[摘要]文化的本质是知识结构、行为决策倾向的传递。共享心智模式与文化交互影响，通过共享心智模式的建设可实现对文化进行内隐管理。文章对如何通过内隐方式管理文化的共享心智模式建设的主导思路进行了探讨。
[关键词]共享心智模式；建设；文化；内隐管理
一、对文化本质的重新认识
文化的本质是知识结构、行为决策倾向的传递。组织文化通常被看做是一种描述性的，并且有解释性的框架或者模式，是某文化群体的个体在与其它文化群体或组织打交道的时候显现出来的共享的信念、感知、期望、规范和可接受的个体行为。文化认知可以被看做是一种分布式的认知，它不仅限于指个体的思考过程，而且是一个整体性的认知结构。这是因为，在特定的人群中，个人心智的不同不仅仅靠认识方式的不同链接，也必然牵涉到群体内部各个体认知的交互组合，非常复杂，是不能简化的。Sunita等（2014年）的实证研究发现，组织文化与知识共享行为之间有密切的关系。
二、共享心智模式与文化的交互影响
（一）共享的心智模式影响个体对文化信息的加工和处理
Wilson和Rutherford（1989年）认为，心智模型与图式以及内部表征关系密切。心智模型是图式的总和，它产生于图式，并能够激发图式产生作用。图式理论指出，图式，也就是心理认知结构，能够陈述新的信息和经验，个体会通过已经在记忆中编码过的无意识心理结构调整这些信息经验，并选择性地加以整合，形成和联结新的想法。个体的认知结构受到具体的情景和文化的影响，但是个体也依据共享的认知解释组织的文化与社会特征，从而整个文化群体出现信念与实践的集体模式。
Frank和Fahrbach（1999年）发展了一个组织文化模型。他们认为，组织文化是通过个体之间随着时间发展交互作用产生的。文化的演化包含的两个基本过程――影响和选择过程决定了组织文化的类型。个体之间的交互作用能够导致彼此态度的变化，个体的信息需求、态度又进一步导致个体之间的交互作用以及后果。
3.文化的发展与个人、组织共享心智模式的发展同步
心智模式是指人们用来描述一个组织（系统）的目标和形式，解释、观察系统的功能和状态，并预测系统未来状态的机制。所以，我们可以认为，心智模式就是描述个体对现实世界的感知方式的心理图式。现有研究证明，文化可以支持变革，文化的变迁是个人、组织把自身学习应对变化的过程整合到共享心智模式的结果。Baskin（2000年）的研究发现，支持企业实现成功变革的文化可能是个人和组织学习应对变革过程的结果。因此，文化的发展是组织中的个人通过各种交互作用，使组织共享心智模式产生变化之后才能够实现的。文化的发展与个人、组织共享心智模式的发展同步。
三、通过共享心智模式建设管理文化的主导思路
通过内隐方式管理文化，需要以充分考虑到文化的本质，以及共享心智模式与文化的交互影响为前提。因此，通过共享心智模式建设管理文化的主导思路是：
（一）把领导者心智模式的建设作为团队共享心智模式与文化建设的先导工作
领导者心智模式的建设应该被看做是团队共享心智模式建设的首要任务和前提，也是文化建设的导引。如果管理者层面拒绝改变或者变革，就不可能实现团队共享心智模式的改变。在现今世界当中，任何一个组织实现变革或者任何大的改变必须要以精神方面的变革为前提。管理者认知、价值观等方面的变革才是变革工程的开端，因为组织的变革需要人的改变，组织本身是没有变革这种能力的。要实现共享心智模式的建设，或者文化的建设与变革，领导者必须首先深入分析研究自身的价值观和行为，对管理层的共享心智模式进行管理与建设，例如管理层的对任务的认知与行为倾向，对团队工作模式的认知、技术操作的模式等进行梳理。
（二）通过群体认知的管理来建构文化
组织文化本身就可以被看做是一个社会群体共享的认知，而团队心智模式从其本质上来说，就是团队共享的认知。Lem.on与Shaota（2003年）把组织文化定义为一种与组织的创新能力存在密切关联的知识装置。组织文化对知识的发展过程有促进或者约束作用。Yim（2004年）强调，知识管理系统是组织文化的关键成分。Yim提出的系统动力模型理论不仅仅解释了知识在组织中如何实现产生、储存和传播，而且也详尽分析了已变成“法典”的知识信息是如何被应用到组织的决策当中。组织可以通过各种正式、非正式渠道引导员工关注组织文化变化过程中包含的潜在的关键问题，理解组织文化变革的方向和最高层管理者决策的视角，把个人心智模式有效地转变成为组织的战略，用诊断性的（评判性的）战略来分析组织当前面临问题是什么，问题的根源是什么，作为一个系统的整个组织变化状态与趋势是什么。
（三）以强化共享心智模式的动力性特征来促进创新型文化的建设
文化的创新含量与这个文化群体心智模式的共享内容、共享程度密切相关。王颖、彭灿（2011年）指出，从理论上讲，当知识异质性程度很低的时候，团队知识过分的重叠，由认知差异带来的碰撞很少，所以很难产生创新性的观念；而当知识异质性程度过高的时候，势必会对团队沟通和成员满意度造成负面影响，以至于意识不到对方意见的价值，或者干脆产生了情绪上的对立；知识异质性和团队知识创新绩效两者间存在倒u型关系。在文化动力方面，变革是组织中所有成员持续不断的解释的过程，是一个循环不息的过程。成员会反复解释组织中具有典型文化意义的事件：有四种解释行为可以调节文化要素之间的交互作用，并转化为意义符号，符号继而转化为基本的假设，基本假设再转化为价值观，进而影响到文化的各个方面。
（四）发挥共享心智模式内隐协调的本质特征，促进文化群体内部的良性沟通
Cannon等曾指出，凭借共享心智模式这种共同的知识结构，成员在团队需要执行任务时，无需通过外部沟通即可达成对团队所处情境及其变化的特点以及队友行为的一致理解和预测，从而协调自己的行为以适应情境的要求以及队友的需求，做到内隐协调。吕晓俊（2009）认为，发展出共享心智模型的团队能促进成员间和谐沟通，减少人际冲突和内耗，特别是新异的团队任务中，共享心智模型能减低沟通成本，使成员有更多的心理资源投入到工作相关的活动中，从而提高团队的有效性。因此，发挥共享心智模式内隐协调的本质特征，采取强化组织内部沟通的管理和培训等方式，可以有效促进团队共享心智模式，进而促进组织文化的良性发展。
综上所述，通过共享心智模式的建设可有效强化文化对个人的影响力，从而实现对文化的内隐管理。主导思路主要是通过管理群体认知来建构文化，以强化共享心智模式的动力性特征来促进创新，发挥共享心智模式内隐协调的本质特征，实现文化群体内部的良性沟通。