【摘 要】随着我国企业发展越来越从粗放转向精细，企业对知识投入的不断增加使得企业相比以往更加重视高级人才的教育与员工潜力的挖掘。矿山企业人员的培养就是企业提升实力、完善管理的重要手段，也是矿山企业在未来取得成功的重要基础。笔者认为矿山企业人员的培养及其有效规划已经成为企业自身有效竞争力量的来源，因此，矿山企业人员的培养继续对企业长远发展来说利大于弊。
【关键词】矿山企业；人员培养；人才梯队建设
0.引言
自从2008年开始，我国矿山企业发展非常迅速。一方面国际金融危机虽然影响范围非常之大，但是我国随后推出的“四万亿”投资计划使得矿山企业发展逃过了资源价格下跌的影响。然而随着“四万亿”刺激计划的结束，企业目前面临着大宗商品价格下跌、开采成本上升等刚性支出。为了保证企业能够正常发展，提高生产效率成为了矿山企业的不二选择。另一方面，随着我国市场竞争体系的不断完善，资源领域的价格竞争不断加强，企业如何在众多企业市场中获得相对应的竞争优势也是企业目前需要思考的地方。笔者认为企业人才是一切资源的基础，也是企业竞争优势的最重要来源。因此，矿山企业在内外压力下，为了能够获得相对的市场优势，必须要加强人才的投入，从根本上确定企业未来的核心能力，从而方能使得企业立于不败之地。
1.矿山企业人力资源管理存在的问题
矿山企业人力资源管理如同其他企业一样，也存在着“招、育、留、退”等程序，也在管理过程中遇到诸多人力资源管理的问题，但是矿山企业人力资源管理毕竟不能与一般工业企业的人力资源管理存在一定区别，这主要是由企业自身特点决定的。
1.1矿山企业人力资源管理特点与要求
矿山资源企业人力资源管理既有一般企业的管理特点，又有企业自身的特性。一般工业企业的人力资源管理特点有：
（1）人力资源具有再生性和磨损性。企业人力资源的再生性是指企业的人力资源具有循环生产的特性，即人力资源可继承和传播，使得人力资源可以形成源源不断的供给。而人力资源的磨损性则是指企业员工的知识水平在一定时间内是可能被损耗的，即企业人才随着时间推移很有可能会沦落成为企业中庸人才，由此可见，企业如果不加强人才资源方面的投入，即使是高端人才也无法维系企业的长久发展。
（2）人力资源的社会性和生物性。企业人员将会随着时间的推移而不断生理老化，在一定条件下，人力资源甚至因为其他原因而消失，这种生物性决定了企业要持续不断的开展人才培育，从长远规划上解决企业人才接续问题。而企业人员的社会性决定着企业不能简单满足员工的薪资要求，还需要合情合理照顾好员工的感情诉求，要尊重员工自身的人格、信仰和其他自由，也决定了企业必须按照合乎社会法律的方式进行人才培育和使用。
（3）人力资源的能动性和增值性。人力资源是最具有创造和创新可能的资源，人并不是机器，简单执行命令。员工会对公司目标进行反应，采取各种方法去完成企业赋予的各项任务，而且在各种情况下采取相应的措施。因此，企业人力资源的能动性使得企业未来发展充满了可能，也决定了企业必须要加强人力资源的培养。而人力资源的增值性是相对损耗性来说的，虽然企业人员要不断衰老，但是随着人员在行业当中经验的积累和专业知识的增长，以及通过不断的学习，员工自身的价值将会越来越高，人员增值越来越大。因此，企业人力资源的增值使得企业更加要重视对长期人才的培养和投入。
对于矿山企业来说，人力资源的管理除了具备上述特点之外，还有人力资源的专业性、稀缺性等特征。矿山资源企业人员对企业采矿、机器操作规范、安全生产管理等各方面都有很高的要求，因此矿山企业人员资源具有很强的专业性，需要经过很长时间才能培养出一位优秀的人才。而稀缺性则是指相比一般企业来说，矿山企业代表了“脏、累、差”的行业，在行业不景气和行业艰苦的情况下，吸引优秀人才加盟非常困难，因此矿山企业人才缺乏是显而易见的。
除了上述企业特性，矿山资源企业人力资源管理存在的问题也比较明显，概括起来主要有人力资源管理观念落后、人才投入不足、缺乏合理的用人机制问题。
（1）人力资源管理观念落后。矿山资源企业由于是从事生产的企业，企业所需面对的都是以劳动密集为主的矿山员工，再加上我国生产机械化程度还不是非常之高，企业容易产生人才就是简单的高学历、高工资等人员的现象。此外，人员管理还容易对企业人才制度建设形成偏差，即所谓人力资源管理无非就是发发工资、管管任免等事情。
（2）企业人才投入不足。企业人才投入不足主要表现在两个方面：第一是企业可用人才严重不足，不能给有效支撑企业的业务发展，而冗余人员却太多，不能形成人才的潜力发挥。第二是企业人才薪酬水平没有竞争力，不能给企业人才提供安全保障，更无法使得企业能够长期留住发展所需的人才。
（3）缺乏合理用人机制问题。由于我国长期以来，人员关系比较看重，企业领导人员或者有关系人员进入企业一般不会经过认真考核，造成了人才进入的把关不严，能力不足的人员占据着人才的位置，该进的进不来，该出的出不去。
3.矿山企业人力资源管理改进策略
综合上述问题分析，矿山人力资源企业的管理改善应该朝着人员培育与长远规划上来，重点加强企业文化制度体系建设，从而实现对人才的吸引力。
3.1制定完善的人才管理制度
人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度。人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套，有奖惩、有审核、有实施起止日期等。
3.2加强企业人才培育资源投入
企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。
3.3加强企业人力资源规划建设
企业人力资源管理是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在规划前进行需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的人力资源规划是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使员工规划需求有针对性，契合企业发展需要。
4.总结
矿山企业人才的管理需要不断更新企业人才管理理念，更要加强人员培训和引进方面的支出。人才的增值特性和创造性能够为企业未来发展提供强大的动力。如果不能及时为企业输送必要的人才，企业未来业务发展将会举步维艰，更不谈在市场上树立自身的核心竞争能力了。
【参考文献】
[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富，2009（6）：67-69.