黄苇町，本刊顾问，著名经济学家、党建研究专家、反腐理论研究专家，曾任红旗出版社副总编辑，现为中共中央《求是》杂志研究员。主要著作有：《苏共亡党十年祭》、《中国的隐形经济》、《苏共亡党二十年祭》，以《苏共亡党十年祭》一书轰动国内外。
苏联解体后，有不少俄罗斯学者在回顾和总结苏联的历史教训时，都曾提出一个问题：为什么俄国这样一个大国在20世纪以前能出普希金、屠格涅夫、果戈理那样世界级的文学泰斗，出门捷列夫、苏斯洛夫那样的科学、军事人才，在十月革命时能出列宁、托洛茨基、布哈林那样的政治人才，而在后来几十年中就很少出人才，特别是在勃列日涅夫风烛残年、日益衰竭的一个长时期中，他竟没有一名真正的竞争对手，包括威望较高、主张改革的柯西金，也主要是从技术和经济专家角度来推进改革，政治上也并不比勃列日涅夫高明。这不能不说是苏共和苏联的最大悲哀。
为什么会出现这种现象?
这首先和苏共领导人员的产生途径和方法分不开。在高度集权的体制下，苏共领导人员的产生，和党内民主没有什么关系，而是主要领导者个人选拔的结果。斯大林指定的接班人，是他原来的秘书马林科夫。赫鲁晓夫也因为是斯大林夫人所在学校的党委书记而被斯大林发现。而赫鲁晓夫是进入中央前是乌克兰的第一书记，他欣赏的勃列日涅夫，也是乌克兰系的干部。勃列日涅夫重用的更是原来在州委和共和国中央工作时的老部下，等等。
在权力高度集中于主要领导人的情况下， 选拔干部必然表现出鲜明的个人特色。领导者往往首先在自己的视野内和接触的圈子里选人，不仅领导人的秘书和身边工作人员具有入选的优势条件，与领导者出生在同一个地区，履职在同一个行业，或者毕业于同一所学校，曾经的上下级和同事，甚至其亲属的领导和同事，都可以成为选拔干部的决定因素。没有这种历史渊源的，就要靠自己在领导者那里如何表现以及“站队”是否正确。这在苏共干部路线上已经成为一种潜规则。一个官员要想获得升迁，首要问题不是他的能力高低，而是看是否能与主要领导者搭上关系。
其实在用人路线上，苏共历届领导人只有很小的区别。赫鲁晓夫喜欢“以顺从取人”，愿意用那些对自己唯唯诺诺、“打不还手、骂不还口”，同时又能及时地跟上他跳跃性思维的人。勃列日涅夫喜欢“以关系取人”，重用那些能和他拉上同乡、同事、下属、战友关系的人。戈尔巴乔夫则喜欢“以观点取人”，主要是看是否同意他的改革路线，对他是否忠诚等。
在这种情况下，就会出现两种干部选拔思路。一种是谁当上了领袖，谁就认为自己最高明，他们要用的干部就是能听他们的话和执行他们的意志的干部。哪个干部如提出不同意见或新的思想观点，就会遭清洗或撤职。另一种情况是勃列日涅夫那样对自己缺乏信心的领袖，他们本能地排斥年轻有为、可能对自己领导地位构成威胁的人物。
在领导人个人决定干部升迁的情况下，必然造就了一大批“表里不一”的“两面人”，人们惧怕主要领导，要取悦他，给他留下忠实可靠的印象，则伪装自己、掩盖自己的真实想法是必不可免的。有的干部唯恐表现得比领导者还高明，而下级“懂装不懂、会装不会”，必然逼得领导者“不懂装懂、不会装会”，导致党的执政能力下降。也使看人“走眼”，成为苏共领导人的一个共同的“致命伤”。
苏共之所以会出现这样严重的用人失误和执政人才、执政能力枯竭现象，最根本的原因，是苏共领导人尽管把“民主”的调门也唱得很高，但对发展党内民主和人民民主仍然心存各种顾虑。这同他们始终侧重强调“有领导的民主”和突出“党管干部”就可以反映出来。“有领导的民主”，这个原则本身没有错。但在苏共那里，不是真正地“领导人民当家作主”，而是为了保证自己属意的候选人不会在民主的过程中被淘汰。因此苏联模式的“有领导的民主”本质上还是“领导作主”。“党管干部”作为坚持党的领导的集中体现，这个提法本身也没有错。但在苏共那里，“党管干部”并不是指要用党的路线、方针、政策管干部，而是以实际上的“干部委任制”来代替选举制;以单方面的自上而下的监督和管理，代替党员群众自下而上的监督和选择。从斯大林、赫鲁晓夫、勃烈日涅夫到戈尔巴乔夫，尽管领导风格互不相同，但有一点是高度一致，就是任何时候都把用人权作为维持自身权力的最重要武器紧紧抓在自己手中不放。他们所说的“党管干部”，其实是“党的领导人管干部”，是个人“以党的名义”管干部，这是苏联政治体制和干部制度的所有弊病的总源头。