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晋升管理机制篇一
目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;
(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
员工职业生涯规划程序
(一)自我评价
目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查
1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤
在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
一、自我分析
二、职业分析
三、确定职业目标
四、分阶段目标
五、职业发展路径与策略
晋升管理机制篇二
第一章 总 则
第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章 管理干部的选拔
第六条 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章 员工晋升管理
第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;
2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条 员工晋职晋级的审批程序为：
3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;
4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章 附 则
第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条 本制度自印发之日起施行。
晋升管理机制篇三
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第六条管理干部选拔的.基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1。在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；
2。提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者；
3。为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条员工晋职晋级的审批程序为：
3。人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；
4。人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
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晋升管理机制篇四
规范员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保公司上述人事管理工作的公平与合理。
适用于南京瑞安物业管理有限公司部门经理(含)以下员工的转正、晋升、降级、调薪工作。
3.1总经理负责审批其他的转正、晋升、降级、调薪手续;
3.3部门经理/管理处主任负责提出本部门/管理处主管(含)以下员工的转正、晋升、降级、调薪建议。
4.1转正、晋升、调薪的条件
4.1.1转正：
a)正常转正的条件：
――员工试用期满，经公司考评合格。
b)提前转正的条件：
――员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩。
c)推迟转正的条件：
――员工于试用期表现欠佳，但经评估经过提高仍可为公司服务的，但推迟转正时间最长不超过一个月。
4.1.2晋升/调薪：
a)晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：
――表现优异，半年之内的月度绩效考评分数有3次列本部门第一者;
――工作有突出贡献者;
――有突出才能，为公司急需者;
――为同行业竞相争取者。
b)晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定：
――员工晋升原则上每半年一次，时间定为每年的6月、12月各一次;
――升职、调薪间隔原则上不少于6个月;
――原则上不允许跳级晋升及调薪(经总经理特批的除外);
――原则上除工资级别整体标准的调整外，每年晋升/调薪的人数不超过公司总人数的1/3。
4.1.3降级：
a)管理不善者;
b)多次重复违反公司标准作业规程或管理制度，但末造成严重后果者;
c)一年内记大过一次，记小过两次者;
d)绩效考评连续两个月考评分数均为末位者;
e)其他须给予降职、降薪的处分者。
4.2转正、晋升、降级、调薪的办理与审批
4.2.1部门/管理处提出申请：
c)晋升/调薪申请的提出：由部门/管理处依据半年度绩效考评结果于每年的.6月份或12月份向行政财务部提出(特殊情况除外)，并附《奖罚单》。
4.2.2行政财务部发给部门《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》。
4.2.3部门组织员工填写《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结(工作范围、自我评价)等。
4.2.4部门经理/管理处主任给出评定意见并签名。
a)正常转正复核：
――根据《劳动合同》中的约定，套入相应工资级别。
d)晋升/调薪的复核：是否符合4.1.2项的规定;
e)降级的复核：按《员工手册》有关规定执行;
f)符合本项b、c、d、e点的需同时附《奖罚单》。
4. 2.6总经理审批：
a)对行政财务部的复核予以检查合格后，予以批准;
c)部门经理的晋升、降级及主管(含)以上人员的调薪需报总公司批问准后执行。
4.3转正、晋升、降级、调薪日期计算方法
4.3.1转正日期计算方法：
a)按入职时间，以入职后的第三个月的第一天开始计算转正后工资;
b)推迟转正的，以批准转正的第二天计算转正后工资;
c)员工在试用期间调职的，其转正时间遵照以上方式计算。
4.3.2晋升日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的当月1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。
4.3.3调薪/降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。
4.4转正、晋升、降级、调薪工资的计发：行政财务部依据《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》的审批意见于次月1日前将调整后的工资报财务部计发。
4.5资料的记录
4.5.1行政财务部将员工的转正、晋升、降级、调薪情况记录在《员工花名册》及人事栏案中的《员工档案记录表》内，注明转正/晋升/降级/调薪日期及现实工资。
4.5.2行政财务部将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总在《人事月报》中报总经理参阅。
4.6资料的存档：行政财务部将该员工《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪表》于次月10日前存人员工本人档案。
《试用期间考核表》
《员工转正评估表》
《晋升/降级/调薪表》
《转正/晋升/降级/调薪汇总表》
《绩效考评管理制度》
《工资发放管理制度》
晋升管理机制篇五
第1条目的。
1．通过内部晋升选拔有发展潜力的员工，定向发展培养，建立企业人才梯队。
2．规范企业员工晋升及离职管理工作，维护企业和员工双方的合法权益。
第2条适用范围。
本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。
1．品质标准。
主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质，考核员工是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作。
2．能力标准。
主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。
3．态度标准。
主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。
4．业绩。
主要考核员工的工作成果及其对企业的`贡献等。
第4条晋升方式。
1．定期晋升。
每年××月，根据企业年度绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。
2．不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业根据实际情况，给予相应的职位晋升安排。
第5条不定期晋升的实施程序。
1．发布竞聘信息。
职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。
2．选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。
3．确定录用人选。
（1）根据考核选拔结果，确定录用人选。
（2）被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。
第6条离职分类。
1．合同离职：员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
2．员工辞职：员工由于某种因素个人主动提出辞职。
3．辞退（解雇）员工。
（1）员工不能胜任工作岗位者，企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者，企业予以辞退。
（2）严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者，企业予以解雇。
（3）因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可与员工协商解除劳动关系，但给予员工一定的经济补偿。
4．自动离职：员工无故旷工××个工作日以上，企业视为员工自动离职。
第7条离职移交手续办理。
员工离职时，持通过批准的《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续，各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后，将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。
第8条工作、物品移交说明。
1．离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件，如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的人员及部门，并填入《离职移交清单》中。
2．离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。
3．离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门，接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失，企业酌情要求离职员工做出赔偿。
第9条各种移交手续及物品交接办妥后，离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第10条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第11条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起执行。
晋升管理机制篇六
一、 目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，为员工打造一个良好的发展平台，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
与公司签订劳动合同的员工。
三、权责
1、行政人事部负责制定公司的员工晋级制度。
2、相关部门负责人负责对晋级员工的考核。
3、总经理负责对员工晋级程序和考核结果的最终审核。
四、员工薪资晋级原则
1、公司员工晋级，必须符合公司的发展需要。
2、公司员工晋级，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
3、管理人员的晋级必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
4、一般职工的晋级重点突出操作技能、工作表现和完成工作任务方面。
5、员工晋级的形式分为定期或不定期 ：
（1）定期：公司每年对上年度员工组织一次晋级考核。
（2）不定期：对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋级。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋级到相关薪级工资。
五、员工晋级权限
1、部门经理或主管，由总经理直接核定。
2、不定期晋级的员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定。
3、定期晋级的员工由行政人事部负责将晋级人员名单汇总后，征求相关负责人意见，最后呈总经理核定。
六、员工薪资晋级后，自晋级批准后的第二个月起，开始享受新的薪级工资。
七、试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行。
八、员工须同时符合下列条件的方可晋级：
1、与公司签订了劳动合同，工作满一年的员工。
2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为“基本称职”以上。
3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。
4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。
除非特殊情况，员工的薪资晋级一年只有一次。
九、具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格：
1、迟到、早退或窜岗全年总计达10次（含）以上的；
3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的；
4、无正当理由，不服从工作安排，不听劝告无理取闹的；
5、利用工作之便，营私舞弊，损公肥私的；
6、工作不尽责，造成重大损失的；
7、打架斗殴、煽动闹-事的；
8、一年中累计违纪分达10分（含）以上的；
9、培训考核不通过，经再次培训仍不通过的；
10、工作考核一年中有两次考核不称职的。
十、晋级级别设定及晋级标准：
1、薪资晋级级别为100元1级，最高20级。
3、员工年度考核为良好，即：完全符合岗位要求，全面达成工作目标并有所超越的，一次可晋升3~4级。
4、员工年度考核为称职，即：符合岗位要求，保质保量、按时地达成了工作目标的，一次可晋升2级。
5、员工年度考核为基本称职，即：基本符合岗位要求，但有所不足，基本达成工作目标，但有所欠缺的，一次可晋升1级。
6、员工年度考核为不称职，即：不能胜任岗位工作的，不予晋级。 十一、员工在同一岗位上已经晋级且晋级不满一年的，本次不再晋级。 十二、经公司总经理特批的员工可不受本规定有关条款的限制，由总经理直接决定其晋级标准。
一、 目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，为员工打造一个良好的发展平台，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。同时本方案实施后，工资核算办法将做相应的调整。
二、适用范围
职位在总经理助理以下的所有员工和管理层
三、权责
1、企管办负责制定公司的员工晋级制度。
2、副总经理、总经理助理、相关部门负责人负责对晋级员工的考核。
3、总经理负责对员工晋级程序和考核结果的最终审核。
四、内容及程序
（一）员工晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑级别较高的员工。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的.综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
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4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
5、员工薪资级别晋级重点突出技术方面，在考中占80%的比例
6、员工薪资级别晋级遵循达标者上，不达标者下的原则。
7、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年定期组织两次晋级考核。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋级。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋级到相关岗位。
8、11级自15级五个级别不在晋级考核范围之内，11至15级由董事长直接指任或任免，但是指任后只享受级别工资，绩效考核工资仍然根据岗位而定。
（二）员工晋级权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由副总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（三）员工岗位薪资晋升后，企管办负责对考核结果、过程进行存档，并向全厂公示，公示无异方可自晋升批复第二个月起，开始启用新的薪级工。
（四）员工晋升后，一个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
（五）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的薪资级别。
（六）公司员工有重大违纪行为或重大责任事故，一年不能晋升职位和薪资。
五、晋级级别设定及基础工资定额
（一）员工薪级级别设定共分为15个级别，
（二）级别设定和基础工资一览表（本工资不包括考核工资，考核工资根据其所在的岗位不同，享受岗位绩效工资）
五、晋升考核办法（1——10级）
（1）本方案下发后，各车间和分厂根据当前的人员状况，结合本方案中制定的级别标准，确定每一名员工的级别。
（2）公司每年6月份和12月份各组织一次全厂性的晋级考核活动（本年度自本方案开始执行之日起算，一个月后暂组织一次）。
（3）每次晋级活动，由企管办牵头，成立晋级管理领导小组，小组长由副总经理担任，副组长由企管办主任担任，部门负责人担任组员。
（4）公司在组织晋级考核前10天，向各单位、后勤部门下发通知和晋级考核报名表（样表附后）。
（6）晋级考核原则不准越级晋级，如确有特殊情况，必须经相关部门、分
厂和车间负责人批准后，方可允许越级晋级。
（7）薪资级别晋级考试分为专业和通用两部分，其中专业部分（80%）考核晋级人员所在岗位的专业技能知识。通用部分（20%）为：本公司企业文化、安全知识、管理知识、本公司管理制度等应知应会方面的知识。
（8）企管办负责建立晋级考试专业和通用两部分的知识题库，并随时进行更新的填充，以备晋级考试之用。
（9）企管办负责建立员工档案，员工日常工作表现、工作年限、日常技能考试、参加上级比赛成绩等都是晋级考核的依据。
（10）每次晋级考试的详细考试方法、考试时间、考试地点、考核领导小组人员组成等事宜在考试前20天通知相关人员。
六、晋级标准
说明：
在三项考核中，其中专业知识部分和现场面试作答达到规定标准，而通用知识考核不低于标准分以下10分，可以给予晋级。低于10分的，不予晋级。
在三项考核中，专业知识部分和现场面试作答中，任何一部分不达标，不予晋级。在三项考核中，其中专业知识部分和现场面试作答中，两项均低于标准分数的10分以下，给予下调一级。
在三项考核中，其中任何一项达到标准分数，其余两项达不到标准分数不予晋级。
在晋级七级以上薪资级别时，个人工作年限必须满1年以上，如果确实技术过硬或情况特殊，可以由分厂厂长批准后，参加7级以上的晋级考核。
在工作中因重大失误造成安全事故或其它事故，给公司造成5000元以上的损失，给予下调一级工资，造成1万元以上，下调两级工资。
6级（含6级）以下的薪资级别的员工，如果在实际工作中，确实表现突出，掌握的技能比较熟练，或对公司有突出贡献，由车间或部门负责人写出书面申请，并将情况写明，进行逐级审批，最后由企管办呈送董事长批示后，执行新的薪资级别。
