最新小学数学课程标准与教学设计心得体会(精选7篇)

当我们经历一段特殊的时刻，或者完成一项重要的任务时，我们会通过反思和总结来获取心得体会。好的心得体会对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇心得体会接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇一

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

计划编制

编制企业年季度财务成本预算、计划，资金运用计划

5

计划编制极为周全，切实可行

4

计划编制较周全，可操作性强

3

计划编制一般，基本达到要求

2

计划编制较粗糙，可行性稍差

1

计划编制漏洞百出

成本费用控制

控制和监督各项成本是否按计划支出

5

监督严格，控制良好，各项成本完全按计划支出

4

控制与监督较严格，各项成本能够按计划合理支出

3

控制与监督一般，基本上按计划支出

2

控制与监督较松，各项成本支出稍超出计划

1

控制与监督很松，各项成本支出大大超出计划

资金筹集管理

资金的筹集、企业资金账务管理、短期投资管理

5

资金筹集量多，资金账务管理有条不紊

4

资金筹集量较多，资金账务管理较有序

3

资金筹集量一般，资金账务管理基本清楚

2

资金筹集量少，资金账务管理有点乱

1

资金筹集量很少，资金账务管理很乱

资产管理与资金调度

综合管理企业资产、合理调度资金、保证生产经营活动的正常进行

5

资产管理得当，资金调度合理，绝对保证生产经营正常进行

4

资金管理较妥，资金调度较合理，能保证生产经营正常进行

3

资产管理与资金调度一般，基本保证生产经营活动正常进行

2

资产管理与资金调度稍乱、影响生产经营活动正常进行

1

资产管理与资金调度很乱、严重影响生产经营活动正常进行

产品价格制定

编制产品价格，组织制定厂内价格

5

产品价格制定十分合理

4

产品价格制定较合理

3

产品价格制定一般

2

产品价格制定不太合理

1

产品价格制定很不合理

财务报告

5

财务报告真实准确

4

财务报告较准确

3

财务报告基本准确

2

财务报告不太准确

1

财务报告严重失真

会计档案

按国家规定的要求，负责会计档案的立卷、归档、保管、调阅和销毁等

5

管理严格，资料周全

4

管理较严格，资料较周全

3

管理一般，资料基本周全

2

管理不严，部分资料丢失损坏

1

管理很乱，资料大量丢失、损坏

内部审计

5

审查复核非常认真，没有一点错误

4

审查复核较认真、准确

3

审查复核基本准确

2

审查复核不太认真，有一些错误

1

审查复核马虎，出错多

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

采购计划编制与实施

编制年季月度采购资金使用计划；审批后并负责实施

5

计划编制完善，组织供应及时，绝对保证企业正常生产

4

计划编制较完善，组织供应较及时，能保证企业正常生产

3

计划编制一般，组织供应基本能保证企业正常生产

2

计划编制不太完善，组织供应不太及时，对企业生产有点影响

1

计划编制不完善，组织供应不及时，影响企业正常生产

采购费用率

采购费用与采购资金的比率

5

采购费用率很低

4

采购费用率较低

3

采购费用率为正常水平

2

采购费用率较高

1

采购费用率很高

采购资金占用控制

根据采购资金使用计划，将采购资金占用控制在预算范围内

5

控制得很好，采购资金占用率低，

4

控制较好，采购资金占用率较低

3

控制一般，采购资金占用率为正常水平

2

控制较差，采购资金占用率较高

1

控制很差，采购资金占用率很高

采购物资合格率

品种、规格、质量符合要求的各类物资占所采购的物资总量的比例

5

高于正常合格率

4

稍高于正常合格率

3

正常合格率

2

稍低于正常合格率

1

低于正常合格率

市场分析与预测

收集与掌握市场物资供应信息，对市场进行分析预测

5

市场信息完整，分析预测准确

4

市场信息较完整，分析预测较准确

3

掌握一定的市场信息，分析预测基本准确

2

掌握的市场信息少，分析预测不太准确

1

市场信息不全，分析预测不准确

供应合同管理

组织采购合同评审与合同管理

5

管理十分有序

4

管理较有序

3

基本达到要求

2

管理有点乱

1

乱七八糟，无从查找

供应渠道管理

建立、管理综合采购室相关供应商档案

5

管理严格，资料周全

4

管理较严格，资料较周全

3

管理一般，资料基本周全

2

管理不严，部分资料丢失损坏

1

管理很乱，资料大量丢失、损坏

采购物资管理

5

管理得当、保管完善、账物一致，无物资损坏

4

管理较得当、保管较完善、账物较一致

3

管理与保管一般，账物基本相符

2

管理不太适当、保管不太完善、账物有点不一致

1

管理不当、保管不善、账物不符或发生物资损坏

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

采购进料计划与控制建议

根据生产计划和库存提出采购进料计划及进度控制建议

5

进料计划周全，控制建议十分及时、合理

4

能够提出采购进料计划及进度控制建议

3

进料计划与进度控制建议基本能保证生产经营的正常进行

2

进料计划欠周，进度控制建议有时不够及时、合理

1

物资出入库管理

对出入库的物资进行登记、验收、存放、上账、登卡、保管保养和送料

5

管理得当、保管完善、账物一致，无物资损坏

4

管理较得当、保管较完善、账物较一致

3

管理与保管一般，账物基本相符

2

管理不太适当、保管不太完善、账物有点不一致

1

管理不当、保管不善、账物不符或发生物资损坏

库存物资管理

5

台账清楚，库存物资统计准确，信息提供及时

4

3

台账基本清楚，库存物资统计与信息提供没有问题

2

台账有点乱，库存物资统计及信息提供不够准确及时

1

台账混乱，库存物资统计不准确，信息提供不及时

呆料处理

废旧物资的回收利用、积压物资的调剂处理

5

废旧物资的回收利用率高、能灵活处理积压物资

4

废旧物资的回收利用率较高，能有效处理积压物资

3

废旧物资的回收利与处理积压物资一般

2

废旧物资的回收利用率较低、不够及时处理积压物资

1

废旧物资的回收利用率低、积压物资多

物资运输管理

到货物资及公司内原辅材料、零部件、半成品件的供给周转等的运输和装卸

5

物资供给周转及时有序

4

物资供给周转较有序，能保证正常的生产需要

3

物资供给周转不出错，基本能满足正常的生产需要

2

物资供给周转不够及时

1

物资供给周转混乱，影响正常生产需要

运输费用控制

对各项运输费用的计划、统计、分析和控制

5

控制得很好，与预算相差无几

4

控制较好，不超出预算范围

3

控制一般，基本在正常范围内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

仓库建设管理

公司仓库的软硬件建设及管理

5

4

仓库的建设与管理较先进，完全能保证公司生产的正常运营

3

2

仓库的软硬件设施及管理有点落后

1

仓库的软硬件设施不全，管理不善

公司车辆管理

5

4

管理较好，对公务用车、车辆、驾驶员的管理都无可厚非

3

管理一般，对对公务用车、车辆、驾驶员的管理基本没问题

2

管理有点乱，有时供给周转不及时，影响正常生产

1

管理混乱，供给周转不及时，安全教育与管理不力

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

月生产计划完成情况

对编制下达的月生产滚动计划的完成情况

5

计划任务完成十分出色

4

计划任务完成较好

3

基本完成计划任务

2

计划任务完成有点吃力

1

不能完成计划任务

生产资金占用控制

生产资金的核算、统计分析和控制

5

控制得很好，生产资金占用率低

4

控制较好，生产资金占用率较低

3

控制一般，生产资金占用率为正常水平

2

控制较差，生产资金占用率较高

1

控制很差，生产资金占用率很高

生产调度与现场管理

公司的生产调度与生产现场管理

5

生产调度有序，现场管理非常规范

4

生产调度较有序，现场管理较严格

3

生产调度与现场管理基本规范

2

生产调度有点乱，现场管理不够严格

1

生产调度混乱，现场管理不善

产品合格率

合格的产品占公司生产产品总量的比例

5

高于正常合格率

4

稍高于正常合格率

3

正常合格率

2

稍低于正常合格率

1

低于正常合格率

生产作业考核与统计

对生产作业进行统计分析与考核

5

统计准确，考核严格

4

统计较准确，考核较严格

3

统计基本准确，考核基本达到要求

2

统计有时出错，考核不够严格

1

统计错误百出，考核不严格

安全∕环保∕工业卫生管理

公司的安全生产管理、环境保护与工业卫生

5

对安全生产、工业卫生、环保监督检查有力，成绩显著

4

安全生产、工业卫生、环保工作措施较有力

3

安全生产、工业卫生、环保工作基本达到要求

2

安全生产、工业卫生、环保工作等未采取有效的措施

1

对重大事故隐患未采取措施，工业卫生、环保措施不力

生产设备管理

设备的前期管理、设备的合理使用与维护、设备的更新改造

5

计划周全，维护得当，改造及时

4

计划较周全，维护较得当，改造较及时

3

设备的计划、维护、改造基本达到要求

2

计划欠周，维护不够妥当，改造欠及时

1

计划不周，维护不当，改造不及时

公司固定资产管理

公司厂房、各种设备的维护与修理

5

管理得当

4

管理较严

3

无问题

2

管理有时出差错

1

管理不善

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

企业人力资源计划执行

根据企业实际情况和发展需要，编制并实施企业人力资源计划

5

计划周全，出色完成工作计划

4

计划较周全，执行较有力

3

基本能够按计划执行

2

计划欠周，未有效执行

1

计划不周，执行不力

员工调配管理

5

员工调配合理，管理得当

4

员工调配较合理，管理较完善

3

员工调配与管理无问题

2

调配欠合理，管理不完善

1

调配不合理，管理不善

员工日常管理

5

管理完善，资料周全

4

管理较完善，资料较周全

3

管理一般，资料基本周全

2

管理较乱，部分资料丢失损坏

1

管理很乱，资料大量丢失、损坏

人事考核实施

5

考核严格，效果显著

4

考核较严格，有较好效果

3

有组织考核，有一定效果

2

考核欠严格，效果不明显

1

考核走形式，没什么效果

教育培训计划执行

5

计划周全，出色完成教育培训计划

4

计划较周全，执行较有力

3

基本能够按计划执行

2

计划欠周，未有效执行

1

计划不周，执行不力

工资日常管理

5

管理完善，资料周全

4

管理较完善，资料较周全

3

管理一般，资料基本周全

2

管理较乱，部分资料丢失损坏

1

管理很乱，资料大量丢失、损坏

保险∕福利∕公积金管理

全公司员工的社会保险、劳保福利、公积金的办理与统计汇总工作

5

管理妥善，办理及时，相关资料周全

4

管理较完善，办理较及时，相关资料较周全

3

管理一般，相关资料基本周全

2

管理较乱，办理不够及时，部分资料丢失损坏

1

管理很乱，办事拖拉，资料大量丢失、损坏

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核指标

排序

权重

评价档次

评价标准

生活与公共设施基建管理

公司生活、公共设施基本建设的实施以及房改工作

5

各种设施建设合理、得当，受到各方好评

4

各种设施建设较合理，群众反映好

3

一般，无问题

2

各种设施建设欠合理，群众有议论

1

各种设施建设不当，群众意见大

生活与公共设施日常管理

公司生活与公共设施的管理与维修

5

管理得当，维修及时，各种设施完好

4

管理较好，对各种设施能及时维修

3

一般，无问题

2

管理不力，部分设施受损

1

管理不善，很多设施受到损坏

福利机构与经营实体管理

5

管理得当，群众反映好，经济效益佳

4

管理较完善，群众反映较好，经济效益不错

3

无问题，各方没意见

2

管理欠妥当，群众反映不佳，经济效益不佳

1

管理不善，群众意见大，经济效益差

职工日常生活后勤服务

办理新职工户、粮等手续；职工住房档案的建立、房租和水电的代扣缴等

5

服务周到，受到职工好评

4

服务较周全，职工反映较好

3

服务一般，无问题

2

服务欠周，职工有点意见

1

服务差，职工意见大

计划生育日常管理

5

工作方法妥当，得到上级及职工的好评

4

工作方法较妥，管理有序，职工反映佳

3

工作一般，无问题

2

工作方法欠妥，职工反映不佳

1

工作不当，职工意见大

治安管理

企业内部治安、防盗、防暴工作

5

工作十分出色，公司内部治安情况良好

4

工作较好，公司内部治较稳定

3

工作一般，无问题

2

工作欠周，有时发生盗暴事件

1

工作很差，经常发生盗暴事件

消防管理

5

管理完善，安全防火工作紧抓不懈

4

管理较完善，经常督促检查

3

一般，没问题

2

管理稍有松懈，防火工作做得不够到位

1

管理不善，造成重大火灾事故

绿化与环境卫生管理

公司厂容、绿化与环境卫生工作

5

绿化佳、环境清洁，厂容好

4

绿化较佳、环境较清洁，厂容较好

3

一般，基本达到要求

2

绿化欠佳、有些地方不卫生，影响厂容

1

绿化很差、环境卫生差，厂容差

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部门合作

3

整体意识一般，大致能与有关部门合作

2

整体意稍差，比较消极与有关部门合作

1

以自我为中心，经常与其他部门扯皮

部门：

项目          考核指标

指标定义

考核标准

排序

权重

评价档次

评价标准

公司会议管理

召集公司领导主持的会议，并作好记录

5

及时召集会议，准备充分，记录完整

4

大致能及时召集公司领导主持的会议，并做好记录

3

一般，基本达到要求

2

会议召集欠及时，准备不足，记录不完整

1

会议管理不善，影响正常工作

公司印鉴管理

公司印鉴、法人代表印鉴的使用和介绍信的使用管理工作

5

管理得当，严格按规定操作

4

管理较严，能按规定操作

3

基本达到要求

2

管理有点疏忽，操作欠规范

1

管理不善，操作违反公司规定

公司文书档案管理

公司的文秘工作，执行一般文书的处理及打字；公司档案管理

5

文书处理得当，档案完整安全

4

文书处理较妥，档案较完整

3

工作一般，无问题

2

文字审核有时出错，档案管理较松懈

1

文字审核差错多，档案不完整，管理不严

公司办公设施管理

公司公用办公设施的管理、建设的过程控制以及通讯设施使用管理

5

管理得当，维修及时，公用办公设施完好

4

管理较好，对公用办公设施能及时维修

3

工作一般，无问题

2

管理不力，部分设施受损

1

管理不善，很多设施受到损坏

公司接待用车管理

公司公务接待用车的管理

5

用车管理妥当，内外宾满意

4

用车管理较妥当，内外宾较满意

3

一般，无问题

2

用车管理有点乱，有时耽误内外宾接待时间

1

公务接待用车混乱，造成损失

公司日常经济法律事务管理

处理公司日常有关经济法律的事务

5

工作十分出色，有关法律事务都得到有效处理

4

工作较好，能较好处理公司的法律事务

3

一般，无问题

2

较差，有些法律事务处理欠妥

1

很差，不能处理好公司的法律事务，使公司遭受损失

公司宣传公关事务管理

5

工作态度热情大方，树立良好企业形象，提高产品知度

4

能有效开展公共关系事务，常受到来宾的好评

3

一般，基本达到要求

2

公关宣传力度不够，没有达到预期效果

1

工作态度差，浪费严重，效果不好

办公用品管理

公司办公用品、用具的发放和管理

5

办公用品发放及时，管理完善

4

办公用品发放较及时，管理较完善

3

一般，无问题

2

办公用品发放有时不及时，管理欠完善

1

管理混乱，发放不及时

部门费用控制

5

控制得很好，费用计算严格，调节有效，监督有力

4

控制较好，费用计算较严格，调节较有效，监督较有力

3

控制一般，基本在预算范围之内

2

控制较差，超出预算范围

1

控制很差，大大超出预算范围

部门协调

与有关部门的配合协作情况

5

具整体意识，主动积极地与其他部门合作

4

整体意识较强，愿意与其他部

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇二

采购部门及采购员的绩效考核指标

根据台湾采购专家的经验，具体可以把采购部门及人员的绩效考核指标划分为5大类。

采购人员在其工作职责上，应该达到“适时、适量、适质、适价及适地”等目标，因此，其绩效评估应以“5适”为中心，并以数量化的指标作为衡量绩效的尺度。

一、质量绩效

采购的质量绩效可由验收记录及生产记录来判断。验收记录指供应商交货时，为公司所接受(或拒收)的采购项目数量或百分比;生产记录是指交货后，在生产过程发现质量不合的项目数量或百分比。

若以进料质量控制抽样检验的方式，则在制质量量控制发现质量不良的比率，将比进料质量控制采用全数检验的方式为高。拒收或拒用比率愈高，显示采购人员的质量绩效愈差，因为未能找到理想的供应商。

二、数量绩效

当采购人员为争取数量折扣，以达到降低价格的目的'时，却可能导致存货过多，甚至发生呆料、废料的情况。

现有存货利息及保管费用与正常存货水准利息及保管费用之差额。

存货积压的利息及保管的费用愈大，呆料、废料处理的损失愈高，显示采购人员的数量绩效愈差。不过此项数量绩效，有时受到公司营业状况、物料管理绩效、生产技术变更或投机采购的影响，并不一定完全归咎于采购人员。

三、时间绩效

这项指标是用以衡量采购人员处理定单的效率，及对于供应商交货时间的控制。延迟交货，固然可能形成缺货现象，但是提早交货，也可能导致买方不必要的存货成本或提前付款的利息费用。

除了前述指标所显示的直接费用或损失外，还有许多间接损失。例如经常停工断料，造成顾客定单流失，员工离职，以及恢复正常作业的机器必须做的各项调整(包括温度、压力等);紧急采购会使购入的价格偏高，质量欠佳，连带也会产生赶工时间必须支付额外的加班费用。这些费用与损失，通常都没有加以估算在此项标内。

一汽大众采用erp系统后，在采购上根据主计划和物料清单对库存量进行查对，由计算机快速计算出所缺物料的品种、数量和进货时间，将采购进货下达到各个厂。然后由采购人员从系统中查看各供应商的历史信息，根据其价格、供货质量、服务等指标来选择供应商。这即能准确、高质量地实现物料采购，又大大缩短了采购周期。

由于采购的准确和及时，使库存量大大降低。以前，库存资金占用严重，仅国产化件资金占用量就高达1.2亿。公司在使用erp系统之后，库存资金降低到4千万左右。同时，系统对库存量的上限和下限有严格的控制，只要库存量达到了上限，系统就会给出报警信号，则物料无法再进入仓库;而达到下限时，系统也会提醒采购人员立即补充库存，起到了自动提示和监督的作用。

四、价格绩效

价格绩效是企业最重视及最常见的衡量标准。透过价格指标，可以衡量采购人员议价能力以及供需双方势力的消长情形。采购价差的指标，通常将当期采购价格与基期采购价格之比率与当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较俗话说：“买的不如卖的精”。不过只要实行物资采购比价管理，就可以取得明显的经济效益。

五、采购效率(活动)指标

以上质量、数量、时间及价格绩效是就采购人员的工作效果(effectiveness)来衡量，另可就采购效率来衡量。由采购活动水准上升或下降，我们不难了解采购人员工作的压力和能力;这对于改善或调整采购部门之组织和人员，将有很大的参考价值进尔得出改进思路。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索采购部门绩效考核指标。

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇三

即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具

结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。

5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候，对工作绩效较差的'员工提供正确的指导。

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇四

企业的技术总监要全面主持企业产品研发与技术管理工作，规划本企业的技术发展思路与新产品开发项目，实现技术创新目标，按时、按质、按量地完成研发任务。

一、技术总监的主要工作

4、负责企业核心技术的管理，组织制定、实施重大技术方案；

5、组织技术、产品研发与创新工作，并制定技术、产品研发的工作标准；

7、组织实施新研发技术和产品的质量评审工作；

8、负责重要技术、工艺设备的外购和管理工作；

二、技术总监的kpi绩效考核指标

1、产品研发收益率；

2、技术改进/研发费用控制率；

3、研发项目按时完成率；

4、重大技术改进项目完成数；

5、新产品试生产合格率；

6、技术服务满意度；

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇五

这类指标是管理者最喜欢看到的指标，一是量化可衡量，二是完全是客观数据的呈现，更具有说服力。我们在梳理绩效指标的时候，尽可能的将工作职责进行量化处理。对于定量指标的衡量标准以及评分细则等，相对比较容易实现，在这里不再赘述。这里面更想强调的是不能够为了量化而量化，而应该多方面考虑。如果我们一味单纯的迷恋于分数和量化结果，会使得很多工作呈现出冰山一角的偏颇。例如，公文管理是办公室的重要职能，和公文管理相关的量化指标其实也会有很多，例如公文流转及时率、公文撰写差错数、公文核稿差错数等等。这些指标乍看起来确实是量化指标，确实能够反映公文管理的质量。但这样的指标本身很难确定指标的外延及口径，也很难进行过程的记录集统计，徒增管理成本。

定量指标一般可以从以下几个方面来进行梳理：

数量类：一般可归纳为完成率、增长率、次数等。例如，收入完成率、大客户收入增长率、劳动竞赛活动组织次数。

结构类：一般可归纳为占比等。例如，大客户收入占比、重点产品收入占比、管理人员占比。

时限类：一般可归纳为及时率、准时率等。例如，业务资金结算及时率、产品交付准时率。

效果类：一般可归纳为准确率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。例如，系统运行完好率、一次验收合格率、成本费用控制率。

计划类：一般可归纳为完成率等。例如，业务新模式计划完成率、采购需求项目完成率、各项审计任务按期完成率等。

定性指标

定性指标一般为不好量化的工作，主要衡量的是关键工作具体完成情况，一般都会归结为某某工作质量，多采取多维度评价。这类定性指标并不是将指标明确出来即可，最重要的是要明确该指标的衡量标准。绩效一方面是为了能够衡量员工工作的好坏，另一方面更重要的是能够为员工明确工作的标准，明确工作需要达到的状态。因此，对于这类指标而言，最重要的是明确工作的衡量指标。对于这类指标而言，有两点需要注意：一是尽量采取多主体评价，多主体评价既可以使得结果更加的全面，也可以修正评分标准不统一等过于人为的因素;二是尽可能明确不同评价主体对于此项工作的不同要求。

以董事会办公室文秘岗“股东大会、董事会、监事会的会议组织工作质量”和人力资源部干部管理岗“总部干部交流工作完成情况”这两个指标为例。

“股东大会、董事会、监事会的会议组织工作质量”这个指标面向对象主要是股东、董事会成员和监事会成员，这些成员就是此项工作的评分主体。评价维度包括及时性：按时按要求组织召开股东大会、董事会、监事会，不存在拖期或延后的情况(25%);准确性：会议文件提供准确，会议记录准确(25%);规范性：股东大会、董事会、监事会议事内容及规则符合《公司法》要求(25%);高效性：会议讨论以及决策高效(25%)

(1)股份公司领导。工作计划性：干部交流工作有较强的计划性，不存在时松时紧连续性不足的问题;能够统筹考虑培养锻炼干部和改善领导班子结构的双重要求(40%);政策有效性：干部交流政策切实可行，能够激发干部活力，培养锻炼干部(60%)。

(2)省公司领导。政策有效性：干部交流政策切实可行，能够激发干部活力，培养锻炼干部(40%)。结果成效性：交流岗位以工作需要为主，立足岗位实际，针对性强，对未来工作有较好的牵引作用(60%)。

(3)交流干部。结果成效性：交流岗位以工作需要为主，立足岗位实际，针对性强，对未来工作有较好的牵引作用(50%);制度完备性：奖惩、培训等相关制度完备，能够对交流轮岗工作进行跟踪考察，随时了解被轮岗交流干部的情况(30%);细节周全性：细节考虑周全，能够解除交流干部的后顾之忧(20%)。

小学数学课程标准与教学设计心得体会篇六

绩效考核指标(performance indicator)

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyperformanceindicator，kpi)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

制定原则

绩效考核指标的设定必须符合smart原则 ：

t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

指标特征

(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

(4)考核指标是基本工作而非工作者。

(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

安徽人事资料网作用

绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。

安徽人事资料网要求

1、以战略为导向的指标设计：

绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果kpi与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，kpi来自于对公司战略目标的分解更重要的kpi是对公司战略目标的进一步细化和发展。

2、以工作分析为基础的指标设计：

3、综合业务流程进行绩效考核指标设计

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

[2]

安徽人事资料网提炼之法

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效?

绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。

所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(smart)原则：

第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标;

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素;

4、关键绩效指标的分解与落实。

第一，职位职责中的关键责任;

第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的`输出)。

依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

安徽人事资料网指标问题

绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。

例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。

而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。

。

简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。

与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

前者为结果考核，后者则为过程考核。

现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。

这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。

简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。

最典型的例子就是对销售额指标的误读。

企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。

简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。

在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。

这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。

这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。

指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。

由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。

简单讲，就是“各级指标脱节”。

一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。

各级指标之间应是相互关联的，互为因果。

比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。

比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。

简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。

现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。

比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。

为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。

安徽人事资料网指标误区

在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理;另一个是绩效指标过细，失去重点。

犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。

另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微(5%～10%)，员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。

管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。

其实，对于kpi来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考smart原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的(specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。

绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标(如客户总体评价、媒体评价等)，分级评判指标(如分为abcde的满意度等级)，比率性指标(如市场份额)，具体数量指标(如销售额)等很多类型，不能一概而论。