人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
辞退员工函件篇一
辞退员工是每个企业领导者不得不面对的艰难任务。无论出于什么原因，终止一名员工的雇佣合同都可能带来种种困难和困扰。然而，对于任何一个企业，合理而公正地处理员工的离职是维护组织稳定与发展的重要一环。在我担任管理职位期间，我也曾面临着辞退员工的挑战，并从中获得了一些重要的经验和教训。
第二段：诚实与尊重
对待员工的离职，最重要的是坚持诚实与尊重。一般来说，辞退员工时应当保持真实和直接地告诉他们被辞退的原因，并给予他们足够的解释和机会说明。同时，要尊重员工的个人隐私，避免通过公开场合或媒体透露员工的离职信息。这样的处理方式有助于减少员工与企业间的冲突，并保持良好的企业形象。
第三段：公正与合理
在辞退员工时，必须确保公正与合理。这意味着应当按照公司的规章制度和法律法规来处理，踩准底线。例如，在辞退员工前，应对其进行适当的警告和辅导，给予机会改正错误。对于需要辞退的员工，应当提供书面通知并指出具体原因，以确保员工可以理解和接受决定的合理性。在任何情况下，都必须确保决策的公正性，不偏不倚。
第四段：善后与支持
一位员工被辞退后，企业必须为其提供适当的善后与支持。例如，可以提供一笔适当的补偿金，帮助员工顺利过渡到新的工作环境。此外，企业还应提供职业咨询服务或推荐信等，帮助员工在职业生涯中顺利前进。这样的支持不仅有助于维护企业与员工的关系，也能起到积极的品牌塑造作用。
第五段：反思与改进
辞退员工是一项艰难的任务，不可避免地会引发思考和反思。在我所管理的团队中，我发现辞退员工后，企业内部的工作氛围有时会受到影响。员工们会对辞退的公正性和合理性产生疑虑，甚至会对企业的前途感到担忧。因此，作为领导者，我认识到了在员工离职方面的重要性，同时也在每次辞退员工后进行反思和改进，以减少冲突并改善内部沟通。
总结：
辞退员工是一项困难而必要的任务。在处理员工离职时，诚实与尊重、公正与合理、善后与支持，以及反思与改进是非常重要的原则。尽管可能会面临困难和挑战，但只有坚持这些原则，才能确保良好的企业道德和发展，同时维护员工与企业之间的关系。作为领导者，我们应不断学习和提高，以更好地处理员工离职的问题，让员工在职场中获得尊重和公正。
辞退员工函件篇二
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
年 月日
________先生/女士：
因为本公司的.经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限责任公司
年 月日
员工辞退书(一)
________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于________年________月________日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
________年________月________日
员工辞退书(二)
________先生(女士):
您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。
1.试用期内不符合录用条件。
2.严重违反公司规章制度。
3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4.与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。
5.订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。
6.被依法追究刑事责任。
7.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。
8.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。
您需要办理以下交接手续：
1.________________;
2.________________;
3.________________。
以上事宜完成后，于________年________月________日前到人事部门办理劳动合同解除手续。
特此通知
通知方(签名或盖章)
________年________月________日
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辞退员工函件篇三
第一段：引言（字数：200字）
辞退员工是一件困难而痛苦的事情，每个企业都可能不可避免地会遇到这样的情况。作为一个公司的管理者，我曾不得不面对辞退员工的困难决策。通过这个过程，我得到了宝贵的心得体会。本文将围绕“辞退员工”的主题展开，分享这段经历给我带来的启示和感悟。
第二段：审慎决策的重要性（字数：250字）
作为管理者，辞退员工是一项严肃而复杂的决策。在研究和谨慎考虑之后，我明白了决策的重要性。我们不能轻易地将一个人的生计和未来抛诸脑后，而应该对员工进行全面的评估。考虑员工的贡献、改进和培训的机会，寻找更合适的方法帮助员工提升。只有在经过深思熟虑后，才能做出正确而公正的决策。
第三段：沟通的必要性（字数：250字）
在如此艰难的环境下，与员工进行沟通变得尤为重要。尽管在辞退过程中可能会遇到一些挑战，但与员工坦诚地交流和沟通是维护双方尊严的关键。我学会了耐心聆听员工意见和反馈，并且根据员工的情况提供一些建议和支持。这种沟通可以帮助他们更好地理解决策的原因，减少痛苦和失落感，并为他们的未来做好准备。
第四段：尊重和关怀（字数：250字）
在处理辞退员工的过程中，我们必须始终保持尊重和关怀。我们要清楚地向员工解释决策的原因，而不是简单地将其解雇。此外，我们还要提供一些额外的支持和帮助，以帮助员工顺利进行转型。这可能包括为他们提供职业规划指导、帮助他们寻找新工作机会以及提供一定的经济援助。通过这些措施，我们能够向员工传达出我们对他们的关爱和尊重，并且让他们以更积极的心态去面对未来。
第五段：反思与改进（字数：250字）
辞退员工的经历对我产生了深刻的影响，让我重新审视了企业的管理方式和价值观。通过从这段经历中反思和改进，我意识到，我们需要更加关注员工的职业发展和个人成长。时刻留意员工的需求和潜力，并为他们提供更多的培训和发展机会。只有这样，我们才能真正实现员工和企业之间的共赢。
总结（字数：200字）
辞退员工是艰难而痛苦的决策，但我们可以通过审慎的决策、与员工的沟通、尊重和关怀以及对经历的反思与改进来减少其对员工的伤害。面对这一困难决策时，作为管理者，我们应该明智地行事，充分站在员工的角度去思考，并为他们的未来提供更好的支持和帮助。只有在理解和关怀下，我们才能建立良好的企业形象和员工关系，并真正实现共同成长的目标。
辞退员工函件篇四
尊敬的凤华名邸领导：
您好!
感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。
在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。
因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。
我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。
最后衷心的祝愿凤华名邸能够蓬勃发展!祝福同事们能够再创佳绩!
此致
敬礼
辞职人：阿宝
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辞退员工函件篇五
第一段：引言和背景介绍（约200字）
辞退员工是管理者面临的困难任务之一，它不仅会给员工带来不可避免的伤害，还可能对整个团队的士气和工作氛围造成负面影响。然而，在一些情况下，辞退员工是无法回避的，比如表现不佳、违反公司规章制度或收缩业务等。在这篇文章中，我将分享一些我个人在辞退员工方面所积累的技巧和心得体会。
第二段：提前准备（约200字）
在辞退员工之前，提前准备是非常重要的。首先，确保你对公司的政策和流程了如指掌，以避免引发不必要的纠纷。其次，评估员工的表现和记录相关证据，这样可以提供合理的理由来支持你的决定。另外，确保在与员工进行退出会谈之前，与法律顾问协商，以确保遵守所有法律法规。
第三段：沟通方式（约300字）
在给员工沟通辞退决定时，采取适当的沟通方式至关重要。建议与员工进行面对面的会谈，以提供一个安静和尊重的环境。开始时，先给员工一个总体的了解，并陈述自己的决定，并尽量承担起责任，而不是将锅甩给其他人。随后，阐述决策的原因，尽量客观地解释，同时避免直接或间接地伤害员工的自尊心。最后，表达对员工的感谢和肯定，并提供必要的支持，如提供参考信或就业指导。
第四段：与其他员工的沟通（约200字）
辞退员工会对其他员工产生不同程度的影响，因此，与其他员工的沟通也是必要的。首先，要保护辞退员工的隐私，不要泄露太多个人信息，以免给其他员工带来恐慌和不安。同时，提前准备好应对其他员工可能产生的问题和反应，并确保提供充分的解释和理由，以维持团队的稳定和士气。
第五段：反思和改进（约300字）
辞退员工是一项困难而痛苦的任务，然而，通过反思和改进，我们可以提高这一过程的效率和人性化。首先，及时进行员工的绩效评估和培训，以防止一些问题在初期就变得无法挽救。其次，改进招聘和面试流程，确保录用合适的人选，减少辞退员工的需要。最后，经常与员工进行有效的沟通和反馈，以帮助他们改进和成长，降低被辞退的风险。
结论（约100字）
辞退员工是一项困难而复杂的任务，但通过适当的准备、沟通和反思改进，我们可以减少辞退对员工和团队的伤害，并将其转化为促进整个组织的机会。
辞退员工函件篇六
自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后，辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮-剑，互戳互砍，从此结怨。
为避免此类争端事件，英才网联旗下服装英才网于2014年10月25日举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》hr主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。刘律师结合现实案例根据员工心理、情感因素、法律规定为在场hr讲解如何从设计好协商方案的层面处理好离职事件。
如何迅速并和平解决离职事件，刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。hr最好提前设计好协商方案，以抓住面谈中的最佳机会，做好协商工作，避免法律纠纷。刘律师建议hr在设计协商方案时，要做好以下几点工作。
1、员工的年龄
根据刘律师的经验，28岁以下的员工较为重视合法的做法，法制意识比较强，关注是否受到尊重，比较情绪化，所以对这一类的员工，要强调公司做法的合法性，注重对员工情绪的抚慰。
28岁到45岁之间的员工，由于往往已经换过了几次工作，所以与公司之间斗争的经验比较丰富，对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性，能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工，一方面要给到合法的补偿，另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。
45岁以上的员工，由于年龄较大，找工作难度上升，工作技能的竞争力也在下降，所以更注重稳定，不愿意轻易放弃眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且这些员工，如果在公司工作时间较长，往往有居功心态，会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足，更注重感情沟通。所以hr在与这些员工协商时，要注重以情动人，强调公司的难处。
2、员工的户籍
根据刘律师经验，北京户籍的员工，较为难协商，在家边上，而且经济压力也不大，所以在协商的过程中，钱就略为看得淡一些，是非看得重一些。这样会增加协商的难度。
外地户籍的员工，一般情形下，较为好协商。最好协商的是上海人，只要给到合法的补偿，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的.明细看得很重，要求公司在这一块要完全合法。
3、员工的性别
一般情形下，男性较为好协商一些，女性较为难协商一些。处在三期内的女职工，更为难以协商。
4、员工的家庭情况
没有买房的，好协商，买房无房贷的，好协商;买房有房贷压力的，不好协商。
没有孩子的，相对好协商一些，但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的，相对难协商一些，但是这类员工更为理性一些。
5、员工自身的特点
好说话，难说话，固执，情绪化，爱哭，矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通，员工的这些特点，都是很容易了解到的。
分析好员工的特点，hr才能针对这个具体的员工，在合法的基础上，设计好具体的有针对性的协商方案。
一般情形下，刘律师建议在协商之前，要做出来三套方案。
第一套方案是一个完全合法的方案，一般只包括经济补偿金，不包括代通知金。因为单位在与员工协商时，毕竟要首先给出一个补偿方案，这个补偿方案的主要目的，往往不是以此方案与员工达成一致性的意见，而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应，作一个试探性地动作，来定一下以下的协商策略。
所以一旦实现了这个结果，一方面hr肯定比较欣喜，也会有惊喜感，另一方面，hr也要有危机感，一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果，而正常的结果则是n+1的经济补偿金(含代通知金)，以免老板将这次结果界定为工作标准。
第二套方案是n+1的补偿。这是一个过渡性的方案，让步性的方案，同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案，是hr可以坚持的一个方案。
在员工不接受第一个方案的基础上，一般情形下，员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工，而是应该在分析员工方案的基础上，判断一下员工方案的可行性之后，再在适当地时候，以适当的方式向员工提出来。
对员工的方案进行分析，要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向员工说明剔除的理由，以消除员工过高的期望，促进协商的可达成性。
解除劳动合同是一个复杂的过程，在这个过程中，很多时候，不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金，员工往往还会提出很多其他的诉求，比如年假折现、加班费、年终奖金、十三薪等等，不一而足。第二个方案既然定位为一种让步性的方案，对于员工此时所提出的请求，其中合理的部分，hr都要考虑到，也要有接受的心理基础，甚至在一些地方，为了促成协商，也要主动帮员工争取一些合理利益。
第三套方案是n+x的补偿。这是一个妥协性的方案。
沙龙现场刘律师根据以上介绍的辞退协商技巧举例说明。某公司有一财务人员，在公司工作了17年，公司由于财务系统调整，取消了当地的财务职位，当地也没有特别合适的岗位可以安排。在这种情况下，公司愿意给此员工18个月的工资作为补偿，此员工不同意。理由是与公司签订的无固定期限的劳动合同，在公司工作多年，目前已经年迈多病，离职之后，再找工作将十分困难。公司考虑如果与此员工发生仲裁诉讼，势必伤害多数在职员工的心，所以为了顺利解决此事，以向员工支付n+6的经济补偿金的方式结束了此事。
刘律师建议，对于一些特殊性情形，在协商解除时，要有一个备选的妥协性方案，这个方案，相比于n+1的方案来说，成本较高，但是综合劳动争议的全程来看，协商解除的方案，比闹到仲裁诉讼成本要低一些，并且节省时间成本和律师费成本。
但是hr并不能把妥协方案列为常态。如果每一个离职的员工，都向公司争取高于法定补偿的钱数，将会增加公司用工成本的同时，也会让老板认为hr无用。所以在数量上要控制此类结果，只在特殊的情形下，在说服老板的前提下执行这套方案。
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辞退员工函件篇七
第一条 为加强国营企业(以下简称企业)劳动，纪律提高职工队伍素质，增强企业活力，促进社会主义建设，特制定本规定。
第二条 企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：
(一)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
(二)违反操作规程，损坏设备、，工具浪费原材料、能源，造成经济损失的;
(三)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;
(四)不服从正常调动的;
(五)贪污、盗窃、赌博、营私舞敝，不够刑事处分的;
(六)无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序的;
(七)犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
第三条 企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。
第四条 企业对补辞退的职工应当发给辞退证明书。被辞退的职工可以持辞退证明书到本人户口所在地的劳动部门办理待业登记。 被辞退的职工在待业期间的.管理和待业救济金、医疗补助费的发放，按照《国有企业职工待业保险暂行规定》办理。
- 2 - 裁委员会，仲裁对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。 第六条 被辞退的职工无理取闹地纠缠领导，影响生产、工作和社会秩序的，由公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定。 第七条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施细则，并报劳动人事部备案。 第八条 本规定由劳动人事部负责解释。 第九条 本规定自19xx年10月1日起施行。
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辞退员工函件篇八
1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是公司辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民-主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以公司一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果公司没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的'严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，公司应该及时取证做好记录。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，公司做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，公司在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在公司，如果公司总裁不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。公司只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。
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辞退员工函件篇九
主要有以下几种情况：
一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
经济补偿金的计算标准是什么?
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的`月数计算平均工资。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动法辞退员工怎样赔偿?公司辞退员工赔偿标准可参照劳动合同法的规定：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
以上为劳动法辞退员工怎样赔偿的详细内容。
第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保的。
第二、如公司一直没有签合同，也是违法的，可以要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
第三、如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。
第四、如在公司工作满一年的，公司还要支付失业保险金的。
第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。
第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的
辞退员工函件篇十
_____先生：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的.，用人单位给予辞退”予以辞退。
请于___年___月___日至公司人力资源部办理离职移交手续。
________有限责任公司
___年___月___日
辞退员工函件篇十一
试用期如何辞退员工，试用期解除劳动合同注意什么?
一、试用期如何辞退员工?
根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：
(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
...
试用期如何辞退员工，试用期辞退员工要满足什么条件?
试用期内辞退员工在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
...
企业如何在试用期辞退员工，辞退员工要遵循什么程序?
按照现行法律规定，企业如何在试用期内辞退员工，在试用期辞退员工需要遵循什么程序?下文作出介绍。
企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定，只用这样，用人单位才能依据法律赋予权利，按照以下程序，解除劳动合同：
1、 人单位存在有录用条件的表述;
2、 录用条件已经向劳动者公示;
...
随意延长试用期怎么办，试用期内随便辞退员工如何维权
一.随意延长试用期怎么办
在实践中，用人单位往往找出很多理由，想尽办法延长劳动者的试用期。其实，法律的规定是，用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期，对劳动者进行考察。即，一个劳动合同只能约定一个试用期，且试用期不能随意延长。延长试用期的行为实际上是一种变更劳动合同条款的行为，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位未征得劳动者的同意，单方延长试用期的决定是无效的。
在约定的试用期满之前，如果用人单位找出各种理由延长“试用期”的，您大可不必耿耿于怀，安心工作就是了。因为，双方约定的试用期届满后，用人单位单方延长试用期的行为是无效行为，企业不能再以试用期内不符合录用条件为由解除您的劳动合同。
二.试用期内随便辞退员工如何维权
劳动者一般认为，劳动者和用人单位在试用期内，不需要任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。其实，这是一种对试用期的错误理解，根据法律规定，劳动者的确有这样的规定，但用人单位却没有。用人单位只有在试用期内证明劳动者不符合录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。
...
被辞退员工欲报复雇凶杀人，故意杀人如何判刑?
被辞退员工欲报复雇凶杀人
2014年12月18日，因被公司辞退，为报复公司经理袁某，被告人梁某找来谷某、谢某、段某(另案处理)、“小雷”(另案处理)4个帮手，伙同同被辞退的被告人曹某谎称袁某处有大量现金，二人遂带领4个帮手来到袁某所在的公司职工宿舍附近，被告人梁某并向四人指明了袁某的具体住处和上楼用的木梯所在处之后离开现场。随后，谷某持匕首，段某持砍刀和谢某、“小雷”一起冲进房间把袁某按在床上，威胁其不准叫喊，并将袁某砍成重伤，抢走一部诺基亚7360型手机。后来，住隔壁房间的`董某、盛某赶来施救，慌乱中谷某用匕首分别将董某和盛某刺伤。导致董某重伤死亡，盛某则构成轻伤。
故意杀人如何判刑
广州铁路运输中级法院审理后认为，被告人曹某在跟梁某商量报复的时候，是计划雇凶他人故意伤害袁某身体健康的，最后结果也是致人重伤，所以曹某的行为构成故意伤害罪。但在案发过程中，梁某找来4个帮手后，改了主意，变成以非法占有为目的，采用暴-力手段劫取他人财物，这些曹某并不知情。因此，梁某的行为构成抢劫罪。另外，在谷某、谢某等人抢劫中，梁某虽然不在现场，但在共同犯罪中起到了策划、带路、指认、接应、藏匿凶器等主要作用，故对抢劫致袁某重伤的结果承担责任。然而，谷某等人在逃跑过程中，致阿东、阿生死亡、轻伤，超出梁某的故意范围。另外，梁某犯罪时不满18周岁，依法减轻处罚。梁某被抓后协助公安机关抓捕二名同案犯，有立功表现，依法可从轻处罚。同时，谷某直接实施造成危害后果，其所罪行极其严重。由于其能与附带民事原告人就民事赔偿达成协议，基本上满足了赔偿诉求，可酌情从轻处罚，对其判处死刑尚不必立即执行，判处死刑缓期二年执行。
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辞退员工不给补偿，辞退员工是否支付经济补偿金?
辞退员工不给补偿
傅某原系一上海外资软件公司的首席设计师，自1998年4月进公司。2001年11月1日突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司于2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市员工不随迁，公司据此提前一个月书面通知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是按傅某在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此，仲裁庭作出了公司应支付傅某四个月工资的经济补偿金的裁决。
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辞退员工函件篇十二
_______先生/女士：
根据本公司与您签订的'劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
