范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
如何做企业规划书篇一
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导，恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：
1、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。
企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的`合适人选。
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员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。
企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
如何做企业规划书篇二
一个完整的员工职业生涯管理流程无疑离不开及时的监督、反馈和评估。因此，企业就需要对其管理效果展开评估，一是要审视实施过程中间存在的问题并及时予以更正，确保职业生涯管理目标的实现，二是总结和积累经验，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。而至于如何开展监督、反馈和评估，象飞田认为应该抓住以下两点，一个是员工，通过实施了职业生涯管理工作之后，员工在哪些行为上发生了改变？员工的满意度是否增加？员工流失率是否发生变化？员工对职业生涯管理工作的切实感受是怎样的？这些都是管理效果评估的重要指标；另一个是企业，企业的人才竞争力是否增强？企业原有的人力资源管理现状是否发生改变？企业在此项工作中的成本支出和收益的关系是怎样的？只有及时地监督、反馈和评估，我们的职业生涯管理工作才能在不断推进的过程中朝着原定的目标前进。
如何做企业规划书篇三
人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。以下是小编为大家收集的中小企业应该如何做好人力资源规划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划是企业人力资源管理的方向，也是人力资源部的工作目标，但很多中小企业是没有人力资源规划的。广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划，如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发，根据内部人员需求，外部人才供给，从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。
人力资源规划一般步骤如下：
没有调查就没有发言权，要想做好人力资源规划，必须认真调查
根据企业战略目标，设置相应的组织结构及岗位，要明确各岗位的职责，并形成《岗位说明书》，岗位出现变动或增加新的岗位，《岗位说明书》应及时更新。
根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作，应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。
人员需求可通过内部竞聘或外部招聘进行，内部竞聘和外部招聘各有所长，各有所短，企业根据实际状况自行选择。
毫无疑问，通过必要的培训可以提高员工素质，但培训必须围绕企业业务流程进行，否则一切都是瞎子点灯。培训计划应包括培训需求、内容、形式、效果评估方式等，每一项都要详细具体，具有可操作性。
计划中要明确计划内人力资源政策调整的原因、步骤、范围等，如绩效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、业务流程、管理制度等。
费用包括招聘费用、培训费用、工资、奖金、福利等，每一项都要有详细的预算。每一笔钱都要花在刀刃上，要让费用产生利润。
那么，怎样才能制订出合理、有效的人力资源规划呢？至少把握以下几点：
人力资源部要多与老板、各部门负责人多沟通，让其明白人力资源规划的必要性。人力资源规划是一把手工程，没有老板的支持，一切都是白搭。人力资源部要通过沟通，了解各部门现有人员的工作况及需求状况，让企业中高层管理者知道人力资源规划的重要性，取得管理层的支持和帮助。
企业的发展是不断变化的，如果判断不准，对企业会造成伤害。而周期短无疑规划就会准确一些，并且可行性高。中小企业人力资源规划一年至三年为宜。
根据企业战略目标、现有人员工作饱和度、市场人员供求比例、人员离职率等预测未来半年至一年的增涨状况，并积极寻找可靠、经济的招聘方式。
人力资源部带头执行人力资源规划，发现不足实时调整，并评估其有效性。
总之，人力资源规划是企业人力资源管理的发展方向，没有合理有效的人力资源规划，则从事的只能是简单的人事工作。
在企业的日常管理中人力资源规划所起的作用是越来越重要，它为企业的发展确立了目标，为企业的发展奠定了基础。本文着重研究分析了现阶段企业在人力资源规划上存在的问题及应采取的对策。
随着科学技术的迅猛发展，到了21世纪经济的发展使得企业面临的竞争越来越激烈，致使企业的生存空间越来越小，如果想要保持长久的竞争力就需要多方面的运筹，而其中人才的竞争则是非常重要的一环，这就要求企业要做好人力资源的规划。
著名管理学家彼得德鲁克(peterfdruker)一生有许多关于管理学的著作，他的理论思想为现代管理学开创了一条崭新的道路，因此他也被称为“现代管理学之父”，而1954年在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念，他认为和企业的其他资源相比人具有特殊性，真正的资源就是人力资源。人力资源有协调能力、合作能力，判断力、想象力等，而这些恰恰是企业其他资源所无法比拟的。在此之后随着时代的进步，人力资源这一概念又被赋予了新的含义，有了新的研究成果，人们也越来越重视人力资源规划在企业发展方面所起到的作用。
人力资源已成为企业发展的战略资源。一方面知识的传递和信息的流通，其中都是人作为载体在起作用;另一方面人力资源具有能动性，即它在企业管理中位于中心地位，并主导着企业发展的方向，它使用和控制着企业其他的资源，使其他资源能得到有效合理的利用，同时它还能发挥人的主观能动性，创新性。总而言之，人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。
合理有效的人力资源规划已经成为企业发展和成功的关键，由于企业所处的环境是个动态不断变化的状态，在制定和实施人力资源规划的过程中，要充分考虑企业自身及社会环境的情况，运用科学的方法对人力资源进行预测和分析，从而能切实的满足企业对于人才的需求。实际上人力资源规划也可以看成是人才的规划，因为它包含了对人员的招聘、培训、管理、组织等人力资源最基本的各项职能。
人力资源的规划不仅关系到指明企业未来发展的道路方向，而且还支撑着企业最终目标的实现。因此，将人力资源规划做细，做精，做好，对任何企业来说都是放在首位的事项，然而很多企业在发展战略的制定以及人力资源的规划过程中，往往会忽视一些情况，经常会有下面几个问题出现：
2.1 人力资源投入资金不足以及培训机制不完善
我国许多企业管理者没有真正意识到人力资源规划对于一个企业未来发展的重要意义，对于人力资源的不重视，使得企业在做资金预算的时候，用于人力资源上的经费很少，以至于人员招聘，人员培训上就没有投入。而且培训机制的不够健全，例如：没有详细完整的培训计划，没有专业的培训规划人员，设置的课程跟不上时代的发展或者不适合培训人员，培训只是为了应付差事，没有监督、考核等管理措施。
2.2 忽视了人力资源规划的作用
我国许多企业在制定发展战略和设置企业目标时，都忽略了人力资源规划的作用，人力资源规划是企业快速发展的一个必不可少的有机组成，同时也明确了企业未来一段时间的发展目标。
正由于企业忽视了人力资源规划的作用，导致企业不知道未来的发展究竟需要配备什么样的人员。特别是那些处于快速发展阶段的企业，它们在不断扩大自己的业务范围，涉及到五花八门的产品，而为了更好的'为企业服务就需要大量优秀的管理、技术、服务、销售等方面的人才，这些都是前期人力资源规划发挥作用的时刻。由于没有重视人力资源规划，所以大部分企业在人力资源管理方面只能是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，致使人力资源规划缺乏目的性和统筹性。
2.3 缺少人力资源规划的专业人员
虽然有的企业设置了专管人力资源的部门，但在实行人力资源规划的效能时，还是会存在这样或那样的问题，主要表现在以下几个方面：第一，具备人力资源规划知识的人不多，整体素质偏中下，对人力资源管理一知半解;第二，执行力欠缺，往往凭感觉或者以往的经验办事，不符合科学，不利于企业的发展;第三，没有完备的人员培训计划。
人力资源规划是一项非常重要的工作，对于学习能力，个人素养等能力具有很高的要求。这些能力都是在不断工作实践中磨练出来的，光有理论是远远不够的，需要理论联系实践。优秀的人力资源管理人员不仅要有完善的理论知识与实践经验，还要有一颗责任心和认真负责的工作态度。
3.1 认清企业自身现状，明确发展目标 认清企业自身现状，这是将人力资源规划做好迈出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企业的人力资源工作人员在没有摸清企业对人力资源投入多少资金的情况下，就着手进行人力资源规划，可以预见规划出来的结果不可能获得成功，不是预测不准，就是造成资源的浪费。因此，认清自身状况很是必要，这就要求企业要根据实际情况，来考察自身的资金流动情况，根据发展的需要来决定向人力资源投入多少资金，以期作出什么样的效果。
之后，企业的人力资源规划部门就要确定好未来的发展战略以及每个时期的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的人力资源战略。人力资源规划部门也应该细化完成发展战略的时间表以及其与发展目标之间的依存关系。从而可以保证人力资源规划的实施能够真正的为企业发展起到推动的作用，避免了做无用功和资源的浪费。
3.2 深入了解人力资源规划的理念
加强企业对人力资源规划的认识，不要将其边缘化，更不能认为人力资源规划可有可无。实际上人力资源规划关系到企业的人才战略，现今社会的竞争其实就是人才的竞争，谁能获得优秀的员工，对企业的发展事半功倍。而企业需要什么样的人才，正是人力资源规划所要解决的问题，制定科学的人力资源规划，可以合理的利用资源，降低成本，提高工作效率，增加企业收益。人力资源规划，关系到企业的发展与壮大，企业的管理者一定要在这一方面多下精力。
3.3 培养专业的人力资源规划人才，完善规划队伍
目前，大部分企业人力资源规划方面人员的来源渠道还是很窄，许多都是从别的部门借调过来，属于半路出家。他们有一定的工作经验，但对于人力资源规划最新的内容，实施的手段，采用的方法等方面还缺乏全面的了解，只是根据经验和感觉来行事。因此培养专业的人才刻不容缓，这关系到企业良好有序的发展，而完善人力资源规划的队伍有两种途径：一是，有目的的吸收那些学习人力资源专业的应届毕业生进入企业;二是，加强对从事人力资源规划的人员进行培训，制定系统性的培训计划，增强培训的实用性和针对性，并加大培训资金的投入，培养出合格的人力资源人才，也可以将这部分人员放到大企业的人力资源部门进行学习，通过实地的考察和借鉴，为企业的人力资源规划奠定坚实的基础。同时也要加强企业员工的职业素养，这也能促进员工对人力资源规划的认同与配合。
3.4 适应不断变化的环境
任何企业的生存发展都离不开环境，这个环境既包括外部环境，也包含内部环境，而环境处于一个动态的变化过程，具有复杂性和多样性，为了避免不断变化的环境对企业人力资源造成不良的影响，我们应该积极探索人力资源规划发展的新思路，创建动态有序、灵活多变的创新模式，紧跟时代的脚步，吸收创新型人才来壮大企业的队伍，为企业的良好发展铺平道路。
人力资源规划在现代企业的经营管理中的作用是日益凸显，它将企业的发展战略同人力资源有机的结合起来，不仅为企业的发展指明了目标，而且对企业需要的人才作出了统筹规划，使得企业发展有着明确的方向。
如何做企业规划书篇四
企业文化是企业凝聚和激励全体职工的重要力量，是企业综合实力的重要标志，是现代企业竞争力的核心。建设先进的企业文化，能够为企业的持续稳定发展供给强大的精神动力，能够有效地改善和提升企业的形象，使企业坚持旺盛的生机和活力。当今世界上的知名企业都从增强内部凝聚力和市场竞争力出发，提炼构成具有个性特点的企业文化，用贴合社会发展方向和企业发展目标的价值理念和团队精神来培养塑造高素质的员工队伍，使企业获得了发展壮大的不竭动力。
1、思路
**公司自11月份成立以来，就十分重视企业的文化建设，并已初步构成了以**企业文化为基础的**企业文化。为了在激烈的市场竞争中扩大市场份额、谋取企业更大的发展，**公司经过整合现有产业，优化资源配置、制定公司发展战略等途径，力求在更大范围、核心领域和更高层次上构成企业的核心竞争力。所以，进一步加强企业文化建设，是**公司内强素质、外树形象，实现企业发展目标的必然选择。
作为**控股的上海区域集团，**公司需要继承、发扬和创新**企业文化，总结提炼贴合上海区域集团特点的、贴合社会发展方向和企业发展目标的企业理念和企业文化的核心内涵，用以感召员工、凝聚人心，铸造支撑**公司兴旺发达的内在精神支柱和企业精神，从而增强企业的综合竞争力。
2、目标
经过多种形式的企业文化建设，建立一支“爱岗，敬业、守纪、奉献”的员工队伍，把**公司逐步建设成为文化先进、管理科学、诚信规范、形象良好、实力雄厚、竞争力强、效益显著的一流企业。
其基本途径：即以**企业文化为指导，以上海区域的经营管理工作为中心，紧密结合企业的思想政治工作和精神礼貌建设，推进制度创新，强化企业管理，健全适应现代企业制度要求的规章制度、职工行为规范以及贴合市场竞争规则的管理体制、经营机制，构成具有**特色的经营管理模式，为企业的发展打造一支“爱岗，敬业、守纪、奉献”、具有密切协作的团队精神和求真务实工作作风的高素质的员工队伍。
二、确立具有上海区域集团特色的企业文化体系
1、理念体系
(2)企业宗旨----倡导和建设人类完美生活；
(3)企业精神----敬业、团队、超越、贡献；
(4)企业风气----正气、志气、锐气；
(5)经营理念----大市场、大基地、大品牌；
(6)管理理念----以人为本，尊重契约；
(7)人才理念----职责、胜任；善任、信任；
(8)分配理念----承认劳动差异，强调等级差别，突出人力资本；
(9)质量理念----产品就是人品，质量就是生命；
(10)成本理念----高效精细，科学节俭；
(11)服务理念----精益求精，服务无止境；
2、行为体系
(2)公司领导的行为规范----胸怀大局，公正公平，自律慎独，充分授权；
(3)管理人员的行为规范----严谨务实，勤于沟通，重视协同，讲求效率；
3、识别体系（略）
**标志释义----标志图形以稳定上升的三角形和环绕椭圆组成，三角形底部以**拼音首个字母“g”变形构成，稳定、坚固，中心图形以小三角形向上突进，象征**集团主业拓展，勇于开拓创新的精神；上部三角线框代表不断渐进，不断突破的“大建设”理念；环形椭圆象征“大市场”，喻意**集团走向世界舞台，参与国际市场竞争，也象征集团以特有的凝聚力，带动所属企业团结一致，共同前进；蓝色稳重，寓意集团培养核心本事，绿色富有活力，充满期望，表达集团致力于社会和环境的协调，走可持续发展之路。
注：详细释义请参照《**企业文化白皮书》。
三、制定企业文化建设实施方案
企业文化建设，要按照全面规划、分步实施、循序渐进、重点突破的原则，分阶段进行：(实施方案大纲见附表)
1、起步阶段
**公司从成立到实现经营管理工作的正常运转还不到一年，企业文化建设方面的基础工作刚刚起步。同时，目前**公司正处于产业整合和一系列重大变革的关键时期，所以，做好现阶段的企业文化建设工作、使企业文化建设有一个良好的开端，对**公司的发展显得尤为重要。目前，该阶段主要应做好以下三项工作：
(1)统一思想，确保变革期企业人员的思想稳定；
目前，进行产业整合和规划发展战略等问题是摆在**公司面前的一项重要而现实的课题，对于企业来说既是机遇也是挑战，难度不亚于改制时期。企业员工的经济利益、工作岗位，以及待遇水平等将会进行必须程度的调整和变化，这些复杂而深刻的变化，不可避免地会给职工带来思想上的疑虑、心态上的失衡、价值观上的紊乱。针对这些问题，**公司要建立一个党政共同负责、党政工团齐抓共管的工作体系，构成一个纵横交错、点面结合、上下贯通、相互协调的思想政治工作格局，对职工进行耐心、细致的思想教育，并随着变革期工作的进展，由浅入深、自上而下，贯穿产业整合工作的始终。从而逐步提高职工的思想政治素质、转变思想观念，为产业整合工作的顺利开展供给思想基础、政治保证和组织保证。
(2)利用各类宣传载体，搭建企业文化建设平台
优秀的企业文化，没有宣传平台是起不到良好的宣传效果的。**公司虽然成立时间不长，但作为对外展示**企业文化的窗口，公司应尽快创立各类宣传载体，包括网站、展示厅、报纸、宣传册等。这些宣传载体是企业的形象，是企业发展的标志，也是企业文化建设的内在要求。它们是企业的一张“名片”，是企业与内外部沟通的“桥梁”。
企业的竞争，在某种意义上说就是企业文化的竞争。宣传载体是企业文化建设的重要组成部分，也是形象而具体的“企业文化”。宣传载体搭建得好不好，是检验企业文化建设成果的一个具体而形象的标尺。
(3)导入ci战略，统一可视系统；
企业ci形象不仅仅是企业精神风貌的展示，也是企业竞争本事的综合反映。在知识经济时代，塑造良好的企业形象，已成为企业实现经营目标，赢得竞争优势的重要战略环节。为此，**公司要充分传承**控股的ci识别系统，将企业的经营理念与行为以鲜明、集中的方式向社会公众展示，以获得社会公众和内部员工的认同，使社会公众透过企业外在的形象标志，了解企业的经营管理水平，增加信任感，提高企业在市场中的知名度。
实施过程中着重要注意的是，下属子公司及成员企业必须按照**公司的要求和部署，使其与**控股的ci形象相统一、相一致，大到企业内外部建筑环境，陈列展示，交通工具，小到服装服饰，产品包装，办公事务用品，赠送礼品等，构成**公司完整统一的企业形象。
2、发展阶段
前一阶段加强了企业文化建设方面的基础工作，并搭建了**公司的企业文化宣传平台，本阶段应在此基础上，就以下一些对经济工作产生深远影响的方面取得突破：
(1)完善职工行为规范，培养职工良好的道德风尚；
职工良好行为的构成，既要靠教育灌输引导，也要靠制度进行规范约束。**公司各级单位要大力加强党的建设、思想政治工作和精神礼貌建设，以**文化的核心内涵为指导，结合各单位的行业特点和工作岗位要求，建立健全《职工礼貌公约》、《职工道德规范》、《职工岗位职责》等制度规定和实施细则。坚持德治与法治一齐抓，把道德建设与各项业务工作结合起来，纳入目标管理职责制，规范和约束职工群众的思想行为。突出抓好岗位职责制和职工道德规范的落实，把社会公德、职业道德变成职工群众普遍认同和自觉遵守的行为准则。
(2)健全激励约束机制，激发调动职工群众的进取性、主动性和创造性；
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，从某种程度上来看，激励约束机制的好坏决定了企业的成败。
激励是经过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作进取性，引导他们在企业经营中的行为。针对不一样的人以及同一个人在不一样时期表现出的不一样需要，设计出综合的激励机制，对员工最迫切的需要进行激励，使员工的需要从低层次需要逐渐向高层次需要转化，从而增强企业的凝聚力，使人才“招得进、用得好、留得住”。
建立了有效的激励机制仅完成了任务的一半，要真正留住人才，还必须健全有效的`约束机制，从制度上保证人才不能随意离开企业。
(3)创立学习型组织，提升员工队伍的整体创新本事；
**公司各级单位要把创立学习型组织作为企业发展的强烈追求和企业文化建设的重要资料，大力倡导终身学习的良好风气，不断创新团队的学习方法，做到“学习工作化，工作学习化”，把学习与工作有机地融合起来。充分体现以人为本的企业价值观，实现由“用人干工作”到“用工作育人”的转变，使广大干部职工在掌握新知识新技术新理论新方法中实现自我价值。经过全体职工学习力的不断提高，提升队伍的整体创新本事，促进企业的持续发展。
(4)选树典型，充分发挥先进典型的示范导向作用；
培养选树典型是**文化的传统和优势。**公司各级单位要发扬这种传统，将先进典型的选树、宣传工作制度化、规范化、经常化。选树典型的面要宽，内涵要深，既要有能体现**精神、展现**公司形象的重大典型，又要有各行业各基层单位体现自身工作特色的行业典型和岗位明星，充分发挥先进典型对职工的示范导向作用，在职工队伍中构成赶超先进、争先创优的良好风气。
3、成熟阶段
经过上一阶段的“内强素质”，本阶段应把工作重心放在“外树形象”上：
(1)实施**品牌战略，不断增强市场竞争本事；
今日的中国企业在市场的教育下，经过与国际性企业的对抗，早已经认识到了品牌的威力。所以，建立品牌，成了中国企业共同的选择。品牌意味着更高的溢价本事，中国企业之所以如此重视品牌建设，也正是因为看到了市场的竞争其实是品牌的竞争。在产品同质化的时代，光依靠产品本身的优势已经很难在竞争中取得优势地位。
作为**控股在上海的区域集团，**公司有职责继承和发扬**的品牌影响力。各级单位要在项目开发，工程施工，产品生产的过程中，充分利用**品牌的市场开拓力和形象扩张力，大力实施品牌战略，塑造**公司良好的信誉和形象，不断增强市场竞争本事。
(2)热心公益，回报社会，塑造企业良好的社会形象；
企业的发展离不开社会的支持，所以，要建立企业与社会的和谐关系，这本身也是构建和谐企业应有的资料。企业应根据需要与可能，关心、帮忙社会弱势群体，采取多种形式尽力参与社会公益事业。这既能为政府排忧解难，促进社会和谐，又能履行企业的社会职责，回报社会，有助于企业塑造良好的社会形象，赢得大众的尊重。
四、方案实施的保证措施
1、切实加强组织领导
各级党政主要领导必须从战略高度认识到：企业文化建设是促进**公司精神礼貌建设、实现公司持续发展的前提条件。各级党政主要领导要充分认识加强企业文化建设的重要意义，把企业文化建设列入重要议事日程，建立强有力的领导机制，切实担负起领导职责。各级党政主要领导作为企业文化建设的第一职责人，其重视和参与程度将直接决定和影响着企业文化建设进程。各级党政主要领导要不断提高本事和水平，在企业文化建设中发挥主导作用。组织上要建立一级对一级负责的目标职责保证体系，构成**公司本级、下属子公司、成员企业三位一体的管理体制和工作网络，保证**公司企业文化建设的顺利进行。
2、建立健全组织机构
成立**公司企业文化建设工作领导小组，由公司党政主要领导任组长、副组长，相关部门负责人任成员。该领导小组主要负责**公司企业文化建设的组织、协调和指导工作。各子公司及成员企业也要建立相应机构，落实企业文化建设工作部门，配备专人负责保证企业文化建设工作的实施，把企业文化建设的目标任务真正落到实处。
3、加强企业文化的培训和学习
**公司应采取多种形式，组织全体干部职工学习企业文化的有关理论知识和实践经验。一是请进来和走出去相结合。一方面聘请知名专家到**公司举办企业文化方面的专题讲座，另一方面组织人员到一些优秀企业参观考察，借鉴先进经验，促进**公司企业文化建设。二是对基层职工进行宣讲。**公司各级领导干部要深入基层，深入职工，就企业文化建设的核心内涵向职工进行宣讲，增强企业文化的吸引力，使职工群众进取参与企业文化建设，投身**公司企业文化建设的实践。
4、建立考核奖励机制
**公司对各子公司及成员企业企业文化建设的情景要定期组织检查考核。根据考核情景，建立企业文化建设业绩档案，作为单位评先树优和干部任用的重要依据。**公司将择机召开企业文化建设工作会议，表彰一批企业文化建设工作先进单位和先进个人，并进行奖励。
5、发挥先进典型的示范、导向和辐射作用
在企业文化建设的过程中，有一些子公司和成员企业已经取得了良好的成绩。对此，**公司要善于发现和培养、选树一批企业文化建设的先进典型，认真总结他们的经验和做法，进行宣传推广；同时要对那些在企业文化建设中工作力度不大，或缺少经验的单位进行帮忙指导，制定措施，学赶先进，推动基层企业文化建设整体水平的提高。
6、加大企业文化建设的资金投入
**公司企业文化建设目标任务的落实，必须要有必须的资金投入，要把文化建设的投入分为日常经费和奖金二个部分。文化建设资金要纳入**公司年度财务预算，日常经费和奖金要明确开支渠道，确保投入到位，为文化建设的顺利开展供给物质保障)
如何做企业规划书篇五
今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：
2、表达能力，在转到技术部门以来!
我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门，计划如下!
1）首先先学会如何制作报价单，然后再学习如何合同上一些细节
3）销售目标希望一年比一年增长百分之5---10就好，如果能做得更好我会努力!
如何做企业规划书篇六
早期教育是一个新兴行业，因为其客户对象是6-36个月的婴儿，因此其教育产品的内容与幼儿园完全不同，教育形式也有根本区别，教育理念自然不同，此为，教育本身还有很大的公益特征。这些都是没有成熟模式可循的。
一个企业设定其自身的产品组合，首要的是要考虑自身的现状，这些问题直接关系到能够提供什么的问题：
3.已有的课程与服务设置与家长的诉求之间有什么必然关联？
5.如果需要新增课程，是否有足够的准备？课件、教师、课程开发如何安排？
这些问题得到明确答案后，需要对整个早教内容进行横向梳理比较，明确本企业的产品与服务在整个行业所能提供的产品与服务中的情况。早教行业共有七大类产品，每一类产品都可以单独成为一个企业的专攻方向：
第一类产品：教育产品与服务。此类产品本身就是一个非常复杂的体系，其内部的理论和纠纷就已经十分难缠。比如，是以音乐教育为主，还是以智力开发为主，抑或以感统训练为主，都会成为难以决断的问题。
第二类产品：婴儿托管服务，
对于中高端客户而言，由于时间紧张，希望能够找到安全照料孩子的地方。之所以如此，源于两个方面：一是给老人带孩子，担心老人把孩子带坏，或者不能和现代社会接轨、合拍；二是保姆服务实在是让人不能放心。因此，这个领域的中高端市场非常大。
第三类产品：婴儿健康顾问服务。现在的独生子政策导致很多家长生孩子的时候对孩子是很陌生的，不知道如何面对婴儿的一系列问题。现有的妇幼保健院和街道社区的对应机构并不能很好发挥作用，医院也不能很好发挥作用，因此婴儿健康顾问在如下方面有很大市场：婴儿配餐、婴儿保健。但这一市场目前仍然处于萌发状态。
第四类产品：亲子关系服务。这类服务往往和第一类的教育产品与服务搅和在一起。实际上完全是两回事。亲子关系服务的重点是教会家长如何观察、引导、呵护孩子，如何与孩子形成良性互动。因此，其重点是父母；其内容往往是很多理论、案例、活动，比如亲子瑜伽、亲子互动游戏等等。其卖点在于现场的气氛与感受，而非完全依靠内容。说这类产品是会议营销一点不为过。
第五类产品：婴儿特殊问题纠正服务。一些儿童的特殊问题，如偏食、自闭、狂躁等生理和心理、行为上的问题，既是医学问题，又是教育问题，也是生活环境问题。因此此类问题比较难以解决。此类服务目前已有零星的开展，但因为效果无法控制、基础研究部过关和人才等问题一直难有大的飞跃，市场化工作推进很慢。
第六类产品：婴儿教育用品服务。这一类产品与服务目前市场上非常多，但质量不敢苟同，目前市场集中度也不高。
第七类产品：父母保育服务。这一类服务属于顾问式的，很难形成很高的经济效益，但其需求也是非常现实的。
如何做企业规划书篇七
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上末叶要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2、有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
如何做企业规划书篇八
电影《天下无贼》里，最经典的一句台词便是：21世纪最重要的是什么?是人才!
如果这句话确认无误，那么，企业制定人力资源规划的重要性便不言而喻了，
但是，光有认识还不行，还得将之付诸行动。
那么，人力资源规划，究竟要怎么样做才好呢?
首先，制定企业战略规划。这一个步骤，无论如何，都是省不了的。至于如何制定企业的战略规划，另文详述。
其次，根据企业的整体战略规划制定人力资源战略，如人才理念、核心价值观、总体规划等。
再次，根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。
我们在管理咨询实践中，会将人力资源规划分为五个步骤来进行。
第一步，对人力资源现状进行充分的调研
没有调查就没有发言权，如果对企业自身的人力资源现状是怎么样的都不知道，那我们就不能指望这样的同一帮人来进行后续的步骤了。
在这一阶段，我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布，有必要的时候，还需要运用一些人力资源测评手段，对员工进行能力测试，以充分了解人力资源的现状。
这一类型的调研，一般来说，必须是要有人力资源数据库支撑的，比如说，以下的几项是必不可少的：
录用资料，包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。
教育资料，包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。
工资资料，包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。
绩效评价，包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。
工作经历，包括在哪些企业担任过哪些职务，在本企业担任何种职务，有什么特殊事项等。
工作记录，包括考勤、表扬或批评等。
这些资料，大部分企业都是有现成的，但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有，刚好可以趁此机会，将这些资料系统化的整理好。
第二步，人力资源需求预测
人力资源供给预测，主要是指根据企业整体战略规划，如战略目标、组织架构、实施路径等，将其分解到人力资源部分，从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。
对于人力资源的数量预测，方法是很多的，比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率、人均产出率等，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。
