总结可以帮助我们发现问题和不足，并提出相应的改进方案。总结的语言应简洁明了，重点突出，逻辑性强，让读者容易理解。每篇总结范文都有其独特之处，我们可以从中获取到不同的思路和角度。
职业经理人的银行工作总结篇一
职业经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，这有可能是定位的不明确，下面整理了关于职业经理人的角色定位的文章，欢迎大家阅读!
企业是赢利机构，老板要为企业的成败负责。老板是企业的最终决策者，老板靠什么决策呢?决策的依据是信息。但老板决策时就考虑：“企业是我的，我要说了算，但我不了解信息，不了解实际情况，我怎么决策呢?”
因此，如果企业中全部是老板说了算，企业的决策成本就很高。如果反过来，让掌握信息的人来决策，在企业中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企业的基层员工。如果把决策权完全交给一线员工，他们不是企业的所有者，做出的决策一定倾向他们的个人利益，老板的利益就会受到损失。他们说：“反正公司也不是我的，可劲造又能怎么样?大不了、不干了，好工作有的是。”
怎样可以使决策的成本降低呢?
一个好办法，就是把决策权给那些掌握信息，同时可以为公司负责的人。因此由经理层做决策，可以使企业的决策成本降低，使企业更有创造力。也就是说，经理的作用是替代老板做决策。在组织中经理不但替老板做决策，还要协调部门之间的关系，领导部署。因此经理就要上传下达，左右协调、内外兼顾，一切以达成组织的目标为目的，所以经理有时要扮演几个另类角色。
工作中任何岗位都有自己的原则和立场，有些原则和立场是一定要坚持的。例如：财务部对待额度，就要严格按照公司的政策实行，一定要讲政策和原则。作为经理要知道什么是你岗位的原则问题，什么是无关紧要的问题。在无关紧要的问题上，要讲究沟通的技巧，不要过分坚持，要以柔克刚。
这个“柔”就是墙头草的意思，因为墙头草也是经理扮演的一个角色。等公交车的人在“上与下”之间的态度，能180度的倒转，就是墙头草的态度。在车下时喊着鼓动车上人往里挤，“往里走，前面空着呐!”等他上了车，话语立马变了，“别上了，关门走吧，赶时间上班呢!”这态度跟着“立场”变，他已由车站上挨挤的人变幸运者，于是说变也就变了。反正大目标不变，何必较真呢?上车的就赶快走吧，在下面的就等下一辆吧。车上人的墙头草态度可以促使车快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企业中墙头草的角色，也是保证在大目标不变的情况下，经理采用的对策。
在企业中，我们不提倡拉帮结派，但如果经理不能阻止别人拉帮结派时，经理要保证不要让自己、部门受到伤害，要学会在什么人面前，什么场合下说什么话。经理要在不失去原则的情况下，站对队，否则可能给个人、给部门带来灾难。
经理的正确态度是忠于公司，不参与政治斗争，用墙头草的技巧保护自己。
经理的上传下达职能，要传达老板的意思;这时经理是传声筒的角色。
但往往上面的.信息，不能直接用传声筒的方式传到员工。经理要对信息，打折扣，也就是扮演过滤器的角色。因为经理是最了解员工的，经理要考虑员工的接受程度。也就是，经理要站在员工的角度来看问题，而不是完全站在公司的角度上传达，不能百分之百传达上面的意思。另外不经过经理的加工，经理就没有了存在的价值，体现不出经理的威信。所以经理是过滤器，可以使信息更符合下面的接受程度，从而保证公司政策的执行。
向上传达员工意见的时候，经理要知道员工因为职位限制，因为信息量限制，他看公司的视角可能有偏差。所以有时会有不当，或过激的言行，这时经理要保护下属，过滤信息而传达。
作为经理一方面要维护员工的利益，还要维护公司的利益。经常就因为工作上的问题，而成为两面不讨好的受气包，打落了牙齿，还要往肚子里咽。要承受上面的责难之气，“怎么这么简单的事情，到现在还没有完成?要你做什么。”或者是被员工骂，“简直就是老总的狗腿子，就会汪汪叫，找我们的麻烦，也不体谅我们，不多为我们争取福利和待遇。”等等。
经理这个职位，无论怎么美化，都有一个天然的职能。就是按时完成公司交代的任务。而具体工作的人是员工，经理就是最后的“时间杀手”，来监督员工工作的完成，所以是监工。在经理眼中，员工首先要按时完成经理交办的任务，其次才是创造性。
经理要有良好的心态，要敢于做、勇于做、乐于做替罪羊。康熙王朝的电视连续剧中，有一集描述康熙攻打台湾，当时条件不成熟，但是皇帝听了皇子的建议要攻打台湾。福建巡抚姚吉胜反对，海军总督施琅也反对，但皇帝一定要攻打台湾，战斗结束以后，可以说是打了个平手，因为是康熙发动的战争，所以康熙输了。
于是康熙惩罚了攻打台湾不利的官员，惟独对姚吉胜，不知道怎样处理合适。因为康熙知道，这次攻打台湾失败，完全是因为自己的冒进所致，剧中康熙说了一句话：“皇上的权威比正确与错误更重要。”让姚吉胜丁忧去了，这样姚吉胜就成了康熙的替罪羊，尽到了一个部署的义务。中国企业讲民主，但中国人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味着权威尽失，不利于今后开展工作。
企业中，老板做好人，经理做坏人，这样搭配，公司才是健康的。所以作为经理有责任牺牲自己，维护老板、维护公司的形象与权威。
经理要使自己成为处理例外事情的人，那些例行公事规定好流程和职责范围，交给一般人员来办理。因此经理是接触例外情况最多的人，同时在处理例外事情的，经理也是和公司其它部门打交道最多的人。经理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部门，最了解其它部门，经理还负担了一个创新的职能，老板希望经理能打破格局，开创新的局面，也就是说，经理是用来打破规矩的破坏者。
职业经理人的银行工作总结篇二
可能很多人不了解职业经理人这个职业，没关系下面是小编为大家分享的关于汽车职业经理人的知识，欢迎学习参考!
从在线报名、简历填写、在线测试到专家测评安排，到商业案例分析，到现场的5大模块都全面做了了解，知悉其中的注意事项。应该说现场的所有环节都是经过准备的，这使得我可以从容冷静的应对测评。
我们一个扮演考官，一个扮演被测评人，以客观实际的角度进行各种行为案例访谈和角色扮演。如果遇到被问倒的情况，就停下来一起研究更好的回答方式。应该说这种模拟使得我们很快可以进行实战的感觉，对于高分通过是非常有必要的。顺便说一下，和我一起做模拟的总经理也顺利通过了。
尽管当时测评公司已经发了测评地点地图，我还是提前一天去实地考察了一下。由于担心堵车，我选择了乘地铁前往。在哪里换乘等都要看仔细了，如果一旦反向了，轻则影响情绪，重则导致迟到。除了提前看考场，其他细节还包括早餐吃饱、与测评老师良好互动(这块准备改天写个专题)、熟悉测评场地布置等。
因为测评是从早晨8点半到下午1点，连续4个半小时，其中各个模块都应该分配相应的时间。绝对不能超过允许的时间，比如管理模型测试必须在一个小时内完成，角色扮演必须在35分钟内完成。这些都需要严格训练，否则极容易出现系统自动提交而未答完的情况。
宝马的总经理测评会提前一周发一份商业案例，这个案例信息量非常大，各种数据、表格、报表足有三十页。必须花大量的时间研究这个案例，我当时用的时间至少是20个小时。案例经过专业的设计，所有的信息都是有用的，整合这些信息是非常重要的提前工作，要达到这些案例的主要信息烂熟于心。 以上是高分通过的总结，面都涉及到了，更多的点期待和大家更多分享。知己知彼、全面准备、勤加操练，必能攻克测评这座堡垒。
豪华汽车品牌非常重视其经销商网络的关键岗位的管理能力，以确保能够执行厂家的相关政策，同时确保4s店内部管理的顺畅运行。同时厂家的相关会议也是要求通过了ac测评的经理人才能参加，同时一系列文件及资料也是传递给通过ac测评的人，所以未被厂家所认可的经理人根本没有办法开展工作。
尽管我们不认为未通过ac测评的经理人会被经销商集团所解聘，我们也不推荐这样的做法，但实际上未通过ac测评的经理人在经销商集团内部的能力评价会有非常大的折扣。而这样的评价会使得经理人在人才济济的经销商集团的竞争中处于非常被动的位置。
通过ac测评的经理人在其下属面前可以表现出足够的权威，这种权威将成为高效执行的有力保障。我们的.确知道有一些经理人未通过ac测评而遭到下属的能力质疑，有且当其下属中有人通过了此测评，就会使得管理非常尴尬，并埋下了管理冲突爆发的隐患。
通过ac测评的经理人，一般处于职业的上升期，ac测评的成功通过可以给其带来极大的正向自我认知。相反，未通过ac测评将使得经理人对于自己的能力产生很大的怀疑，毕竟面对高度标准化的测评，你不能说ac测评不公正。
我们看到了太多经理人因为通过ac测评其职业生涯进入新的突破，或者是职位的提升，或者是品牌的提升，以及由此带来的薪水的提升。我们也看到了太多经理人因为没有通过ac测评而遭遇职业生涯的滑铁卢，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac测评对经理人职业生涯有如此大的影响，作为经理人，我们必须打下这一仗。其实仔细想来，我们这辈子真正需要拼一把的时候并不多，上一次是学生时代的高考，那么这一次就是ac测评。
职业经理人的银行工作总结篇三
一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。下面是小编分享的未来职业经理人的必备素质，欢迎大家阅读！
找工作需要面试，直销更是不能免俗，甚至变本加厉。投资人选择直销经理人的标准仍然逃脱不了传统的方式。正统的学历，辉煌的履历，成功的经验，独到的见解和必备的沟通理解能力都是考量可否合作的重要依据。
永远不要奢望凭借一腔热情就可以取得别人的信任。每个经理人对面都是曾经或者正在传统市场取得卓越成就的人，投资人都有自己独特并且坚信不疑的思维习惯，想要取得他们的认可和信服，要想拥有调动成百上千万资金的权力，那必须在各个方面都展示出你是一个具备非凡能力的人物。
能够成为老板的人，都是在经济领域摸爬滚打很多年的老油条，他们的每一句对话都会是针对性极强，并是你不太好回答的题目，应征的经理人若是没有渊博的学识和多年从业经验作为资本，结果将会不言而喻。仅此还是不够，因为经理人要在有限的几次交谈里说出你对直销的看法和预测，要在不经意间说出项目的前景和回报，并以此坚定老板投资的决心。
因为在这之前，投资人有的，仅仅是梦想和期待罢了，经理人要对投资人这种先知先觉的意识给出合理的肯定，说服投资人在你身上下投资的赌注，让其相信你能带来成功。
直销很特殊，但是要把直销处理得了无痕迹，把直销项目处理得让关联的传统企业都从内心接受，这就是经理人的本事和价值的最好体现。而经理人能够拥有这种高度和气魄，必然是要有辉煌的履历作为基础，要有足够的成功历程和直销从业经验作为信心保障。
我记得有个朋友跟我这样评价我们曾经共同的执行总裁:他没做过团队，所以他不行！结果不幸言中，可是不行的原因不是没做过团队。这句话我部分认同，但持批判态度。
我见过很多做过团队的人转型出来做经理人。有些人做团队时风生水起、振臂一呼、应者云集，说他是号令天下的武林盟主都不过分，绝对能称得上直销风云人物而获得万人敬仰和顶礼膜拜。
但是经营企业不是做团队，考验的`不是销售力和影响力，企业讲究的是制衡，是一种动态平衡下的效益最大化，这与做团队完全不同。做团队你是第一人，做经理人你上面永远有一个叫做“老板”的人在一直用审视的眼光去评价你的一切。为自己负责和为别人负责是截然不同的两种心态，做团队永远涉及不到与老板沟通的技巧，也不会每天都涉及到鼓励下属、平衡内部关系、对外支持市场等等，但是做经理人，这些简直就是家常便饭。
团队领导人也可以成为优秀的职业经理人，但是转型是痛苦的，很多优秀的团队领导人都具备成为优秀经理人的潜质，但是这类人大多都很清醒，他们知道自己的目的，也不想涉足公司管理这个复杂的体系。说得更直接一点:他们实现了梦想之后，也不屑于其他。
直销仍将会持续动荡几年，对从业人员特别是每到一个企业都扮演领头羊职责的经理人来讲更是压力不小。所以在这种起步阶段，不要想太多关于几年后稳定的事情，我认为这是作为经理人必须面对的思想转变。
在直销行业寻找稳定性，那只有选择外资企业，国内资本的直销市场在未来两年仍将是动荡中走向规范，企业的兴衰往复、人才的频繁流动都是不可避免的现象。所以未来两年的中国直销，动荡和流动将会伴随政府逐渐收紧的调控力度一起成为未来的主题。
说未来两年的动荡，更是因为很多国内资本正在抓住最后的契机争先进入，很多所谓的职业经理人试图改良传统直销的美好设想都还没有获得验证和实践的机会，与其相伴的风险和收益也都还没有机会出现。所以我预计未来两年的职业经理人仍将是行进中的风景。
我始终认为现阶段的职业经理人更可能成为中国直销布道的行者，成为行走在中国直销行业的传道人，我们(我自诩为经理人)的身份，类似于满清后期、民国前期的外国“传教士”，不但老百姓对我们另眼看待，就连政府也弄不清楚我们究竟想干什么。其实没那么复杂，我们就是在推广一种销售模式，仅此而已。
而这种销售模式，也如西方传教书所推崇的“主”一样神圣，这是一种信仰，一种对未来销售模式的肯定和执著。
力争在直销经理人这个位置上做出品牌和成绩的人，光明的未来是可以预见的，但是中国直销仍未立法，无法可依的中国直销市场仍将在一定程度上局部混乱，所以未来的几年，经理人的职位还将是个好说、好听但是不好干的职位，还将是个痛苦的过程。
做直销的人，必须具备很强的沟通技巧，具备让人信服的沟通能力，所以直销业能说会道的人特别多，这种现象也困扰着职业经理人，我是对此痛心疾首，但是也没办法。
在工作中我曾不止一次遇到这样的情况，做事不行但是做人到了极致，整天给你开展工作制造各种障碍。可是面对这种人，考虑到企业刚刚成立，还承受不了不良舆论的压力，因此不能快刀斩乱麻，只能采取谦恭加引导的方式，为了企业的发展只能冷处理。
宽容也是一种无奈。整天夸夸其谈却又啥也不会的自诩为经理人的人考虑事情的出发点很特别，他们关注的焦点，永远是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小报告的方式去诋毁业务能力强的人而赢得老板的信任和好感，永远不是如何提升自己的业务能力。
现在我能总结出这样的论断:真正的职业经理人必须学会更好地跟投资者保持良好顺畅的沟通。因为这些人的业务能力本来就是其安身立命的根本，是强项，可往往这种人疏于对沟通的重视和理解。一个好的职业经理人必须具备两种人的能力:其一是具备诸葛亮一样的解读和运筹能力，其二是具备赵云一样的攻城略地、开疆拓野的能力。
其实经理人的工作很简单，我的总结就是一句话:站在最顶峰长袖善舞、左右逢源。
这是非常特别的技能，至少从国内企业的情况来说这还算是少数，但是从美国知名企业的行为分析，经理人都是产品营销方面的高手，即使不是产品研发的专家，也是营销方面极为擅长。准备运作直销项目的经理人，如果没有合适的产品营销方面的助手，那自己必须具备这个独到的技能。
不论是从观念方面，还是从企业行为习惯方面，国内企业负责研发的技术人员都“不屑于”接触市场，更不愿意倾听来自市场的建议，企业也很少做这方面的引导和推广，国内技术人员研发产品容易，但是营销人员基本弄不清楚产品原委。正因如此，在产品上市阶段，经理人必须将市场人员和技术人员组织到一起碰头开会，研究对策。
这就是国内产品在上市过程中多次遇到尴尬的症结所在。而直销行业的情况是，外资企业在国外总部都有强大的研发团队作为技术支持，而且国外企业开放的环境保证了研发人员可以充分接触市场，这与国内企业正好相反。
内资直销企业并没有外企的积累和规模，现在运营直销企业的产品基本都是贴牌，这更要求经理人在产品营销方面必须是个眼光独到的高手。这是现阶段的直销特殊性所决定的。从直销的发展来看，产品导向是必然之路，产品多元化发展已经被证明是直销发展的必备条件。作为职业经理人，这是了然于胸的事情，想要企业长久运营，产品也是逐渐加强的过程，随着企业经营年限的加长，产品会越发重要，因此经理人在产品营销方面的积累，笔者认为是重中之重。
难能可贵的是，直销企业在选择职业经理人的过程中，逐渐从跟风朝着理性的思路在转变。想要找平台的经理人在经历了前两年的混乱和动荡之后，也不敢随意漫天大话，企业的理性促进了直销行业的规范性进程，这是中国直销的福音。
职业经理人的银行工作总结篇四
管理工作的第一步是拟定计划。孙子兵法第一篇“始计篇”告诉我们，所有的作战开始于计划，品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从计划开始。因此，作为经理人的首要任务就是能够制定清晰有效的工作计划。
作为职业经理人，他们的职责是制定决策并领导执行。而在这个的过程中存在着许多变量，这就要求他们必须能够迅速果断的进行决策，这是奠定计划成功的基础。例如战略上该让利促销还是稳定营业额?人才要从内部培养还是外部聘任?果断不等于武断，作这些决策时，既要考虑竞争方的变量，也要想到时间与资源等因素的限制，因为他们都会影响到最终决定产生的效果。
决策的技能包含有前提假设、推论能力，以及信息的收集整理、分析、归纳能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，还有面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等，这些都需要细心揣摩领悟。
没有任何一个企业是没有问题存在的，像出品质量不佳、服务品质差、人力不足、士气不高、财务困窘、市场占有率下滑等，这些问题永远是餐饮企业的头等疾患，谁能妥善解决这些问题，谁的企业就能走得更远。解决这些问题须要的技能是界定问题、收集资料、分析情况、找出问题根源，最后运用创造能力提出解决方案。所以，一个称职的餐饮职业经理人必须拥有这些知识，以及各种处理技巧，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去，这些技能都被认为是天生的资质，但今日的培训工具已长足进步，已经可以将这些技能变成可以被复制的内容，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能。
没有规矩不能成方圆，面对目前标准化程度还很低的餐饮企业来说，制定切实可行的体系标准就显得尤为重要了。餐饮企业中的事情，可以分成两大类，一种是周期性、经常性、例行性的，比如菜品质量管理、新品开发、成本管理等，另外一种是特殊性、非例行性的，如客人投诉、意外事件等。职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以便于企业的正常运作，之后集中精力处理特殊性的任务。许多企业未能将例行性任务进行规范化、标准化，于是日常运作中产生的变化占用了管理人员大量的精力，这会让部属无所适从，大小事情都要向上报告，影响工作效率。
企业运作中产生的有效结果，不仅需要有正确的决策，也需要一定的执行能力。在这个环节上，如何有效的管制质量、成本、效率与服务水平，就有赖于餐饮职业经理人的高超技能了。约束太多，员工处处绊手绊脚，士气低落;约束不足，则会容易出现漏洞，提高运行成本。管制能力主要考验有几方面：分清该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理(例如出品质量的问题可能来自供货商，将其纳入事前管理)，促进各部门进行自主管理，由外部控制逐渐演变为自我管理。
每一个员工都期望自己的努力能得到应有的肯定与报酬，而企业士气也同时受到考核公正与否的影响，要让员工短期达到良好的表现，运用威胁与利诱手段都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，就需要有公正合理的考核办法与激励机制了。绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指标(kpi)、将绩效指标转换成为员工行为标准、制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧、绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略。例如麦当劳将过去的成功经验变成标准化的作业程序，并依此制定出考核标准与管制方法，加上有效的培训与企业文化的配合，使得麦当劳能纵横全球，成为一流的餐饮企业。
一个集体必须有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是成员间和谐互助，三是工作方法保持一致，并有与适当的弹性。团队建设的技能主要有：建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员的能力，从经验学习引导团队找寻正面方向的能力，促进健康的冲突的能力等等。
目下企业最缺乏的资源是管理型的领导人才，是能够不断自我超越，严以律己，顾全大局，能使员工信服并能够产生正面结果的人才。林子大了什么鸟都有，如何使企业中形形色色的.人有效的一起工作，如何促使员工从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不致于志得意满而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于餐饮职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，激励能力，塑造共识，坚定的信念与意志力。
中国人自古有留一手的习性，特别是中餐，俗话也说教了徒弟，饿了师父。在过去，由于经济主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性。但现在的局面已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才。但是人才不是天生的，学校里传授的知识有限，而各个企业存在的差异性也很大，因此能否有效培养出骨干员工便成为重要的关键能力。评鉴经理人的能力，不单单是看他的工作成效，对于提高员工工作能力，也是工作中的的看职责。培养部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、制定各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果等。
会议是企业内部互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动。鉴别会议的类型，事先做好会前的准备工作，议题的选定，确认参与会议的人员，做好场地的布置、座位安排，以及如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何归纳会议结论，并做好会后跟进，进行未尽事宜协调等，这些都是餐饮职业经理人应该掌握的技能。
简单的说，经理人的主要任务便是不断的沟通，所以，清晰、精准、有效的沟通表达能力，是每一位餐饮职业经理必须的素质。表达技能主要在于目的的确认，了解少接受对象，然后用清晰的逻辑、相宜的修辞，以及配合声调、肢体语言、表情的搭配等有效的传递意图。
作为服务业的经营者，更应愿意从自身出发，不断超越自我，突破自我，以身作则，成为部属的表率。个人管理首先从时间管理着手，每个人每一天只有24小时，这是最公平的一件事，因此人生成败、绩效好坏、企业兴衰都决定于每一位经理人对时间的有效运用。当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务。其次是终身学习，特别是系统化的学习。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康。最后一项需要个人管理的便是eq，所谓的情绪商数，如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等。职业经理人能做好个人管理，才能确保在日常工作中，不论遇到何种情况，都能保持最佳状况。
职业经理人的银行工作总结篇五
职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为一个职业经理人，我也时常在思考一个问题，究竟什么才是职业经理人，而职业经理人的职责应该是什么，理论上看职业经理人的存在是有清晰的分工与边界的，特别是对于员工企业培训等问题的注意。
有一些公认标准，作为代理人的职业经理人职责是很清晰的，但对于公司治理存在严重缺陷的企业，如所有权、经营权及法人财产权未能有效分离的企业，这点却是很难做到的，这时候需要在职业操守和受托义务方面寻找一个平衡。来自法制社会未建立的影响，当今中国社会的职业道德土壤仍是较恶劣，职业经理人的职业操守底线可以变得很低，天平是偏向受托义务的，因此，大多数中国企业职业经理人并不忠于职业，是伪职业经理人。真正的职业经理人只有在法制健全的国度才有，在公司治理规范的企业才有!
假设你是一个深处公司治理存在严重缺陷企业的经理人，如何成为真正的职业经理人，只有两条路，一是推动公司治理的规范，二是转投公司治理规范的企业。当然，第一条路最有挑战性，做成了最有成就感，但多半不是经理人推动就能成功的，取决于两个因素，一是最高权力拥有者是否有心，二是规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，这二者缺一不可，尤其是后者，后者也决定前者能否下定决心，必竟是所有者要承担最后的风险，如果没有收益的支持，如何下得了决心。实际上这点很难，经理人也很难判断规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，因为影响企业可持续发展能力的因素太多，尤其是企业盈利模式，因此，带来了一个新的课题，如何将规范的公司治理与提升企业的盈利能力结合起来，或者是规范的公司治理会提升企业的盈利能力和可持续发展能力吗?有人说到了上市，通过上市让企业在治理规范的过程中可以获取更多的社会资源，从而获取更多的发展机会，这的确是一条路径，但是上市之后才会享有的待遇，而且上市要求申报企业本身是一家治理规范的企业，而且在中国，企业上市本身充满诸多不确定性，尤其是现在的审核制操作起来不透明，即使规范了，却不一定能上市!
如此，看来想成为职业经理人并不是一件容易的事，我们再返回到上述两个因素，假设即便是可持续发展能力不清楚也要进行规范化，这就需要所有者抛开所有眼前利益及看得清的'利益，实际上也是所有者自己也职业化了，比较成功的案例就是王石、任正非、李宁，这实际上也是最好的路径，老板自己职业化，经理人自然也职业化了，约束了老板，职责的边界自然清晰。
作为企业职业经理人，其工作的主要职能是什么呢?这是职业经理应该首先明确的事情。作为管理者，其最主要的基本工作职能包括四个方面：计划、组织、领导、控制。
计划就是就是确定要达到的目标并事先确定实现目标所须的正确行动。计划活动包括分析目前环境、预测未来、确定目标、决策公司行动类型、选择公司和竞争战略，并且确定实现目标所需的资源。
组织是对人力、财务、物质、信息和其他实现目标所需资源的分配与协调。组织活动包括吸引人们加入组织、明确工作责任、工作分类、资源配置以及创造条件使人事和谐以获得最大成功。
领导就是激励人们成为绩效杰出者，就是指导、激励和与员工个人或群体的沟通。领导涉及与人们的日常接触，帮助去指导或鼓舞他们实现企业的目标。
全面的计划、坚实的组织、出色的领导并不能确保成功。成功的企业，都对工作实现密切关注。具体的控制活动有：制订绩效标准使进展指向长期目标;通过收集绩效数据监督人们和部门工作;提供进展的信息和反馈;通过将绩效数据与标准比较发现问题;采取行动纠正问题。预算、信息系统等就是控制的一些工具。
总结起来，经理人职业化，要么社会推动，要么老板推动并自身做到职业经理人化，职业经理人是顶层设计的结果。
职业经理人的银行工作总结篇六
人的才能不能驾驭他的品质，但是他的品德可以转换为才能。比如说一个人有很好的品德和良好的口碑，那么在关键、困难的时候，别人都会来帮他。
这是做企业都会面临的战略(方向)和战术(方法)的问题。做企业没有战略(方向)是不行的，企业往哪里去，要做成一个什么样的企业;一个职业经理人想在企业里面五年之内做到什么岗位，或者把企业、部门做到什么样的地步，什么样的状况?这都是方向问题。
但是想完这个方向之后，达成目标的方法是什么?战略确定之后的战术是什么，能不能融合在一起?因此要宏观上有方向，微观上有方法。战略战术要匹配，这两个方面要统一起来，这是“道术相融”。
“以术释道”，在企业实践里面，不是“以道释术”，而是“以术释道”，也就是说，要完成这个目标，需要从小的战术和方法做起，比如从上海到北京，这是一个方向，但是到达的手段可能有骑马、坐火车、飞机等很多具体的方法来达成，中间甚至会有迂回和曲折，这个都不要紧，因为方向是对的。
做大事之人，一般来说，一是认识趋势，二是掌握规律，三是找准对策，趋势是势、规律是道，对策是术。
第三是知行合一，以行践之。知易行难，很多人在“行”上做得比较差。知行合一的主要矛盾是什么?是行为。我的基本观点是，实践永远走在理论的前面，你不可能用一个旧的理论来指导一个未来的'实践，比如说iphone现在非常流行，可是之前所有的消费者也不知道iphone是什么样的，只有当它出来了之后，人们才知道一个好的手机应该是什么样的，就是说人对未知的东西很难形成概念，都是有了实践才能够去让别人理解。
要把自己塑造成一个非常优秀的人，主要矛盾是在“德”、在“术”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企业，品德不要出现大的问题，要知道找方法，而不要天天讲方向，避免务虚的东西。
淡定：做大事的人一定要淡定。《大学》中讲，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”，这里我们看到了定的力量，诸葛亮54岁时写给他8岁儿子诸葛瞻的《诫子书》中有一句非常有名的话，叫做“非淡泊无以明志,非宁静无以致远。”这里不仅让我们看到了淡的高扬，也明白了静的气魄。我们经常看到有些人风风火火，或者介绍一些事情时非常急躁，这种急躁的脾气不适合做高层领导，高层领导一定要具备“泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”的境界，没有这样的心胸和气度，如何能处理繁杂的问题，须知心情急躁是不能解决问题的，人不可能在慌忙之中做好事情。
明快：聪明，反应快，行动快。做企业一定要明快，领导给你布置一项任务，你一定要反应比较快，你要超出领导的预期，所以要把聪明和反应快结合起来，能做到这些就已经非常优秀了。既有处理大事的沉稳心态，处变不惊，还能很好地执行，快速地反应，真是不容易。
精进：精益求精，持续进步。光有淡定容易给人傻傻的感觉，因为傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易给人小聪明、或者一介武夫之叹。把淡定和明快结合起来，就可以成就一些事情。但仍然不够，因为这样你可能容易满足。所以真正的职业经理人不仅仅看今天，更不是盯住昨天，而是永远放眼明天。放眼明天一个重要的标志就是要精进。“精”是讲我们干什么事情都要追求卓越，“进”是讲我们要持续改善。不要满足于今天，明天一定比今天好，所以我们要不断挑战新的目标。
职业经理人的银行工作总结篇七
上学的时候，大家都没少背知识点吧？知识点也可以理解为考试时会涉及到的知识，也就是大纲的分支。掌握知识点有助于大家更好的学习。下面是小编为大家整理的职业经理人的激励问题，仅供参考，希望能够帮助到大家。
作为一个职业经理人有爱心、有诚心之后，最关注的一点就是要有责任心，最重要一条就是要有责任心，没有责任心的人永远不可能上进的。
要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
对于职业经理人来说，代理理论认为，拥有信息优势的经理人作为企业的代理人，这就为经理人提供了剥夺或侵占企业资源的可能性，这时代理问题就出现了。要使经理人努力地为所有者工作，所有者一方面要实施选择性的经济激励方案，运用外在的物质性激励因素去满足经理人的经济需要，另一方面要对经理人进行组织控制和市场控制。
委托人与代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。激励问题的产生源于契约双方存在非对称信息、外部环境影响和代理人的机会主义行为等三个条件。在考虑双方利益的同时，最优契约的设计也必须满足激励相容约束、参与约束以及委托人的效用最大化。
现代管家理论认为代理理论对职业经理人的人性假设是不合适的，职业经理人对自身的尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好管家。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应充分授权、协调和非物质激励，发展一种相互合作、相互信任的关系。
管家理论主要是从组织行为学和组织社会学出发，认为职业经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这些是一种非物质性激励。管家理论认为薪酬的激励作用，表现在心理的过程中。由于人的高层需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必须平等。委托人和代理人都是集体的一分子，委托人和代理人都应为集体负责，在薪酬的比较过程中，代理人的薪酬应与委托人的薪酬进行比较。
从管家理论的角度可以看出，其与代理理论相反，在公司治理安排上注重的`不仅仅是通过物质激励和监督约束机制来控制职业经理人的行为，更应充分授权、协调和精神激励。
通过本次研究，可以探讨职业经理人的激励因素，同时借助代理理论和管家理论进行分析和探讨，从而为如何建立和健全现代企业激励机制，减少和消除代理人可能产生“道德风险”，提高职业经理人的工作积极性等问题提出相应策略，并为企业如何有效地激励职业经理人提出一个很好的建议。
(一)如何构建高效合理的物质激励系统。从代理理论和管家理论的分析来看，应该建立一个结构型激励机制，对职业经理人的短期行为和长期行为进行激励。从管理的角度来看，短期激励方法包括工资、奖金、年终分红、职务福利、年薪、福利安排等;长期激励方法包括股份、股票期权、职位提升、文化认同、内部创业计划等。在企业的不同阶段，针对职业经理人的不同需求，建立不同的激励方式。另外，这种结构型激励机制还需要与企业状况相容。
(二)如何构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。另外，为职业经理人建立一个良好的社会认知，这就需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，学习型组织与内部创业计划等满足经理人需求的“激励”因素成为现代企业激励机制的重要部分。目前市场行情的不断变化和具有创新能力的人力资本的不断涌现，给经理人带来了巨大的压力，对知识的渴求和谋求更好的发展空间成为现代经理人的追求。培育现代企业的核心竞争能力需要从创建学习型组织和鼓励创新等因素出发。
(三)如何建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励的作用。所以，在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。因此，要在企业内部将代理人的绩效考评与公司战略结合起来，建立一个良好的评价体系，形成一种企业的内部约束;将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高经理人群体的职业和专业素质;实行道德约束，加强经理人的职业道德修养，可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督，以此来推动和完善经理人市场，建立一个高度发达的竞争环境。
从代理理论和管家理论两个看似“相悖”的理论出发，对职业经理人的激励机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人对于企业管理的作用，增强企业的凝聚力和竞争力，从而获得更高的市场价值。这对我国市场经济中职业经理人人力资本开发和利用等问题具有一定的意义。
(一)激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求。在所有权和控制权分离及契约方利益不完全一致的条件下，委托人对代理人努力程度的有效监督与控制成为保证投资者受益的前提。因此，在信息不对称而导致监控不可行的情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业、社会利益最大化的追求是激励问题的核心。
(二)确保人力资本效能充分发挥。人力资本是企业最基本的生产要素之一，人力资本所有者即为拥有智能来创造价值的高级劳动力，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者。其显著的产权特征是其人身依附性，使之在权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失。
(三)抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为。在雇用契约中，企业投资者和职业经理人处在契约关系的两面，不可避免会产生一些问题，职业经理人如果得不到有效的激励，不但会对企业的经营有所影响，更重要的是其掌握着企业部分控制权，有一定的条件获得更多的收入，从而做出损害投资人利益的行为。因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励及约束机制对抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义。
职业经理起源于20世纪50年代的西方国家，美国是世界上最早出现职业经理人的国家。19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积累与发展，规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营管理复杂起来。引发了企业管理模式上的革命。于是，美国诞生了最早的经理人。
在经济高度发展、管理日益追求科学化的今天，对职业经理人的素质要求也在不断专门化、科学化。什么是职业经理，一般是指在企业或其他经济组织中，运用现代管理理念，具备一定职业素质和职业能力，负责企业管理中的生产、经营、技术等企业管理工作，以完成企业或其他经济组织的生产、经营、技术等经营管理目标为任务的专业化、职业化的专门经理人员。
职业经理在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国还处于初级阶段。职业经理的实行是中国参与国际竞争，与国际接轨的必经阶段。职业经理人的队伍建设是中国企业面临的一大难题，一项艰巨的任务。
职业经理，不单是将经营管理工作作为职业的人，还应是具有职业素养、能够带动他人共同实现企业目标的经理。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与绩效已逐渐被社会广泛认同；另一方面是具有经营管理职业资格的经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅追求自身价值和社会价值，更重要的是，要体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者创造智慧与培养奉献精神，企业的战略和制度才能得到长期、稳定、专业地执行与发展。
根据中国职业经理人资格认证制变ccmc中的规定，分为四个层次：助理（初级）职业经理人、（中级）职业经理人、高级职业经理人、特级经营管理大师。
所谓职业经理人，通俗地讲就是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。在新形势下，我们的职业经理人离世界一流水平的管理团队尚有较大差距，无论是从数量上，还是从质量上来看，都远远满足不了企业高速成长的要求。全力打造高素质、高水平的职业经理人队伍就成为企业当前迫切需要解决的重大课题。
作为一个职业经理人，必须深知管理工作的第一步就是计划和谋略，即进行科学决策，确定正确方向。规划未来目标，进行科学决策，明确正确方向是职业经理人从优秀走向卓越的重要修炼项目，每个经理人都应该深知决策的重要性。
企业之兴衰在于职业经理人。高层经理人必须从宏观上调控整个企业的方向，这种宏观调控对企业来说至关重要。要达到此目的，我们的职业经理人必须要对自己的角色以及定位有清醒的认识。在进行决策时，有市场动因和竞争者的变量，时间与资源的限制，信息、不足或错误的可能，道德上的压力、人情上的包袱，因而要确定正确方向。制定重大决策，是职业经理人十分重要的工作。
职业经理人进入职场，首要任务是培养自身的职业素养和核心能力。如何才能成为合格的职业经理，根据现今的现代管理思想和经验，真正的职业经理人应符合以下六个基本要件：
（1）具有良好的职业素养：
（2）是一个出色的整合家、策划家：
（3）是一位优秀的宣传家、组织家，有较强的沟通技能：
（4）具有渊博的管理知识，很强的管理能力和团队合作精神；
（5）具有良好的职业心态，有奉献精神：
（6）有良好的个人形象，非凡的个人魅力和宽广的胸襟。这些条件要求都非常高，要想成为合格的职业经理，不经过努力学习，是很难做得到的。
从中国职业经理人资格认证标准中所提的要求来看，职业经理的素质要求主要分为基本要求和职业要求。基本要求为职业道德、职业知识、基本能力三个方面。职业要求主要是对职业功能上的能力要求。涉及自己认知、领导艺术、决策管理、组织管理、控制管理、资源管理、企业文化建设以及企业国际化经营等七个方面。这是从测评角度对职业经理人的素质规定。
号召力、决策能力、知人善任，以及工作中的创新能力，是描述了职业经理人素质结构中最具特色的几个方面。有一家公司，从白手起家，成为拥有固定资产4000多万元的外销出口企业。老板原本是个农家女，却有着超群的决策能力。有一年她家乡遭遇洪水，许多姐妹没活干闲在家里。原本自己也是为了解决温饱在学手艺的她，大胆地作出决定，组织那些姐妹办厂。这一大胆的决定，使她拥有了一家小小的加工厂，本已可过上不愁温饱的日子，但她不安于现状，力排众议，押上全部家当还贷款，办起一家自产自销的工艺品厂。面对激烈的竞争，为使企业不被市场大潮颠覆。她又作出了一个更大的决定，依傍大企业，抢占上海滩。经过多次奔波，终于拿到上海一家绣品厂的订单，从此使她的企业跃上了一个新的台阶。职业经理人还需要具备创新能力。据2001年披露的对中国企业经营者成长与发展问题的调查报告，对“最能体现企业家精神的是什么？”的问题，选择“勇于创新”的比例最高，达到47.7％。经营者只有在从事创新活动时，才能使企业立于不败之地。
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层。他们通常需要运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验。独立对一个经济组织或一个部门、开展经营或进行管理。他们是以经营管理企业为职业的职业管理者。可以说职业经理人就是企业的“保姆”。他们不但拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验。更重要的是他们对自己职业的忠诚。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能。较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心。
目前，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，中国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质，健全职业经理人制度。
职业经理人的银行工作总结篇八
作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。
最近某时尚杂志和一些网站共同举办了“中国十大帅哥总裁”的评选。这样的评选，听上去感觉很无聊，男人尤其是在事业上有所成就的男人，经常会听到别人说“其实男人不太需要外表。”但是像我们这样没有外表的男人，其实对外表非常看重。我也加入了这个所谓的海选和评选，最后的结果让我无比感慨。为什么呢?因为在过去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓励着我，就是我的母亲。她经常对我说：“唐骏，其实你长得没那么难看，从某一个角度来看还是蛮有味道的。”因此，每到母亲节的时候我总会给母亲打电话，说：“谢谢你长期以来对我外表的支持和厚爱!”
经过海选和评选我竟然有幸被评上了“中国十大帅哥总裁”。对于我来说，这样的结果让我无比地感慨和感恩：“我要感谢周围所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多获奖感言，甚至说要感谢党中央，感谢全国人民给我这样一个荣誉。后来，媒体的总编对我说：“唐骏啊，我知道你很激动，但是我还是希望你能低调一点。”
我很不解地问：“为什么?”
其实我拿过很多的十大奖章，例如“十大ceo”、“十大管理奖”、“十大经济人物”、“十大iq”等等，我觉得在过去几十个“十大”奖章里面没有哪一个“十大”的含金量比“十大帅哥总裁”的含金量高。
总编说：“希望你低调一点是因为我们做了一个调查，投票给你的人中，78%是中老年妇女。所以，可能在某些群体看来你的外表并不是很出众。”
这时我才明白总编的意图，当然对我来说我只是关心投票的数量，不会去看票数的分布情况，因为我认同的一点就是既然有人选了我，我就把它当做人生当中最重要的一种荣誉来看待。
最近，很多人或是媒体朋友在问我同样的一个话题，这个问题是：“唐骏，你为什么不创业?你拥有了资本、创意、技术、资源、管理，你拥有了所有创业的必备条件，而你却没有去创业，选择了走职业经理人之路。是什么驱使你走这样一条路呢?”
对我来说，创业也好，做职业经理人也罢，都是一份事业。但是，对我来说更重要的一点是，在当今中国这个大环境当中，很多人对中国的职业经理人也会有同样的疑惑，人们看不到适合中国的职业经理人成长的一片好的土壤，但是大家都知道几乎每一家世界500强的企业都是由职业经理人在掌控着。中国的企业要做强、做大，没有职业经理人是不现实的。如果没有职业经理人，企业可能要花3倍、5倍甚至10倍的时间才能走到所谓的世界500强的行列。
一个企业的管理过程分成两个阶段。
第一个阶段是从0到1的阶段，也就是通常所说的创业阶段。在这个阶段，没有任何的规则可言。创业没有一个可以遵循的条条框框，是摸着石头过河。在改革开放的30年里，中国涌现出了很多成功的创业人士，但是每一个成功的创业者背后的故事都不一样。他们之所以成功，是因为抓住了当时的机遇，因为胆子大，因为有了一些资源，因为敢游走在灰色地带。如果把过去成功的100位创业人士总结起来，我们会发现他们的成功几乎没有共性，一种没有共性的成功就是我们所说的“摸着石头过河”，他是刚好碰巧了在偶然的情况下获得了成功。
企业发展的第二个阶段是从1到100的阶段。当企业创业成功以后，接下来就是怎样把它做强、做大。世界500强的优秀企业从1走到100是有一种规范、一种模式、一种经验来遵循的，是有共性存在的。但当今中国的很多企业实现从0到1之后还是在做同样的一件事，他们是用从0做到1的方式在做1到100的阶段。企业一直按照过去摸着石头过河的方式，要想从1走到100，其要花费的时间和精力可想而知。
管理是什么?管理是一门学问，管理是一门科学。在学问和科学面前我们不需要去创新，不需要去找到一种中国式的管理模式,因为我们已经看到了别人怎样从1走到100的成功路径。但是我们的企业家带领企业从0走到1的时候，他便认为找到了所谓的.成功模式，从而想把这样的模式不断复制到企业从1到100的发展路径上，从1到2，从2到3，从3到4??我们看到的是企业家怎样带领一个企业费力地从1走到20、走到50、走到100的过程。如果你把企业成长路径画成一个简单的直线，在不要偏离直线太远的情况下企业的管理模式和经营模式很容易牵引企业走向正规，把企业真正做大、做强。
了解到企业发展阶段和中国企业的成长方式，这就是为什么我想做职业经理人，因为我知道做职业经理人不只是在为了自己，更多是为了中国的企业，为了将来出现的更多的职业经理人。我想成为一名职业经理人的标杆，想通过努力把职业经理人做到极致。很多中国的企业老板，包括很多的职业经理人都对职业经理人的成功之路有质疑。
很多企业家抱怨说“我也曾经聘用过职业经理人，但是他并没有给我带来太多的价值，反而造成我的损失。他们在我这里做了一、两年就离开了，更有甚者离开以后另外开一家公司，和我进行直接竞争。”
而职业经理人说：“我到了企业以后得不到尊重，得不到和自己的付出相当的回报。在这种情况下我有实力还不如自己开一家公司，这样我可以得到更多经济上的回报。”
双方各持一辞，貌似各有道理。其实，这是因为中国的商界环境缺乏使职业经理人成熟的土壤。如果中国的企业不引进先进的科学管理体系，企业的发展会遇到很多困难。通过努力来改变现代中国企业的现状，这是作为一名职业经理人或者每一名企业的拥有者需要思考的问题。
一个职业经理人、一个好的管理者怎样才能给一个企业带来真正的价值呢?什么样的价值可以让企业真正做大、做强呢?当今企业面临的一个重大的问题就是管理问题。
现在社会越来越强调“人才最终将成为公司的核心竞争力”，在一种员工牢骚满腹的环境中，公司的核心竞争力也就无从谈起。虽然公司现在已经取得了一点点的成功，或者已经做得很成功了，但是80%的员工不认同这个企业，不认同公司的未来，这样的一个公司的总裁、董事长会怎样来处理这个问题呢?这就是摆在众多企业家或职业经理人面前的关乎企业发展命运的企业管理问题。现在的很多中国企业都有这样的情况，有时候员工留在公司是因为他没有太多的可选择之处，但是企业家应该知道企业是和企业在进行赛跑，当别的企业比我们做得稍微好一点，你会发现你公司的所有人才都涌向这个企业。那时，真正的企业管理问题就会全面爆发。
常觉得自己是一个强势群体，员工只是在给你打工，很多人永远以“打工”的身份概念来看待员工。在中国，“打工”这个词相对来说有点贬义的成分在里面，首先是会让人觉得社会地位低下;第二是没有任何回报。很多人也把我称为“打工皇帝”，其实用什么来形容我并不是很重要，因为我想通过我的努力改变中国打工族的整体形象。我希望通过我的努力，让中国几亿的打工族意识到打工照样可以有社会地位，照样可以有影响力，照样可以提升自己的价值，我们完全可以通过打工的这种方式造就未来成功的一种模式。企业家和管理者千万不要认为员工在企业中是弱势群体，未来社会的竞争一定是人才的竞争，如果员工是人才，他一定是强势群体。
很多企业在做企业管理的时候都会提到企业文化建设，每一家企业都会有自己的企业文化。但是真正的企业文化不是光有“创新、客户至上、诚信、以人为本”等类似的口号就可以的。中国所有的企业文化都是一样的，顶多再加上党中央发一个某文件提出其他的口号，这些都不是公司的企业文化，企业管理的最高境界是通过企业文化来做管理。
前文讲到企业管理分成两个阶段，管理同样有两种形式，一个是用制度进行管理，另一个是用文化进行管理。国外的优秀企业都有严格的制度，但是在管理企业的时候他们发现一个问题，那就是制度的管理是有瓶颈的。企业管理的最高阶段就是把人的潜能激发出来，但是有制度在上，你会发现员工很难突破制度的规范约束而有所创新。因此，企业需要一种文化的形式来影响激励员工，西方企业便引出了“企业文化”这个概念。
中国企业学西方的管理制度时没有学到精髓，但是在企业文化管理方面倒是学得有模有样。每到一家中国企业都会看到企业贴满了宣传企业文化的标语，好像贴了企业文化的标语就代表公司有了企业文化。如果是这样的话，企业家也就是真的把现在的员工当做一种思维简单的员工在管理，犯了形而上学的毛病。现在的员工不像我们那个年代，党中央说什么所有人就听什么，现在的员工有了更多自由的想法和发挥的空间，社会思想文化也更为多元。在我们那个年代，看到一个戴眼镜的人就说：“哇，这个人很有文化!”现在如果碰到一个戴眼镜的人最多说明这个人用眼不当，造成了近视眼。所以，现在的年轻人和我们那个时代的人的价值观完全不一样，企业也就不能用上世纪五六十年代国家统一管理人员的方式，用一种口号、标语的形式把员工套住、套牢。
什么才是真正的企业文化?为什么要做企业文化?真正的企业文化只想达到一个目的，就是让员工热爱企业，这就是企业文化的根本核心。一个好的企业文化会让员工对企业和工作有很高的满意度，让员工喜欢这样的企业。所以，一个企业在做管理过程当中一定要意识到到底要达到怎样的一种目的。如果仅仅是为了赶时髦或者是为了证明公司是一家有文化的公司来做企业文化，或者为了让员工觉得公司不再是一个二流、三流的公司而贴出一系列的所谓企业文化的规章制度和标语，这些都不应该是企业真正想要的结果。因此，企业要引进一些懂管理、有经验的职业经理人来帮助企业完善管理模式，只有通过这样有经验、有管理的人来帮助企业，才能提升公司本身的管理能力，改善企业的管理架构。
维持在高位，商业模式没有受到任何影响，盛大当初的管理团队和现在的管理团队还是一样。
甚至有记者问我说：“唐骏，你离开盛大结果是这样，你不觉得难过吗?”因为在很多人的心目中，唐骏的离开应该给盛大带来一种震荡才是合理的。我回答他说：“这恰恰是我的成功所在，如果我的离开又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者给盛大的管理和运营带来巨大的震荡，你不觉得我在盛大什么事也没有做成功吗?”
我希望自己能把盛大带上一程，从1到100的发展过程当中，今天的盛大已经走到了10，未来盛大可以凭借它自身的一种模式从10再走到20、50甚至走到100，这就是我给盛大带来的最大价值。如果我把盛大公司从1带到了3，我的离开却导致盛大从3回到了1，这就等于我什么也没有做，这不是我的成功，而是我的失败。职业经理人真正的成功是让一家企业变成一家成熟的企业，这才是我们真正的价值所在。最后的管理是通过制度架构的管理，而不是通过一个人的管理。如果因为有了这个人企业才发展，缺乏了这样的人这个企业就没有了发展前途，这不是我们所希望看到的情况。
其实我也想跟大家一起分享过去4年我在盛大公司中找到的一些民营企业生存、发展、发挥作用的潜规则。如果我们真的掌握了这样的潜规则，我相信对未来的中国企业，特别是能够给中国很多的职业经理人带来一种触动，这样的触动可以真正提升企业的核心竞争力，更重要的一点是在很大程度上可以帮助职业经理人、帮助中国企业乃至于帮助中国整体的经济获得提升。
未来中国的经济一定是以民营经济为主，但是目前我国的民营经济运营模式很难获得长远发展。
我曾经参与过中国民营企业500强的一个论坛，在这个论坛当中我说：“今天我看到了很多中国的成功民营企业，在过去的30年当中你们通过努力、运气成功了，但是5年以后如果还会举办这样的论坛，我唐骏还作为主讲嘉宾跟大家见面，那个时候30%的人不会在这个现场，你们再也不是民营企业的500强，再过10年75%的人都不会在这个现场。为什么?因为我们的民营企业缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，过去的成功一定不代表未来的成功，而且是完全不等同的。”
职业经理人的银行工作总结篇九
一、“经理人”与“职业经理人”
随着三十多年的改革开放，中国企业的发展模式势必与世界接轨，同时又必将走出一条具有适合中国特色的发展道路。经理人的价值体现也势必将会在企业运营中起到举足轻重的作用。而职业经理人在营造良好的团队环境、激发团队工作意愿与潜力和达成企业交付任务的基础上，对于道德和专业两方面提出了更高的要求。
1，现代经济背景下对“职业经理人”适应能力的要求。
纵观历史和世界发展，没有任何一个时期和地域像当代中国经济这样发展迅猛和充满变数，而当代中国企业因为企业性质、发展阶段、经营模式等各种因素导致了不同的企业背景。 如何在一个全新的企业“落地”将是一名职业经理人首先面对的难题。
（1） 融入。大多数情况下一名经理人进入一个企业都是在企业发展或者成熟阶段，企业
文化基本初具模型或已成熟。职业经理人进入企业必须有一个理性的从陌生到认识再到认可的过程。如果刚刚步入就大刀阔斧进行改革那将是不理智或者是在拿企业的命运进行赌博。《老子·第12章》中讲到“五色令人目盲，五音令人耳聋”，只有对企业现状充分了解的前提下才能对症下药，看清事物存在的本质，才能不至于盲目的作为。
（2） 认可。在了解认识企业文化、认可企业文化的基础上再进行完善和改革是职业经理
人“落地”企业的良好选择。职业经理人是以服务企业为客户的职业。在影响一个企业的同时也在被企业所影响，当进入一个新企业时往往会带着以往企业的经验看问题。如果说聘用一个人才不如说是聘用这个人才以前企业的运营经验的话，那么把以往的经验成功的植入现有的企业，而不造成“营养不良”将是职业经理应具备的基本素养之一。
2、现代经济背景下对“职业经理人”自我领导能力的要求。
“天行健，君子以自强不息”。职业经理人行事的是企业运营管理，以打造运营体系和绩效考核为直接工作表现，是所在公司或团队的第一责任人。所以在公司战略性决策和事务性运作中要求严谨的理性思维。时刻明白自己在想什么、说什么、做什么，所有的一切将会产生什么样的结果，以及这些结果的应对措施。不仅要“自知”“自控”还要有“度”的自我领导：坚定而不固执，勇敢而不鲁莽，沉着而不寡断，机智而不诡诈。掌控大局且同时建立企业或团队自我运营的体系。时刻谨记服务于企业的使命，在行使职业经理人的职责的过程中做到《庄子·逍遥游》中所讲“至人无己，神人无功，圣人无名”。
3、现代经济背景下对“职业经理人”具有敏锐的战略眼光的要求。
在企业运营过程中，忽略所在团队对企业运营战略的影响日益凸显出经理人的不职业。忙于所在团队的事务性管理、追求所在团队的利益最大化、不预测短期行为对公司长远运作的影响，这些都为企业未来的持续运营埋下了不可估量的后果，尤为突出的是网络媒体时代的来临，任何一个微小的差错或者疏忽都可能给企业带来不可估计得后果。“三鹿事件”、“双汇事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具体表现。同时其企业需要不断发展是不争的事实，而企业发展过程壮大也不是一蹴而就的，这就需要职业经理人需要超前的战略思维，任何系统化体系的建立都要前瞻性考虑到在未来企业运营过程中的影响，达到综合综效。“千里之堤溃于蚁穴”不备下一把雨伞随时都可能受到暴风雨的浸透。
4、现代经济背景下对“职业经理人”灵活的思维方式的要求。
完成。往往就需要职业经理人对待任何工作提出多套建设型方案，并且对每套方案进行突发事件的预判和解决之道。这就需要职业经理人在作为执行层的过程中理性思考，统揽全局，多方案多角度处理问题，在最短的时间内组织各种资源适度适当的完成任务。
5、现代经济背景下对“职业经理人”目标管理能力的要求。
职业经理人欲达到打造合理的管理体系的和绩效考核体统，就需要先明确什么是“合理”。明确的过程就是确定目标的过程。这里目标分两层含义，首先这里的目标是职业经理人本身的目标，或者说是职业规划；其次是完成公司交付的任务的规划。在服务于企业的过程中，经理人如果不明确自身的发展目标，不知道自己想得到什么，那就会失去很多，或者犯很多错误，没有目标就没有动力。一旦在企业中遇到某些特定的困难，不仅是企业交付的任务没有完成，更严重的后果是自己离开企业。为团队树立短中长期目标的能力更是职业经理人在团队管理中不可或缺的能力，企业有文化，团队照样有文化，而团队的文化一部分就决定于经理人的价值导向。价值导向是职业经理营造的团队氛围的重要手段之一，“天时不如地利，地利不如人和”。打造团队核心向心力，是职业经理人管理能力的基本体现。以终为始，任务逐层分解是职业经理人达到绩效考核的重要手段之一。
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职业经理人的银行工作总结篇十
关于职业经理人这个职业有哪些特点?下面是小编为考生整理的职业经理人的低风险转型，供大家参考学习，预祝考生备考成功。
“中国的职业经理人普遍比较年轻，这造就的最大的好处是，即便转型失败也可以有机会调整。在风险可控的情况下，为什么不尝试?”
作为第三方，江为加在为民企、国企和外企做项目的时候总会感受到巨大的差异。
外企更看重数据和理论依据，一旦认可就会做出决定，但这之后如何让项目获得总部的批准显得极其关键。
民企的决策权基本在老板手上。老板通常会用自己的成功经验来做决策。优秀民企的最大优势是其卓越的决策速度。
国企的决策时间相对比较长， 他们更讲究的是流程、层级以及程序，签报所需要的时间就变得很长。最关键的是，国企不完全依赖所谓的数据或者最佳实践，也要考虑到平衡与和谐。
对江为加来说，作为局外人尚且如此，如果身处其中，经理人将有更不一样的体验。
《首席人才官》：为什么越来越多的人选择离开外企?
江为加：原因有三：首先，国企和一些民企的规模在逐渐扩大，很多甚至已经挤进了世界前十名的行列，公司具备了不错的品牌效应，这对个人会形成很大的吸引力;第二，这些企业依靠中国经济上升取得长足发展，硬件已经达到了一定的规模，但是其软性的管理体制还有待提高，有许多管理需求，比如平台建设的需求、体系和信息建设的需求，他们自己又缺乏这样的能力，所以希望依赖有经验的人来将这些管理体制搭建起来，从这两方面看，企业的需求和对个人的吸引造成了这种转型;第三点未必是最重要的因素，但是可能对一些不是非常资深的人容易形成吸引，即在金融危机之后，感觉国内的企业相比国外的企业更加稳定。
江为加：民企分为两种：一种是非常有名气的大规模企业，比如万科、华为等，他们的品牌效应是非常不错的;还有一些发展型企业，经理人选择加入它们和挑选股票的感觉很类似。转型者更看重的是这些企业的发展潜力，企业很可能在未来5年左右上市，如果现在选择和它们一起成长，从个人角度看未来很可能有不错的收益。幸运的是，这样的机会只是在中国才可能遇到，大家都渴望搭上中国经济高速发展的快车。
《首席人才官》：为什么外企会留不住人?
《首席人才官》：但是转型就意味着风险。
江为加：从个人成长的角度看，改变会达成个人能力和经验的成长。而且非常难得的是，中国的管理层相比国外管理者都是比较年轻的，也就是说，即便民企的发展没有想象的那样好，或者说他们没有履行一些承诺，经理人也就4 0岁左右，转型不成功还是有其他机会的，所以风险并没有那么大，在风险可控的情况下，这几年的经验对个人的市场价值是加分的。中国还是一个不成熟的市场，发展空间很大，年轻人当然希望抓住这样的机会。
江为加：这要看是什么位置的人。如果刚工作不久，比如那些5年以下职场经历的年轻人，他们即便进入一家企业，从事的工作也是相对比较基础的，所以需要关注的是在这份工作中自己可以得到怎样的提升。而职位较高的人选择加入民企或者国企，其机会成本就会高很多。这时候需要考虑更多内容，比如企业的文化、思维方式和理念与老板是否相匹配等等。这时候要和老板谈清楚他对你的期望，最需要解决的问题是什么，未来要达成的目标是什么，要将团队带到一个怎样的水平。同时还要和其他的业务伙伴有所沟通，以便全面地了解一家企业。
《首席人才官》：级别越高，风险越大，文化适配很重要。
江为加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛围或者说老板的思维方式是很难改变的。如果经理人认为加盟企业后可以改变老板的想法就比较天真了。虽然很多工作还没有开展，但是在前期沟通中，企业的管理风格和老板给予经理人的自由度还是可以感知到的。多么初级的公司都有自己的企业文化，在某种程度上看，建立新的东西必然打破某种平衡，使一些既得利益者丧失利益，如果老板对经理人没有绝对的认同，很多工作是无法开展的。而且级别高的经理人不可能频繁地改变工作，为了对未来几年的个人发展负责，很多事情还是要多谈一些。分析自己更适合什么平台，在哪里可以更好地将过往的经验快速发挥出来。一旦有好良好的心理预期，成功的概率会高很多。
《首席人才官》：从你周围来看，从外企到民企失败的案例多还是成功的案例多?
江为加：这要看如何定义失败。我认为并不是说最终离开民企就算作失败。比如我自己最早做咨询工作，后来加盟了某外资企业，两年后又回到了咨询行业。离开这家企业有公司业务的原因，但是更重要的是，我在去的时候是带着积累经验的期望的，并没有意愿在公司做到退休，只是我希望这样的经历可以为我的职业发展加分。虽然我加盟的是外资企业，但是我相信很多加盟民企或者国企的人和我有同样的期望，即——丰富自己的职业经历。一些人认为完成了这样的旅程就会选择离开，所以只要是主动的离开就不能算失败。
江为加：首先要意识到，现在的人才对自己的职业发展是有规划的，他们会考察企业岗位和自己的能力性格是否匹配，也就是说，并非是一味的买方市场。同时企业要学会将合适的人放在合适的位置上。我的一位客户，从外企加盟到一家国企背景的民企，他的长项是创新，而一些内部沟通的事情，公司则交给一位熟悉企业内部关系的副总来处理，这样的搭配很好地发挥了他们的优势。当然，企业也可以在选人的时候进行一些测试，来全面考察一个人。
职业经理人的银行工作总结篇十一
经济市场化发展的迅猛态势以及对职业经理人需求迅速增长的现实。要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质，健全职业经理人制度。下面是小编为大家详细介绍职业经理与职业经理人的素质，欢迎大家阅读！
职业经理起源于20世纪50年代的西方国家，美国是世界上最早出现职业经理人的国家。19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积累与发展，规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营管理复杂起来。引发了企业管理模式上的革命。于是，美国诞生了最早的经理人。
在经济高度发展、管理日益追求科学化的今天，对职业经理人的素质要求也在不断专门化、科学化。什么是职业经理，一般是指在企业或其他经济组织中，运用现代管理理念，具备一定职业素质和职业能力，负责企业管理中的生产、经营、技术等企业管理工作，以完成企业或其他经济组织的生产、经营、技术等经营管理目标为任务的专业化、职业化的专门经理人员。
职业经理在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国还处于初级阶段。职业经理的实行是中国参与国际竞争，与国际接轨的必经阶段。职业经理人的队伍建设是中国企业面临的一大难题，一项艰巨的任务。
职业经理，不单是将经营管理工作作为职业的人，还应是具有职业素养、能够带动他人共同实现企业目标的经理。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与绩效已逐渐被社会广泛认同；另一方面是具有经营管理职业资格的经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅追求自身价值和社会价值，更重要的是，要体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者创造智慧与培养奉献精神，企业的战略和制度才能得到长期、稳定、专业地执行与发展。
根据中国职业经理人资格认证制变ccmc中的规定，分为四个层次：助理（初级）职业经理人、（中级）职业经理人、高级职业经理人、特级经营管理大师。
所谓职业经理人，通俗地讲就是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。在新形势下，我们的职业经理人离世界一流水平的管理团队尚有较大差距，无论是从数量上，还是从质量上来看，都远远满足不了企业高速成长的要求。全力打造高素质、高水平的职业经理人队伍就成为企业当前迫切需要解决的重大课题。
作为一个职业经理人，必须深知管理工作的第一步就是计划和谋略，即进行科学决策，确定正确方向。规划未来目标，进行科学决策，明确正确方向是职业经理人从优秀走向卓越的重要修炼项目，每个经理人都应该深知决策的重要性。
企业之兴衰在于职业经理人。高层经理人必须从宏观上调控整个企业的方向，这种宏观调控对企业来说至关重要。要达到此目的，我们的职业经理人必须要对自己的角色以及定位有清醒的认识。在进行决策时，有市场动因和竞争者的变量，时间与资源的限制，信息、不足或错误的可能，道德上的压力、人情上的包袱，因而要确定正确方向。制定重大决策，是职业经理人十分重要的工作。
职业经理人进入职场，首要任务是培养自身的职业素养和核心能力。如何才能成为合格的职业经理，根据现今的现代管理思想和经验，真正的职业经理人应符合以下六个基本要件：
（1）具有良好的职业素养：（2）是一个出色的整合家、策划家：（3）是一位优秀的宣传家、组织家，有较强的沟通技能：（4）具有渊博的管理知识，很强的管理能力和团队合作精神；（5）具有良好的职业心态，有奉献精神：（6）有良好的个人形象，非凡的个人魅力和宽广的胸襟。这些条件要求都非常高，要想成为合格的职业经理，不经过努力学习，是很难做得到的。
从中国职业经理人资格认证标准中所提的要求来看，职业经理的素质要求主要分为基本要求和职业要求。基本要求为职业道德、职业知识、基本能力三个方面。职业要求主要是对职业功能上的能力要求。涉及自我认知、领导艺术、决策管理、组织管理、控制管理、资源管理、企业文化建设以及企业国际化经营等七个方面。这是从测评角度对职业经理人的素质规定。
号召力、决策能力、知人善任，以及工作中的创新能力，是描述了职业经理人素质结构中最具特色的几个方面。有一家公司，从白手起家，成为拥有固定资产4 000多万元的外销出口企业。老板原本是个农家女，却有着超群的决策能力。有一年她家乡遭遇洪水，许多姐妹没活干闲在家里。原本自己也是为了解决温饱在学手艺的她，大胆地作出决定，组织那些姐妹办厂。这一大胆的'决定，使她拥有了一家小小的加工厂，本已可过上不愁温饱的日子，但她不安于现状，力排众议，押上全部家当还贷款，办起一家自产自销的工艺品厂。面对激烈的竞争，为使企业不被市场大潮颠覆。她又作出了一个更大的决定，依傍大企业，抢占上海滩。经过多次奔波，终于拿到上海一家绣品厂的订单，从此使她的企业跃上了一个新的台阶。职业经理人还需要具备创新能力。据2001年披露的对中国企业经营者成长与发展问题的调查报告，对“最能体现企业家精神的是什么？”的问题，选择“勇于创新”的比例最高，达到47.7％。经营者只有在从事创新活动时，才能使企业立于不败之地。
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层。他们通常需要运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验。独立对一个经济组织或一个部门、开展经营或进行管理。他们是以经营管理企业为职业的职业管理者。可以说职业经理人就是企业的“保姆”。他们不但拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验。更重要的是他们对自己职业的忠诚。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能。较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心。
目前，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，中国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质，健全职业经理人制度。
职业经理人的银行工作总结篇十二
在失败中吸取经验是求职者应有的精神，毕竟时下职场中的整体趋势都出于求职难的状态中。而要吸取经验也是所讲究，例如信息的获得上。你所吸取的经验本质上也是一种信息的获得，在求职中要时时关注相关招聘信息，以及各大企业的信息。
求职中失败是在所难免的，即便是高学历的人才在求职中也有可能会失败，而在失败找出这种状况的原因是进步的关键。求职失败不管是接连失败，还是一次性失败，都不能被失败的情绪所控制，而是在跟进求职的结果，并从中找到根本原因，然后才能不断的进步，最终走向成功。
有一些人在求职中失败总是认为是自己的实力不够，其实在职业发展中一个人的实力是综合实力，你在求职中所编写的个人简历，也不仅仅是依靠专业实力。写作实力也是非常重要的一部分，失败的个人简历可能就在于写作技巧上，在编写个人简历的过程中，也需要能够不断的学习个人简历的编写技巧，进而来更好的突出自身的优势所在。
个人信息。
性别：男。
婚姻状况：未婚。
民族：汉族。
户籍：江西-南昌。
年龄：29。
现所在地：广东-深圳身高：172cm。
希望地区：广东。
希望岗位：工业/工厂类-工程经理/主管。
经营/管理类-部门主管。
工业/工厂类-ie/工业工程师。
寻求职位：ie高级工程师、ie部门主管、pm(项目管理)。
待遇要求：6500元/月可面议要求提供住宿。
教育经历。
-09～-07南昌大学工业工程本科。
培训经历。
公司性质：外资企业行业类别：其它生产、制造、加工。
担任职位：ie工程师岗位类别：ie/工业工程师。
工作描述：&oee系统建立、推行及运行中的监督管理;。
2.工时数据库的建立及维护;。
4.产线及办公场地规划;。
5.部门及公司ie知识培训。
离职原因：公司业务不佳，加之个人职业规划需求。
公司性质：跨国公司(集团)行业类别：通讯、电信、网络设备。
担任职位：ie工程师岗位类别：ie/工业工程师。
工作描述：新产品导入专案管理;。
2.新产品流程规划及成本评估;。
3.产能计划与人力需求计划的制定，及其相应解决方案的'制订与推行;。
4.产线layout规划及产线架设专案主导;。
5.线平衡及制程改善主导;。
6.效率、设备嫁动率及厂房利用率等kpi分析及管理;。
7.物料上线标准制定及包规改善;。
8.下属招募、日常工作安排、监督、考核及技能培训;。
9.改善提案审核评定。
离职原因：个人职业发展意向。
公司性质：私营企业行业类别：计算机硬件。
担任职位：ie工程师岗位类别：ie/工业工程师。
工作描述：导入(新生产技术/设备/工装规划及成本评估);。
2.生产流程规划及sop的制定;。
3.设备与空间需求评估及layout布置;。
4.生产效率与设备嫁动率分析及改善推动;。
5.产能计划与人力需求计划的制定，及其相应解决方案的制订与推行;。
6.产线平衡及制程改善;。
7.生产成本管控(生产成本及各种项目效益的评估及审核);。
8.下属工作安排、监督、考核及技能培训。
离职原因：个人发展意向，希望在新的环境寻找新的挑战。
项目经验。
担任职位：专案总负责人。
项目描述：ole&oee即总体人员效率与总体设备效率，实施这个管理系统可以帮助工厂各部门直接了解到本部门的整体运行效率并准确地快速地找到效率异常根本的根本原因，进而明了的对症下药以解决效率问题。同时，有助于工厂各管理层对各个团队乃至全厂进行更好的监督管理，进而提升工厂的整体效益。再者，为工厂导入精益生产打下了坚实的基础及明确的指引。
责任描述：1.组立专案团队，安排并协调各成员的工作;。
2.建立并完善ole&oee系统;。
3.对相关部门进行ole&oee系统介绍及使用培训;。
4.导入ole&oee系统，并在导入初期主导实施;。
5.系统正常运行后的相关技术指导及新功能开发，并利用该系统评价及监督各部门绩效。
ampere系列新产品导入(mp2阶段)(-12～-01)。
担任职位：助理opm兼ie负责人。
2.试产期间主导每天bod及eod会议，生产主导及与客户沟通;。
3.试产结束后完成相关总结报告并与客户及各部门检讨;。
4.完成ie相关工作(产线规划与架设、制程改善、品质与产能数据收集及评估等)。
担任职位：pm。
项目描述：响应高层指示，在不增加总场地面积前提下扩充35%产能，以满足客户产能需求。
责任描述：1.收集并重新规划各栋厂房各机种产能;。
2.制作产能转移及厂房(含产线)改造计划;。
3.厂房及产线改造layout制作;。
4.产能转移及厂房(含产线)改造计划实施中的各项目(人机料法环)的进度监督及跟催。
担任职位：项目成员(ie负责人)及内审员。
项目描述：通过不断对汽车电子产品的设计与试制造，持续提升公司的设计能力、制程品质管控能力及产线产能，以达成ts16949标准要求并通过认证。
五大手册(spcapqpfmeamsappap)的执行推动及相关程序文件的完善。
16949公司内部评审。
技能专长。
专业职称：
计算机水平：初级。
计算机详细技能：
技能专长：1.勤劳诚恳，责任心强，积极上进，有团队精神。
2.自信乐观，善于沟通与协调，敢于应对挑战。
3.熟悉大型制造企业的运做系统以及流程。
5.具备丰富的设施与物流规划，包规改善经验。
6.熟练运用各种生产改善与管理工具(ie手法，5s，目视管理，tpm,精益生产等)。
8.通过6sigma绿带培训,获得ts16949内部审核员资格。
语言能力。
普通话：一般粤语：一般。
英语水平：一般口语一般。
求职意向。
发展方向：发挥专业技长，成为ie职业经理人。
其他要求：在开展工作时得到高层主管的重视与支持!
自身情况。
自我评价：自信、乐观、上进、敬业，专业知识较强且知识面广,善于总结归纳，善于沟通，有良好的团队合作精神，有一定的领导能力。乐于从事有思考，创意,挑战性工作。
职业经理人的银行工作总结篇十三
合格职业经理人的特质是什么呢，大家想知道吗？下面小编为大家介绍合格职业经理人的特质，希望能帮到大家！
知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。要想成为一名合格的职业经理人,就必须结合自己部门工作的特点,不断补充丰富专业知识,不断学习借鉴同行经验,在提高专业知识水平的同时,也应该不断补充学习一些管理知识,比如财务管理、人力资源管理、时间管理、绩效管理、团队管理、项目管理等。
职业经理人在企业的管理结构里,处于中间位置,起着上传下达的桥梁作用,其执行力的强弱是验证其能力水平的'重要指标之一。要想成为一名合格的职业经理人,就必须具备较强的执行力,严格执行企业的决策、领导的指示和其他临时性的工作安排,使企业的任何决策都能通过部门经理传达到基层员工,并通过部门经理与员工的共同努力,取得好的结果。
当企业的一项工作安排给某个职业经理人的时候,职业经理人应充分考虑自己有哪些可供使用的资源,比如:人力资源、财务资源、时间资源、领导支持资源、其他部门的合作资源,等等,一个合格的职业经理人,应能够把这些资源有效地整合起来,使之发挥综合效力,从而使领导的工作安排得到有效的落实。
我们的一些职业经理人通常只关心如何给员工安排工作,而不考虑职责和权限是否匹配。要想成为一名合格的部门经理,就必须研究如何对员工进行有效的授权,通过授权,使员工的职责和权限相匹配,使员工的能力在实际的工作中得到提高。
一个仅仅知道按领导意图办事的职业经理人肯定不是一个合格的职业经理人。而一个合格的职业经理人则除了完成领导的指示之外,自己还要时刻考虑该如何创新的问题,一个合格的职业经理人一定是一个经常让领导做选择题(不断提出方案,请领导做出选择)而不是做问答题(事事都请示)的经理。所以,要想成为一个合格的职业经理人,就必须结合本部门的工作,对未来的发展做到有效地规划,并把这些规划与企业的管理层进行有效的沟通,不断对工作进行创新,不断谋求进步。
职业经理人的银行工作总结篇十四
导语：“一个以个人方式作出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。这就可能对一个从事“专业”工作的人付给恰当的报酬，而不一定要提升担任一种“经理人”的职务，即提升到对其他人的工作负有责任的位置以后才能得到较高的报酬。
出处 faNWeN.cHaZidIan.COm
职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。从本职而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
职业经理人需要以下的职业化能力，称为kas。k指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。a指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。s则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采。
从思维能力看，作为经理人头脑清楚，这样才能做好事情。所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象、最难培养的。思维技能表现在三个方面，分别是：拟定计划、制定决策和解决问题。
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇“始计篇”，说明所有的作战开始于计算与计划。品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，还是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划。另外，要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。工具方面要有目标树的应用、smart法则、优先顺序排列发法、心理图象法、甘特图、pert图等。
经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。错误决策的后果是导致失败。正确的决策则是奠定成功的基础。例如战略上该进攻还是防守?人才要从内部培养还是外部聘任?产品要定多少价格?预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的'包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说“我们并不特别聪明，只不过在竞争中比对手做出更多正确的决策”。决策的技能包含前提假设、推论能力，逻辑收集、整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、博弈竞局理论、面对压力的心里素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等;工具上有矩阵法、决策树、电脑模拟、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。
拿破仑说“困难只是在印证一个伟人的程度”，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力的最佳方式。没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不振、还是财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑……等，只要谁能解决这些问题，谁便能受到重用。前英国首相邱吉尔说“所谓成功便是肩负重大的重任，去面对更棘手的问题”。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。辅助工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、v型回路、kj法、脑力激励法、创意思维法等。
从绩效管理能力来看，经理人领取薪资与享受福利，回报给企业的是绩效。无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照相机一般，期望很高，结果是绩效很差。所以职业经理人必须面对的现实是创造一流绩效，否则只有下岗。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中制定标标准、成果管制与绩效考核是三种关键技能。
无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的事情，可以分为两大类：一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等;另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、电脑化等。职业经理人必须先把前一种任务，尽量标准化，以利于组织正常运作;之后集中精力处理特殊性的任务。许多企业未能将例行性任务进行规范化、标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部署无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。
组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能。管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不高;管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，促进部署自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用qc七大手法、新qc七大手法、任务交叉法、看板管理等。
员工期待自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做的到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化——要奖励哪种类型的人?组织形态——生产事业?服务事业?创新型?成本型?以及组织的能力——管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性。绩效考核技能包含从战略的高度打出关键绩效指标，将绩效指标转换成为员工行为标准，制定绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法、倾听技巧、观察法、咨询机巧等。
以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础。
从组织能力来看，美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一行字“这里躺着一位善用比自己能力更强的人”，就一语道破职业经理人应有的组织技能。现代企业的组织日益复杂，成员来自四面八方，国际级的企业更面临多种族、多文化的高度差异化团队。面对这样的环境，如何使一群人快速组织起来，集中力量于共同的目标，和谐的相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作方法或维持相同的工作目标。这时职业经理人的组织功能将成为决定性的因素，组织技能主要包含团队建设、领导能力与培育部属的能力。
团队不同于团体。团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是关系要和谐互动，三是工作方法要保持一致与适当弹性。
组织中经常需要运用团队技巧，如工地中要争夺鲁班奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，力争上游的甲a足球队的全体人员等都是广泛应用团队技巧的典型团队型组织。团队建设的技能主要有建立共同的愿景与目标的能力、调和与应用成员差异的能力、制定共同规范、整合新进人员、从经验学习、引导团队找寻正面方向、促进健康的冲突等。具体工具有：深度会谈、探询与辩护、团队动力、ta活动，问卷调查以及内部行销等。
联合国一组织指出21世纪最缺乏的资源是领导人才，即那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。
林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人有效的一起工作?如何促使部属从表面服从到真心奉献?如何使士气低落的人重振士气?如何使成功的人不因志得意满而停滞不前?如何使粗心的人不致酿成大祸?如何使利益不同的人相互支持?这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况、选择适当的领导风格、情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识、坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、eq调节、压力缓解、新年重塑等。
中国人自古有留一手的习性。俗话说教了徒弟饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈绝对要好好隐藏才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同与前，无法靠一个人的绝活独闯天下。企业要成功，便需要光纳人才。但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力。所以在未来学家约翰.耐斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与指导者”。现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服。台湾的宏基电脑为迎接竞争，在组织中便强力建立了这种不留一手的文化。评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力。工具上则有各样的调查法、目标树、心理图象法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。
团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作。特别值得注意的是——如果职业经理人只是想表现自己，只把以上的技巧当作工具，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，在不久的将来一定会尝到恶果。自古以来中国人的修身之道便是“诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。
做人做事要有模有样，演员演什么要像什么，作为职业经理人也要有职业经理人的样子。这种专业人士的模样表现在专业风采上。当英特尔的总裁葛洛夫先生到中国来访时，联想的高级主管说道：“国际级的企业家就是不一样，不论是私下的言谈举止，或是出席记者会发言，都表现出专业人士泱泱的风范”。要赢得尊敬不仅需要成功富足，更要有专业风采，这样的能力呈现在主持会议、沟通表达与个人管理方面。
彼得.杜拉克说：“经理人不是在做事便是在开会。”虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动，既然会议如此频繁，如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三种类型。一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议、例如产销协调会。一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会。另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会。会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也有不同。如何分辨会议的类型、会前的准备工作、议题的选定、参与会议人的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场地与时间、如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何做成结论、会后如何跟进、未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。
人类文明的进展与沟通方式直接有关。孔子授徒三千，建立儒家思想;马可波罗到中国将中国文化传到欧洲;唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教。这是早期人类传递思想文化的方式。有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度。近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是因特网的发明，让信息的交流到达全球化、即时性的地步。因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度。公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强。
沟通方式分为书面以及口语两种。书面方式例如营运计划书、备忘录、工作纪录、调查报告、往来公文、广告文案、电子邮件、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购协议、商业谈判等。从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通。所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象、清晰的逻辑、修辞能力、以及声调、肢体语言以及表情的搭配。
托尔斯泰说“人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己”。彼得.圣吉的《第五项修炼》，开头便是“自我超越”。孟子曰：“行有不顺，反而诸己”，也是谈到从反省自己来突破困境。作为职业经理人应更有这种修炼，愿意从自己出发，不断超越自我，突破自我，以身作则，成为部属的表率。在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度。个人管理应从时间管理着手。彼得.杜拉克说：“除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情”。事实也是如此，生命中所有的事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有24小时。因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中。当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务。其次是终身学习，彼得.杜拉克说：“未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，……特别是系统化的学习”。
最近我参加一项国际研讨会，会中指出：经理人如果半年内没有学习新东西，便会面临被淘汰的危险。当然这种情况在中国还不至于如此严重，但这是趋势。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康与活力。耐克公司对于公司高级主管做出的40种经理人应具备的特质，第一项便是健康。工作压力、生活紧张、饮食不正常、运动不足都会摧毁经理人宝贵的健康。而现代人的慢性病，都非一朝一夕形成的。而一旦有了这些毛病，几乎这辈子都会受制于它。
最后一项需要个人管理的便是eq,即所谓的情商：如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等。职业经理人能做好个人管理，才能确保在漫长的人生旅途种，不论遇到何种情况，都能保持最佳状态。
主持会议、沟通表达以及个人管理事最能展现职业将利人内功的技能，也是赢得尊敬，让生活愉快的主要保证。尽早练成这种功夫，对于日后的发展，必定有极大的帮助。
职业经理人的银行工作总结篇十五
职业经理人怎样才能做好企业管理?我曾经是一个喜欢提出理论的人，并不是我会理论，而是我在实践的过程中经常会找到一些管理企业的理论。
微软公司有七大价值观，这七大价值观里的第四条“让他人变得伟大”就是我提出来的。为什么我会提出这样的价值观?因为我在企业管理实践中发现，外企跟中国的企业有很大的不同之处，外企追求的是个人的成就，这和美国人是一样的，美国人永远以个人为中心。而中国人是以集体为中心的一个群体。
当年我在美国的时候，日本的产品抢走了美国的市场，日本低廉、高质量的汽车把美国的几大汽车公司打得几乎体无完肤、几乎要濒临倒闭的状态。所以，很多美国人举着牌子在街上游行，抗议日本人占领美国市场。但是你会发现，美国人抗议结束把牌子收下来之后就又到店里去买日本货。而中国人绝对不是这么做的，我们最近也发生过一些国家的不友好行为，我们采取的抵制行动是真正说到做到。美国人的价值观是以我为中心的价值观，我可以反对你，但是不要伤害到我的切身利益。在美国的企业文化里，经常碰到的一个问题就是个人利益与团体利益的问题，缺少一种合作的精神。外企里有一个通病是，员工和员工之间不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去帮助别人。
去帮助别人。但是，在一个群体中推出一个所谓的政策，只要有一半人不按照说法去做，这个政策肯定推行不下去。最终是，我第一次帮助别人，为什么别人不来帮助我呢?结果第二次再也不会去帮助别人了。所以，在企业中做任何事情一定要做得干净，让每一个员工都来跟着你干才可以使一个理念得到推行。
我当时要推行“让他人变得伟大”的理念，要让周围的员工互相帮助。为了让理念得到推行，我推出了一个“优秀员工的评选制度”。很多企业当中都有优秀员工评选活动，评选方式却大不相同。我采取方式是，让公司的每一位员工参与评选，如果公司有一千名员工，这一千名员工都是候选人。每一名员工可以选择五十个候选人为他投票，得票数为前五十名的员工就是这一期的优秀员工。
你会发现，员工一定会把票投给曾经帮助过你的人，这是一个非常简单的逻辑。那些经常帮助人的人一定会得到高票，得到“优秀员工”的称号。我们用一种非常隆重的形式给这些优秀员工颁奖，拿到这个奖的员工会鼓励更多的人想变成优秀的员工。
但是问题出现了，有些人不在乎这样的称号，例如有些人的销售业绩很好，有些人的技术很好，经常可以拿到除了“优秀员工”之外的奖项，像“优秀销售奖”、“优秀技术奖”等，这样就使得“优秀员工奖”的意义价值大打折扣。发展到最后，又有人不去帮助别人了，所谓的 “让他人变得伟大”又变成了一句空话。
于是，我又引入一种非常有效而且非常有趣的方式。在中国，有一个“官本位”的理念，我从中受到启发，提出了一个理念：微软公司内部任何一名员工要得到提升的前提条件就是必须拿过“优秀员工奖”。在中国，没有哪一名员工不想得到提拔，这给想要获得提升的员工树立了一个非常重要的门槛，跨不过这个门槛在这家公司就没有机会发展。我的逻辑就是，一名员工想变成一个管理者、部门经理甚至是总监、副总裁，却不愿意帮助别人，怎么可能获得更好的提升呢?所以，帮助别人是作为一名领导者、管理者最基本的核心。
当我推出这个杀手锏以后，公司的每一个人全部转向“让他人变得伟大”这个目标了，最后大家看到一种良好的互帮互助的氛围，公司内部的管理体系非常和谐。一个企业的管理能够达到这种氛围需要一系列的措施不断跟进和保证执行，而不是仅仅提出一个理念或者贴出各种标语。
微软公司每年都会请第三方的咨询公司给微软的五万名员工做员工满意度调查，从中得出一个员工满意度指数的结论。当时我带领的微软中国公司连续五年成为微软全球八十二家分公司员工满意度最高的公司。也有人说中国的员工好管理，中国的员工容易满足。但是在我之前的前几任，微软中国公司的员工满意度都在63%～66%之间。在我领导微软公司中国员工的时候，每年的员工满意度都在82%～86%之间，提高了将近二十个百分点。这也是为什么我是微软公司历史上唯一连续两次获得比尔?盖茨杰出奖的原因，还获得一个微软公司最高奖项——管理奖。
微软公司派来一个研究小组来研究我的成功案例，为什么唐骏可以连续五年实现高的员工满意度?我的结论就是“简单+勤奋”，他们说太空洞，在微软公司很难推行。于是我说还有一个理念就是“让他人变得伟大”。
微软公司每年都会召开全球的员工大会，把分布在世界各地的一半员工召集到美国。2003年7月份是在奥运城市亚特兰大召开的员工大会。当我到了亚特兰大时，一下飞机就看到了微软公司设置的接待中心，登记的每个人要发一个牌子，牌子上面一个主标题叫“making others great”，就是“让他人变得伟大”。当时我感到很震惊，没想到我的理论变成了微软这次会议的主标题。
后来微软公司战略部门的高层对我说：“我们希望把‘making others great’变成微软的一种文化，最后写进微软价值观。”
采用了“让他人变得伟大”这种理念以后，微软中国公司和其他外企比起来管理更为和谐。
管理是一门学问，也是一门艺术，做一个好领导一定要有艺术的观念。在我的概念中，一个好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中国企业当中来。光有西方制度化的管理是不够的，它只能占管理的70%，剩下的30%必须按照中国的历史文化背景和人文关系把人性化的管理体系引入到中国的企业。西方的价值观和我们不一样，美国人把工作当成是工作，中国人把工作当做生活，当做事业，当做未来，当做所有的一切。
我在微软美国总部工作的时候，生活在西雅图边上一个叫雷特蒙的小镇，盖茨也住在我们附近，因此经常会在电影院里遇到盖茨。盖茨在那儿看电影的时候没有任何人会去跟他打招呼。如果在中国，大家都是一家公司的，董事长去看电影，你会发现所有人都会去会向他打招呼，给他递一杯茶或点一根烟，表示一种关心，这是中国人的一种习惯。他不仅是工作中的老板，在生活中也变成员工的老板了，这就是东西方文化的差异。所以，在中国必须在制度化管理的同时加上中国式管理。
中国很多企业在做企业文化、管理制度的时候完全按照个性化管理。中国企业最典型的文化就是老板文化，中国企业的管理制度就是老板的想法。这种个性化的企业管理缺少可持续性、规范性和认同性，这是中国企业现在面临的最大问题。我们必须把制度化的东西放在优先考虑的位置，剩下的30%再用人性化的方式进行管理。
中国的外企跟中国的民企属于两个极端的代表，前者过于制度化，把美国的管理制度全面照搬到中国，讲究全球统一的管理模式。所以，在外企里的员工觉得工作和人际关系相对比较简单。制度化的管理缺乏温情，员工没有归属感。而中国的企业过于个性化，缺少规范性。
其实，在企业做一个领导很难，你要平衡每一名员工的利益。所以，当时我就想出了一种发月饼的方式，我给公司的每一名员工发两张纸，盖上公司的章。员工凭这两张纸可以到前台领取两盒月饼，或者你写上两个人的名字、电话号码和地址，公司将会免费帮你把月饼快递到你所写下的中国的任何一个角落。那个时候员工自己不喜欢吃月饼，但是送给别人月饼是一份心意，员工有了这样的选择一定会想起远在他乡的亲朋好友、自己的父母亲等。如果你是接收到月饼的人，肯定会格外的开心和欣喜。在每一盒寄出的月饼里我还会附上一封信，大致包括如下内容：
望你和我一样来为拥有这样优秀的员工感到自豪、骄傲!
中国人真的是有一点点可爱，有一点点可悲。为什么说“可爱可悲”?说可爱是因为很多当了父母亲的人都把希望寄托在儿女身上，可悲之处是我们把所有的希望都放在儿女的`成功上。其实我觉得真的没有必要这样，中国人每一代都过着相对艰苦的日子，只是为了给儿女存款。这是一种多么不科学的理财方式!
为什么说中国人不会理财?因为如果父母现在攒了100块钱，到了儿女真正开始用的时候可能只值20块钱。而我们的儿女们同样遵循父辈的这种做法，把钱留给他的孩子，这样我们永远是只花了价值的20%，更多价值都流失掉了。
我们看一下美国人的生活方式，他的钱永远留给自己花，而且是现时花费。现在每天都在通货膨胀，这是一个历史规律，没有任何办法阻拦。美国人的价值观是提前消费，借钱花是最简单、最好的一种方式。
因此，我们一定要改变自己的理财方式，不然永远富裕不起来。我们国家富裕了，老百姓却还是不富裕。我讲一个自己生活的方式，有人说唐骏是目前中国最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是亿万富翁，homeless是无家可归者，说我没有家，因为我在上海、北京都没有买房子，不是我买不起，而是我想住更好的地方。别人觉得很不可思议，我在上海的一个宾馆里包了一个非常好的房间，我家人都住在这里，一个月房租12万。很多人觉得我亏了，但是如果我要把这个房间买下来至少需要2500万，我为什么不用这些钱做投资呢?我的投资回报一般都在20%以上，就按照20%计算，一年可以拿到500万的投资利息回报。扣除每年150万的房租， 我还有350万利息剩余。而且更重要的是我每年可以选择住在不同的最好地方，这是一种理财的方式。很多人花了很多钱却住不到最好的地方，这是一种观念的改变，我通过这种观念让自己的生活质量变得很好。
我们也会告诉员工说，微软是一家好公司，这是一份好工作，你要懂得珍惜。但是员工不听，有哪个领导不说自己的公司好呢?但是当他从过去的领导、过去的同学或者他的父母亲那里听到说微软是一家好公司，这是一份好工作，员工就会从内心去认同。
一般公司为员工买月饼都会去酒店买，五星级酒店的月饼价格都在188元以上，代表的一种身价。但是我没有这么做，而是花20块钱让外包公司帮我做一个月饼盒，在北京，最好吃的月饼一定是在王府井。王府井最好吃的月饼两块钱一个，我在月饼盒上印上微软的英文词“microsoft”， 这就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多问题不是仅仅靠钱就可以得到解决的，我的目的也不是为了给微软省钱，而是找到了更合适的送月饼的方式。
做管理的时候，需要找到一种思路、一种理念，很多时候人们不愿意去尝试一种理念，其实送月饼这么简单的一件事不但没有给公司带来任何经济上的损失，某种意义上还带来一些增量：通过这个理念让员工感受到公司对他的一种关心和温馨，更重要的一点是通过这种方式提升管理的效能。
下面是一个宏观经济的故事，其实宏观经济是所有经济学里最难的一个经济学门类。当今世界上特别好的宏观经济学家不是很多，而中国的宏观经济学家都在做历史学家的事，总是套用宏观经济理论研究过去发生了什么。真正的宏观经济学家应该对未来宏观经济做出预测，为宏观调控提出一些想法。中国有一个非常优秀的宏观经济学家叫吴敬琏，他的优秀在于敢于对未来做出预测。
几年前我有机会跟吴敬琏老先生在一起吃饭，他对我说：“在中国，没有太多的宏观经济学家可以对未来经济做出预测，我就是一个敢于预测的人。我在过去五年中，连续对中国董事长提议的?关于授予唐骏为微软中国公司终身荣誉总裁的决定?，全体董事会成员一致表决通过。在微软公司，我绝对不是做出过巨大贡献的人，只是做一名努力、勤奋的员工。微软公司为什么把历史上唯一的终身荣誉总裁的称号授予我呢?唯一的解释是我给盖茨讲过上面这个宏观经济怪圈的故事，而且他相信了我的话，觉得唐骏在哪里，那里的经济就会很好，离开哪里，那里的经济就开始下滑。所以，为了公司的发展，他通过这种方式把唐骏永远留在了微软公司。
作为一个故事来讲人们可以相信，也可以报以怀疑的态度，这只是想说明作为一名职业经理人要懂得如何管理企业，也要懂得如何管理自己的职业生涯。
职业经理人的银行工作总结篇十六
一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。 那么职业经理人的主要职责有哪些呢，一起来了解了解!
如果缺乏目标，根本就无从管理，所以，经理人务必要先进行“目标设定”，才能进行“有效管理”和“目标管理”。但是如果要实现“目标管理”，就必须要有“自我控制”，“自我控制”意味着更强烈的工作动机。为此，我们才要制定更远大的愿景与更高的绩效目标。
什么是目标呢?目标不是命运，它是方向;目标不是命令，它是承诺;目标不是要决定未来，它们是要动员企业的资源，创造未来(引自《管理的实践》)。
一套完善的经营理论是“明确、简单、清晰，具体并且可操作的经营理论”。企业不只需要这样的一套经过彻底研讨的经营理论，而且需要能够将这套理论清晰地表达出来。只有这样的才能将企业的使命转换成企业的目标。因此，企业要自问：“我们的事业是什么?我们的事业将是什么?我们事业究竟是什么?”自问过这些问题之后企业才能制定目标，否则一定会出问题，甚至误入歧途。
“我们的事业是什么?”是要从营销的角度、从顾客的角度出发，并最终由顾客来定义的。在不同的时间、不同的情况下、都会有不同的答案。因此，必须在特定的条件下确认顾客要什么、想什么、相信什么、期望什么，这些是企业高管必须接受的客观事实，高管必须要尽一切努力从顾客那里获得答案，而不是试图猜测顾客的想法。只有这样，企业才能找出“我们的事业是什么”这一问题的答案。
因为只有顾客自己才知道什么样的商品或服务对他有益。实际上，没有所谓“非理性”的，只有懒惰的商人。如果顾客的行为不像你心中所预期的那样，这不能说明是顾客失去了理性。同时，也不要试着去再教育你的客人，因为这并不是商人的工作。商人的工作就是使顾客满意，并且让顾客再次光临。如果你认为他们不理性，你就要站在顾客的角度上，以顾客的眼光来看看其它企业的产品和服务。最后，你一定会发现，消费者还是理性的，只不过商人看到的现实往往和顾客不同而已(引自《旁观者》)。
按个人的长处授予责任，以便于任务的达成。要指明团队任务的主要负责人，指明相关配合人员，让负责人制定相应工作计划提审，并为期指正计划，修订后推进。
在人员选择方面，一般同类型工作是可以相互置换的，即使相互能力兴趣有一定的偏差，相互置换可以考验成员的学习能力以及面对压力时的表现;另外也可以同时安排一项工作，分组进行竞争，优中选优，这样可以锻炼成员的竞争能力，激发个人潜能。
通过每周、每月、每季、每半年的沟通，并且通过自下而上的有效沟通后，管理者再自上而下地进行协助与激励，使部属能实现目标，完成任务。
对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。
绩效评估的目的在于了解自己的长处，并且发掘机会，从而使员工的能力得以充分发挥，员工的使命得到充分体现。
绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的'测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。
(包括经理人自己在内)
这种“目标管理与自我控制”不但是最为有效的沟通模式，更是“找对人，做对事”的一套管理的有效机制，这就是杰克?韦尔奇在任通用电器公司ceo时所采用的管理哲学。正因为如此，韦尔奇缔造了一家最具竞争力的伟大公司，并且深受德鲁克的赏识。
要培育人才除了正常培训，“自我学习、高度的自我评估”之外，更值得一提是应当以“目标管理与自我控制及绩效评估”为经营的核心主轴。如同海尔集团创建的企业文化，他们的目标并不仅仅是营业目标的实现，而是人才的培育。尤其是经理人潜能的有效激发，这可以说是学习了德鲁克的理论之后，成功实施的事例之一。
职业经理人的银行工作总结篇十七
不认同老板的价值观和公司的企业文化，试图改变老板价值观;诚然很多公司是出现了这样那样的问题时老板才会请职业经理人，你的能力是比里面的绝大多数员工都强，可能你信奉“外来的和尚能念经”，所以你一进去就大刀阔斧开干，老板在开始都会支持你，但当里面人全部反对你时，你记住老板也会反对你让你走人。为什么呢?因为一个简单道理：所有人来适应你一个人的难度远远大于你一个人去适应所有人，因为老板的观念就是里面绝大多数人的观念，因为从你正式成为公司一员开始你就不是外来的和尚了。而且你还要记住，一个公司能发展到一定程度自然有他的道理，里面的文化肯定适应该公司的发展，当然在发展过程中可能会有一些小问题甚至是大问题，所以才会有职业经理人的鬼斧神工，前提是你首先要能立足，你只有先进去了解里面的文化，熟悉公司发展的根本，才能针对具体的问题有的放矢。永远记住：不要去改变老板，能真正做到影响老板就ok了。
什么是家?就是你可以自由放松的地方，也可以自由发泄的地方，还是你一辈子都离不开的地方。如果你真的把公司当成家了，当成自己的时候，你的心态会发生根本的变化：你会总和老板对着干，你会容不下员工的一点点瑕疵，很可能你会到处伸手，考虑评判问题大都会以是非对错为标准……基本上这些就决定你离开公司已经不远了。记住：靠天靠地靠公司，都是靠不住的。你永远别忘了，你只是公司的一个管家，你和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当做家，记住公司就是公司，公司为你做的这一切，都是因为你能为公司做贡献，这绝对不是像你爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。当然，这不是说职业经理人工作会偷懒。你仍然要好好工作，要对得起公司。因为公司给了你好的工作环境，好的平台，还有高薪，只有这样，你才会不断进步，你才会是一个真正的职业经理人，为你将来更好的发展才能打下坚实的基础。
如果单从简单的“等式”关系来说，这句话并没有错误。但是在现实生活中很多有这种思想的职业经理人最后的职业生涯都很差，他们的路都是一个倒金字塔，越走越窄。为什么呢?“拿多少钱做多少事”，显然是一句消极的，或者饱含抵触情绪的，亦或是受尽委屈的气话。我们知道，积极的人心态像太阳，走到哪里那里亮，消极的人像月亮，初一十五不一样。很多时候职业经理人是会受到很多委屈，但是作为职业经理人你的心胸就是要比一般人大才行，你的眼光就要比一般员工长远才行，老板用人都喜欢观察试用，这在全世界都一样。如果你的老板只给你一个普通员工的工资，而不给你加薪，你是否永远都不准备多做一点事情?那你就放弃了升职的机会。而且，如果你因为拿着低级经理的工资，而不多做一点点事情，那么你的老板又如何知道你其实是可以做高级经理的呢?这其实是一个很简单的道理，你做得越多，你表现的机会也越多，你出人头地的机会也越多，只不过很多职业经理人“只缘身在此山中”!
基本上职业经理人都是知识分子，而中国的大多知识分子都有一个共同的特点，就是自命清高脸皮薄，不懂得理解听话与奴才的社会含义。其实在我们的现实生活中几乎所有的企业领导者都认为，用人要用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。在我们的生活中往往同样本事的两个人，也往往是听话之人大展宏图，顺利实现自己的想法。现在是一个资本说话的年代，知识也会听命于资本!常言道“人在屋檐下不得不低头”。在这里，我不是说职业经理人只有唯唯诺诺脸皮厚没有能力的才会成功，听话与脸皮厚是为了实现老板的理想与目标，少走弯路，当然你也能很快成长做成事，我们的周总理就能在每一个领导人下面实现他为国为民的理想。那些只知道凭能力吃饭的人，可能最后吃到的经常是剩饭!老板用的人就是要有能力且能完全领会他意思的人，所以你喜欢也罢，不喜欢也罢，但你都要融入老板的圈子里面，获得老板大力支持的平台之后，你才可以完全创造性的发挥。记住：世界上最不可能成功的'人，就是连话也难得听、连话也不去听、连话都不会听的人。
英雄能不能决定历史?能，但是几百年才出一个，所以职业经理人不是英雄。那些一味相信“英雄决定历史的职业经理人”觉得自己就是救世主，自己能力比别人大，美其名曰有个性，所以在做决定时轻者往往高高在上，不关心下属的感受;自己是工作狂，也要求下属玩命;好大喜功，却不主动承担责任;自己追求完美，也要求下属工作完成得没有一丝瑕疵。言语尖酸刻薄，人缘不好，属下如履薄冰，战战兢兢，不敢畅所欲言。重者不能无条件从权，贯彻老板意图;过分自信，不把老板放在眼里，对下属的意见也只是听听而已;这种职业经理人死得很快。记住： “水能载舟也能覆舟”，历史上英雄屈死的比出名的更多。你是来求财的，要有一个钢铁团队，更要有老板的支持你才能得财，所以无论是公司的哪个部门哪个人都有其工作的重要性，职业经理人都有必要在理解的前提下协调好。“已所不欲，勿施于人”，要赢得他人的尊重，就必须先尊重别人。记住：你只有在春天播下种子，才会收获金色的秋天。
大多职业经理人都已经解决了温饱问题，对眼前的比较满足，居安不思危，没有立足于长远的人生规划，最终得到的很少，失去的太多了。古人曾经说过：“先天下之忧而忧”，扩展到企业中，作为职业经理人要时时刻刻有忧患意识。比尔.盖茨说过：“微软永远离破产只有18个月”，而海尔公司则把“永远战战兢兢，永远如履薄冰”作为自己的生存理念。职业经理人作为公司或部门的领导者，他的决策、思想、意识与公司的生存发展有着直接的关系，意识的正确与否关系企业的成败，但是如果时时刻刻有忧患意识，则会使企业发展处于一种无形的压力之下。有压力才有动力，从而企业也会因此产生强大的动力，这两种力量结合在一起，则会激励企业迅速的发展。未来的企业是头脑的企业，只有灵活的头脑，才会在企业里不故步自封，墨守陈规，保持鲜活的思维，为企业的发展而尽心尽力。这就需要职业经理人不断地学习，同时作为职业经理人要多谋善断，应善于发现问题，寻找最优决策方案，随机应变地处理公司的问题。对于个人来讲也要有“战战兢兢，如履薄冰”的思想，因为公司不是你的，迟早有一天你也会离开，要明白百鸟在林，不如一鸟在手的道理，所以作为职业经理人要想不使自己落后，要想让自己的品牌越来越响亮，就必须改变小富即安的思想，不断地学习新知识，接触新事物，保持新思维。
每位职业经理人什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活和今天享有的一切是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活和格局。所以，作为职业经理人要想小资无忧、直至最终完成跨入富人阶层的梦想，就一定要在职业生涯中识别误区，跳出误区，然后建立信心、设立目标、依靠自己，有序完成事业规划和人生规划这个积累的漫长历程，努力营建并形成视角全方位转化。通过一步步坚实的基础来保障、提升我们一生的生活质量和生活空间。
职业经理人的银行工作总结篇十八
在当今社会，随着农业生产方式的不断升级，农业领域的职业经理人越来越受到重视。我曾经有幸成为一名农村职业经理人，在这个过程中也收获了很多体会和感受。
农村职业经理人需要具备的一些特点，包括对农业领域的深入了解，对市场变化的敏锐感觉，以及吃苦耐劳、勇于担当的精神。同时，职业经理人还需要具备良好的团队协作能力、领导才能和人际交往能力。
随着农村职业经理人的出现，农业生产方式得到了极大的改善，生产效率和产品品质均得到了显著提高。职业经理人的出现，让传统的农业生产方式得到了升级，同时对农产品的销售和推广也起到了至关重要的作用。
虽然职业经理人的出现给农业带来了很大的好处，但是从事这个行业也面临着很多挑战和困难。其中包括农业领域的深刻变革带来的压力、垄断企业对小企业的打压以及农民的传统思想观念等问题。这些困难都需要农村职业经理人勇于担当，寻求新的解决方案才能得到有效的解决。
第五段：未来的发展。
未来，随着农业产业的进一步发展，职业经理人这个行业也将得到持续的发展和壮大。对于想要从事这个行业的人士来说，就需要具备更多的专业知识、能够适应市场的变化、注重团队协作和管理能力的提高。只有这样，才能把这个行业做得更好。
结论：
作为一名农村职业经理人，在这个职业上工作的过程中收获了很多知识和经验，同时也明白了职业经理人所面临的挑战和机遇。未来，这个行业还将不断发展，需要我们职业经理人不断地学习和进步，更好地服务于农业的进步和发展。
