采购人员管理方法范文（19篇）

学习方法的总结是提高学习效果的重要手段，我们应该找到适合自己的学习方法。如何写一篇具有启示性的总结是我们需要思考的问题。以下是前辈们分享的成功心得，愿给大家带来启示。

采购人员管理方法篇一

d.包装费

e.固定资产折旧费

f.人员工资及福利

g.其它费用

（2）上交利润

（3）超市月基本任务制定办法

月基本任务=月营业任务+月非营业任务

营业任务：

非营业任务：

月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。

说明：

（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、 超市薪资管理办法

（1）超市各级员工薪资构成

经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖

（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。

（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2）、损耗控制（损耗系数k3）、库存管理（库存系数k4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。

（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、 绩效工资计算办法

绩效工资部分包括营业绩效系数k1，非营业绩效系数k2，损耗系数k3，库存系数k4

（1）营业绩效系数k1

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数k1，计算方法如下：

k1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务

（2）非营业绩效系数k2

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数k2，计算方法如下：

k2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入

（3）损耗系数k3

每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

生鲜损耗系数：2%＜k3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）

熟食损耗系数：2%＜k3＜3%（包括：面点、熟食）

杂货损耗系数：k3＜0.5%

（4）库存系数k4

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。

说明：

（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（k1\k2\k3\k4）按部门月底实际完成情况计算考绩。

（2）部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（k1\k2\k3\k4）实际完成情况考核。

（3）部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。

4、 超市人员管理办法

执行超市员工竞争上岗原则

（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。

（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。

（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于zz房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。

第二条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘组织

第四条招聘组织管理

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

第六条招聘流程

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条人力资源需求计划

每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。

（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章招聘形式

第十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十三条招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条招聘流程

（一）内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

（二）内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

（三）筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

（四）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

二、外部招聘

第十五条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

第十六条招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

（一）校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（二）媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（三）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（四）招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

（五）委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第十八条招聘流程

（一）初步筛选

报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

（二）初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

（三）复试

1、复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

2、复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的.复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3、复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4、录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5、报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

6、试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

7、转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。

第十九条高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

（二）高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

（三）高级人才薪酬政策

对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

第四章招聘工作评估

第二十条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十一条招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

第五章附 则

第二十二条本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十三条本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第二十四条本管理办法自颁布之日起实施。

采购人员管理方法篇二

直销企业可以依法取得贸易权和分销权。 

第五条直销企业及其直销员从事直销活动，不得有欺骗、误导等宣传和推销行为。 

第二章直销企业及其分支机构的设立和变更 

第七条申请成为直销企业，应当具备下列条件： 

(二)实缴注册资本不低于人民币8000万元； 

(三)依照本条例规定在指定银行足额缴纳了保证金； 

(四)依照规定建立了信息报备和披露制度。 

第八条申请成为直销企业应当填写申请表，并提交下列申请文件、资料： 

(一)符合本条例第七条规定条件的证明材料； 

(二)企业章程，属于中外合资、合作企业的，还应当提供合资或者合作企业合同； 

(四)符合国家标准的产品说明； 

(五)拟与直销员签订的推销合同样本； 

(六) 会计师事务所出具的验资报告； 

(七)企业与指定银行达成的同意依照本条例规定使用保证金的协议。 

第十二条国务院商务主管部门应当将直销企业及其分支机构的名单在政府网站上公布，并及时进行更新。

第三章直销员的招募和培训 

直销员的合法推销活动不以无照经营查处。 

第十五条直销企业及其分支机构不得招募下列人员为直销员： 

(一)未满18周岁的人员； 

(二)无民事行为能力或者限制民事行为能力的人员； 

(三)全日制在校学生； 

(四) 教师、医务人员、公务员和现役军人； 

(五)直销企业的正式员工； 

(六)境外人员； 

(七)法律、行政法规规定不得从事兼职的人员。 

直销企业进行直销员业务培训和考试，不得收取任何费用。 

直销企业以外的单位和个人，不得以任何名义组织直销员业务培训。 

(一)在本企业工作1年以上； 

(二)具有高等教育本科以上学历和相关的法律、市场营销专业知识； 

(三)无因故意犯罪受刑事处罚的记录； 

(四)无重大违法经营记录。 

境外人员不得从事直销员业务培训。 

第二十一条直销企业应当对直销员业务培训的合法性、培训秩序和培训场所的安全负责。 

直销企业及其直销培训员应当对直销员业务培训授课内容的合法性负责。 

第四章直销活动 

第二十二条直销员向消费者推销产品，应当遵守下列规定： 

(一)出示直销员证和推销合同； 

(三)成交前，向消费者详细介绍本企业的退货制度； 

第二十五条直销企业应当建立并实行完善的换货和退货制度。 

直销企业信息报备和披露的内容、方式及相关要求，由国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门另行规定。

第五章保证金 

第三十二条直销企业不得以保证金对外担保或者违反本条例规定用于清偿债务。 

第六章监督管理 

(一)进入相关企业进行检查； 

(二)要求相关企业提供有关文件、资料和证明材料； 

(三)询问当事人、利害关系人和其他有关人员，并要求其提供有关材料； 

(四)查阅、复制、查封、扣押相关企业与直销活动有关的材料和非法财物； 

(五)检查有关人员的直销培训员证、直销员证等证件。 

工商行政管理部门应当为举报人保密；对举报有功人员，应当依照国家有关规定给予奖励。

第七章法律责任 

第四十八条直销企业违反本条例第二十三条规定的，依照价格法的有关规定处理。 

第八章附则 

第一条 根据《直销管理条例》第二十一条第三款规定，制定本办法。

第二条 在中华人民共和国境内举办直销员业务培训（以下简称直销培训）及考试活动，适用本办法。

第三条 本办法所称直销培训，是指直销企业对本企业拟招募的直销员和本企业的直销员进行国家相关法律法规规章、直销基础知识等各种培训活动。 本办法所称直销员考试是指直销企业对本企业拟招募的直销员的考试。

第四条 直销企业向符合《直销管理条例》规定条件的直销员、直销培训员颁发《直销员证》、《直销培训员证》。 直销企业应在每月15日前将本企业上一个月取得《直销培训员证》的人员名册，通过企业所在地省级商务主管部门向商务部备案。未经备案的人员，不得对直销员开展培训。直销培训员只能接受所属企业指派进行培训。 《直销员证》、《直销培训员证》由直销企业按商务部制定的规范式样印制。

第五条 直销员向消费者推销产品时、直销培训员在进行直销培训活动时，应佩戴《直销员证》、《直销培训员证》。 不得伪造、变造、涂改、出租、出借、转让、出卖《直销员证》、《直销培训员证》。

第六条 直销培训内容以《直销管理条例》、《禁止传销条例》、《合同法》、《消费者权益保护-法》、《产品质量法》、《反不正当竞争法》等法律法规中的相关内容、直销员道德规范、直销风险揭示以及营销方面的知识为主。 直销员考试应含有上款所规定的内容。

第七条 直销企业进行直销培训和考试，不得收取任何费用。其他单位和个人，不得以任何名义组织直销培训和考试。

第八条 直销培训不得宣扬迷信邪说、色情、淫秽或者渲染暴-力；不得扰乱社会秩序，破坏社会稳定；不得对企业产品进行夸大、虚假宣传，贬低同类其它产品，强迫参加培训的人员购买产品；不得以任何方式宣扬直销员以往的收入情况，宣扬大多数参与者将获得成功；不得从事违反国家宪法、法律法规和国家规定禁止的其它活动。 直销企业不得以召开研讨会、激励会、表彰会等形式变相对直销员进行培训。

第九条 直销企业应在本企业设有服务网点的地区组织直销培训。直销培训不得在政府、军队、学校、医院的场所及居民社区、私人住宅内举办。

第十条 直销企业应于直销培训或考试活动7日前将培训或考试计划（包括培训时间、具体地点、内容、人数及直销培训员、培训资料和考试时间、地点、人数）在直销企业中文网站上公布。

第十一条 直销企业应当对每期直销培训讲授内容进行录音，完整保存参加培训的人员名单、直销员考试试卷。录音资料、直销员考试试卷应妥善保管，至少保存3年。

第十二条直销企业应当于每年1月底前将上一年度举办的直销培训及考试情况通过企业所在地省级商务、工商主管部门报商务部、国家工商行政管理总局备案。

第十三条 商务部门、工商行政管理部门依照《直销管理条例》和本办法负责对直销培训进行监管；商务部负责制定《直销员证》、《直销培训员证》的规范式样。

第十四条 参加直销培训的人员，如发现直销企业组织的培训、直销培训员讲授的内容违反法律法规或本办法的规定，有权当场指出，并向培训所在地县级以上工商行政管理部门举报。

第十五条 直销企业、直销培训员进行直销培训，违反《直销管理条例》或本办法的，以及直销企业以外的单位和个人组织直销培训的，按照《直销管理条例》第四十六条规定予以查处。

第十六条 直销企业开展直销培训和考试活动，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法予以查处；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十七条 各级商务、工商、公安机关应建立联系制度，定期通报直销企业培训和查处违规培训情况。

采购人员管理方法篇三

为加强公司管理，维护公司良好形象，规范办公室管理人员行为，切实加强办公室管理，提高办公室工作人员的积极性，创造良好的办公氛围及企业文化氛围，特制订本办法。

二、考勤管理 

三、服务规范 

1、仪表：办公室工作人员应仪表整洁、大方，不得赤膊、穿拖鞋上班。 

3、用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

四、办公秩序 

1、上班时间内不得闲聊、吃零食、大声喧哗、追逐打闹等，确保办公环境的安静有序。 

3、不准使用公司办公电话打私人电话，也不可以用自己的手机与亲友长时间电话聊天。 

4、工作时间不得阅读与工作无关的书报杂志、买卖保险以及干与工作无关的事。  

5、不得在上班时间用电脑上网、玩游戏等。 

6、员工之间的一般性工作交流时间不应超过三分钟，如有特殊工作交流，应在规定的`区域内进行（如会议室、总经理室等），且不得影响他人工作。

7、办公桌上私人物品不得超过三件（茶具、手机、其它）。 

9、每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作。 

10、发现办公设备（包括电源、电话、日光灯、桌椅、电脑等）损坏或发生故障时，应立即向总经办报修，以便及时解决问题。

五、卫生管理 

每日安排一名工作人员值日，要求必须提前20分钟到岗，打扫办公室卫生，烧开水，保证地面、办公桌、沙发、茶几、样品柜干净整洁，否则予以重罚。

六、责任 

本制度的检查、监督部门为公司总经办、总经理共同执行，违反此规定的人员，将给予5-100元的扣薪处理。本制度的最终解释权归公司。

为进一步加强目标责任管理, 健全和完善目标、责任、监督三个体系的长效机制, 促进科室之间开展比学赶超和团结协作, 确保我局机关工作效率和质量不断提高，在总结2015 年试行考核的经验, 经全局干部职工广泛讨论修改的基础上，制定本考核办法。

一、考核范围

局机关各科室、信息技术管理中心、普查办、农调队、社情民-意调查中心。

二、工作实绩考核测算

对每个科、室、中心、队工作实绩考核测算实行百分制考核。考核分为两部分，一是年度重点业务工作目标；二是精神文明建设。

（一）年度重点业务工作目标（70 分）

年初，根据全局年度工作要点和上级要求，参照上年实际完成工作任务的水平，拟定各科、室、中心、队本年度重点业务工作目标，经局考核组审定后印发实施并作为年终考核依据。

1 ．将70 分分解到科室年度的每个单项重点业务工作目标。单项目标完成了，该单项得满分，没完成此项不得分。虽完成任务，但超越期限或质量较差，扣单项应得分的1/2 。对局党组确定的工作目标，单项工作可量化的，每超10% 加0.2 分；属统计分析、信息、宣传报道及软件开发类的，以科室每个员工按《统计分析、信息、宣传报道及软件开发工作考核奖励办法》规定测算的人均得分为准对科室进行加分，计算方法为科室得分= 科室人均得分×5% ，但加分最高不超过10 分，其它单项工作加分最高不超过5 分。

2 ．奖励加分项目

（1 ）科室工作获得国家级奖励加5 分，获省部级奖励加4 分，获厅局（含地市）级奖励加3 分，获处级（含省统计学会和本市县级部门）奖励加2 分。各类大型普查工作获奖，业务牵头科室（局党组确定）按上述标准奖分，其他辅助的科、室、中心、队（指我局文件公布的成立该项普查工作领导小组的成员单位）按业务牵头科室奖励分值的60% 加分。

对科室相关业务工作，获两项及两项以上奖励，其计分办法以获得的最高奖项得分做为基础加分值，再每多一项国家级奖励加0.4 分、省部级奖励加0.3 分、厅局级奖励加0.2 分、处级奖励加0.1 分。（对省统计系统内，凡是分等次的奖励，上述奖励标准均为最高奖励等次，低于最高奖励等次的不列奖励加分。对大型普查集体奖励，辅助科室降一级选定加分值，最低按处级累加）。

对应的业务上级和处级部门均未开展奖励评比的科室，享受全局各科室获处级业务奖励加分平均分值。

（2 ）科室获本局创新工作奖励加2 分。

（3 ）科室单项业务工作成绩突出，上级召开现场会，在全省或全国学习推广，按会议组织者的级别，属国家级奖6 分，省部级奖5 分，厅局级奖4 分，处级奖3 分。

（4 ）一项工作多层次获奖，按最高奖励加分，不重复加分。

3 ．对列入全局督察的事项，由考核办负责考核，对完成任务又好又快的1-3 名科室分别奖励1.5 分、1分、0.5 分；（涉及精神文明建设的督察事项，按此标准在精神文明建设项内奖分）。

（二）精神文明建设（30 分）

1 ．全体工作人员都要自觉遵守本局《请销假及考勤制度》，各科室平时对本科室工作人员进行严格考勤，每月5 日前将上月的考勤记录挂在内网上，让职工互相监督，当月没有考勤的扣2 分，不按时挂网，一次扣1分，经调查考勤不实的，一次扣2 分。局考核办公室对出勤情况不定期进行抽查，无故缺勤者一人次扣2 分，无故迟到、早退者一人次扣0.5 分，扣分最高不超过3 分。

2 ．全局工作人员积极参加局机关组织的政治和业务学习及各项集体活动，科室人员全年总出勤率要达到95%（病休和组织派送学习，病假和学习期限内不列入考勤，迟到、早退按出半勤计算，因公事请假经分管领导批准者不记缺勤），出勤率每升、降0.1% 加、减0.1 分。

3 ．加分项目

（1 ）局机关组织的要求全体人员参加的文体及社会公益等活动。参与人员达100% 的科室加3 分，低于100%的科室用参与率乘3 为加分值。集体活动期内因公因病请假或外出学习者，不降低参与率。（2 ）科室参与社会其他有益活动，集体获得科室相关业务工作以外的奖励，分不同级别分别给予加分，奖分标准同业务工作目标第2 项加分规定。

三、民-主评议考核（100 分）

每年12 月底，在对一年工作经过自下而上全面总结的基础上，由局考核办组织对各科室全年综合工作情况进行无记名民-主测评。测评票分a 票（局领导班子成员），b 票（科室负责人），c 票( 每科1 名职工) ，d票（各市区统计局和部分社会服务对象）。四种票的赋分权数比例为40% 、30% 、20% 、10% 。

四、否决条件

科室出现下列情况之一，取消评选先进科室资格

1 ．科室工作人员出现违犯党纪国法受到追究处理。

2 ．科室人员违反治安条例，造成不良社会影响。

3 ．科室人员家庭内部或与邻里之间闹矛盾，造成较大社会影响。

4 ．科室内部闹矛盾，在机关产生不良影响。

5 ．科室工作人员人身或公私财产出现较严重安全事故的，其精神文明项不得分。

五、各科室最终得分计算方法

按照工作实绩考核测算和民-主测评两个大项分别计算，大项得分最高的科室，该项计满分，其他科室按照与最高者的比值相应赋分。最终得分为工作实绩考核测算和民-主测评所占权重各为50% 。

六、组织领导和科室考核结果的使用

局里成立目标绩效管理考核领导小组，下设办公室，责成专人负责日常抽查和记录考核等具体工作。并经常在内网公布有关情况，接受群众监督。

其考核结果作为评选先进科室和优秀科室负责人的主要依据。

七、附则

（一）对科室工作成绩突出的，对全局工作产生重大推动作用的，由局党组研究予以加分。具体加分标准以总分6 分为限，每个科室最高加分不超过2 分。

（二）年内调入调出、提前离岗、外派脱产学习或病休，工作不足半年的人员，不列入科室综合考核，但属出勤率、参与率的项目仍列入科室综合考核当中。

（三）此考核办法执行中，当年一般不再更改。如发现特别突出的不合理问题，经局考核办反映到考核领导小组，提出初步修改意见，并经全体职工讨论通过后实施。

（四）国家统计局、国家级各类普查领导小组办公室等列省部级规格。

采购人员管理方法篇四

公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。

第二条：考核范围： 适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。

第三条：考核权限

１、 生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。

2、 由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。

3、 总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。

第四条：考核者的职责

考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：

１、 考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；

３、 考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。

第五条：考核种类： 绩效考核分为月考和半年考。

１、 月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。

２、 半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。（4月15日-30日、10月15日-30日）。

第六条：考核项目

绩效考核由工作任务完成度、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容如下：

工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。

第七条：考核程序

1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。

2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。

3. 各部门经理将本部门员工的绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。

4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。

第八条：考核结果的反馈

每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。

第九条：总经理特别加给/扣减

1、员工因提出合理化建议或工作创新，提高公司声誉或提高工作效率、降低成本，给公司带来显著经济效益的.，经总经理提名给予特别加给。

2、员工因工作过失严重影响公司声誉或给公司带来严重经济损失者，经总经理提名给予特别扣减。

3、总经理特别加给/扣减独立于绩效工资之外，由总经理根据员工功过决定奖励或处罚数额。

第十条：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日试行，试行期间，人事行政部及总经理室可根据实际情况作适当的调整和修正。解释修改权归公司人事行政部。

1  目的

为了加强对生产操作人员的管理，提高生产操作人员工作热情，明确生产操作人员职业发展通道，同时促进生产操作人员技术水平的提升，为员工职位、薪资调整提供制度支持。特制定本管理办法。

2  适用范围

2.1  本文中生产操作人员指生产部、品质部从事操作岗位的所有人员。

2.2  本制度适用于本公司所有生产操作员工。

3  管理组织和权限

3.1  组织成立技术管理委员会。成员包括公司总经理、生产总监、产品总监、财务总监、行政人事总监、财务部经理、生产部经理、软件部经理、研发部经理、品质部经理、行政人事部经理、薪酬专员。

3.2  技术管理委员会负责审核生产操作人员技术职级评定方案；负责参评人员资格审查；负责技术职级评定中考核题库的建立和考核标准设定等工作；负责技术职级评定过程中的沟通协调工作。

3.3  技术管理委员会成员有权对生产操作人员技术评定工作及实施细则发表不同意见和建议。

3.4  生产操作人员技术职级评定工作由行政人事部负责组织，并与其他相关部门共同负责完成。评定方案由行政人事部制定，经技术管理委员会讨论通过，总经理批准后执行。

4  技术职级序列

根据职位对组织的影响力、责任范围、工作条件以及对沟通能力、任职资格、解决问题能力要求等因素，结合本公司业务特点、生产操作流程等实际情况，对生产操作人员进行岗位价值评价，确定生产操作人员技术职级序列。详见附件1《生产操作人员技术职级序列》。

5  生产操作人员任职资格要求

本文规定了生产操作人员各技术职级任职资格的最低要求，具体标准详见附件2《生产操作人员任职资格要求》。

6  生产操作人员技术职级评价

6.1  生产操作人员技术职级评价是针对员工的岗位胜任能力评价，主要考核员工一段时间内的工作业绩，同时对员工的技术水平和态度进行考核。评价以笔试，现场操作考核并结合员工月度绩效考核成绩进行。员工考核评价成绩由笔试成绩、现场操作考核成绩和员工月度绩效考核综合成绩三部分组成，其中笔试成绩占20%，现场操作考核成绩占40%，员工月度绩效考核成绩占40%。

6.2  评价工作本着客观、公平、公开、公正的原则进行。肯定员工的工作业绩表现，发现员工技术能力，为员工岗位、薪资调整、培训提供合理依据。

6.3  每年11月份举行生产操作人员技术职级评定工作。行政人事部负责于10月15日前制定技术职级评定方案，由技术管理委员会讨论通过、总经理批准后开始公布实施。

6.4  生产操作人员技术职级评定采取自愿报名参加的方式进行，公司鼓励员工积极参加技术职级评定。行政人事部负责对参评人员进行资格初审，经技术管理委员会二审后正式公布参评人员名单。

6.5  每年8月1日--9月10日，生产部、品质部、研发部负责委派技术人员进行生产操作人员技能等级考核试题的设计，包括设计笔试试题、现场操作考核案例试题等。试题题库管理办法详见附件3《生产操作人员技术职级评价试题题库管理办法》。

6.6  笔试试题和案例试题由行政人事部薪酬专员从题库中随机挑选，并负责严格保守秘密，谨防泄题。

6.7  每年11月上旬进行笔试。笔试由行政人事部负责组织，负责协调安排考试及评分工作。

6.8  每年11月中旬进行现场操作考核，由行政人事部确定考官，考官为生产部、品质部、研发部有丰富技术经验的员工担当，考官要求坚持原则，确保考核过程的公平公正。

6.9  每年11月下旬，行政人事部负责统计员工技术职级评价成绩，并制定技术职级评价工作报告上报公司总经理。

7  生产操作人员技术职级调整

7.1  定期调整

7.1.1  生产操作人员技术职级调整于每年12月份进行，依据员工技术评价成绩确定。对符合晋升条件的员工技术职级自动调整一个职级，相应调整员工薪资标准。对于特别优秀的员工公司将放宽政策，晋升两级。

7.2  不定期调整

原则上生产操作员工技术职级只进行定期调整，同时公司为了吸引和保留特别优秀的员工特设定不定期调整制度。员工不定期调整由直接主管向行政人事部提出申请，同时征询技术管理委员会的意见，并组织进行相关的笔试、现场操作考核等，同时参照员工月度绩效考核成绩进行评价。对符合晋升条件的员工进行岗位职级调整，相应调整员工薪资标准。

8  薪酬管理

8.1  对于新招聘的员工薪资，原则上为岗位薪资最低标准，对于特别优秀的员工，公司将适当放宽政策。

8.2  员工岗位调整后薪资标准，原则上按照同职级薪资执行，对于特别优秀的员工，公司将适当放宽政策。

9  员工职业生涯管理

技术职级评定办法为员工提供了在公司生产操作岗位的职业生涯发展通道，公司鼓励员工在工作中不断学习、创新，努力提升操作能力和技术水平，同时公司给与员工职业上升的空间和相应的培训，帮助员工成长。

10  本制度由行政人事部负责修订和解释。

采购人员管理方法篇五

公司根据业务需要只设置一个会计机构，即财务部。

配备的会计人员应当具备的条件：

1）本公司正式职工（包括合同制职工）

2）应持有《会计证》和《电算化知识培训合格证》

3）应具备必要的专业知识和专业技能。公司财务部的会计人员，40岁以上的

，应具有财经专业的中专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的初级职称。40岁以下的会计人员，应具备财经或经济管理专业的大专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的中级职称。

4）应具备的职业道德，包括六个方面：

（1）敬业爱岗。即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。

（2）熟悉法规。即会计人员应当熟悉财经法律、法规，国家统一会计制度和本单位财务会计管理制度，并结合会计工作进行广泛宣传。

（3）依法办事。即会计人员应当按照会计法律、法规、规章、制度、规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。并敢于坚持原则，抵制和拒绝一切违法违规的财务行为。

（4）客观公正。即会计人员办理会计事务应当实事求是，客观公正。

（5）搞好服务。即会计人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的会计信息和会计方法，为改善内部管理、提高经济效益服务。

（6）保守秘密。即会计人员应当保守本公司的商业秘密，除法律规定和公司领导同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。

5）身体条件。即要求身体状况能适应本职工作的要求。

2财务部门负责人的配备及其应具备的条件

财务负责人是公司负责会计工作的中层领导人员，对包括会计基础工作在内的所有会计工作起组织、管理等作用。

会计机构负责人，除了具备会计人员的条件外，还应当具备下列基本条件：

1）政治思想条件，即要坚持共-产-党领导，坚持社会主义，坚持原则，廉洁奉公。

2）专业技术资格，即要具有财经专业大专及以上学历或会计师及以上的会计专业资格，具有较高的业务素质。

3）工作经历条件，从事电力企业财务工作5年以上，并且主管一个部门或一个部门内一个重要方面的财务会计工作时间不少于二年。

4）政策业务水平。即熟悉和掌握国家财政、税务、金融、投资、价格等有关法律、法规，熟悉国家财务会计制度，掌握电力行业业务管理的有关知识。

5）组织能力，即有较强的组织协调能力、口头表达能力和文字表达能力。

3会计人员的任免

1）会计机构负责人的任免。

会计机构负责人的任免由公司领导会议经过研究讨论后决定任免。

2）会计人员的任免、调动、聘用、解聘。

公司会计人员的任免、调动、聘用、解聘由财务部提出意见，并报公司领导批准，方可办理任免、调动、聘用、解聘手续。

3）任用会计人员应当实行回避制度。

单位领导的直系亲属不担任本公司的财务负责人。

财务负责人的直系亲属不得在本单位会计部门担任出纳工作。各供电营业所负责人不得担任本所会计员、出纳员。

4会计工作岗位设置及其责任制

在会计机构内部和会计人员中建立岗位责任制，定人员、定岗位、明确分工、各司其责，有利于会计工作程序化、规范化，有利于落实责任和会计人员钻研分管的业务，有利于提高工作效率和工作质量。

1）会计工作岗位的设置由财务部根据会计业务需要并结合会计电算化的特点确定。会计工作岗位一般可分为：会计部门负责人或会计主管人员、出纳、财产物资（存货、固定资产）核算、工资核算、成本核算、财务成果（收入、税金、利润）核算、资金（投资）核算、工程核算、往来核算、总帐报表、综合统计分析、稽核，会计电算化管理、发票管理、档案管理等。

2）会计工作岗位，结合本单位实际情况，可采取一人一岗，一人多岗或者一岗多人的办法，确定财务部会计工作岗位的岗数。会计工作岗位设置须符合内部管理需要。

3）各会计人员须按工作岗位责任制进行工作，并自觉接受部门领导及公司领导的检查和考核。

4）会计人员工作岗位责任制必须以书面形式确定，并在实际工作中不断修订和完善。财务部岗位责任制经公司领导批准后执行。

5会计人员工作岗位的轮换

会计人员的工作岗位可以采取根据工作需要临时调换和有计划地定期进行轮换，以促进会计人员全面熟悉业务，不断提高业务素质。

所轮换的会计人员，必须符合或基本符合新的会计工作岗位的具体任职条件。暂时未能达到要求的，应创造条件限期达到。

对调动的人员，按规定考核认定不合格的人员，病事假长期不上班的人员，工作中较长时间仍不适应岗位工作或严重失职的人员，都应根据工作需要及时进行个别调整；对按规定考核认定不合格被吊销《会计证》的人员，应调离会计工作岗位，并安排符合条件的会计人员，逐步实现会计工作岗位轮换。

在机构调整的时候或定期（一般3-4年），都可以进行较大范围的岗位轮换。

岗位轮换应根据每个会计人员的工作表现，适应能力和取得专业技术任职资格情况等进行调整，实行“能者上庸者下”的竞争机制，打破终身制。

对轮换岗位的会计人员，要按规定做好会计工作交接，并办好签章手续。

6会计工作交接

办理好会计工作交接，有利于保持会计工作的连续性，有利于明确责任。会计人员工作调动、轮岗或者因故离职，都必须按我公司《会计工作交接管理标准》的规定及时办清交接手续，否则不得调动、轮岗或者离职。

对于会计人员临时离职或者因病因事暂时不能工作需要有人接替或者代理工作的，也应当按照《会计工作交接管理标准》办理交接手续；同样，临时离职或者因病因事暂离岗的会计人员恢复工作的，也要与临时接替或者代理人员办理交接手续。

会计机构负责人，应督促经办人员按有关规定及时办理手续。

7会计人员的培训

1）大力加强对会计人员的教育培训工作，逐步建立一支熟悉生产过程，懂得生产经营、素质高、作风硬、业务精的会计队伍。

2）建立业务学习制度，日常业务学习应有计划、有检查、有考核。

3）鼓励会计人员的在职业务学历学习和会计专业技术资格考试。

8会计人员考核

1）对财务部会计人员考核主要通过《本公司财务部个人日常工作考核表》进行考核，制定具体考核办法，对会计人员实行按月考核。

2）对会计人员的考核，主要从思想品德和职业道德、履行本岗位职责的工作能力、出勤情况、工作成绩等方面考核。

3）在考核中，对忠于职守、坚持原则、作出显著成绩的会计机构、会计人员，财务部应建议公司给予必要的精神和物质奖励；会计人员忠于职守、坚持原则、受到错误处理的，应予以纠正；玩忽职守、丧失原则；不宜担任会计工作的，财务部应要求公司予以撤职或免职。

4）按规定考核认定不合格吊销《会计证》的人员应调离会计工作岗位。

5）定期检查考核会计人员情况，并作为会计人员晋升、晋级，聘任会计工作岗位、聘任专业职务、表彰奖励的主要考核依据。

会计绩效考核专辑包括会计绩效考核方案、考核表、月度考核表、考核指指标。除此之外还包括会计主管、会计核算科长、财务部主办会计、财务部会计副经理、会计核算专员等会计人员绩效考核。

会计工作绩效考核 ，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力考核，把握每一位员工实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使会计工作人员有计划地改进工作，以保证公司营运与发展要求。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期 间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来 的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具 体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的.运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

采购人员管理方法篇六

无论定量目标，还是定性目标，都要强调“适度”。目标不能太高，太高了不仅无法实现，而且会让班组成员有一种挫败感，影响他们的积极性;也不能过低，太低了则不具有挑战性，让班组成员没有成就感。这就是说，在制定目标时，让人感到跳一跳够得着，这种目标就是适度的，只要努力就能达到，自然能激发员工的积极性和工作热情。目标管理在一定程度上作为对员工实施激励的一种手段，不仅表现在精神上的激励，而且还表现在物质上的激励。在一般情况下二者都不可偏废。

二.给班组成员适度的期望

班组管理人员给班组工作人员的期望值宜在他们努力的能力范围内，既不宜高出他们的能力太多，也不能低于他们的能力。不要因为班组管理者过高的期望造成班组成员太大的心理压力，这样会造成班组成员的焦虑与挫折，甚至泯灭他们原有的潜能。

三.班组管理人员对班员要宽严适度

班组管理人员对班组成员宽严得宜，恩威并用，才会事半功倍。在日本江户幕府时代，备前冈山的藩主叫池田光政，他曾说过这样一段话：“一位当政者，要想统治好一个国家，必须要德威兼备，宽严得宜。如果只施以小惠，而没有威严，国民就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲，将来更不可能成为有用的人。相反，如果对任何事都采取严厉的态度，或许在表面上能使人遵从，但绝不能使人心服，事情也就很难顺利进行了。所以一定要有公平的赏罚，施恩于人，如此才是真正的威严。”没有恩只有威是没有用的;而没有威，只有恩也不会发生效力。最重要的还是要了解班员的想法，如果无法做到这一点，即使恩威并施，也不会发挥真正的效用。

对班组管理来说，如果欠缺严格的管理，一味温和，员工很容易会被惯坏，而言行也变得随便，毫无长进;但若过分严格，往往会导致班员心理畏缩，表面顺从，实际对抗，对事情没有自主性，也缺乏兴趣。如此一来，不仅人力不能有效地发挥，整个机构也将毫无生机了。

班组管理人员只有该宽时宽，班员才能充分理解你的态度、你的心情;该严时严，班员才不敢随随便便、掉以轻心!

四.对班组人员表扬要适度

班组管理人员表扬班员的感情流露要“浓淡”适度。表扬不仅具有激励、导向功能，而且具有批评功能，对班员的评价应该是公正、准确的。

五.班组管理人员要学会适度妥协

我们知道，芦苇能在猛烈的风中不致“折腰”，就在于它的适度妥协，从而成就了柔韧的个性。班组长的适度妥协可以增强班组团队协作精神。

六.班组管理人员说话要适度

全知麦彭仁波切曾在《国王教言》的语言品中讲：说话时必须要有因时间、地点、人物的不同而该说不该说的界限，否则，不该说而说成了疯子一样，该说而不说成了哑巴一样，如果这样，要么事情办不成，要么生很多过失。这里明确地阐述了说话必须适度。说话适度是班组管理人员应掌握的沟通技巧。

七.要让班组成员有适度紧张感

从医学角度看，适度的紧张能增强人的大脑兴奋程度，提高大脑的生理功能，使人思维敏捷，反应迅速，让班组成员有适度的紧张感，能激活班组成员的潜能，提高工作效率。

八.让班组成员适度发泄情绪

人的情绪可概括为“七情”：即喜、怒、忧、思、悲、惊、恐，或为喜、怒、哀、乐、爱、恶、欲。从心理学的角度来说，人的“七情”是要宣泄的，就像生理上必须排泄那样。假如欲乐不能乐，欲怒不能怒，强行压制和抑制，时间一长，就难免忧郁成疾，只有适当地让班组成员宣泄，才能给他们解难，解除他们的心理压力，使班员达到心理平衡。

班组适度管理，说起来很容易，真正做到却很难，难就难在它是一种动态的平衡、动态的和-谐，需要不断进行调整、调节。总之，没有适度，班组和-谐无从谈起;没有和-谐，班组适度管理也根本不可能实现。

一班组长 的职责

班组长是班组的核心，既是生产者，又是管理者，具有承上启下的特殊作用。班组长是班组的组织者和决策者，也是班组安全生产的第一责任人，安全生产措施的最终落实者。

二班组管理 的作用

班组管理是指为完成班组生产任务而必须做好的各项管理活动。即充分发挥全班组人员的主观能动性和生产积极性，团结协作，合理的组织人力、物力，充分利用各方面的信息，使班组生产均衡有效地进行，最终做到按质、按量、如期、安全地完成上级下达的各项生产计划指标。

三如何做好班组管理

俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”一个优秀的班组，一个先进的班组，一定有一个称职的班组长。下面我就谈谈在班组管理中我认为比较重要的几点，与大家一起学习，互进。

(一)坚持原则，公平合理

管理水平的高低，可以决定整个企业生产经营的优劣。由此可见，一个优秀的班组对于我们民爆行业起着至关重要的作用。班组长作为“兵头将尾”，具有管理班组的`各种权利。要用好这个权利，就要坚持原则，不拿原则作交易。要为人正直，主持正义，不徇私情。在班组中，可能有些职工与班组长的关系近一些，私下有点交情。但作为班组长，不能因为这些交情影响你的处事原则，处理问题时要对事不对人，交情是交情，工作是工作。如果我们安排工作或处理问题时徇私情，讲交情，就会引起员工的不满，甚至激化员工之间的矛盾，影响班组的和-谐与团结，使队伍失去凝聚力，也就失去了战斗力。只有坚持公平合理的原则，才能把班组员工的积极性调动起来，更好地发挥管理作用。

当然，公平合理的尺度有时不太好掌握，这就要看班组长的平衡能力了。要做到绝对的公平合理是不可能的，没有人能做到让班组的每一个员工都满意，只要大多数员工对我们的工作满意、认可，就基本做到了公平合理。

(二) 以身作则 发挥榜样的力量

一个优秀的班组长肯定是一条身先士卒的好汉，一个样样拿得起放得下的榜样。有了做榜样的资本，才能够培养和凝集班组的士气，调动员工的积极性和战斗力。有句话叫“行动胜于言论”。我们班组长的自身的行为，直接影响着班组员工的行为。说十句漂亮话，不如做一件实事。班组长不光是靠“说”去管-理-员工，而是要用行为去感召他们。要身体力行，严格遵守各项规章制度，起到模范表率作用。让员工心悦诚服的服从你的管理。

(三)要有过硬的本领——熟知安全操作规程，技术规程

一个优秀的班组长应该娴熟本班的任何一个工艺流程和生产环节，哪个环节或设备出了问题，马上就会想到是哪些不良因素导致的结果，并及时采取相应的措施予以解决。这就需要我们班组长不断的加强学习，提高自身的业务水平和安全知识，积累丰富的现场实践经验，确立技术权威地位，在技术上能够独挡一面，具备处理一般或突发事故的能力。

(四)要有吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神

一个优秀的班组长要有吃苦耐劳的精神，上班走在人前，下班走在人后。要具备敢打敢拼，敢啃“硬骨头”、“打硬仗”的心理素质。当遇到困难，遇到难题的时候，是最能锻炼班组长能力和发挥班组长才能的时候。

一个优秀的班组长要有勇有谋，面对困难要勇于战胜它，毫不退缩，但又要讲方法和策略，不能蛮干，要讲究科学和技巧，以便更圆满的解决问题，更好的完成任务。

(五)要知人善用——会用人 用好人

人是生产过程中最活跃的因素，是安全生产的实践者，解决好班组中人的问题，就等于抓住了班组建设的关键。因此，抓班组建设工作，必须坚持以人为本，用人要人尽其才。每一项工种，每一项工作，要让最适合的那位职工去做，充分发挥职工的特长，把每个职工都打造成“技术骨干”和“业务能手”。

用好人就是要充分调动广大员工的积极性和战斗力。这就需要班组长具有“大”和“小”两只眼睛，学会把本班组的工作分解量化，落实到每个员工。并使每个员工力所能及，干好本职工作。否则的话，容易中了一句古谚：你浑身是铁能捻几根钉，累死你也做不出大成绩。

一个优秀的班组长一定是一个善于用人的班组长，在分派工作时因人而异，并注意日常工作中的变化，及时调整，运筹帷幄。这样工作就会条理清晰，思路明确，起到事半功倍的效果。

(六)学会恩威并施

班组长要懂得尊重和理解的力量，要懂得权利并不等于权威，要树立威望和威信，用威望和威信来感召员工，而不是用权力去压人，制约人，要掌握好严与爱的尺度，一定要善待你的每一位员工，要注意自己的说话方式和做事艺术，使员工乐意接受你的管理，服从你的指挥。

作为班组长应该有度量，戚戚于个人恩怨和患得患失的人难成大业。相反，善于从纷繁杂乱中理出头绪，在大目标下举重若轻，在指标和进度里游刃有余，不仅有利于磨练意志，更有利于个人威信的树立。工作中认认真真，生活中和和气气，以阳光和快乐的心情示人，让员工感觉你没有架子，和蔼可亲。有利于班风的和-谐建设。

(七)要有差别认识

根据本班组的实际情况，制定体现差别的制度和规则，形成干与不干不一样，干好干坏不一样的工作氛围。没有差别认识就没有进步，体现不出差别就是吃大锅饭。班组长对组员能力的差异和工作质量差别缺乏认识，不仅是管理工作不作为的表现，更会损害班组组员的积极性。在班组的管理中，班组长每月打给组员的奖金分，就是一种差别认识的体现。如果班组长打给组员的分数是随意的，分数高的不知高在哪，分数低的也不知差在哪。那你就别奢望组员能积极地做好工作。只有制定公平合理的制度，按多劳多得，不劳不得的分配原则，进行公正的管理，才能调动组员的积极性，做好管理工作。

(八)有角色认知 起好“桥梁”作用

班组长是“兵头将尾”，在领导面前是兵，在班组中是将，具有承上启下的特殊作用。是上下连接的“桥梁”。一方面要加强与领导的联系，另一方面要关心员工。既要把领导的管理意图和生产任务很好地传达、分配到班组每一个员工，同时还要收集每个员工反馈的信息，反映给领导，以便让领导及时的知道决策的正确性与否，对不适当的地方进行调整，使生产能健康平稳的进行。

(九)学会赏识

有句话叫“好孩子是夸出来的”，其实班组的管理和教育孩子具有相同的道理，对于一些表现好的、工作比较积极的员工，如果班组长能适时的给以一些表扬和赞赏，那么他们就会信心倍增，更加积极努力的工作。当然这种赞赏和表扬一定要是真诚的，居于事实的，客观的。而不是一种虚伪的吹捧或敷衍。这种表扬和赞赏如果运用得好，同样能起到好的效果，尽管只是一种口头上的，没有物质基础的表扬。因为这是一种发自内心的赏识，可以使人在精神上得到满足，也是对他人工作的一种认可和肯定。

管理是一门科学，也是一门艺术。在管理中不仅要讲原则，更要讲方法。假如你有一个苹果要分给两个人，怎么分两个人才没有意见呢?其实答案很简单，让其中一个人分，另一个人先拿。这就是管理中的艺术和技巧。

当然，班组的管理不能一蹴而就，不是一段话，一篇文章就能表达的，也不是一次培训就能做好的，它需要在工作中不断的学习，总结经验，是一个循序渐进的过程。我们只有不断的学习先进的管理经验，提高科学文化水平，并结合工作实际制定适宜的管理方法，才能在班组管理中闯出一片新天地来。

采购人员管理方法篇七

越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2015年却是699万毕业生出炉，而2015年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢?为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢?这值得我们深入研究的。

首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工招聘尤其困难，员工流动率也相对提高。

面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来?在这里先抛个砖，引个玉。

一、薪资福利

现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。

基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性;过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。

依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。

二、招聘把关

招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。

三、心态培训

有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展;心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。

心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。

四、期望值管理

任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。

当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。

要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。

五、工作氛围

无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。

六、个性化管理

管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的'，安排各种任务给他，观察他的韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据smart原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。

七、人员储备

人员储备有很多种，根据商场情况调节，关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业，店铺无员工的情况下)，亦可观察周边其他品牌的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。

以上几点简单的谈下，可能大家都有过相关的培训，也有店铺员工流失率考核，辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等，网上也有很多相关的教程，有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。管理并无公式，以实际出发寻找最适合你的方法。

我在公司已工作三年了，出差到达的城市有数百个，走遍了祖国的大江南北，接触过很多服装经营的经理和老板，在同他们的交流中，都流露出经营这么多年以来，最大的问题还是好的营业员招聘与留用问题，货品可以选择，促销可以打折，但是“营业员打折的成本”却是最大的，许多经理们都反映一些相同的情况，好的营业员不好招，普通的营业员招来不好用，而经过一年半载有了经验之后，又都劳燕分飞了。还有一个原因，服装专卖店铺中的营业员都是处在青春年华之际，他们大多20岁左右，正是恋爱季节，一旦恋爱季节过了，就又到了结婚的季节，很多店的老板们将自己信任的十七八岁的美眉在身边带了好几年之后，有了能力，有了经验，成了店长，但是婚一结，大多去做新的选择了。

这些服装经营的老板们经理们，有一个共同的烦恼，店铺人员流动太大，大多新来人员的工作效率又不高，经过一段时间效率有了，又离开了!于是，招聘、培训、管理、留用店铺营业员成了这些经理老板们永远也做不完的工作。

前两天看到了一本市场销售人员快速上手的书，再加上我出差这些年接触店铺后的一些理解，深知店铺人员是我们谈论最多最关心的话题，那么，今天我就和大家一起共同的谈谈如何让营业员快速进入高效的工作状态,谈谈如何和我们这些营业员更好的相处，谈谈我们做不完的工作：“招聘、培训、管理、留用”。本人资格有限，我深知我们行业的老板经理店长们比我更知其理，更为专业。我讨论此话题，意在于抛砖引玉，望大家共同交流一些经验。

一：招聘

与其聘后以校，不如聘时已正,凡事从源头做起!

我们随便到步行街商业街一走，经常都会看到制作精美的招聘广告，而其招聘标准，就不敢都一一恭维了，有很多品牌公司在全国任何店中都是用统一制作的招聘喷会，我认为这从根本上就不合理，祖国之大，各区人资不一，经济不一，却用一样的招聘标准，这是很不符实际的，我个人认为，服装专卖店在招聘时可以有一个原则，那就是“只招对的，不招贵的，合适为上”。

什么是只招对的，对的就是合适的。

第一:

合适我这个团队的。

年青人受个性和关系的影响是很大的。

要求新招的员工进入这个店铺后不会给当前的团队带来大的冲击，而且要能轻松融入到团队中。这句话是什么意思，意思就是招人的时候要考虑一些因素，比如个性，新招来的人不能和原有店中的人的个性冲突太大，特别是和原有的老员工，再比如关系，新招来的人不能和店铺中的人已有过于亲密和敌对的关系存在。

第二:

合适我这个店铺的。

很多招聘启示都写着要求高中毕业更有甚者要求大专学历，有一定的工作经验，五官端正秀气，男的身高多少多少以上，女的身高多少多少以上,会电脑，会offices等等。这种条件在大城市还可以招，在小城市、县城还招什么呀，简直是招神，也不考虑一下自己打算付多少工资，全才还来你店铺做什么。我的建议就是招最合适店铺的，什么是合适的，合适的肯定是能带来效率的，那什么是效率，当然就是他所带来的价值减去你所付出的价格后，结果越大，效率就越高，当然效率也有一个周期问题，肯定是越长越好，长则增，增则丰。

我曾经听一个老板说过一句话：我宁愿要一个满脸微笑态度良好的小学生，也不会要一个面容深肃态度不正的大学生，这句话，并不是说大学生不如小学生，其意是指对于我们一个经营服装的专卖店来说，其技术含量并不是很高的，如果摆正心态，放松表情，加上热情，热爱岗位，热爱顾客，工作自然能做好，在这儿关健就是心态问题，对于服装专卖店来说，学历稍低的人更容易比那些学历高的人心态摆正的好而久。

我针对专卖店的职业心态谈论，在这里没有任何贬低大学生和小学生的意思，只是对服装专卖店营业员这个岗位进行分析，我认为，对于这个岗位，如果会说普通话，即使是小学毕业的美眉也照样可以做好这份工作，而且可以做得长久。学历稍高的人则在店铺的工作心态就不好摆正，即使摆正，也不会呆太久。这是社会之常情!个人发展之常理!

总结：招聘把好关，效率翻一翻。

二：培训

新人如果招聘进入之后，不管，不带，不马上进行一些相关的培训，那是对人力最大的浪费。

公司的ad员在新店开业做培训的时候，通常都要进行态度和技能两项培训，但是因为ad员只会在你的店铺呆上几天，不会天天进行跟踪。要知道，良好的工作氛围、团结向上的经营文化绝不是一两天就能建立起来的，所以关健还是靠自己和靠一个好的店长不断的进行校正提升再校正再提升。

培训一定要有针对性，什么是针对性，即为如果员工的态度不够端正，加强培训态度，技能不够专业，加强培训技能。如果一个人技能挺专业，你和她讲技能，则会起负作用，如果一个人态度很好，你又和她讲态度，也没有任何好处。所以，一定要有针对性，“要因地制宜，因才施教”。

态度培训

洗脑

新人的态度培训主要是结合店铺的职业素养培训，是尽快的融入工作做好工作的灵魂，要改变她之前的一切不好的观念，改变她，让她喜欢上新的团队，发挥她的潜力。在给员工做这些思想培训的时候，一定要注重自身的素养，我曾见过有些老板教导员工要注意形象不要在店铺吃东西，自己却在店铺吃东西。告诫店员对待顾客要可亲有礼，自己却粗声狂语。这样是绝对不行的，老板在店铺中言行举止一定要做员工的老师，而不只是一个有些钱的老板。

所谓洗脑，就是一个能给员工带来正面影响力的培训，这包括团队意识，服务理念，专卖店形象的注重和维护，还有销售受挫力及如何提升工作的激-情。通过这种培训，使她对服务工作有一个全面的认识，热爱自己，热爱工作，热爱顾客。

技能培训

量化

技能培训包括行业技能培训及品牌知识培训。

行业知识，即为针对服装专卖的营业员要会的知识

如：服装面料知识，烫洗知识、规格知识、

导购心理知识、顾客礼仪知识、普通话等

品牌知识：如品牌的企业文化，品牌的认知，产品知识，结合品牌的销售知识等。

对于学习技能这方面，我认为要比态度培训简单得多，态度纠正好之后，学习这些东西时就会很积极的，可以让她们进行量化学习，比如品牌的产品知识，行业知识，这些知识可以打印出来，每人一份，应该去背的，去记的，都要求在一定的时间内掌握，这些技能完全可以通过考核来了解他们是否已掌握。

总结：培训好不好，不是在多少，关健是方法，然后是监导!

三：管理

人格管人

有人说店铺的管理等于制度加上制造!

制度就是相关的规章制度，没有规距就不能成方圆这样的话我就不再说了。

但规距也不能千篇一律，不同的情况，不同的店铺可以制作出不同的制度，这样这个圆才会画得更大，更圆。

制造就是为员工创造一个好的工作氛围，为他们创造更大的利润空间，为他们创造更好的展现才华的机会。

其实我认为，管人最有效实际的方法还是:人格管人，作为一个老板及店长，如果他的思想品德修养不被员工所接受，所欣赏，那么员工对于他的管理是不会心悦诚服的，也不会给出好的建议，沟通质量就不用谈了。

我的网站上前两天摘录了一篇关于“管理绝招”的文章中提到过，“人格是管人的一张王牌”在管理的时候，要运用：激励是核心，理解好交流，宽容是良剂，信任凝聚力量。以诚待人，以真情打动人，以理服人，才是健全的人事政策。

管理绝不能只是在员工犯错的时候，进行批评和纠正，而更应该是在员工做出成绩，做好事情的时候进行激励和表扬，多和员工聚聚，多庆祝，多肯定,让员工有成就感，有被欣赏的感觉，让员工感觉不是员工，而是这儿的老板，因为是她们在直接销售着店铺的商品，她们的情绪，她们的行为都直接影响着每一天的报表!

其实说这么多，管理的方法其实就是管理好自己，说话算话，一诺千金，不能让员工瞧不起，同时要尊重员工，我还是非常喜欢我们有一位代理商所说的那句话：老板的工资是员工发的,员工的工资是顾客发的，所以请老板善待员工,请员工善待顾客!其实说到底，还是要以人为本，人性化管理的前提就是你自己的人格要先过关。

总结：以德服人，以制度管人，不要只会做老板，更要学会做老师!

四：留用

如果有员工有意要走，通常90%的情况下已经是留不住了，那我为什么还要谈这个话题呢，这是对前面三点的一个总结。

第一:我们在招聘新人的时候，就要清楚的了解判断一下这位新人有没有可能在这儿工作长久，如果一开始就知道不可能，则不用。也就是一定要把好招聘关。

第二：在平时的工作中，有没有让员工对团队对店铺产生一些感情，你的管理是不是人性化的管理，你是否给员工应有的尊重和关心。

上次我去一个城市出差，在买东西、印海报、洗照片、饭店吃饭的时候，我发现这位女老板她都能找到熟人帮助，她告诉我，这些女孩子以前呀都是在她的店中做过营业员的，现在好多都结婚了，有的开了女装店，有的在单位上班，关系都还不错，经常还聚一聚，我听了就感觉她挺伟大，虽然这个老板上的学不是很多，但是她所知道的为人的道理也许不比我们少。

采购人员管理方法篇八

在笔者所参与过的品牌终端服饰企业咨询管理工作的过程中，发现最令企业头痛的问题是：代理经销商 对于终端营销 人员的低素质管理所导致的销售团队缺乏稳定性与有效性。在一个服饰品牌专卖店 中往往会有这样一些现象发生：

·人人都是“做一日和尚撞一天钟”；

·在人员提升之时总会出现互不服气，乃至消极怠工现象发生；

·各自为战，没有合作精神；

·无法确定人员的工作状态，评比之时仅靠“销售量”；

·“鸡肋”人员难以安置，特点难以挖掘与发挥；

·……

虽然不同的品牌企业会有不同的考核 方法与奖惩制度，但在终端却总会碰到“水土不服”，而最终的结果只能是难坏了企业。那么有什么方法可以让专卖店 的人员积极性更高、让更多人员的特长得以发挥、使“工作的操劳”变为“工作的快乐”?笔者有一个小技巧希望与读者共同分享，那就是“奖”。

如果单从一个人的“工作尊严”与“社会尊严”来讲，得到奖励所获得的心理满意度显然要比批评来得更多，而对于服饰品牌专营店中那些年青的销售人员来讲，能力的肯定与工作的薪金是同等重要的。因此，可以适当的在专营店中设立多种不同名目的奖励奖项与奖励方法，共同来激发员工的工作积极性，例如：

·优秀微笑奖（接待顾客和蔼可亲、微笑待人）

·工作细心奖（服务细致入微、注意工作细节）

·最佳建议奖（能够提出合理建议、提高工作效率）

·事件最佳解决奖（诸如对投诉、意见及部分突发事件合理解决）

·优秀协助奖（能够对他人进行协助、积极支持他人工作）

·最佳活力奖（工作积极有活力、能够带动员工与卖场气氛）

·……

设置如此之多的奖项，就是为了能够让店内更多的员工获得他们能够达到的工作标准。通过大众公选的方式，使得每一个奖项的评定都是公平、公正，让更多的人员有机会、有能力获得个人的尊重。多种设立工作奖项，对于管理者 而言会有如下好处：

1.有利于提高人员的工作状态，满足不同员工的工作特点；通过多种不同方式的奖项设立与评定，使得更多的员工能够体现自己不同的工作特点与工作能力，这样能够在店内形成各司其职、各为所能的工作氛围。通过对自己能够所及奖项的工作努力，同样也是提高了店内的工作效率。

2.对于终端管理 者而言，最为劳累的即是：不知道该员工的能力如何？不知道该如何发挥他的特长？因此，在人员招聘 之后，总会产生试用期一过便会换人或是员工自己离职的现象。不仅浪费了管理者 的精力，也会使得其它员工产生心理不安之感。通过多种奖项的奖励方法，让员工通过自身的努力显示出他们的工作特点，并在特点发挥之际获得金钱的奖励，动力更加充足、实现也更为简便。

3.有利于管理者 对人员进行客观的工作评价，善于发现潜在人才:服饰品牌的终端代理经销商 往往是家族式或是个人式管理，因此在对员工进行管理之时，往往也会形成主观化的评价方式。使自己的“好恶”打印在员工的工作状态之上，这也是终端团队不稳定的缘由之一。而在进行人员提升或加薪之机，也便会成为其它人员离职或团队动荡之时。

4.以往对销售员 工的考核之时往往以销售额 （量）是否达标、工作时间是否充足（是否请假、缺勤）为准，评定项目不仅单一、而且缺乏人性关怀。此外，对于所提升或加薪之人除销售能力之外，是否具有团队权威性、认可性而言更是无法掌握。因此，员工间出现互不服气乃至消极怠工现象的发生便不足为奇。而多种奖励方式的出现，可以让所有的员工看到某人的工作能力与所获奖励的种类，大众评选即为大众认可。此人被加薪或成为新的专营店管理者 ，对于其它员工而言也只能自认能力不济，下次要多多努力。

5.有利于团队的良性循环，符合“优胜劣汰”的工作法则:在一个专营店中往往会有一类人员出现，即：销售不是最好，但也不是最差；工作能力不突出，但也不会犯错误；不具备能力提升的潜质，却又不忍（不便）淘汰；或是跟随老板 时间太久了，虽然没有功劳但苦劳却也不少的。这类人员有时被管理者 称为“鸡肋”，或是显性的、或是隐性的。在终端销售团队的人员更新上管理者 也无法实行“优胜劣汰”，因为简单的业绩评比也无法得知人员工作能力的优劣。

我们知道，“奖励”对于获得人而言是褒奖，对于未获得人而言则是惩罚。因此，当奖励种类设置较多之时，那些平时工作庸庸碌碌、得过且过之人必然会显出原形，要么积极努力以获得肯定，要么就此暴光于他人面前。而此时的管理者 则可以明证言顺的对这类人进行扫除，即是对其他人工作的一种肯定，也是对工作制度的一种执行。

6.有利于团队的协作，加强团队的凝聚力，使店内整体效益得到提升:在进行奖项设立之时，除个人奖项外还应对协作人进行奖励。当一个团队的各个人员能力将各自之所长应用于团队工作之中时，那么这个团队便具有了丰富的工作经验。例如：最佳建议奖让更多的员工对工作方式与方法提出自己的意见，是一种集思广议的体现；优秀协助奖让那些处于二线或是协助类工作的人员也有了一个表现自己的机会；最佳活力奖有可能是奖给那些虽然“调皮捣蛋”但却能给其它员工带来欢乐的人的；……当一个团队内部每个人都会认为自己的力量是团队成功的一份子的时候，那么它所暴发出的能量将会是惊人的。

因此，对于终端品牌营销 的管理者 而言：奖励是协助管理的一种工具，也是终端经营制度化与正规化的一种体现。它的成本少之又少，对于月薪仅千余元的普通销售人员来讲，每个奖项50－100元不等的奖金也会一笔不绯的收入；对于管理者 来讲，它即能够激发销售人员的工作积极性，又能够使专营店的销售收效（可能是销售业绩、可能是团队稳定率也可能是经营思路与经营方法）提高。但在管理者 进行奖项设立之时也应注意以下几点：

1、奖项的设立以实际工作为准，能够让更多的人进行参与；不同的奖项要以实际工作为准，使奖项与工作相结合，切匆出现诸如：最佳员工、最佳风尚之类比较笼统、不易评测的奖项。要使评比的奖项包含在日常的工作之中，易于观察、易于评判且不需要过多的统计、计算，过于花费精力与时间的奖项以少为宜。

而奖项的设立不是为单一某人而设，奖项设立的目的也在于能够让更多的人进行参与，使更多的员工从奖项处得到工作的肯定。因此，奖项设立的工作内容不仅应是大多数员工所从事的，且最好为大多数员所能够竞争的。这样才能够在小范围之内形成一种竞争氛围，使工作在攀比中获得提高。

2、奖项设立有节制，以个体奖励为主:奖项的设立虽然应该当多一些，但也不应变为每人都有的普通“待遇”。总体原则为奖励数量不超过总员工数量的70%为宜，这样才能够体现出工作中孰优孰劣，才会让未获评人员有提升的心理竞争意识。而奖项的获得人也最好为个体，这样不仅突出了唯一性，且对于员工而言，这种“我才是唯一最优秀的”的荣誉感也将会是最强的。那种经常运作的团体奖，可放在企业或代理商 所经营的多个店铺进行以团队为单位的评比，不宜成为单店内人员评比的课目。

3、奖项由专营店内所有员工评议，现场奖励:奖励的目的在于激发，而激发的过程则需要热情而热烈的现场气氛。因此，在奖项评比的过程中，需要全体员工进行独立评议，通过自己所感觉到的、所认识到的、所参与的工作，对其中的优秀者进行评议。以过半数通过为准，如提名较多则排名前两位人员再由员工进行复评。评论出的奖项获得者，最好以该店的代理经销商 亲自将奖项的奖金在现场发放给该人，一方面向其它人员展示奖项确实由该获得；另一方面，也是对其它未得人员的一种激励与鼓动。为了不影响工作时间与工作效率，不同奖项的评比时间可安排在不同的固定日期，让每一个员工都会有一种期盼：此时没有拿到这个奖金，过两天那个奖又要评了，我要多努力努力争取过两天评到那个奖。又一轮的工作竞争就可以这样开始了。

专卖店管理一直是企业的销售管理的头等大事，管好了，专卖店经营成本会降低，销售收入会增长；管不好，各种经营管理费用会大大增加，而专卖店的贡献则起色不大。

其实，所有的问题不外乎是专卖店里人、事、物三者的管理问题，只要把这三个问题管理好，一切自然都好。这种专卖店管理的方法称为专卖店管理三步曲。

（人）

专卖店的工作人员是公司最前线的队伍，由于直接面对顾客，他们的行为举止影响公司销售业绩及企业整体形象；而专卖店经常性的人员流失也会影响店铺的运作。如何妥当安排专卖店员工工作，提高其整体工作表现，令工作顺畅是人力管理的重要目标。

有些专卖店人员业务能力低下，根本不具备产品的专业知识，整个店工作状态显得松散杂乱。甚至会看到这样的场面，某个能干的人自己在那里忙不过来，而另外一些人则在那里没事可做。好像是人员不够，又像是人员过剩。

为了改变这种现状，总部应要求专卖店对于新入职的员工，必须由店长对其进行基础的业务培训，并要求达到熟悉店铺的日常运作、服务标准及店铺各项注意事项；检讨每天工作、督导他们的工作表现、激励士气，以确保所有员工达到要求；为了确保每天均有适量员工上班，可以运用值班表对员工工作进行安排。在正常情况下，由于下午顾客人数较上午多，编排值班表时，可安排较多员工上下午班。另一方面，店员的假期尽量安排在平日，在周末及假期，则安排较多员工上班。为了提高员工的整体素质，总部还应对在职员工进行业务技能培训，定期考核员工工作表现，以此作为员工晋升的依据。

通过了一段时间的强化训练，员工们的整体业务素质将有所提高：敬业爱岗，并因为自己是公司专卖店的一员感到骄傲和自豪；整个团队已经形成并保持着健康有活力、真诚热情、开拓进取的精神状态；在工作中也能谦虚友善，友爱互助。工作一丝不苟，认真负责；并养成了"以客为先，以客为尊"的强烈的服务意识；每位专卖店成员均能自觉地维护专卖店的品牌形象，不做有损品牌形象的事。

当然，这只是人的意识的管理，思想的管理。要让这些思想和意识变成自觉，必须让这种思想意识贯穿于每天的工作行动之中，直至养成习惯。

（事）

为了让大家对每天从事的工作有一个清晰的认识，而且能不折不扣地执行，总部可以把专卖店的工作分为三个阶段来进行管理。其中包括专卖店营业前的管理、营业中的管理及营业后的管理，而营业中的管理是重中之重。因为营业中管理所持续的时间最长，对于专卖店来说也是最重要的时间段，可以说公司里所有的销售额都是在这个时间段产生的。

1、专卖店营业前的管理。所有出勤人员必须注意自己的仪容仪表，并共同做好店内的清洁卫生。在开门迎客之前要做到三检：检查货品是否完好，整理货品、货架；检查店内设施，如有损坏及时修理；检查当日所需各类票据是否备好，如小票、发票、收据等。并预备好所须零钱，所需金额及面值依据实际情况来定；如果有新产品上市，还要了解当天新上市的产品特征、性能及其价格。许多店长都不太注重最后一点，因为他们的精力几乎都放在日常的销售业务中，但是往往新产品总是放置在比较引人注目的位置，很容易被顾客看到，如果店员对新产品了解不够，自己的专业形象往往在被顾客问及时大打折扣。另外，人们都习惯于推销自己熟悉的产品，如果没有硬性要求，新品就永远是新品，无法被店员所了解，从而无法销售出去。

2、专卖店营业中的管理。营业中，要求所有的出勤人员必须了解当天商品调价及促销活动,新品、特卖品及标志的放置。还要定时或不定时地巡视负责区域内的货架，了解销售情况，是否需要紧急补货。店长还要查看是否有工作人员聊天或无所事事，卖场中是否有污染品或破损品，价格卡与商品陈列是否一致，交接-班人员是否正常运作等。同时还要协助店员做好顾客服务工作，如回答顾客询问，接受顾客的建议。但店长做到以上要求后，整个专卖店的情况将获得很大改变：孤单英雄变成了团队领袖，监工也深入了群众，员工们一起为顾客服务。另外，总部还应要求店员注意店内顾客的行为，要有礼貌地制止顾客的不良行为。同时也要积极为顾客做好结账及产品包装服务。

待机工作管理是专卖店管理的`关键，因为一个专卖店的形象和服务水平以及店铺业绩的好坏往往是需要待机工作来铺垫的。所谓待机，就是专卖店已经营业但暂时没有顾客光临之前，员工边做销售准备，边等待接触顾客的机会。

为了给顾客一个的美好印象，总部应要求所有出勤人员在待机时，不能让他人感觉到你的疲劳，并且举止大方。每个员工都应该站在能够照顾到自己负责的产品区域，并容易与顾客作初步接触的位置。当然在待机时间内可以检查展区和商品，做整理与补充商品等其他准备工作，但必须以顾客为重，一旦有顾客上门，应有"欢迎光临"等招呼。不得有以下待机行为：躲在产品后面看杂志、化妆；扎堆聊天，喧哗嘻笑；动作懒散、无神，背靠着墙或货架,无精打采地发呆、打呵欠以及吃零食或专注的整理商品，无暇注意顾客等行为。

3、专卖店营业后的管理。营业后的管理主要是查看专卖店的射灯、招牌灯、空调等设备是否关闭以及当日营业现金是否全部收好(锁好)等，同时还要求管理人员整理各类票据及当日促销物品，填写交接-班记录，进行当日盘点，填写登记销售日报表，整理卫生，店长如果认为要需要可以召开晚会，总结当天工作，做好关店安全工作。

（物）

完成了专卖店人的管理、事的管理，接下来就是物的管理。专卖店物的管理的宗旨是确保每件货品保持在最良好的情况，以备顾客挑选。良好的产品可吸引顾客继续光临店铺购物；良好的物品管理，能减少不必要的次货发生，保持产品最高价值。主要包括：次货、退换货处理及存货与物流等几方面。

1、次货处理。何谓次货？我们规定，任何一件产品，因质量上出现问题或因人为原因导致污损，不能销售给顾客，称为次货。次货处理要求，若发现次货，应立即移离货架，以免影响专卖店形象。对于移离卖场后的次货，尝试给与修补，并用白纸写明次货原因标注在问题处，交由店铺负责人处理。

2、退换货处理。退换货有两种情况，一是在加盟连锁店与公司之间进行，一是处理顾客退换货。对于前者，在允许的比例、时间内进行并且要保持产品的包装整洁、完整。填写申请单，传真至公司，由公司安排执行换货；需要退货的，必须填写申请单，并注明退货理由，传真至公司，经同意后进行退货。在处理顾客退换货方面，我们规定，一般售出的产品如号型不对或有质量问题，一周内可办理退换；一周之后一月之内扣除相应天数的折旧费；一月之后不予办理；折旧费计算方法是原销价*1%*购买天数；如所调换产品价格低于原商品价格，顾客可挑选其它商品补充，直到与原商品价格持平，如价格不足，专卖店一概不赊欠、不退款；如所调换产品价格超出原产品价格，顾客需支付超出金额；因人为使用、穿着不当造成产品破损，不在退换货范围内。这里有一个特别要求，不管是何种情况，店员都要保持微笑，有礼貌、有耐性；要认真查询及聆听对方退换货原因；礼貌地请顾客出示收据并检查顾客带回的货品状况。如符合要求，按照退(换)货原则办理手续。对新取的货品，应请顾客试穿或检查质量退回产品款项后，应填写退款单。并且要求在顾客过失性退换货面前，我们宁愿牺牲自己的利益也要保证客户满意。因为顾客的不满，可能会导致我们更大的损失。

3、存货与物流。货品储备是店铺营运基础，其重要性不可忽视。有效的库存与物流管理不仅能满足顾客的需求，对加盟店来说，也有助于控制费用，提升利润空间。加盟连锁店应及时向公司反馈信息，以便货物调配工作能有效进行。为增加产品销售机会，专卖店可以根据实际的销售情况，保持合理的库存量。

收货、验货是专卖店管理的一个重要工作，所以专卖店必须认真对待收货、验货工作。若货箱包装有损坏或货箱数量不符专卖店可以拒收，并追究承运方责任(当即不能解决的须写相应证明并由承运方签字)，通知公司。为了公证安全，专卖店须有2人以上在场方可开箱验货，根据随货清单(出库单)检查货物数量是否相符，有无质量问题，检查无误后，负责人需在商品验收单(回执单)上签字后回复公司，并做入库记录。如有问题，须将情况反馈公司，由公司根据实际情况做出处理。另外，专卖店要按规定进行盘点。每次盘点店铺负责人必须在场。初盘时，按品种、规格等分类清点，并填写盘点表。初盘后，交叉对产品进行复盘(抽点)。复盘如发现差错，需要对所有产品进行重盘。盘点结束后总结盘点报告，除留档备份外另按时上报公司。为了能对店铺物品进行有效管理，要求店铺每日检查库存，及时补货，确保每天有足够的产品供应(补货单须留档备份)；每天填写日销售报表，方便定期整理。每月5号之前，将上月销售、库存报表反馈(传真)到公司，如遇新品上市应以每周上报一次，以便公司及时掌握各区域销售及库存情况。店铺负责人应每日作缺货检查，定期(每月)对滞销货，破损、丢失货做分析与汇报，并及时采取相应措施。

专卖店的物的管理除了对销售商品的管理之外，对店铺环境的管理也是另一个重要的管理工作。提供一个舒适、明快的购物环境，不仅能吸引顾客乐意光临本店，同时也能使工作人员保持良好的心情，更大程度的发挥积极性、创造性。

因此，总部可以参考制定以下店铺环境管理制度：橱窗、门框明亮、整洁，地板、墙壁保持干净；做好办公桌、收银台的卫生清洁；经常抹去货架、货柜、挂钩上的灰尘，保持灯具效果，发现破损及时维修；保持形象、标牌、宣传品的整洁，防止其松落；如有新品上市或促销活动，须充分利用店头、橱窗、宣传架来展示海报、条幅等宣传品；卖场内不可放置其他杂物，确保顾客的购物空间。

环境管理除了上述内容之外，产品陈列也是店铺环境管理的内容。良好的陈列效果有助提高店铺的形象，增加专卖店生意及给顾客留下良好的印象。因此，产品陈列要体现公司产品风格、档次、形象；让顾客容易了解货品的款式、质量、搭配；直接刺激销售，提升业绩。

产品按类别分区(系列性)陈列，保持排列有序；陈列顺序是颜色由浅到深，厚度由薄到厚，尺寸由小到大；白色及颜色较浅的产品，要勤于替换，以免污损；重点产品的陈列以1-1.5米高为宜；尽量将大众消费者喜欢的商品、希望加快走货速度的产品(包含正在促销的)产品陈列到最佳位置。采取"先卖后补"的方法，令产品转换快捷，减少坏货；产品尽可能做大量陈列，可以给人一种商品丰富，品种全，给顾客很强的视觉感受，产生购买欲望。

产品陈列应遵循重点产品展示于重要位置的原则，重点产品：促销品，畅销品，新产品，高利润产品；重要位置：店头区，主要通道两侧，进门右侧区，收银台附近；陈列产品要定期更换。

采购人员管理方法篇九

为了加强和规范我校人员密集场所消防安全管理，提高师生的逃生自救能力，根据《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》及有关消防技术标准，结合我校实际，制定本规定。

一、本规定所称的人员密集场所是指校园区域内的下列场所：教学楼、学生公寓、图书馆、计算机室、餐厅、幼儿园。

二、人员密集场所应当遵守有关消防法律、法规、规章，国家消防技术标准和有关消防安全疏散的规定，保障消防安全疏散畅通。

三、学校职能部门以及各单位消防责任人负责消防安全疏散的监督检查工作。组织师生定期和不定期举行消防安全疏散及火灾逃生知识宣传教育培训。

四、教学楼等人员密集场所要明确消防安全疏散管理的职责，其单位负责人为消防安全疏散管理的责任人。

五、人员密集场所的消防安全疏散设施设置应符合下列规定：

2、疏散门应采用平开门，不应采用移门、卷帘门及旋转门；

3、距疏散出口1.4m范围内不应设置台阶及影响师生正常疏散的障碍物。

4、疏散走道的地面、顶棚及隔墙等不应采用可燃材料装修，严禁采用燃烧后产生剧毒气体的材料进行装饰或装修。

7、消防安全疏散示意图应采用不易损坏材料制作，其颜色应明显区别于背景颜色。

六、人员密集场所的阻燃制品（阻燃建筑制品、阻燃织物、阻燃塑料

七、人员密集场所单位消防责任人，应加强消防安全疏散管理，切实做好以下工作：

2、落实消防安全疏散设施维护保养制度，确保其完整可用；

4、建立和完善的人员应急疏散预案，定期或不定期组织消防安全疏散演练，

5、按照周、月、季三级检查制度进行消防安全检查，并及时整改存在问题；并作好安检记录，存档备查。

八、利用视频、网络、宣传栏等形式，开展经常性的消防安全疏散常识宣传教育。

九、本规定以外的其他人员密集场所以及“多合一”场所、出租房等，可参照本规定执行。

当前，随着我国改革开放不断深化，社会主义市场经济迅猛发展，各类人员密集场所急剧增多。总体来看，当前人员密集场所具有建筑面积大、人员流动频繁、可燃物多、用火用电量大的特点，火灾危险性相对较高，特别是群死群伤重特大恶性火灾事故尤为多发，已成为消防监督管理的一个重点对象。做好人员密集场所消防安全管理工作，对于保障社会安全稳定、促进地方经济发展，都具有非常重要的意义。

一、人员密集场所消防安全管理中存在的主要问题

1、部分场所未经消防验收合格擅自投入使用，存在先天性火灾隐患。大多数人员密集场所沿街设置或由其他建筑改造而成，尤其是不少较小规模的场所没有经过消防审核和验收，往往导致建筑布局不合理、耐火等级低、防火间距不足、消防疏散设施不符合要求、自动报警和喷水等消防系统欠缺等难以整改的先天性火灾隐患，经营条件与消防安全标准存在着较大的差距。

2、从业人员消防安全意识淡薄。场所业主片面追求经济效益，漠视消防安全，置国家消防法律法规于不顾，防火意识淡薄。这些场所除了平时没有进行必要的消防经费投入，在经营过程中还常常出现消防安全疏散通道被占用、堵塞，安全出口上锁，灭火器材被遮挡或挪用等等，甚至由于经营上暂时的需要，擅自拆除、停用自动消防设施，严重妨害消防安全，单位内部消防安全管理机构形同虚设。

3、消防安全管理水平严重欠缺。场所经营业主自身安全素质不高，单位员工基本消防安全知识欠缺，单位内未建立健全消防安全工作制度，消防安全管理措施不到位。这些单位往往在配备火灾自动报警、自动喷水等固定消防设施后，由于欠缺必要的消防专业知识，未落实专人管理，固定消防设施长期得不到有效的维护保养，损坏老化现象严重，一旦发生火灾，难以正常发挥作用。

4、电气线路敷设不规范，违章用火用电现象多发。人员密集场所由于顾客流动量大、电气设备多、可燃物品集中，管理难度较大，电气设备安装和电气线路敷设不符合消防技术规范规定的现象屡次发生。有些体育场馆因大型活动需要，临时乱拉、乱接电气线路，过负荷用电，违规操作，极易引起电气火灾。另外，部分场所内部管理混乱，用火随意，违规使用可燃易燃化学物品，酿成火灾的现象也较为常见。

5、部分原先经过消防审核和验收的人员密集场所擅自进行改、扩建，形成新的火灾隐患。这些人员密集场所未经公安消防机构审核同意，擅自进行经营场所的'改、扩建，并在建设过程中，有的擅自采用大量可燃材料进行美观装修，降低了建筑整体耐火等级；有的违规取消防火隔断，或进行防火分隔不合理，妨碍了正常的消防安全疏散；有的改变了原先电气线路设置，破坏了保护措施，一旦发生火灾，极易造成火势迅速蔓延，致使火灾损失扩大。

二、改进人员密集场所消防安全管理的对策措施

有效遏制人员密集场所火灾特别是群死群伤重特大火灾事故的发生，是新形势下消防工作的基本要求。政府有关职能部门、公安消防机构以及人员密集场所等各方面都应当切实履行好自身职责，落实措施，共同做好人员密集场所的消防安全管理工作。

1、提高认识，转变观念，切实增强做好人员密集场所消防安全工作的责任感和紧迫感。政府各部门、公安消防机构、人员密集场所要按照2004年公安部、监察部、国-家-安-全生产监督管理局联合下发的《关于进一步落实消防工作责任制的若干意见》要求，从思想上对人员密集场所的消防安全工作引起高度重视，认真履行各自的消防工作职责，切实做好人员密集场所的消防安全工作。尤其是人员密集场所自身，要自觉按照《消防法》和公安部第61号令等消防法律法规的规定，建立健全消防安全管理制度，明确并落实逐级和岗位消防安全责任制，努力形成“安全自查、隐患自改、责任自负”的消防自主管理工作机制，确保本单位消防安全。同时，人员密集场所每年应结合实际科学合理地制定本单位的消防安全责任书，并逐级签订，从消防安全角度对上至单位主要领导，下至各部门、各岗位员工的工作行为都要进行严格规定，从而使消防工作责任层层落实，形成一个系统的消防安全管理网络，从思想上、行动上有效抓好人员密集场所的消防安全管理工作。

2、政府牵头，部门合力，共同把好人员密集场所消防安全“源头关”。人员密集场所涉及到的职能管理部门很多，要抓好消防安全工作，必须依靠地方党委政府发挥各部门的职能作用，形成“政府牵头、部门联动、单位落实、公众参与”的工作机制。政府管理部门要按照各自的职责和权限，各司其职。文化、教育、卫生、旅游等行业主管部门要依法履行消防安全职责，建立健全监管机制，确保消防监督工作横向到边，纵向到底，不留死角。作为公安消防部门来讲，除了加强建审、验收和开业前消防安全检查，杜绝先天性火灾隐患外，还要加强与其他行政部门沟通，最大限度地发挥各部门合力。在对人员密集场所完成阶段性的的联合执法活动以外，各部门之间还应当将执法行动延续到日常行政监管工作中去，加强部门联动，努力探索人员密集场所的长效管理机制。如对于人员密集场所的开业或使用，在不具备消防行政许可的条件下，工商部门应严格把关，严格杜绝其领取营业执照，从源头上把好消防安全关，可以起到事半功倍的效果。此外，还要充分发挥公安派出所的作用，将人员密集场所消防安全管理和派出所的日常治安管理工作有机结合起来，发挥派出所辖区情况清、人头熟的优势，切实加强人员密集场所的消防监管力度。

3、内外结合，加强培训，切实提高人员密集场所火灾预防及自救能力。人员密集场所在开业前申请消防安全检查的同时，要组织对单位内从业人员进行消防安全培训，掌握基本的防火灭火常识，确保做到“三懂四会”，“三懂”即懂得本单位的火灾危险性、懂得预防火灾的措施、懂得自查整改火灾隐患，“四会”即会报警、会使用灭火器材、会组织人员疏散、会扑救初起火灾。同时，人员密集场所在营业期间还应提醒顾客注意防火，并配置必要的消防安全提示标识，切实增强顾客的消防安全意识。学校、幼儿园应采取各种生动活泼的形式对学生和幼儿进行消防安全常识教育，医院、商场、宾馆饭店应组建专职或义务消-防-队，配备相应的消防装备和器材，提高预防和扑救火灾的能力。公安消防机构也要按有关消防法律法规规定，每年对人员密集场所的消防安全责任人、消防安全管理人、专（兼）职消防管理人员、消防控制室的值班操作人员等进行有针对性的培训，增强从业人员的消防安全意识，强化单位消防安全责任主体意识。对于人员密集场所自动消防系统的操作人员，必须硬性规定经过消防安全培训、取得消防合格证后方可上岗工作，并要严格遵守消防安全操作规程。

4、抓好平时，措施到位，大力加强单位日常消防安全管理。人员密集场所应结合实际制定切实可行的消防安全管理制度，使消防安全管理责任到人。平时，要认真落实每日防火巡查和定期消防安全检查工作，保证疏散通道、安全出口的畅道。同时，要加强对固定消防设施、消防器材、应急照明以及安全疏散指示标志等维修保养，保证其完好有效，确保发生火灾后，能够正常发挥作用，进行有效的扑救。此外，还要加强对电器设备的安全管理，人员密集场所电气线路均要按规定设置必要的保护措施，并严禁私拉、乱接电气线路。特别是对于人员密集场所中的公共娱乐场所而言，在营业期间严禁动火施工，并要避免电气线路和设备超负荷运行，严格杜绝火灾事故发生。

5、严格执法，加强服务，确保人员密集场所消防安全。公安消防机构应严格按照国家有关消防技术标准的规定，对人员密集场所实施消防监督检查。对检查中发现的火灾隐患或消防违法行为，应依法下发相关法律文书，坚决依法督促整改。在人员密集场所按照要求落实整改的过程中，公安消防机构要增强服务意识，切实加强检查指导，帮助人员密集场所“快、好、省”地改正火灾隐患，真正体现公安消防机构执法为民的工作理念。对于那些拒不整改火灾隐患和违法行为或整改不力的单位必须坚决予以处罚，情节严重的要从重处罚，联系舆-论媒体予以曝光，以起到有效震慑消防违法行为的作用。对于本地区存在的影响人员密集场所安全的难以整改的重大火灾隐患，公安消防机构应及时报请当地人民政府协调解决。此外，还要大力强化执勤备战工作，加强对辖区特别是重要人员密集场所附近的道路、消防水源等情况的“六熟悉”，进一步完善灭火应急作战预案，开展有针对性的实地演练，切实增强灭火实战能力，以在辖区人员密集场所发生火灾事故时，消防警力能迅速、有效地进行施救，确保人民群众生命财产的安全。

采购人员管理方法篇十

第一条 为规范资产处所属各库房的管理，保障库房物资的正常供应，结合实际工作情况，特制定本规定。

第二条 本规定适用于所内各库房管理。

第二章 ?管理机构及其职责

第三条 资产处是所内仓库管理的归口管理部门。

第四条 采购员负责采购物资的入库及不合格品的处置。

第五条 仓库管理应形成的记录包括“库存物资采购计划单”“器材登记卡”。

第六条 仓库管理人员(简称:库管员)是仓库管理具体实施的责任人。

第七条 库管员岗位责任制具体内容如下：

(一)坚守岗位、工作积极、主动热情、方便科研、敬岗爱业。

(二)熟悉器材业务工作流程、物资名称、型号、规格、性能、用途、保管、保养等知识。

(三)廉洁奉公，不徇私情，严格按规章制度办事，做到盈、亏有原因，损坏有报告，储备有分析，调整有依据。

(四)器材计帐密切配合，分工协作，做到日清月结，定期盘点，帐物相符，及时处理各种变质和损坏物资。

(五)及时向采购员提出库存补充计划，要求做到既可保证供应又避免造成积压浪费。

(六)严格执行物资验收制度，见货验收，把好物资质量关，不合格物资一律不予办理入库手续。

(七)物资入库后，要严格按物资的品种、规格、性能分类，科学存放、标识清楚，合理有效使用仓库面积。

(八)搞好库房卫生，保持库房清洁，货架摆放合理整齐，不能超高、超宽，库内进出道要保持畅通，便于物品入出库工作。

(九)定期对贮存条件，贮存物品进行检查。

（十）做好安全防火、防盗及安全检查工作。

第三章 ??工作程序

第八条 库管员与采购员要根据科研的需求情况，共同制定全年的库存物资计划并随时做物资补充计划，及时提出“库存物资采购计划单”，做到最佳的库存仓储定额，严禁造成库存物资的积压。

第九条 收货程序

（一）库管员依据器材入库单，验证其产品的数量、型号、规格、合格证等，核对货物是否与货单相符，无误后签字入库。

（二）建立健全帐、卡档案，物资进出要及时、认真填写器材登记卡，并做好进货和消耗情况的统计工作，做到日清日结。

（三）库管员收发货物时，发现不合格物品应作好记录，并隔离存放，同时通知部门领导进行处理。

第十条 发料程序

（一）严格出库领料手续，库管员依据课题本、领料单发放物品，发料前对领用物品、审批人等认真审核，严禁无领料单及无审批人签字的发放。

（二）发料后要求领料人在领料单上签字。

第四章? 库房安全管理

第十一条 资产处安全网络图、仓库安全管理制度、库管员岗位责任制等制度挂牌上墙，严格参照执行。

第十二条 材料库安全防火制度

（一）库内应有明显的“严禁烟火”标示牌，仓库周围不许堆放木材和其它易燃物品。

（二）库房的通道及出入口不准堵塞，应保持畅通。

（三）仓库内不准存放易燃、易爆化学品，贵重物品要与一般物品分开储存。

（四）库房内禁止乱拉临时电源和照明线，如发现电路有故障，应立即找电工修理。

（五）仓库内严禁停放和修理各种机动车、电瓶等，要经常保持库内清洁。

（六）非工作人员不得进入库内，如工作需要必须进库时要经本库工作人员允许，方可进库。

（七）仓库内禁止一切明火，如须动用明火作业时，须经有关部门批准。

（八）仓库人员每天下班前，对自己所管辖的仓库要进行一次安全防火检查，确定无疑后，关好门窗，切断一切电源及水源，并认真填写检查记录。

（九）对本部位的消防器材需妥善保管，工作人员应熟悉放置地点及使用方法。

第十三条 玻璃库安全防火制度

（一）仓库内应有明显的“严禁烟火”标示牌，仓库周围不许堆放木材和其它易燃物品。

（二）库房的通道及出入口不准堵塞，应保持畅通。

（三）仓库内不准存放易燃、易爆化学品，贵重物品要与一般物品分开储存。

（四）库房内禁止乱拉临时电源和照明线，如发现电路有故障，应立即找电工修理。

（五）仓库内严禁停放和修理各种机动车、电瓶等，要经常保持库内清洁。

（六）非工作人员不得进入库内，如工作需要必须进库时要经本库工作人员允许，方可进库。

（七）仓库内禁止一切明火，如须动用明火作业时，须经有关部门批准。

（八）仓库人员每天下班前，对自己所管辖的仓库要进行一次安全防火检查，确定无疑后，关好门窗，切断一切电源及水源，并认真填写检查记录。

（九）对本部位的消防器材需妥善保管，工作人员应熟悉放置地点及使用方法。

第十四条 贵重金属的安全管理制度

（一）贵重金属，必须储存于保险柜中并配备两把锁，由2人保管与发放。

（二）科研人员在领用贵重金属时，必须详细填写领料单，经本单位领导签字，带贵重金属卡，方可发放。

（三）库管员在发放贵重金属时，要严格检查核对领料单上填写的品名及数量，认真称重，避免误差。

（四）库管员在发放贵重金属后，认真填写贵重金属随物卡和总卡，以备后查。

（五）对研究室返纳的贵重金属，库管员要认真核对装箱单明细，并让存放人签字，分别对贵重金属称重做好标签，装入保险柜存放。

（六）库管员在发放贵重金属后，应该关好水、电和防盗门。

第十五条 剧毒药品库的安全管理制度

（一）剧毒药品，必须储存于保险柜中并配备两把锁，由2人保管与发放。

（二）科研人员在领用剧毒药品时，必须详细填写使用报告，经本单位领导签字，报保卫部门签字备案后，方可发放。

（三）库管员在发放剧毒药品时，要严格检查核对领料单上填写的品名及数量，在发放称重时应带胶手套，认真称重，避免误差。

（四）库管员在发放剧毒药品后，应该保存领料单第二联，以备后查。

（五）对研究室临时存放的剧毒药品，库管员要认真核对装箱单明细，并让存放人签字，分别对剧毒药品称重做好标签，装入单独保险柜存放。

（六）库管员在发放剧毒药品后，应该关好水、电和防盗门。

第十六条 气体库安全管理制度

（一）各种钢瓶必须按照国家标准染色，写上气体名称以示区分。

（二）气体钢瓶应专瓶专用，不得任意改动。

（三）各种气体钢瓶必须严格按气体性质分类存放，特别是相互接触可引起燃烧爆炸的气体，绝不允许在一起存放。

（四）气体库房要通风良好，库管员要经常检查气体钢瓶嘴子，严防气体泄露。

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（五）充满气体的钢瓶不得靠近火源，不得受日光爆晒。

（六）钢瓶嘴子不可随意拧动，应无油污，不得用胶垫，充满气体的钢瓶要带好安全帽。

（七）轻拿轻放，不得随意放倒滚动。

（八）按照国家有关规定钢瓶要定期检压，过压钢瓶绝不允许充装气体。

（九）库管员要熟悉掌握各种气体的基本性质及特性，规范科学地进行管理。

（十）发生火灾及时拨打“119”火警电话。

第十七条 危险品库的安全管理制度

（一）化学药品必须储存于库房中，并按其性质分区、分堆、隔距保管，药品堆垛不得过高、过密。堆垛之间、堆垛与墙壁之间，应该留出一定的间距通道并保障通风良好。

（二）爆炸药品与放射性物品，必须单独存放于专门的仓库中，不得与其他药品同一库房存放。

（三）相互接触能引起燃烧、爆炸或灭火方法不同的化学危险品，不得同库储存。如：强烈氧化剂（氯酸钾、氯酸钠、硝酸钠等）与易燃物品，强酸性腐蚀物品，易燃物品与油脂，氰化物与酸性腐蚀物品不能存放在一起。

（四）遇水燃烧，怕冻、怕晒的化学危险品，不许在露天、低温或高温处存放。

（五）化学危险品仓库，应加强保卫，严格出入库制度。库内严禁烟火，杜绝一切可能产生火花因素。如工作需要，必须用火时，需经单位领导同意和保卫部门批准，在指定安全地点进行。

（六）容器包装要密封完整无损，如发现破损渗漏，必须立即进行安全处理，以防引起燃烧、爆炸或中毒。

（七）性质不稳定容易分解和变质，以及混有杂质而容易引起燃烧爆炸的化学危险品，应该定期进行测温、化验，防止自燃或爆炸。

（八）搬运化学危险品时，要轻拿轻放严防震动、撞击、摩擦、重压和倾倒。化学危险品仓库，应该保持良好的通风。工作结束后，应该进行安全检查并切断电源。

（九）化学危险品仓库保管员，必须对工作认真负责，克尽职守，并具备一定业务知识，以便有效贯彻各项安全防火措施，确保安全。

（十）化学危险品仓库，应健全安全防火制度。消防器材、通风设备、防毒设备应设置齐全。

第五章 ??附则

第十八条? 本办法由资产处负责解释。

第十九条? 本办法自印发之日起施行。

一、创造良好的工作环境

二、确实了解仓库员工

三、指导仓库员工的工作方法

仓库部门主管平时还要有当教练的观念，要经常指导仓库员工．

四、纠正仓库员工错误

五、公平合理分工

六、保持双向沟通

采购人员管理方法篇十一

第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条  专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章人员管理

第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条  人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条  专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。

第六条  各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条  技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章专业技术职务管理

第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条  专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。

(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：

1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。

3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。

(二)工程师(实验师)岗位职责：

1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。

2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。

3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。

4.负责实验室的日常管理工作；积极主动地完成实验室交给的各项任务。

(三)助理工程师(技术员)岗位职责：

1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。

2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告；并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。

(四)技术工人岗位职责

1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。

2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。

第四章考核

第十一条  对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。

第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。

第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。

第十四条  对专业（技术）人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业（技术）人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。

年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业（技术）人员所在部门具体实施。

第十五条考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。

第十六条考核方法 

根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。

(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。

(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员

(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。

(四)考核内容：

业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。

(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分；全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。

(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。

(七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。

(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。

第十七条  考核结果处理

专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15％。

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等；非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。

考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费（指差旅费补助）等。

第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。

第五章待遇

第十九条受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。

第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。

第二十一条医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。

第二十二条住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。

第二十三条休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。

第六章继续教育

第二十四条继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。

第二十五条凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。

第二十六条  凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明（复印件）等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。

第二十七条继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年（含三年）以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。

第七章流动

?  第二十八条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第二十九条  专业技术职务的聘任

不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。

(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生）见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。

(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。

第三十条对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：

(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者；

(二)考核不称职者（个人主观原因不参加考核者，按不合格对待）；

对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。

第三十一条兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：

1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。

2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。

3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。

4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。

第三十二条辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：

1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。

2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。

第三十三条辞退。

（一）单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：

2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的；

4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；

6.其它。

(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：

1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

3.享受休假待遇的人员在休假期间的；

4.患绝症、精神病及本专业职业病的；

5.符合国家规定其他条件的。

(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。

第八章退、离休管理

第三十四条专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。

第九章优秀专业技术人才管理

第三十五条优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。

第三十六条优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。

第三十七条享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：

1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴；

2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。

停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。

第三十八条学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。

第十章附则

第三十九条各部门可根据本规定，结合各自的`实际情况制定实施细则。

第四十条本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。

第四十一条本规定由公司技术人员管理小组负责解释。

第四十二条本规定自发布之日起施行。

第一条 为充分发挥国家机关、全民所有制企业事业单位专业技术人员、管理人员 （以下简称专业技术、管理人员）的作用，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 四川省行政区域内具有全民所制干部身份的专业技术、管理人员的辞职管理，适用本办法。

第三条 本办法所称辞职，是指辞去现单位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份两类。

第四条 辞职应当遵循专业技术、管理人员在地域、所有制、部门、行业、单位的分布结构与社会经济的发展相适应，利于发挥其专长和流向合理的原则。

第五条 专业技术、管理人员符合下列条件之一，同时不具有第六、七条所列情况的，所在单位应当同意辞职：

（一）从较大城市到较小城市或从城市到农村工作的；

（二）从较发达地区到一般或贫困、边远、少数民族地区工作的；

（五）用非所学、用非所长，所在单位不予调整或近期确实难以调整，且流向合理的；

（六）以县以上各级政府主考机关考核录用为机关工作人员，原单位不同意调出的。

第六条 专业技术、管理人员符合第五条所列情形，又有下列情况之一的，其辞职须经所在单位同意：

（二）属行政监督、经济调节行政机关主要业务骨干的；

（三）中专以上毕业生 见习 （试用）期满，转正定级后不满三年的；

（四）在贫困、边远或少数民族地区工作的；

（六）从事野外、高空、井下、高温、水上等特殊工种或行业的；

（七）从事农、林、牧、水利第一线或中小学 （含中等师范学校，下同）教学工作的；

（八）属于法律、法规 、规章、政策规定的其他情况的。

第七条 专业技术、管理人员有下列情况之一的，不准辞职：

（一）辞职后可能泄露国-家-机-密的；

（二）受到组织审查尚未结案，或受留用察看处分，正处于察看期间的；

（三）中专以上毕业生工作后尚未转正定级的；

（五）支援贫困地区、边远或少数民族地区工作的期限未满的。

第八条 专业技术、管理人员经所在单位同意辞职后，按干部管理权限审批，报当地同级政府人事部门备案。

第九条 专业技术、管理人员符合本办法第五条规定情况，其所在单位超过一个月不转报或审批的，专业技术、管理人员可直接向单位所在地同级政府人事部门申请办理辞职手续。

第十条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费按合同办理；如个人与单位未订合同的，单位可收取培训费，其标准，按培训后回单位服务的年限，以每年减少25％的比例计算。应收的培训费，可由辞职者支付或由新接收单位与辞职者共同支付。新单位所支付的资金，在本单位自有资金中解决。

第十一条 辞职按下列程序办理：

（四）属转报审批的，审批机关在接到转报函件及《辞职申请表》后，十五日内审批；

（六）专业技术、管理人员履行本条第五项规定后，凭所在单位证明向当地同级政府人事部门领取《辞职证书》。

第十二条 政府人事部门凭单位证明和审批备案材料等，对其辞职人员签发《辞职证书》。对符合本《办法》第五条流向及经批准自费出国留学的辞职人员，由政府人事部门办理保留全民所有制干部身份的手续，将《辞职人员全民所有制干部身份证明书》存入本人档案。对其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辞职人员自其辞职之日起一年内未被符合其《辞职证书》规定的地域、部门、单位接收的 （不含经批准自费出国留学人员），其全民所有制干部身份自行失效。

第十三条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部门应协助推荐联系工作；新单位按其《辞职证书》规定的地域、所有制、部门、单位接收时，不需新增人员指标，由接收单位向签发《辞职证书》或保留其人事档案的政府人事部门出具《辞职人员接收函》，政府人事部门凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》等。被接收后的工龄与辞职前的工龄合并计算；经批准自费出国留学取得硕士以上学位回国工作的，其工龄按辞职前的工龄、出国规定的学习时间和回国被新单位接收后的工龄合并计算。被接收后的工资待遇，按新单位同类人员同等条件的工资重新确定；属国家机关、全民所有制事业单位接收的，由人事部门办理增加工资基金 手续；被全民所有制企业接收的，由劳动部门办理劳动工资计划。

第十四条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部门不负责联系工作单位。新单位录、聘用时，须有新增招工、招干指标。其工龄，按第十五条规定领取了辞职补助费的，只计算新录、聘用后的工龄；未领取补助费的，其辞职前和被新单位录、聘用后的工龄合并计算。其被录、聘用后的工资待遇，属未领辞职补助费的，由新单位按同类人员同等条件重新确定；属已领辞职补助费的，由新单位按新招职工有关工资待遇规定确定。

第十五条 辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的专业技术、管理人员，可按第十四条规定自行决定是否领取辞职补助费。决定领取辞职补助费的，由原所在单位一次性发给，连续工龄每满一年发给其本人一个月的基本工资，但最多不超过十二个月的基本工资；其全民所有制干部身份按本办法第二十条规定自行失效的，不补发辞职补助费。国家机关、全民所有制事业单位支付的辞职补助费，在预算外资金中列支；全民所有制企业支付的辞职补助费，在“营业外支出”中列支。

第十六条 专业技术、管理人员辞职后可保留本人原所在地城镇户口。

第十七条 专业技术、管理人员辞职后申请从事个体经营的，工商行政管理和其他有关部门按规定凭其《辞职证书》优先审批。

第十八条 专业技术、管理人员辞职后的档案管理；辞职时，由原单位转交签发《辞职证书》的政府人事部门管理；辞职后到具有人事档案管理权的单位的，转交新单位管理；辞职后到无人事档案管理权的单位的，仍由原存档的政府人事部门或转交新单位所在地政府人事部门管理；辞职后自费出国的，仍由原签发《辞职证书》或存档的政府人事部门管理。

第十九条 专业技术、管理人员未经批准辞职的，不得擅自离职。对擅自离职人员原所在单位应批评教育 ；对符合本办法第五、六条规定可以辞职的，应通知一个月内补办辞职手续，其余的应通知一个月内返回。逾期不补办辞职手续或拒不返回，属国家行政机关、事业单位工作人员的，按自动离职处理；属企业职工的，按企业职工奖惩条例予以除名。对这部分人员，国家机关和全民所有制企事业单位在录、聘用时按国家有关规定办理。

第二十条 专业技术、管理人员与原单位发生辞职争议的，任何一方均可向原单位所在地的政府人事部门申请仲裁。

第二十一条 国家机关、全民所有制企事业单位应当支持其专业技术、管理人员的合理流动，不得影响其正常的提职、晋级、职称评定和合理使用，对违反规定的，政府人事部门可按规定直接处理或提请有关部门处理。

第二十二条 本《办法》规定的《辞职证书》、《辞职申请表》、《辞职人员全民所有制干部身份证明书》等，由省人事厅印制。

第二十三条 四川省行政区域内的集体所有制干部身份的专业技术人员和管理人员的辞职，参照本《办法》办理。

第二十四条 四川省行政区域内聘用制干部中的专业技术人员和管理人员的辞职，按聘用合同制的有关规定办理。

第二十五条 本《办法》由省人事厅负责组织实施，在实行中的问题，由省人事厅负责解释。

第二十六条 本《办法》自公布之日起施行，过去省上有关规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

采购人员管理方法篇十二

任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。

2、因人定岗

商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。

3、恩威并治，实行人性化管理

商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。

有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。

4、适当地运用激励

营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。

举个例子：

一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。

有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢？事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。

厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。

这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。

5、店长负责制

在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。

6、划区管理、充分授权

大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。

作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。

7、发挥晨会的作用

进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。

晨会注意事项：

晨会时间要因事而宜，不可过短或过长； 

楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视； 

注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯； 

如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂； 

安排演讲或模拟演练，要事先沟通； 

管理者要注意语言艺术；

8、坚持不懈地培训

单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。

9、管理者要具备培训、指导能力

管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。

10、学会应用表格管理

在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的`，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。

11、划定销售任务，激发销售热情

在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。

12、组织集体活动，增进团队精神

适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。

13、评选优秀员工

有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。

一、  卖场美陈形象管理 

3、卖场内气氛pop应随时保持整齐完好，如有缺损，应及时补换。

4、卖场内播音应清晰，亲切，音量适中。 

5、  促销pop一律使用大、中、小架式陈列，并必须按规范设置。 

二、企划部人员的巡场维护 

3、举办活动时，美陈人员在完成整体美工工作的同时，应尽可能抽空对楼层的美陈布置作出建议、指导和直接参与操作。

三、 美陈工作程序及操作规范 

3、 dp点的布置应预先作好构思草图，并与楼层经理委派主管沟通协商后，充分准备好所需材料和道具，在营业时间结束后不打折扣一次性完成。

4、看板、喷绘提前3天申请制作。 

5、正常营业期间手绘pop提前2-3天，活动期间提前2天。

四、 美陈人员的考核及奖罚 

1．对美陈人员的工作每月进行一次考评，以美陈效果和dp点、橱窗、平面设计质量为依据作出评价，予以口头表扬或批评，有突出成绩的予以奖分；对有明显失误的予以罚分。

2．对巡场不力或漏巡者提出批评，多次不巡场则予以罚分。

采购人员管理方法篇十三

为使海外工作人员安心工作，促进海外业务长期发展，规范对海外机构常驻人员携带家属的管理，特制定本管理规定。

1、驻外人员允许携带家属的范围和条件。

1.1本管理规定中驻外机构、常驻人员、家属的含义如下：

1.1.1驻外机构主要指驻海外地区部、代表处、合资企业、独资企业等。

1.1.2常驻人员指公司驻外机构的外派常驻人员，不含市场拓展、项目调研、项目工程实施等短期出差人员。

1.1.3本管理规定中家属特指配偶与子女。

1.2驻外机构允许携带家属的条件为：

1.2.1可携带家属的常驻人员限于独资企业及合资企业的主管以及特批的业务骨干;驻外地区部、代表处的主管及特批的业务骨干。

1.2.2上述人员在海外工作满半年后可申请家属陪同。

1.2.3带子女先允许代表、副代表，以及合资企业主管。取得经验后，再推广。

2、驻外人员家属常驻可享受的待遇。

2.1医疗费用及保险驻外人员及家属在工作所在国的医疗及保险，由公司代理购买。其本人在公司的医疗基金个人帐户不足部分，由公司支付。

2.2家属探亲。

有资格携带家属的人员，如其家属愿前往陪同长驻，家属的首次出国及归国机票由公司承担;如不愿陪同前往，在派遣人员在境外工作满一年后，家属可前去探亲。每年一次;其往返国际机票由公司承担。除此之外，海外员工的家属前往探亲或常驻的所有其他费用，由员工本人自理。

家属出入境的证件由公司外事部统一办理，回国之后由公司统一管理。

2.3家属前往探亲或常驻，员工允许在当地单独租房，租房费用自理。

3、驻外人员安家费的发放。

3.1对需要在海外工作三年以上的员工，公司发给安家费15万元，出国前一次发放。

3.2可享受安家费的员工，包括公司任命在海外机构，或派驻海外机构长期工作的一线营销、用服工程、产品部派往海外长驻的产品人员。

3.3以下人员不享受安家费：公司招聘并派往海外的港籍员工、外籍员工;公司派往海外研究所的研发人员;公司外派的厨师。短期出国的市场、产品人员(指工作基地在深圳，经常出国和回国的人员)。

3.4以前已出国目前尚在国外工作的员工，公司给予补发安家费。但以前在国外工作，现已经回国工作的员工，不予补发。

4、驻外人员及家属应遵守行为准则。

4.1驻外人员应遵守行为准则：

4.1.1不许在外申请境外永久居留权;。

4.1.2不向配偶议论业务情况;。

4.1.3不许有违反道德的行为;。

4.1.4不许违反中华人民共和国的国家计划生育政策;。

4.2配偶在驻外机构应遵守的行为准则：

4.2.1不干预、不参与、不议论-公司管理及业务工作;。

4.2.2不在所在国同行业或相关行业工作;。

4.2.3与其它家属以及员工搞好团结，尊重当地风俗习惯，与当地人友好相处;。

4.2.4不带子女到驻外机构的办公场所活动;。

4.2.5遵守公司相关制度，遵守中国及当地相关法律;。

对于违反本规定和上述纪律的配偶，按公司规定，采取以批评教育或送回国等措施。

5、附则。

制度自20__年11月1日起生效。解释权归人力资源部。本制度实施后，公司1998年57号文《华为公司驻外人员携带配偶的管理办法暂行规定》予以废止。公司《出差费用管理制度》(华为司发20__年54号文)中第2.14条予以废止。

采购人员管理方法篇十四

第一条为规范我街道机关事业单位临时聘用人员( 以下简称临聘人员) 管理，提高工作效率，保障用人单位和临聘人员的合法权益，结合我街道实际，制定本办法。

第二条临聘人员是指街道机关事业单位因工作需要，经党工委会议研究批准聘用于专业技术、辅助管理、工勤服务等岗位工作的人员。

第三条临聘人员的管理要以有关劳动、人事法规政策为指导，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持合同管理，坚持人岗相符、人事匹配，做到管理规范有序，人员能进能出，队伍整体素质不断提高，促进街道经济稳步、协调发展。

第二节适用范围

第四条本办法适用于与我街道形成聘用关系的临聘人员。人才机构派遣到我街道机关事业单位的人员管理办法另行规定或依《派遣协议》约定。

第二章入职管理

第一节聘用条件

第五条应聘人员应具备以下基本条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，具有良好品行；

（二）具备完全民事行为能力及劳动能力，具有履行岗位职责的工作能力；

（三）无违法、犯罪记录和违反计划生育政策行为；

（四）身体健康；

（五）法律或行业规定的其他条件。

第六条应聘人员应具备以下资格条件：

（一）应聘人员应当具有与聘用岗位相匹配的学历、专业技术职务任职资格、执业资格和实际工作经验。具体要求是:

4 、拟聘岗位所需的其他资格条件。

（二）临聘人员原则上应在本街道户籍人员中择优聘用，如本街道户籍人员无法满足岗位需求，方可考虑在市内外人员中招聘，但必须符合市、区关于户籍人员就业安置比例等相关规定。

第二节聘用程序

第七条用人单位根据实际工作需要，制定临时聘用人员计划，并书面说明本单位现有人员情况以及聘用理由，提供有关依据，送街道分管领导签署意见后，报街道党工委组织部（以下简称组织部）。

第八条组织部根据街道各部门岗位的需求情况，对用人单位申请进行审核，报区编办批准后，根据核准后的聘用计划，由组织部在一定范围内发布招聘公告，组织开展具体聘用工作，程序包括接受报名、推荐、组织考试（含笔试、面试）。

第九条临聘人员报到时必须填写《龙岗街道聘用人员备案审批表》，并提供学历学位证( 验原件收复印件) 、学历学位验证证明( 验原件收复印件) 、身份证( 验原件收复印件) 、计划生育证明等材料。

第十条对符合条件的应聘者，由组织部统一安排进行笔试( 必要时委托区人才流动中心组织) 。

第十一条按招考职位拟录用人数1:3 的比例确定面试对象，由组织部和用人单位共同组织面试。

招考范围面向现有临聘人员或因专业特殊难以形成竞争，拟招录人数与符合报考资格的人数比例不足1:3的，经组织部同意，可取消笔试，直接进行面试。

第十二条根据考试、考核结果，等额确定体检人选，并按照深圳市招调工( 干) 体检项目、合格标准的规定组织体检。

第十三条根据考试、考核和体检结果，由组织部提出初步意见，经党工委会议研究，确定聘用人选。

确定聘用人选时，用人单位应严格执行有关回避的政策规定。

第十四条确定聘用的人员持组织部开具的工作介绍信到用人单位报到，正式上岗。

第十五条临聘人员入职后一个月内，由组织部或具体用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定与其签订劳动合同。

第十六条聘期根据聘用岗位的实际工作任务确定，但每一聘期最长不得超过3 年；合同期满因工作需要并经考核合格的，续签合同。

临聘人员须在报到期限内上岗试用，试用期按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定确定。试用期包括在聘用期限内，试用期工资为应享受工资总额的80%。

第三章工作纪律

第一节工作纪律

第十七条临聘人员应遵守我街道及用人单位的各项规章制度，如: 考勤制度、值班制度、考核奖惩制度、履职情况检查制度、责任追究制度等。

第二节奖惩办法

第十八条组织部与用人单位定期对临聘人员进行相应的考核，并根据考核结果给予相关的奖励和惩处。

第十九条临聘人员考核应以劳动合同和岗位职责为基础，从行为态度、工作能力以及工作绩效三个方面进行评价。其中试用期考核由用人单位负责，并将考核情况报组织部。年度考核和聘期期满考核由组织部负责，考核标准参照机关事业单位工作人员考核办法。

第二十条临聘人员考核分为试用期考核、年度考核和聘期期满考核。

试用期考核由用人单位在临聘人员试用期满前10个工作日，根据临聘岗位要求结合其工作表现，确定是否予以转为正式临聘人员( 以下简称转正) ；年度考核由组织部每年12 月份组织对本单位工作满半年的临聘人员进行考核；聘期期满考核由组织部在临聘人员合同期满前30 个工作日，根据单位员额、岗位存续等情况结合其年度考核结果确定是否续聘。

第二十一条临聘人员考核结果实行等级管理，与试用期转正、年度考核奖、合同续签等挂钩。

试用期考核结果分为合格和不合格两个等级，考核合格者可予以试用期转正。

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，优秀比例不高于15%。四个等级的年度考核奖分别为考核年度12 月份实发工资的130% 、100% 、50% 和不计发年度考核奖，考核不合格的临聘人员经组织人事部门培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的予以辞退。

聘期考核结果分为合格和不合格两个等级，聘期内年度考核结果有1次不合格，合同到期不予续聘；聘期内年度考核结果有2 次基本合格，视为不合格，按前款年度考核不合格等级的规定进行处理。

第四章工资待遇

第一节 工资结构

第二十二条临聘人员实行月薪制，正常工作时间工资不低于深圳市最低工资标准。临聘人员的工资由街道统一发放，岗位分类及工资福利性标准由组织部根据区里相关规定和街道实际另行制定。

第二十三条有关部门特殊津贴和班组长补贴按照街道党工委、办事处有关规定执行。

第二节代扣缴费用

第二十四条临聘人员必须依法参加企业员工社会保险，并以月工资总额为基数缴纳社会保险费用，但月工资总额低于上一年度深圳市职工平均工资60% 的，按社会保险经办机构的规定办理。

社会保险缴费单位承担部分由街道缴交，个人承担部分从临聘人员工资中扣缴。

第五章休息、休假

第一节休息、休假的权利

第二十五条按照《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪年休假条例》等规定，临聘人员享有带薪年休假、婚假、丧假、产假、看护假等假期。休假天数按照法律法规和上级劳动人事部门有关规定执行。无故不履行请休假手续或超过规定休假天数的，参照有关规定相应予以扣发工资、奖金或解除劳动关系等。

第二十六条临聘人员享受带薪年休假。累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5 天；已满10 年不满20年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15 天。年休假可一次使用，也可分期使用，原则上一般不得跨年度使用，确因工作需要当年度不能享受的，可调整到下一年度享受。

国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

第二十七条临聘人员享受带薪婚假。按法定结婚年龄( 女20 周岁，男22 周岁) 结婚的，可享受5 天婚假。实行晚婚( 女23 周岁，男25 周岁) 的，增加婚假10 天。

国家法定休假日、休息日不计入婚假假期。

第二十八条临聘人员享受带薪丧假。丧假是指临聘人员为直系亲属、岳父母或公婆死亡后处理丧事而规定的一种假期，丧假时间为5 天。

国家法定休假日、休息日不计入丧假期。

第二十九条女性临聘人员享受带薪产假。产假时间为98 天，其中产前可以休假15 天；难产的，增加产假15 天；生育多胞胎的，每多生育1 个婴儿，增加产假15 天。实行晚育（二十三周岁后怀孕生育第一个子女）的，增加产假15 天。

女性临聘人员怀孕未满4个月流产的，享受15 天产假；怀孕满4 个月流产的，享受42 天产假。

国家法定休假日、休息日计入产假假期。

第三十条男性临聘人员享受带薪看护假，看护假时间为10 天。

国家法定休假日、休息日计入看护假假期。

[微软用户1] 第二节履行休假的程序

第三十一条临聘人员因私紧急情况不能正常上班的，要履行请假手续。请假一天内的向用人单位主要负责人请假，超过一天的向街道分管领导请假。

请销假审批程序是:个人申请并填写《龙岗街道机关事业单位工作人员请休假申请表》，经用人单位批准，报街道分管领导审批，交组织部备案。假期结束后，须到组织部销假。

第六章劳动合同的终止与解除

第一节劳动合同终止的情形

第三十二条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的'；

（二）临聘人员开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）临聘人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被撤销的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第二节劳动合同解除的情形

第三十三条临聘人员有下列情形之一的，可以解除劳动合同:

（一）在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期考核不合格的；

（二）1年内累计旷工超过5 个工作日的；

（四）不履行或不合格履行岗位职责和义务，且屡经劝诫不改的；

（五）严重扰乱社会及正常工作秩序，且不听劝阻的；

（六）法律、法规和合同约定可以解除劳动合同的其他情形。

有下列情形之一的，组织部提前30日以书面形式通知临聘人员本人或者额外支付1 个月工资，可以解除劳动合同:

（二）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（五）法律法规规定或劳动合同约定的解除劳动合同的其他情形。

第三十四条辞退临聘人员，应履行以下程序：

（一）调查核实临聘人员所犯的错误和事实；

（二）用人单位向组织部提出书面意见,说明辞退理由和事实依据；

（三）经街道党工委会议决定；

（四）按人事管理权限办理辞退手续，辞退要形成书面决定，并通知临聘人员；

（五）发给当事人《辞退通知书》，办理相关手续,如做好工作和公共财物交接、人事档案转移、社会保险和住房公积金转移等。无法通知被辞退人领取《辞退通知书》的，在当事人办公区内张贴公告。

第三节临聘人员辞职

第三十五条临聘人员辞职包括主动辞职和自动离职两种形式。

临聘人员因个人原因提出辞职视为主动辞职，转正后的临聘人员须提前30天向用人单位提出书面申请，用人单位出具初步意见提交街道分管领导审批后报组织部，经党工委会议批准，由组织部办理相关离职手续。

临聘人员未履行请假手续或请假未获批准擅离岗位视为旷工，连续旷工或无正当理由逾期不归超过5个工作日，作自动离职处理，由其所在用人单位在办公区内张贴离职公告，并以书面形式告知其本人。

第四节经济补偿金或经济赔偿金支付情形及支付方式

第三十六条对符合《中华人民共和国劳动合同法》补偿或赔偿情形的，按规定给予经济补偿金或赔偿金。

在临聘人员办结所有工作和公共财物交接后，由街道财务部门按照有关财务规定将经济补偿金或赔偿金以银行转账的方式支付至临聘人员指定的账户内。

第七章附则

第三十七条临聘人员对下列涉及本人处理决定不服的，可在接受决定之日起15 日内实名向组织部书面申请复核。组织部在接到书面申诉和投诉材料之日起15 个工作日内作出复核决定，并将复核决定以书面方式通知临聘人员及其所在的用人单位。

（一）试用期考核和聘期考核结果；

（二）工资福利决定；

（三）辞职和辞退决定；

（四）其他侵犯临聘人员合法权益的决定。

临聘人员也可以选择法律途径解决争议。

第三十八条对处理决定不服或受理单位逾期不作出复核决定的，临聘人员可以向区劳动人事争议仲裁委员会提出书面申诉。

第三十九条临聘人员的申诉和投诉必须忠于事实，禁止任何捏造事实、诬告陷害他人的行为，违者由用人单位根据情节轻重，给予相应的纪律处分，构成犯罪的，依法移交司法机关追究其法律责任。

第四十条用人单位对临聘人员作出错误处理决定的，应当及时纠正。对于侵犯临聘人员合法权益情节严重的责任人，应当追究其相关责任。

第四十一条临聘人员提出书面申诉和投诉后，在受理单在未作出复核决定前，可书面申请撤回申诉，受理单位即行停止复核。

第四十二条通过法律途径解决的劳动争议，按相关法律法规处理。

第四十三条凡街道所属机关、事业单位聘用( 或解聘) 工作人员，一律由组织部办理相关手续，各用人单位不得擅自聘用( 或解聘) 工作人员。

第四十四条由上级职能部门聘用后下派各街道的工作人员，也必须经过组织部备案。

第四十五条特殊岗位的临聘人员，工资标准由党工委、办事处根据实际情况研究决定。

第四十六条如市、区有关文件对临聘人员的工资有明确规定且要求街道统一执行的，按市、区有关文件标准执行。

第四十七条本办法由组织部负责解释。

第四十八条本办法自颁布之日起实施，此前的相关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

第一章 总 则

2015版《事业单位人事管理条例》解读

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民-主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近-亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2015年7月1日起施行。

采购人员管理方法篇十五

第一条 为促进金鹏通信实业有限公司客户服务事业的发展，加强客户服务部渠道系统的自律和科学化管理，规范外派人员的工作行为，广州金鹏通信实业有限公司客户服务部（以下简称客服部）在《广州金鹏通信实业有限公司人力资源管理条例》和《广州金鹏通信实业有限公司客户服务部外派人员管理规范》的基础上特制定“外派人员管理办法”

第二条 本章程适用于所有客服部的外派人员，包括在当地招聘从事金鹏通信实业有限公司客户服务工作的人员。

第三条 客服部将会依据外派人员对本章程所规定的职责的完成情况，按《广州金鹏通信实业有限公司客户服务部外派人员工作绩效考核制度》对外派人员进行量化考核并为渠道优化做相应而适当的岗位调整。

二、外派人员岗位职责

第一条 售后网络的规划、维护及优化。

第二条 协调运营商、代理商、授权站点以及厂家之间的关系。

第三条 收集、反馈市场信息，包括产品质量跟踪、竞争对手市场运作情况等信息。

第四条 指导培训站点运作、备件运作、技术支持等。

第五条 处理投诉，在恶性事件投诉中能应付危机事件。

三、外派人员具体工作指导

（一）工作态度方面

1．外派人员是金鹏公司为了更好地开展当地客户服务工作而设立的人员安排，其职责是代表客户服务部在一定的区域范围内进行金鹏小灵通售后客户服务的相关工作。外派人员是金鹏公司为了更好地进行当地客户服务工作而设立的人员安排，其职责是代表客户服务部在一定的区域范围内进行金鹏终端产品售后客户服务的相关工作，代表着金鹏公司的形象。外派人员任何的言行举止将和公司的形象息息相关。因此，外派人员要严格要求自己，不得做出任何如工作散漫、不服从公司的工作安排、消极抵触公司下达的工作任务、从事与本公司利益冲突的兼职等等这些有损公司利益的行为，或散播如抱怨等这类有损公司利益的言论。

2．外派人员必须对各地市的站点运作状况保持良好的监督管理，外派人员的通讯工具在规定的工作时间内（周一至周日8：00－24：00），必须保持畅通。便于站点有重要信息时能迅速反馈给外派，而公司有任何指示也同样可以及时传达。避免因信息反馈不畅通而导致重大事件的发生或错过了最佳处理时间。

3．外派人员都远离总部在全国各地开展着我公司的售后工作，而公司对外派人员进行有效监督管理的重要手段之一就是外派工作周报表。工作周报是外派人员具体工作内容和安排计划的体现。为了让总部对外派的工作计划做一定的合理性指导，每一位外派人员应该高度重视，认真、负责地填写工作周报，并要求每周一中午1点前以邮件或传真的方式上报给渠道工程师并抄送渠道经理，渠道会按照外派人员的工作报表给予适当的指导并监督。

4．由于外派人员工作的特殊性，公司在多方面给予适当的补助。外派人员在每月规定的时间内将上月差旅补助方面的单据邮寄回公司报销。因公司财务有规定的时间受理报销事宜，因此，外派人员必须在我部门规定的次月10号前将上月相关报销凭证及时寄回。另外，外派人员提交的差旅费报销必须是经过总部批示产生的差旅费用，如发现外派有做假行为，将在报销和考核中给予处罚。

（二）授权站运作管理方面

1．授权站代表着金鹏企业进行当地售后服务工作，直接决定着客户对金鹏公司的形象，而服务态度是客户服务中的重要一环。通常许多服务投诉是由于用户对授权站的服务态度不满意而产生的，因此，授权站的服务态度管理和培训将直接影响到我公司的售后质量，外派人员应该以给予高度的重视。适当地周期性对授权站点的服务态度进行了解，培训。

2．维修工单是总部和授权站之间进行劳务费结算的重要依据。外派人员必须指导好服务站正确规范填写并及时邮寄，以便减少回访和核算时的工作量，提高结算工作效率。同时，应该周期性对站点对劳务费结算进行沟通，教育站点别做假，确保公司的利益不受损害。同时，如发现站点有做假行为，应当搜集站点有效证据并向公司举报，并对该站进行一定的教育。

3．授权服务站正常的运作过程中，应当申请适量的备机备件而不能通过私自向局方借用销售机器做为售后周转，更不能未经过公司允许私自拆机（包括拆销售机/备用机/故障机）以获得维修备件。如果出现上诉事实，外派人员应及时上报给渠道工程师。授权站不得将无申请备件返厂，外派人员也应该周期性地对授权站进行备件培训。

（三）关系处理方面

1．与运营商间的关系：由于小灵通销售市场的特殊性，外派人员必须高度重视与运营商之间的关系，与之保持良好的业务关系，随时了解运营商对本司售后服务的评价以及要求，及时做出相应的对策和反馈信息。

2．与授权点的关系：处理好与授权站之间的关系，是开展当地客服工作的关键。外派人员必须协调好与授权站的关系，使授权站与外派人员的沟通渠道保持畅通和及时。避免授权站因无法与外派人员联系或没有协调好而导致售后问题的产生。

3．与销售部门之间的关系：售后的工作是为销售服务的，因此，外派人员的工作与市场销售息息相关。外派人员必须经常与当地的销售人员保持密切的沟通，每周从销售人员处获得必要的销售信息，这些信息是客服部制定服务网络的分布，申请备件的数量以及机型的故障率等重要的依据。同时这些信息也要提供给当地的销售人员制定必要的改进措施。

（四）推广支持方面

授权站的维修质量直接关系到金鹏企业的声誉。外派人员必须和客服技术部门保持密切的联系，取得相关的技术资料和技术支持，有计划地对授权站的维修人员实施技术培训和指导工作，提高当地授权站的维修技术水平，确保维修质量。避免由于外派人员的技术支持不到位而导致授权站产生有关技术问题的投诉。

（五）信息反馈方面

1．质量问题反馈：外派人员对质量问题的反馈应及时到位，以免造成售后工作被动。

2．相关信息反馈：外派经理负责区域的授权站如有相关信息变更或外派人员本身通讯信息方面有所变更，应及时通知渠道负责人。以免信息反馈不及时而造成公司的损失。

3．局方故障机库存信息反馈：外派人员应在每月工作月报表中上报所负责地区的局方故障机库存数量，避免造成大量积压。避免因外派人员没有及时上报该地区的这类故障机库存信息而滞后了问题解决的最佳时机，导致公司承受更大的损失。

（六）突发事件处理方面

如果出现有关投诉涉及到技术监督局、消协以及新闻媒体等影响重大的部门，外派人员必须本着维护金鹏企业形象为宗旨，采取主动，积极跟进，及时汇报的方法，对事件全程跟踪，将解决方案落实到位。避免因工作方面的`疏漏令本公司的产品出现在技术监督局、消协以及新闻媒体等曝光的事件。

（七）业绩体现方面

1．备机管控

备用机是决定公司售后投入成本大小的一项重要因素。外派应该自觉适量地申请备用机来解决问题，并迅速周转这些备用机以达到更高效的利用，同时，要注意租用期限，及时归还。

2．负责区域换新量控制

各区域换新问题也是决定公司售后投入成本大小的另一项重要因素，因此，各区域外派人员应对各站点的运作保持监控状态，适当适量地对其进行指导，减少因站点运作不规范售后服务没及时到位解决问题而出现的换新问题。

三、外派人员岗位优化调动规定

为了平衡好外派和总部的人员需求，合理分配劳动力，避免出现某些地方人手盈余而另一些岗位则人员紧缺的情况，同时也是为了提高各岗位的工作效率，外派人员岗位优化调动将根据地域情况和销售情况分配人员数目。另外，为了更有效保持外派人员的对工作岗位的积极性，进一步推进外派人员的科学化管理，外派人员实行定期岗位轮换制。外派在同一区域任职过久、外派月度考核分数低于60分或其他原因而不适合在原区域继续留任，总部将考虑将其调离原负责区域。

（一）以上规定的遵循以下三条原则：

1）外派在某地区任职未满半年，无重大失误岗位不调整；每个季度根据外派绩效考核平均分进行一次季度排名，排名结果作为调岗的依据。

2）全国区域性岗位调整每半年进行一次；每月外派绩效考核得分低于60分者，相应做岗位调整；同一地区任期满一年者，原则上都要进行区域调整。

3）销量较多的地区由一个外派和渠道助理重点管理；销量适中的地区由一个外派人员进行管理；若干个销量较小的地区由一个外派统一管理。

（二）具体内容如下：

1．以上规定适用对象：所有外派人员

2．外派人员的划分（包括一站通）：

一类—外派客户经理员

二类—外派备件管-理-员

三类—外派技术人员

3．地区划分原则：

一类地区—销量达20万或该地区销售机器10万以上且所销售主要为高故障率机型的地区

二类地区—销量介于10～20万之间的地区

三类地区—销量少于10万的地区

4．外派分配原则：

一类地区—由一个外派人员管理，同时，渠道助理重点协助

二类地区—由一个外派人员管理

三类地区—由一个外派人员管理多个相邻的三类地区

注：建立了一站通的区域，因为一站通的职能已经大部分取代了外派的日常工作，所以，外派人员的分配按三类地区原则分配。

5．外派人员定期岗位轮换周期：每半年1次

在以上规定的执行过程中，外派人员岗位调整中的工作交接必须严格按“外派调动或离职工作交接规定”执行！

一、   总则   

第二条       本章程适用于所有客服部的外派人员，包括在当地负责招聘服务工作的人员。

二、   外派人员岗位职责   

第一条  员工进厂后的规划、维护及优化。   

第二条  协调工厂、员工之间的关系。   

第四条  指导新员工就业、劳保发放、心理辅导、薪资及社保问题的讲解等。   

第五条  处理投诉，在恶性事件投诉中能应付危机事件及心理疏导。   

三、外派人员具体工作指导      

（一）、工作态度方面   

（二）、关系处理方面   

（四）、推广支持方面        

（五）、信息反馈方面   

（六）、突发事件处理方面   

（七）、业绩体现方面

1、派遣管控 

2、负责派遣工的调换控制 

三、   外派人员岗位优化调动规定   

(一)、以上规定的遵循以下三条原则： 

(二)、具体内容如下：  

1. 以上规定适用对象：所有外派驻厂客服人员

3. 工厂划分原则： 

4. 外派驻厂客服分配原则： 

5. 外派驻厂客服人员定期岗位轮换周期：每半年1次   

在以上规定的执行过程中，外派驻厂客服人员岗位调整中的工作交接必须严格按“外派驻厂客服人员调动或离职工作交接规定”执行！

采购人员管理方法篇十六

一、 报表回传：

1. 所有报表必须在规定时间内、按规定的要求、及时回传至公司。

2. 报表报表要求字迹工整、认真、不工整、不仔细的同倍处罚。

3 、报表有不报者，除处罚责任人外，区域经理附带50% 的连带责任。

4 、《业务周报表》区域经理、业务主管都要回传，业务主管的《业务周报表》可以没有区域经理签字网络传送。业务代表的《业务周报表》可以直接上报致区域经理。传送《业务周报表》必须体现准确性数字。不报或者报告不清楚的一张罚款20 元。

5 、《月度生产计划表》必须按规定时间回传，正负准确率在75% ，经过核准后不报或者低于标准的，罚款100 元。

6 、《进场费》、《堆头陈列费》、《促销活动申请》等必须严格执行公司《关于市场费用报销的有关规定》要求，否则不予受理。而且必须统一使用公司制定的的申请表格，否则不予审批。其他日常的申请如果没有正规表格的用公文审批打签呈。

7 、《竞品动态表》每月25 号要求所有业务人员严格上报，上报对象：市场。凡是在规定时间内未按时报表者罚款50 元，二次双倍罚款，区域经理负50% 的连带责任。

10 、《月度生产计划》、《单口味统计》每月26 号由配送部汇总完交给销售内勤、市场部、销售部、营销副总各一份，每月30 号销售部给配送部下准确的下月生产计划。

12 、凡已经审批的文件，要求区域经理必须留有存档，以便将来进行帐务核销。

13 、销售内勤要对所有表格进行编号存档，并负责对报表回传进行落实、追踪。

17 、市场部每周一把促销品的库存以及发往各地促销品的汇总以电子版的形式传给区域经理和营销副总，每月5 号前市场部要把当月产生的费用详单上报。

二、报销

1 、关于市场发生费用的报销，严格执行《关于费用报销的有关规定》中的流程和要求的有关流程与素材。否则不予报销，由于手续不规范而引起的客户投诉由区域经理承担。区域经理要督导所有业务人员认真学习〈关于费用报销的有关规定〉。

2 、设立办事处的月度办公费用（水、电、用品、传真纸张等）给予200 元报销补贴，区域经理的办公费用不再给予报销。

3 、业务人员若不能回公司，由区域经理负责应在每月5 号前把本月贴好的票据寄到公司报销，报销人必须将报销所需单据整理好，粘贴整齐，报销时必须附〈出差行程表〉。

4 、业务人员在报销出差住宿费用时必须提供住宿证明票据，金额只作参考。在外住宿需开具住宿发票，其住宿的起止时间与往返车票相符，且票据字体一致，无涂改、造假现象，否则一经发现取消其报销资格，严重者予以解聘。

5 、干线车票超过总车票20% 的不予报销。

6 、准报销票据：干线车票、特快专递、住宿票、办事处费用。

7 、请客、招待的费用未经批准一律不予报销。

8 、所有业务系统人员的.误餐补贴、电话费补贴、交通补贴、办公费补贴按公司标准一律结算到工资里，不再另外进行报销。（家庭所在地的业务主管及业务代表不享受误餐补贴）。

三、出差：

1 、区域经理每月出差天数不超过15 天，出差要填写《出差计划表》，经销售部长批准后方可出差，否则出差费用不予报销，由出差人员自行承担。

2 、出差业务人员在途中一律不允许逗留（除特殊原因外）不允许游玩，更不允许借机探亲，访友，否则发现一次罚款100 元。第二次作解聘处理。

3 、业务人员出差按工作行程计划严格执行，否则不予报销，如遇特殊情况要及时向销售部长说明，同意后方顺延。

4 、业务人员在异地要保证每日8 小时工作制充分利用时间进行运作，否则出现一次罚款 50 —200 元。

四、手机：

1 、手机晚10 点前不得关机，早7 点以后必须开机。

2 、月度连续停机、关机5 次，取消扣除当月通讯补贴。

3 、手机换号要及时通知公司。

五、早报：

1 、凡是业务主管级别以上者，每天早上7 ：20 ——9 ：00 以前必须用当地固定电话向公司的销售内勤进行电话早报。

2 、汇报内容：前日的工作总结，今日工作（注：到何地区，做何工作、客户名称、超市名称），便于公司监督检查。

3 、凡未按要求、按时进行电话早抱的，每次罚款50 元，依次类推，“罚款金额不设上限”。

4 、内勤必须做好早报记录，记录将作为报销住宿的参照凭证。凡是不按规定早报的发现一次，罚款30元，内勤记录不清楚、徇私包庇的一次罚款30 元。

六、担保：

1 、区域经理、业务主管统一办理担保手续。

2 、办理担保手续的方式为：区域经理每月在工资里扣300 元累积为3000 元，停止扣留。业务主管每月在工资里扣100 元累积为1000 元，停止扣留。

3 、所扣款项在业务人员办理离职后，遵照公司的人事管理制度给予退还，业务主管的担保手续由所辖的区域经理负责。

七、考勤：

1 、驻办事处所有业务人员必须严格执行上下班时间，要做好考勤工作，不得徇私舞弊。

2 、公司会不定时抽查，否则一经发现未按时遵守办事处上下班，当事人罚款100 元，所辖区域经理同等罚款。

八、借款：

1 、每月3 号前内勤与财务提供营销系统的借款明细。

2 、所有业务人员在每月5 号前（包括二次借款前）必须把个人借款全部冲掉方可以再借款。

3 、借款标准：区域经理：办事处费用500 ，备用金2000 。

4 、借款时间：每月5 、6 号。

5 、区域经理以下的人员不允许借款。

九、资产管理：

1 、办事处的固定资产要爱护，如有损坏必须按此物的同等价值给予赔偿。

2 、办事处负责人为区域经理。

3 、资产清单必须区域经理签字。

十、有效定单：

1 、有效订单的确认：上报时间必须提前7 天，并注明具体的到货时间，联系人、详细地址、需要带的资料、促销品等。

2 、必须在收到货款后发货。

3 、如果有要求帐务核销补货的，区域经理及时与配送及财务沟通

十一、费用审批：

1 、除紧急的、特殊需要审批的之外，日常审批严格按〈关于费用报销的有关规定〉中审批时间（每月10-----18 号）严格执行。

2 、凡是紧急的、需要进行促销活动的必须提前7 天上报审批。

3 、所有促销活动必须表明促销时间、主题（促销对象）、促销产品、执行地点、活动方式、效果评估，预计费用（最好注明金额）。

4 、审批分类：人员、进场、条码、陈列、日常促销、日常专项推广费用由市场督导负责审核初批，并经营销副总审批。

十二、合同

1 、合同签约必须按照公司规定格式签约。

2 、签约完毕必须先将附件传真，并将所有合同在7 日内寄回公司，未按公司正常手续回传合同附件的，不予发放工资和报销费用。

十三、其他规定

1 、所有业务人员严禁兼职，一经发现予以开除处理，并扣发所有工资及奖金。

2 、所有业务人员不得以任何理由与客户发生私人经济往来，一经发现予以罚款处理，罚款金额等同于其向客户的借款金额。

3 、人员在向公司传真资料时表明共几页，传真时间，文件序号（如：12 月—1 日—1 页），否则不予办理。

4 、每月5 号前与财务对账，确认客户欠款，区域经理与客户签完字之后传真回公司。

一、总则

制定原则：以公司人力资源管理制度为依据，并根据业务人员的工作职能特点具体。

中心思想：以“销量为管理核心，以报表为主要管理手段”。

制定目的：提高业务人员业务素质、建设团结一致的团队、提升销量、建设品牌。

管理范围：根据职责分工划分，主要包括业务经理、业务主管、业务代表、促销员、理货员等。

任务明确：团队具体任务层层分解，具体到个人，管理作到每周每天。

权责清晰：每个业务人员权利和职责清晰明了，避免拖沓、推委。

报表汇报：业务人员的工作计划、业务进展都通过统一的报表体现。

工作职责：

管 理：对经销商监控（铺货、库存、网络、促销、价格） 。

开 发：各业务人员根据不同的市场来开发不同的客户。

协 组：各业务员协助总经销商对市内、县城的网络开发。

促 销：业务人员根据各区域市场对促销活动进行企划、执行、监控、反馈。

推 动：业务人员督促经销商进行产品的公销渗透。

拉 动：业务人员根据各区域情况及特征，制定促销方案，刺激下线客户，从总经销商处提货。

管理理念：

谁脱离了团队，谁就感到悲哀

太阳照在每个人身上，谁看谁会利用它的能量

只为成功找方法，不为失败找理由。

管理思想：

效率要快，效果要好。吃苦、负责，团队协作。

日计划与月计划的管理结合（工作日志，月工作总结，下月工作计划）

令行禁止，及时反馈，沟通执行。

事前预测，事中监控，事后评估。

结果重要，过程更重要。销量重要，网络维护更重要。

二、内部管理制度：

1 、凡加入公司的业务人员，必须提供个人简历、身份证、学历证复印件。

2 、严禁业务人员兼职其他工作，一经发现立即开除。

3 、严禁业务人员接触货款，货款以电汇或汇票汇至公司指定帐号。

能随时联系上。业务人员手机不得出现停机、关机现象，发现一次罚款50 元。

5 、不得以任何名义向经销商借款、借物，一经发现开除。

6 、未出差时间，严格遵守公司考勤制度及管理制度。

7 、 业务人员根据公司的销售政策和自己的职责， 及时完成公司制定的各项任务指标，具体可见：业务人员绩效考核办法。

8 、业务人员的主要考核途径为日常报表的审查，业务人员必须及时如实填写、上报各项报表，供上级主管核查。

三、报表汇报制度：

1 、业务人员每周一上报业务周报表、滚动要货计划表，每月24 日前上报月工作总结、下月工作计划，上报客户库存表、竞争对手状况报表、月回款计划、下月促销计划 。

2 、计划类报表计划准确率低于80% 罚款 100 元。

3 、各种报表每少报一张罚款20 元，直属上级负50% 连带责任。

4 、报表填写必须内容清楚，字迹工整。

四、促销员管理制度：

1 、无论临时促销员还是长期促销员，都是公司的员工，都代表着恒康的形象，都应该完全遵守公司的各项规章制度。

2 、 促销员的主要职责是向消费者宣传恒康， 提高品牌知名度和认知度， 做好终端陈列，建立良好的客情，打机竞品，提高终端销量。

3 、 促销员根据各方面的工作能力表现也分为若干等级， 工作出色者可成为公司的正式员工，有更多的发展机会。

4 、 严格遵守公司的各项销售政策。 尤其是促销政策， 要保证促销活动准确地执行， 遵守《促销品管理条例》 ， 并及时做好促销活动的调整、 整理、 评估、反馈。

5 、及时搜集、整理、上报终端市场情况。

6 、如期如实填写上报工作日志、日报表、周报表、竞品对手状况表等报表。

7 、促销员如有虚报报表与擅自脱岗的，每发现一次给予10---50 元处罚，视情节严重与否，考虑解聘。

五、业务人员绩效考核制度：

1 、 绩效考核实行月度按岗位打分考核制， 主要通过岗位百分比考核标准表及岗

位责任状来实施，岗位百分比考核标准及岗位责任状人手一份。

2 、 考核结果按奖金来体现。其指标包括销售任务指标与其他指标 （铺市率，终端陈列， 价格维护，促销执行等） 两部分。销售任务指标与其他指标考核比率为 70 ：30 。

3 、 销售量任务由公司在考核评估期前制定， 并具体分解到团队和个人， 指标需签定责任状， 由团队负责人、 员工个人确认方能生效。 销售量任务指标奖金考核区间分为月奖和年奖， 任务指标满分为100 分， 指标奖金考核与发放如下：销售任务得分 90 分，全额发放月度销售任务指标奖金。

销售任务得分75 —90 分，发放月度销售任务指标奖金的80% 。

销售量任务得分60 —75 分，发放月度销售任务指标奖金的50% 。

销售量任务得分60 分以下，扣除当月奖金。

连续三个月未完成个人当月任务指标60% ，移交公司人力资源部处理。

连续三个月超额完成个人当月指标的，并给予300 —2000 元的奖励。

视工作业绩突出者给予晋升机会。

4 、 其他指标考核由上级业务主管和督察专员协调考核， 指标奖金考核与发放如下：

考核得分 90 分，全额发放指标奖金。

考核得分 75 —90 分，发放指标奖金的80% 。

考核得分 60 —75 分，发放指标奖金的50% 。

考核得分 60 分以下，扣除当月指标奖金。

5 、 岗位百分比考核标准及岗位责任状由分公司制定并与责任人签定， 具体流程如下：

每月 5 号前各区域负责人按岗位百分比考核标准表中的要求将考核结果统

一考核后上交到销售部内勤------- 每月 10 号前内勤把关将考核结果上交分公司经理--------- 每月 12 号前分公司经理把关将考核结果上交营销总监-------- 每月15 号前分公司经理把关将考核结果上交财务部确认----------- 财务部最后确认将奖金随工资发放到个人。

六、驻外人员管理制度

1 、驻外销售人员工作内容

1) 制定区域（城市）年度、月度销售计划，呈报并实施。

2) 对市场动态、促销效果、价格、窜货、竞品动态等信息进行收集。

3) 对经销商人员进行培训、工作指导、监督。

4) 维护与经销商、二级分销商的客情关系。

5) 对经销商的市场操作进行指导、帮助和督促。

6) 建立经销商及零售网点资料及客户档案，完成相关销售报表。

7) 定期向上级提交负责市场动态情况分析报告。

8) 处理消费者及通路客户的投诉。

9) 协助主管执行公司的广告促销与其它市场推广计划。

a 、组织、安排、管理销售日常工作。

b 、对市场终端的开拓与维护。

c 、在本辖区内建立分销网络及扩大本公司产品覆盖率。

d 、对经销商进行深度协销，辅助经销商做好营销工作。

e 、对市场终端进行动态化管理。

f 、建立和维护终端客户关系。

2 、岗位职责

1 ）对销售计划编制的准确性负责。

2 ）对城市销售任务完成负责。

3 ）对促销活动执行效果负责。

4 ）对区域内市场秩序负责。

5 ）对经销商团队素质提升负责。

6 ）对客户投诉处理的及时性负责。

7 ）对区域市场开拓进行负责。

8 ）对信息收集上报的及时性、准确性负责。

9 ）对上级交办事项完成的及时性负责。

10) 对产品终端生动化陈列负责。

3 、考核制度

1 ）上班时间根据客户的作息时间。

2 ）不允许在客户处吃、拿、卡、要。

3 ）衣装打扮要正统，不允许奇装异服。

4 ）不准以公司的名义进行私人买卖，或其他交易。

5 ）如原计划行程有变动，及时与主管联系，否则发生的费用不予报销。

6 ）回到公司在三天内报销差旅费和其他相关费用，不得虚报假报，如若查实，将按照公司的财务制度严格执行。

7 ）在出差期间每天早晨8:00 —9:00 ， 以短信形式汇报昨天工作总结与今天工作计划。

8) 按时交报公司要求填写的各项报表， 如出现不能及时完成的特殊情况， 要及时与主管联系。

采购人员管理方法篇十七

“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。

人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。

“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。

“80后”人才特质与保留关键驱动因素

每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称gen y)，他们通常是：

家庭中唯一子女（中国独生子女政策）

主张消费，具有品牌意识

熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑

“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文-化-大-革-命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性：

·崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定

·经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友，并愿意自我表现

·体验、视野的拓展，运用互联网冲浪，喜欢自助旅行，周游世界

·腾飞的机会：在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，“我也有这个能力”

所有这些意味着：中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现，不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激-情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足（见图表1）。

那么，在“80后”心目中，他们最愿意留在怎样的公司里工作呢？“80后”希望有一位好经理或好老板，希望个人贡献得到认可，希望感受得到公司强大的领导力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘，怎样才算是“80后”心目中的好经理或者好老板？他们欣赏的领导风格又是怎样的呢？图表2给出了一些参考性的建议。

“80后”人才管理的策略与技巧

从转变思维开始

对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。

建立“发展－配置－链接”的人才管理策略

德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织里乐于他们的工作，协助“80后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略（见图表3）。

为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67％的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22％认为做个人研究时；10％认为当同事给予答疑和解释时；2％认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。

企业还可以借助职业个性化（mcc)设计规划员工个性化的职业发展（见图表4）。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色) 为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。

“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。ups和sas为企业提供了很好的人才配置示范（见图表5）。

“人才链接”指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源，以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络（见图表6）。企业应结合“80后”员工的特性，帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。

积极与“80后”员工进行沟通

与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、hr和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。

配以适当、灵活的人力资源管理政策

视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。

综上所述，“80后”作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。调查显示，“80后”在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然，薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，也不容忽视。

有先见之明的企业应当先行一步，开始转变思维，针对“80后”员工建立“发展－配置－链接”的人才管理策略，积极与“80后”员工进行沟通，并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化，企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时，企业不要害怕去求助，必要时可向专业机构进行咨询，共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对“80后”特质的'充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，在人才争夺竞赛中脱颖而出。

酒店人员管理办法与技巧企业在运转，就会有问题存在，如何去正确面对这些问题，是摆在我们管理者面前的一道课题。成功的管理者怎样让手下员工心悦诚服地为酒店效力？成功的管理者依靠什么方法带出一个能征善战的团体？在一个团队或群体中，不管是人事竞争的需要，还是工作竞争的需要，都要求管理者在整体素质上具有超凡出众之处，具有令人信服的管理手段和高超的管理艺术尤为重要。

我们先以如何管理“无需求”型员工为例。

管理其实就是规则有序的领导活动。在这个活动中，领导者与员工之间构成一种酵素依存，相互需求的微妙关系，不仅员工需要获得领导者的依赖、鼓励、支持和帮助，领导者同样也需要获得员工的尊重、拥戴和协助，倘若双方这种相互依存，相互需求的关系受到明显损害和削弱，甚至不复存在，那么领导活动是难以正常进行的。

作为领导者在工作中一条大忌，就是无意或有意的培养和制造“无需求”型员工。

“无需求”型员工是由于领导违背管理规律。对下属激励无当，而产生的一种“特殊员工”，对种员工领导很伤脑筋，无计可施，很难正常的激励和管理。这部分人往往给其它人起着十分消极的影响，如何避免和防止产生“无需求”型员工，是每位饭店管理人员在领导活动中应注意的问题。

根据以上所述，“无需求”型员工我们可分为以下两种类型：

其一：激励过量型。此类员工，由于领导者曾经在过去某一段时间里，其过于依赖，过于宠爱，或者过于迁就，对其激励过多或过满、过“溢”，如取得、职称、晋级、奖金、评比等各种激励手段上，充分满足了他们正当或不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫，你纵然再端出有诱-惑的囊食，他也懒得再动弹一下。在现实生活中，许多饭店都拥有这样“无需求”的“猫”，他们或者居功自傲，或摆老资格，对领导者的各种激励措施不屑一顾。上班来混日子，下班打麻将，饱食终日，无所事事，成为各个单位很难管的一族。

其二：激励不足型。此类员工，领导得由于受复杂的主客观因素的制约，在过去相当长的一段时间里，对其激励过“少”，过“缺”，要求过“苛”，与其他条件相同或相近的员工相比，对这部分人的激励很不合理，太不公平。领导从中如何去满足他们正常需求和欲望，从而泯灭了这部分员工的工作热情。员工对领导得换有的正常期望和需求，在激励严重不足的情况下，这部分人逐步变马了“无需求”型的员工，在心态上有一个明显的特点，他们由于过去长期处于心理失衡状态，对领导提出的各类激励措施，大多持藐视，漠视，甚至多少带点敌视的态度，而在行为方式上，这部分员工又可分为积极的和消极的两类。

行为积极一类：由于综合素质较高，表现为以自我激励，自我满足为目的的勤奋工作，他们自信德才兼备，天生我才必有用，在圆满完成份内工作之余，一般都能积极从事对社会有益的工作。他们对领导者的激励失当，大多抱无须计较，或没时间计较的大度，当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚的报酬时，再回头看看原单位的“小国之君”，手里端的“小杯诱食”，心里顿感可美。与此同时，原先的失衡的心态也获得某种程序的慰藉。对于领导得来说行为积极的一类采取的自我激励，自我满足的方式对领导的权威造成了慢性减弱，而且在本单位的其他员工中，也会逐渐产生不利的消极影响，因为这种行为的实质，属于单位宝贵人员资源的隐形流失。

对于消极一类，由于综合素质较差，他们大多表现为消极怠工，不思进取，其中个别人甚至会走向给领导者“添乱”的极端方面。他们通过采取这种消极的行为方式，来找回领导者激励不足造成的心理失衡和物质损失，这部分的员工往往是令领导者头疼的一类，因为他们对正常的领导活动千万直接的威胁。

管理中存在的文章探讨

下面提出酒店管理几个难点问题一起探讨。

人员冗多、勾心斗角、表序实乱

这是我国星级酒店存在较普遍的一个问题。人员冗多，只要配备合理，是无可厚非的。而勾心斗角，这无不与中国人的性格特点和领导层的用人观息息相关。作为酒店管理者，这个问题千万来不得半点马虎，否则，愈演愈烈，到最后失控的局面，再抓已经来不及，以至到最后不得不舍弃割爱，流失人才，影响企业发展。

要想从根本上杜绝上述问题，酒店应从自身的实际情况配置合理的人员。笔者赞同“少而精”的特点，那就是尽量控制人手，做好全方位的培训，满足最基本服务要求的同时，提升服务质量。其二，领导在用人时，一定要走出“用自己人”的误区，否则，一旦令下面人觉察到你是一个喜好用自己人的领导，那员工永远不可能找到归属感，更谈不上对企业的忠诚，唯一办法就是赶紧寻求新的工作，尽量离开这个鬼地方。领导用人，首先要有宽广的胸怀，能容纳天下有识人士，以“任人为贤”的标准组建一支年轻而优秀的管理团队，这比什么都重要。

操劳过头、干事人少、混的居多

这无外乎垂直管理使用不当，不懂得笼络人心，没有给下属充分的压力和紧迫感。其次，要敢于对那些关系户、老部下、老员工说“不”，管理没有感情成分是不行的，但掺杂感情成分太多、太重，那效果就适得其反。所以在阻碍我企业发展的某些不干事，成天在混的人，必须下狠心清除管理队伍，才能使得整个队伍朝着一个健康、有利的方向发展。

薪酬福利、员工抱怨、流失率高

薪酬福利是关系到员工最切实利益的东西，作为市场经济时代，不要去盲目奢望“活雷锋“再现。要想员工责任心强、工作效率高，最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。很多总经理都认识到这点，但真正对这个问题引起了重视的不多。

合理制定员工的薪绸福利并不是件容易的事，这需要决策层与人力资源部认真探讨，结合本地区、同行业薪酬福利状况制定出适合本企业的薪酬福利制度来。

身在其中、问题多多、发现不了

这个问题，我可以讲在任何一家酒店，包括世界一些着名的联号酒店，都绝对是存在的，因为天天在一个环境下工作，今天发现了一个问题，没引起重视，明天、后天再发现这个问题时，就被逐渐淡化了，再后来发现时，它也就不是一个问题了，因为你已经被这个所谓的“问题”所同化了。

要解决这种“身在其中、问题多多、发现不了”的难点怎么办？这就需要酒店管理者具有高度的责任感，不断加大走动式管理力度。而且还要在走动式管理的基础上充分利用人体的感官系统“听、看、闻、尝”去发现问题，并将问题能及时得到整改和关闭。其次、根据酒店规模和内部运作情况，可成立专门的检查部门，利用第二只眼去发现问题。其三、可定期邀请一些酒店行业的专家对酒店进行明察暗访，发现平时管理者自身发现不了的问题，进行总结，并举一反三，进行改进。

宾客意见、宾客投诉、充耳不闻

酒店管理者都知道宾客意见、宾客投诉的重要，但真正在听取宾客意见和积极处理宾客投诉的酒店究竟有几家？（也许说得有点过）而且听取宾客意见和处理宾客投诉后，是否去分析、整改、关闭？不得而知。

行政会议、工作部署、有头无尾

只要上点档次，在正常经营的酒店都有天天开晨会的习惯，这点我是非常赞同的，毕竟机构大，作为火车头的总经理，必须与各部门负责人碰面，了解下面的运作情况，但诸不知问题往往就出来了，每次会议布置的工作、形成决议有没有人去跟办和落实？不得而知，久而久之，天天会变成了空头会，走形势，执行力差，浪费时间。

笔者亲身经历的一家酒店总经理在这方面有其独到之处，颇为赞赏，那就是每次会议必须形成纪要，并派办公室主任专门跟办各部门会议布置工作的完成情况，今天没完成，不要紧，继续跟办，直到完成为止。这就大大增强了酒店管理的执行力，让大家知道，没有任何一件布置工作的可以抱着侥幸心理蒙混过关。

成本控制、无的放矢、想花就花

成本的控制，是酒店最高管理者最头痛的一件事情，管松了，钱就这么白白流失，管紧过头了，效果适得其反，直接影响到企业的运作和宾客的满意度。

这方面，笔者认为花在营业上的钱的决不能保守，但日常内部运作等方面的开支，要尽一切可能进行控制，否则，一家企业几百甚至上千号人，个个不注意节约、不控制，那才是一个真正的无底洞，结果是非常可怕的。

重视业绩、轻看利润、自欺欺人

和同行业间交流，听见最多的是，我酒店的平均房价已经达到多少多少元等等之类的话，听见的都是一些表象的东西，企业实际利润点在那里呢？是赢利还是亏损？不得而知。

作为一家成功经营的酒店，纯利润率相对地能达到27%——28%已经是极限了。是的，这个利润点已经非常非常之高了，万科集团董事局主席王石也给自己企业定下一个利润指标，超过20%利润的生意，他决不做，因为再往上走，就是爆利，进入爆利行业，势必将遭遇更多竞争对手，最后两败俱伤，得不偿失。也许有人会觉得我管理的酒店早就超过了这个点。真超过了吗？你是如何计算你的纯利润的？除了日常的成本抛出外，是否对酒店本身的折旧率分摊进去？也许这么一分摊，大凡酒店都是在一个负数中经营着。这点应该引起我们业界们的充分重视呀！不要再自欺欺人了，应该好好反省反省，我的酒店具体是赢利了还是亏损，这个问题比什么都重要。

提出上述些许问题来，仅为个人片面之词，仅供参考。酒店管理的未来之路还需要行业的同仁们不断去摸索和研究，希望有一天能真正看到一家甚至更多属于我们国人的世界联号级的品牌酒店屹立于地球村里。

采购人员管理方法篇十八

一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：

1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。

2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。

3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！

4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2015年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

二、技术人员晋级考核定级范围

凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

3、上述岗位所在单位负责人。

4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。

三、技术人员晋级考核内容

业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

1、业务知识理论考试

理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。

2、产品创新能力和技术创新能力评定

产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。

技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

3、为科技创新平台建设做出的业绩

考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。

四、技术定级考核的条件

1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。

2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。

3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。

4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。

五、考核的组织实施

1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。

2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。

3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。

4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。

绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。

相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的`创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。

科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。

科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。

科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。

科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。

另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。

只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。

那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。

目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点：

首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。

其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。

第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。

从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。

项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。

将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。

采购人员管理方法篇十九

工程项目现场管理是公司的对外窗口，体现着公司的形象，也担负着公司基建项目管理的重任，需要现场各个环节的人员精诚团结协作，因此全体工程管理人员必须严格按照本手册的有关规定、流程的要求、岗位的职责尽心尽责地努力完成工程项目的各项工作任务，特此制定甲方现场管理工作手册。

7、 负责协调解决工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的涉外关系；

9、 负责工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

11、 项目主管要在日常工作中加强工作责任心，计划性，不断提高自己的专业水平和管理素质，及时准确提供工程建设信息。

主持工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日工程施工情况，安排当天的工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的工作计划——进一步熟悉施工设计图纸，掌握了解现场各项工作的施工完成情况和需要解决的问题——监督处理协调现场各项工作——对当天工作进行小结，填写工作日志。

2、 工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决土建工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的土建工程涉外关系；

9、 负责土建工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、土建工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日土建工程施工情况，汇报当天的土建工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的土建工程工作计划进一步熟悉土建工程施工设计图纸，掌握了解现场以及土建工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场土建工程各项工作——对当天土建工程工作进行小结，填写工作日志。

2、 工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决强电工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的强电工程涉外关系；

9、 负责强电工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、强电工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日强电工程施工情况，汇报当天的强电工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的强电工程工作计划进一步熟悉强电工程施工设计图纸，掌握了解现场以及强电工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场强电工程各项工作——对当天强电工程工作进行小结，填写工作日志。

2、 3 、工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决给排水工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的给排水工程涉外关系；

9、 负责给排水工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、给排水工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日给排水工程施工情况，汇报当天的给排水工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的给排水工程工作计划——进一步熟悉给排水工程施工设计图纸，掌握了解现场以及给排水工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场给排水工程各项工作——对当天给排水工程工作进行小结，填写工作日志。

3 、工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

1、 接待工作客户的一般流程：看见工作客户将进门——接待准备（应微笑站立）——开门、请进、问好——洽谈（根据工作客户类型侧重协调解决）——工作客户离开送客户至大门、开门、道别。

2、 本着团结合作的协作精神，任何工作客户都是公司的工作客户，也是大家的工作客户，任何人不得以任何理由拒绝、怠慢客户。

5、 看到领导到来要起立、让座、倒水；

8、 敬业爱岗，团结合作，任何时候坚决维护公司的利益，树立公司良好的形象。

1、 接听电话：“您好，****** 科技园工程项目部”；电话结束语：“随时恭候您的光临”，“谢谢”，“再见”等。

2、 见到工作客户步入时：“先生/ 小姐，早上/ 下午/ 节日好”，“您好”、“您好，这边请”，“您请坐”、“您请喝水”等。

3、 与工作客户交谈时应常用“您、请、对不起、谢谢”等，少用“不是、你错了、你不懂”等。

4、 接到找上级领导的电话应礼貌、谨慎，不能随便将公司领导的固定电话、手机号，尤其是手机号给客人。

5、 接到找其他同事的电话“好的，请您稍候”；如果该同事不能立刻过来：“这位先生/ 小姐，他暂时不在，有什么事我可以帮您转告吗？”，切记事后一定要转告该同事。

1、 在工程现场办公室工作人员必须着装整齐；

2、 在工程施工现场工作人员必须佩带安全帽（进入现场不戴安全帽罚款20 元/ 次）。

工程现场办公室的各种物品应摆放整齐，各归其位：

1、 办公桌上只能摆放资料、电话机、电脑及常用的办公用品；

3、 个人用品如书籍、文件夹、水杯等应放在个人文件柜中；

4、 纸杯是专供客户使用的，工作人员应使用自带的水杯，水杯应放在指定的地点。

时间：每天早晨上班时间到点后10 分钟开始，会议时间视当天的内容而定，但不是超过30 分钟。

主持：现场项目部日常性晨会由项目主管主持（不在时由指定的专业工程师代替）。

内容：

1、 检查现场工作人员是否进入工作状态；

2、 核对、汇总前日的现场工程施工情况；

3、 宣读公司下发的文件、通知：

4、 就前一日施工中的问题进行总结、讨论、解答；

5、 发表意见、要求、建议；

6、 安排当天的管理工作。

注意事项：

2、 晨会是一天工作人员相对集中的机会，很多重要事情将在此宣布安排部置，现场工作人员专心参会，并做好必要的记录。

一、 现场施工协调例会：

1、 现场施工协调例会一般由监理工程师主持；

2、 现场施工协调例会一般每周举行一次，特殊情况举行专题协调会议；

8、 承包商根据月度现场施工协调例会要求，完成工程月报表的编制、完成下月工程项目进度计划的编制，报送监理工程师审核、甲方审查、审定、批准。

1、 现场专题技术会议一般由监理工程师主持；

2、 现场专题技术会议根据工程项目的实际情况不定期举行；

6、 重要的专题技术会议的会议纪要如：设计方案确认、单项施工组织设计审查、涉及合同技术条件变更必须报工程管理部、造价合约部审查、工程总监审核，公司领导批准。

6、 如遇重大的修改和变更，必须事先经由股份公司相关领导确认认可方可实施。

7、 各类经济签证的签字人必须附有。

4、 办理现场技术核定单的时效性：现场技术核定单必须在事发前现场核定；

6、 现场技术核定单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

对技术核定单现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商实际施工技术与现场技术核定单要求不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督施工单位进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

6、 现场收方验收单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

现场收方验收参加人员必须严格认真，对收方的数量和准确性负责。

3、 办理现场认质单的时效性：认质单必须在承包商采购实施前签字确认；

5、 现场认质单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

6、 对认质材料设备现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商施工使用材料设备与实际认质材料设备的名称品牌、规格、材质要求等不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督承包商进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

3、 办理现场认价单的时效性：现场认价单必须在承包商采购实施前签字确认；

对认价材料设备现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商施工使用材料设备与实际认价材料设备的名称品牌、规格、材质要求、价格等不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督承包商进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

如遇重大的现场认价，必须事先经由股份公司相关领导确认认可方可实施。

各类现场认价的签字人必须附有。

1、 设计变更的原则：

（1 ）、施工中发现设计有错误或有严重不合理的地方；

（2 ）、因甲方的要求更改或调整设计；

2、 因设计有错误或有严重不合理的地方面设计变更：

（1 ）、承包商应以书面通知监理工程师、项目主管、工程管理部、造价合约部；

（2 ）、监理工程师应在三个工作日内提出设计变更的审核意见；

（3 ）、项目主管、工程管理部、造价合约部作出设计变更的审查意见；

（4 ）、报工程总监审定同意；

（6 ）、由监理工程师下达设计变更通知给承包商；

3、 因甲方的要求修改、更改或调整设计：

（1 ）、工程总监下达修改、更改或调整设计要求；

（3 ）、由监理工程师下达设计变更通知给承包商；

1、 施工图纸自审：

（3 ）、监理工程师对承包商的施工图纸自审记录提出审核意见；

2、 施工图纸会审：

（1 ）、施工图纸会审由甲方组织，设计单位、监理工程师、承包商共同参加；

（2 ）、施工图纸会审由监理工程师负责进行现场记录汇总整理工作；

（3 ）、施工图纸会审记录经工程总监审定同意，报公司领导批准；

4、 施工图纸自审与会审内容：

（6 ）、掌握拟建工程的建筑和结构的形成和特点，需要采取那些新技术；

（7 ）、复核主要承重结构或构件的强度、刚度和稳定性能否满足施工和使用要求；

（9 ）、建筑设备和加工定货有何特殊要求；

（10 ）、防火、消防是否满足；

（11 ）、材料的来源有无保证，能否代换；

（12 ）、新材料、新技术的应用有无问题；

（13 ）、施工安全、环境卫生有无保证；

（14 ）、地质地勘资料是否齐全；

（15 ）、有无分期供图的时间表；

（16 ）、设计地震烈度是否符合要求；

（17 ）、图纸是否符合甲方要求；

5、 由监理工程师将批准的施工图纸会审意见送达承包商实施执行；

2、 施工组织设计内容：

（1 ）、工程概况；

（2 ）、施工部署和施工方案；

（3 ）、施工准备工作计划；

（4 ）、施工进度计划；

（5 ）、总包、分包的分工范围及交叉施工部署；

（6 ）、施工进度计划包括网络计划、横道图计划；

（7 ）、技术经济指标等；

3、 监理工程师在五个工作日内提出审核意见；

5、 监理工程师将批准的施工组织设计送达承包商实施执行；

8、 施工组织设计一经批准，是工程项目管理质量控制的目标计划，项目主管、工程管理部、造价合约部必须严格监督管理实施，确保批准的施工组织设计的实现。

1、 编制原则：根据合同约定、施工设计图纸；

2、 工程项目进度计划根据批准的施工组织设计编制实施；

3、 承包商根据批准的工程项目进度计划编制月度计划或单项工程项目进度计划；

5、 报送监理工程师在二个工作日内提出审核意见；

7、 监理工程师送达承包商实施执行；

9、 施工总进度计划一经批准，是工程项目管理进度控制的目标计划，项目主管、工程管理部、造价合约部必须严格监督管理实施，确保批准的施工总进度计划的实现。

1 、编制原则：

（2 ）、工程项目预算系指招标标底、施工图预算、承包合同价；

（5 ）、严格审核工程项目造价，确保工程项目造价的误差控制在合理范围内；

2 、工程项目施工预算书由承包商进场十五日内编制完成；

1 、工程报表分工程周报、工程月报表；

2 、工程周报：

（3 ）、工程周报时效性：在本周的星期日下午编制完成，下周星期一上午上班前报送；

（4 ）、工程周报的名称编号规定：×××工程项目，××××年××月××日；

3 、工程月报：

（3 ）、工程月报的时效性：由承包商在每月25 日前编制完成；

（4 ）、报送监理工程师在五个工作日内提出审核意见；

（7 ）、工程月报是工程项目月度投资完成情况的统计报表和月度工程进度款的支付依据，各专业工程师、项目主管、工程管理部、造价合约部必须认真履行职责，严格核算、审查，确保甲方的投资利益得到保证。

1 、现场材料设备进场验收原则：根据合同约定、国家规程规范标准和设计图纸；

3 、现场甲供材料设备进场验收：

（1 ）、由现场项目主管组织监理工程师、承包商进行现场验收交接工作；

（4 ）、现场甲供材料设备进场验收单作为甲供材料设备付款凭证；

5 、对不符合验收规定的材料设备严禁运进工程现场；

8、 现场材料设备的进场检查验收，是确保工程质量的一个重要环节，现场专业工程师（土建业工程师或强电专业工程师或弱电专业工程师或给排水专业工程师）、项目主管必须认真履行合同约定，严格控制现场材料设备的进场质量关。

5 、工程项目竣工验收：

（2 ）、工程项目竣工验收由甲方组织实施；

9、 工程项目竣工验收资料：按照工程建设备案制管理规定要求，承包商提交经监理工程师、甲方签字确认的工程项目系统技术资料、全部竣工图和工程技术档案，并评定工程项目质量等级。

1 、根据批准的工程项目竣工验收报告，承包商提出工程项目移交报告；

2 、监理工程师审核同意，报甲方批准实施；

3 、承包商提供经批准的工程项目竣工验收资料一式四套；

4、 同时甲方和物业公司正式办理交接手续，参加交接的人员：项目主管、工程管理部、造价合约部、财务中心、工程总监、公司领导，相关工程竣工验收资料交二套给物业公司。

1 、工程进度款支付：

（1 ）、根据审核批准的工程月报表，由承包商提出支付申请单；

（2 ）、监理工程师对工程进度款提出具体审核意见；

（3 ）、甲方现场专业工程师、项目主管具体核算签字确认；

（4 ）、工程管理部、造价合约部提出审查意见；

（5 ）、工程总监审定同意；

（6 ）、由承包商传递到财务中心；

（7 ）、财务中心进行内部计划核算；

（8 ）、财务中心上报甲方领导批准；

2 、工程支付申请单原件三份复印件三份，原件分别存承包商、监理工程师、甲方财务中心，复印件由造价合约部分别传递甲方项目主管、工程管理部、工程总监。

3 、甲方造价合约部在十五个工作日内完成总体初审工作；

（1 ）、竣工结算审核工作，由造价专业工程师具体实施；

5 、经甲方项目主管、工程管理部、造价合约部核算确认签字：

（1 ）、项目主管必须审核工程量的准确性；

（3 ）、造价合约部必须坚决履行职责，严格认真对所有审核内容进行复核审核；

6 、甲方委托工程审计事务所审查；

7 、工作总监审定同意；

8 、上报甲方领导批准；

9、 工程结算付款办法严格按照工程款支付办法的程序确认，严格审核工程项目各阶段工程付款的正确性，对最后一次工程结算付款必须按照合同规定抵扣工程预付款、工程质量保证金后，严格按照审查审核批准的付款流程办理。

3 、其他相关部门也必须全力帮助解决现场施工中存在的任何问题；

4 、工程管理业务联系单是考核考评工程管理人员完成工作情况的依据；

5 、工程管理业务联系单必须明确需要请示联系处理的工程问题及处理时限要求；

7 、工程管理业务联系单传递规定：

（1 ）、项目部以打印书面形式按照规定填写工程管理业务联系单，实行名制；

（2 ）、项目部以传真形式发送基建综合管理部，原件留存项目部备查；

（4 ）、工程管理部门和相关部门对工程管理业务联系单的处理意见的'回复，以复印件方式送达工程现场项目部、报工程总监，原件留存部门备查。

1 、文字资料：

（1 ）、工程项目合同；

（2 ）、监理工程师大纲、规划、条例，监理月报，指令，通知，函件；

（3 ）、承包商报告、函件；

（4 ）、甲方指令、通知；

（5 ）、设计图纸和设计文件；

（6 ）、会议纪要；

（7 ）、工程质量事故核查处理报告；

（8 ）、施工组织设计；

（9 ）、施工进度计划；

（10 ）、工程报表；

（11 ）、经济签证；

（12 ）、现场技术核定单；

（13 ）、认质单；

（14 ）、认价单；

（15 ）、工程款支付申请单；

（16 ）、工程竣工资料；

（17 ）、工程检查验收资料；

（18 ）、公司内部文件资料；

（19 ）、各种电子文档

2 、图片图象资料：工程项目照片、录音带、录像带；

3 、电脑部份：现场项目管理资料；

1 、项目主管负责工程项目现场的资料管理；

1 、工程现场每周必须进行工程项目资料整理归档工作；

2 、现场档案资料管-理-员负责审查档案资料，整理齐全后保存；

3 、借阅工程资料必须履行手续，不得遗失，更换；

4 、工程项目资料必须建立资料台帐、资料目录。

1 、设立文件签收本，一切文件资料必须送达时要求签收；

2 、设立文件发文本，一切文件资料必须发送时要求接收人签收；

3 、公司内部指令，通知、报告必须采取书面形式，均具实名；

4 、对监理工程师、承包商所有文件资料必须采取书面形式，均具实名；

5 、所有对内对外文件资料必须按职责规定权限审查签发。

6 、工程项目竣工移交后，现场的文件资料按公司规定和要求进行交接。

管理通用表格附后，工程管理过程中必须采用相关表格。

2 、工程管理人员必须参加考核考评，作为增加薪资、晋级、调动、奖罚、解雇等人事处理的依据。

2 、工程管理人员在工作中的主动性、责任感、团队合作精神；

3 、工程管理人员个人的道德品质、创造力、判断力等；

4 、工程管理人员对完成工作具备的工作知识、技术经验、学习接授新知识的能力；

5 、工程管理人员执行上级指令、计划组织的能力、联系协调能力等；

2 、由工程总监对工程管理人员进行考核；

3 、上报公司领导对工程管理人员进行评定；

5、 考核表交办公室存档；

6、 工程管理人员的考核结果与公司的绩效工资直接挂钩。

搞工程监理必须要有，即使你甲方工程部力量再强，国家法律规定了公共项目必须要实行监理制。所以如何用好监理就成了目前开发商工程管理人员比较关心的话题之一。

监理从业人员的现状是：

一个总监，项目大的、监理公司重视的总监会到岗，一般的项目总监很难5天到岗，毕竟上海有这个国家注册监理工程师资格证且以此为业的人不到3千个，且其中还有一部分不是建筑工程专业，所以那些专业对口的总监很抢手。

有的项目还会设1、2位总监代表，其他的人员就是各专业监理工程师和监理员了。

由于行业竞争激烈，监理收费普遍较低，现场监理的工资一般低于施工单位管理人员，更不能和甲方工程管理人员相比了。人穷志短，马瘦毛长，人往高处走，水往低处流。几年下来，原先做监理的有些就进了甲方，有的又回去搞施工，所以大家看到的好多现场监理缺乏理论知识和实践经验，常常给甲方和施工人员瞧不起。只能说这个行业钱景不好，我们这些还在做监理的命不好，没本事没能力。

不过有一点必须要声明，我们也有自尊，也有想把工作做好的意愿，也想过体面人的生活。所以拜托那些甲方选监理的时候不要以为报价低的就合适，你们应该好好考虑如何使监理既有责任感、职业道德又有工作积极性和主动性。

要调动现场监理工作的积极性，以下几点因素应该要考虑：

1．现场监理人员的吃、住、行基本生活问题

一些建设单位要求监理公司自行解决现场监理的办公、吃饭、住宿问题。有的还勉强同意现场监理们到施工方搭伙吃，有的直接规定不许在施工单位食堂搭伙，交钱也不行。现场监理要考虑租房、买菜做饭，既增加了成本开销也消耗了部分精力，人多点还能勉强接受，几个人怎么办食堂？如果连基本的生活都没有保障，相信任何人对这份工作都会没有兴趣，没有兴趣就不可能做好工作。所以要提高监理的工作积极性，建设单位要主动解决现场监理人员的吃饭与住宿问题。甲方如果要在监理身上少花钱，可以降低监理合同费用，但一定不要节省为现场监理人员解决工作、生活问题的支出，更不要企图借此赚现场监理人员的个人钞票。

2. 现场监理的电话、网络、复印等办公问题

开展现场监理工作，少不了打电话、发邮件、复印。大多数项目现场监理不可能配备这些办公设施的，有的建设单位就不肯提供这些方便。现场电话的每月市话费也要监理付账，共享宽带网络的上网费也要监理付账，现场监理发份通知单得到处找复印，让施工单位整改问题先得求他帮忙复印，不然就留不下记录。解决办法同第一条，甲方如果要在监理身上少花钱，可以降低监理合同费用，但一定不要节省为现场监理人员解决办公问题的支出。

3．给予现场监理针对性的工作培训

监理公司招人基本上看其工作经验和专业特长，很难组织针对某一项目特点的培训。建设单位要提高现场监理的工作效率，就要主动组织培训监理。既要培训各方合同约定、施工图纸和变更，也要培训验收规范与施工技术知识，有条件地还应组织监理到其他项目去参观。工作培训有利于提高监理的工作能力与工作积极性。

4．给现场监理发奖金和补贴

有些甲方总以为现场监理是其他公司的人，不肯给他们发奖金、补贴。是人都要攀比，做同样性质的工作，你甲方工资奖金补贴一大笔，施工人员的收入也要高出一大截，不知不觉地现场监理就会心理不平衡，经不起各种诱-惑，最后把监理搞成了敌对方。这不好。还不如给予现场监理们一定的补贴，稳定监理队伍，并调动监理的积极性。

5．调动监理的积极性还包括监理人员的选择

有些建设单位主管选监理人员时，喜欢提一些刁钻的问题来考监理以卖弄自己的所谓知识。闻道有先后，术业有专攻。建筑业不是高精尖，做工程的细节主要是按图施工和按规范验收。监理的任务不是组织施工与设计，更不是做甲方的管理。监理的工作就是对图纸与实物，对规范与施工过程，做好资料报告。只要现场监理们能看图看变更、接受培训和读规范，然后勤下工地勤汇报就很不错了。不要过多的把甲方自身工作强加在现场监理身上，如果你给监理一个指令就能解决所有问题的话，你也可以升职做老总去了。另外，选择现场监理不要以为笨嘴笨舌的就不好，点头哈腰奉承你的就是好，要注重考察监理的为人与工作态度、执行力。

6．要注意监理人员的稳定性

干工程是需要连续进行的，管理工作也要有连续性，频繁地更换现场管理人员并不见得有利于工程管理与质量监督。一家家地换参加单位的现场管理人员，人家都不行？就你行？早先在干什么？只能说明甲方现场管理的混乱和随意性。尤其是现场监理人员的稳定性，建设单位应特别注意。一不要轻易放话赶走监理，动不动就投诉打电话说现场监理人员的坏话。工作中没有十全十美的人，要有一定的宽容。二是要诚心留住监理，生活上要关心、工作上要帮助。三还要防范提醒监理人员不要犯职业道德错误。

本文部分内容参考了网上先知先觉的见解，英雄所见，惺惺相惜。