为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效实施方案意见篇一
为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。
一、绩效考核的基本原则及目的坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。
通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
二、考核对象
职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。三、成立绩效考核管理小组 组
长：皎耀斌
副组长：安
丽
王
军
成员：张克俭
郭学军
程增龙
绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。
管理小组职责及任务：
1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。 2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。
四、绩效考核项目 （一）职能科室 1、行政管理考核项目：
出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。
2、总值班完成情况考核项目：
主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。3、履行职责情况考核项目：
日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。
4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。5、投诉考核项目：
调查一线科室对职能科主任的投诉。6、满意度测评考核项目： 分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。（二）临床科室 1、行政管理考核项目：
科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。
2、合疗管理考核项目：
直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。
3、核心制度落实考核项目：
记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整齐。4、医疗质量管理考核项目：
药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。
5、医院感染管理项目：
由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。6、医疗安全考核项目：
医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。
7、财务管理考核项目：
考核经济收入与支出与上一月的变化。（三）医技科室 1、行政管理考核项目：
科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。
2、核心制度落实考核项目：
诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。
3、医疗质量考核项目: 报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。
4、财务管理考核项目：
诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。5、医疗安全考核项目：
医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。
（四）其他科室
1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。
2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。
（五）一票否决项目
对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。
五、绩效考核方法
1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。
2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。
3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。
4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。
六、考核反馈方法
1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。
2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。
3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。
本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。
二0一一年十二月二十六日
主题词：医院
绩效考核
方案
抄送：卫生局，院领导
档（二）
绩效实施方案意见篇二
精品整理
2016年绩效考核实施方案
为提高集团公司管理水平，提升整体工作效率，促进各单位责任目标的落实，提高员工工作的积极性、主动性、创造性，结合公司实际，制订本方案。
一、指导思想
通过管理精细化、指标分解化、责任明确化，实现员工收入与个人工作业绩相结合，达到多劳多得的激励效果，促进公司管理有新提升，工作效率有新提高，经济效益有新发展，真正实现“企业增效、员工增收”。
二、考核目的1.通过考核，帮助员工提升业务技能和综合素质，提高员工的主观能动性，从而有效提升公司的整体效益; 2.通过考核，规范工作流程，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高公司的整体管理水平;3.通过考核，建立有公司特点的业绩考核体系，促进公司年度目标的实现。三、考核原则
1.公平、公正、公开; 2.以提高员工工作业绩和效能为导向;3.定性考核与定量考核相结合;4.多角度和全过程考核;5.以业绩、态度、能力为依据。四、实施范围
本方案适用于参与责任目标管理与工作业绩考核的公司所有在岗人员。五、组织领导与责任权限(一)组织领导
为客观、公正、扎实地推进绩效考核工作，成立绩效考核(以下简称目标业绩考核)领导小组： 组 长： 副组长： 成 员：
(二)责任权限
1.公司每年根据发展需要制定年度目标业绩考核方案。各单位(部门)结合工作实际制定本单位(部门)目标业绩考核方案。
2.公司目标业绩考核领导小组办公室(简称考核办)负责对集团公司参与目标业绩考核的部门进行考核。 3.各目标责任单位(部门)主持行政工作的负责人为本单位(部门)目标业绩考核的第一责任人，负责完成本单位(部门)的目标业绩考核工作，成立组织机构，健全内部考核机制，建立责任明确、措施具体的目标管理责任制。
4.公司工会受目标业绩考核领导小组委托，负责目标业绩考核中的部门和人员申诉。 六、考核周期与考核方法(一)考核周期
考核分年度、月度两个周期。目标管理责任书为年度考核，工作业绩为月度考核。(二)月度考核
1.考核内容及核算方法
⑴业绩考核成绩由公共指标(售水量、节能降耗)、单位(部门)主要业绩指标、执行力、基础管理四部分分值组成。
⑵业绩考核采用加分奖励制核算。各单位(部门)实际应得的业绩考核奖励总额=各单位(部门)每月业绩考核实际得分×当月部门在岗员工人数×20元/分•月。
2.考核流程
⑴全员目标业绩考核时间为上月25日--当月24日。
⑵具体流程(见附件一：*******集团公司2015年绩效考核流程图)。3.考核分级及考核结果的运用
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⑴各被考核部门应结合本单位(部门)的实际情况，本着效率优先、兼顾公平和责权利统一的原则，制定本单位(部门)目标业绩考核方案。设有班组的被考核部门，考核方案中要体现对班组和班组长的二级考核机制，对其进行统一考核。目标业绩考核方案(包含班组、班组长、员工考核细则)需报考核办审核案。
员工要合理拉开考核档次，按照a类(优秀)20%、b类(良好)60 %、c类(一般)20%的部门员工人数比例，对月奖励金额进行分配。
⑶各单位(部门)应建立员工目标业绩考核奖励分配台账和公示制度，人力资源部、计划财务部、纪检监察室负责台账和公示情况的监督检查。
4.目标管理责任书执行期间，如遇政策性变化、不可预见因素等，经公司研究决定，有关条款可做相应调整。
5.申诉、面谈及其处理(见附件二：*******集团公司2015年绩效考核申诉办法)。(三)年度考核及奖惩
1.半年、全年目标业绩考核：半年、全年考核是对各单位(部门)责任目标完成情况的阶段性综合评价，该评价作为奖罚任用、
总结
评先的重要参考依据。公司将半年、全年目标业绩考核与售水量进行挂钩。
2.在技术创新、管理创新、合理化建议、完成重点工作等方面给公司带来现实或潜在经济效益的，给予相应奖励(见附件三：*******集团公司2015年绩效考核激励方案)。
3.对未按规定档次发放月目标业绩考核奖励的单位(部门)负责人，将给予扣罚当月岗位工资。凡公司下达临时任务未按时完成或因工作不力被通报批评的，扣罚责任单位业绩分值。
4.被考核单位(部门)要积极配合责任目标考核领导小组的工作，不得拒绝考核、弄虚作假、隐瞒不报，一经查实，对相关责任人调离现工作岗位。
七、附则
1.本方案由公司绩效考核领导小组制定、修改并负责解释。
2.本方案实施后，公司其他与本方案相抵触的规定，一律以本方案为准。
3.公司下属独立核算及员工借用协议单位可参照本方案制定本部门的实施方案，并报公司备案执行。正式方案经职代会通过后发布施行。
附件：
一、《*******集团公司2015年绩效考核流程图》 二、《*******集团公司2015年绩效考核申诉办法》 三、《*******集团公司2015年绩效考核激励方案》 *******集团公司
二〇xx年十二月
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考
核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，全套公司绩效考核办法
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(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
制定工作计划1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。
进行绩效考核1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评，互评，分管领导考评（详见附件4、5）；3、高管考核：情况民经理执行（详见附件6）；4、分管领导一部门负责人-员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个 等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；b级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。最终考核分数
等级
98分以上
a
86-97分
b
60-85分
c
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60分以下
d
图表
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发
放奖励工资。当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为b级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累
计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
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3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。（三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。（三）本《办法》由综合部负责解释。xxxxx 公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2制定原则：
竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3考核对象：
项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
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1.4负责部门：
由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：
全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括 基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本 工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
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考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。
因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核 分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励 基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法 3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项
目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内
容分值为100分。
员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有
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失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的； 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者； 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经讨论确定事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资＝年薪*60%/12 季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数＝年薪*40%*70% 附2：福利补贴表 项目 车贴 电话补贴 交通补贴 生日补贴 元旦补贴 端午补贴 中秋补贴 国庆补贴 工龄工资
经理 1200 200 100 300 200 200 200 300 见附注 副经理 1000 150 100 300 200 200 200 300 普通员工
800 100 100 300 200 200 200 300 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电
话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2014-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资
将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
员工绩效考核方案
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
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四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
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(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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绩效实施方案意见篇三
单位年度绩效考核实施方案
（征求意见稿）
为有效推进机关内部绩效管理，进一步强化机关效能建设，根据市委、市政府《关于做好单位内部绩效考核工作的通知》有关要求，结合我办实际，现就办机关绩效考核工作制定如下实施方案。
一、绩效考核的对象 所有在职人员。二、考核原则及方式方法
考评工作坚持服务大局、突出重点；科学合理、简便易行；实事求是、客观公正；严格标准、认真负责；奖优罚劣、持续改进的原则。实行百分制考评，根据完成任务及表现情况加分减分，采取定期和不定期检查考评，考核主要由考核领导小组办公室具体负责组织实施(办领导由市进行考核，办考核领导小组对办领导实施监督)。
三、
绩效考核的主要内容办机关绩效考核的目标内容分重点工作、管理工作、党建工作和民主评议四个方面。重点工作系个性指标，管理工作、党建工作和民主评议系共性指标。另外，设置创先创优加分项目。
四、绩效考核的方法 绩效考核采取平时考核和年终考评相结合的方法，考评分值分别为：重点工作40分、管理工作30分、党建工作20分、民主评议10分，创先创优为加分制，重点工作、民主评议和加分项目年末一次考评，管理工作党建工作每季考评一次。
（一）重点工作考核。重点工作下设本职业务工作和专项工作，权重各占50%，依据各处（局）制定的年度工作指标进行考评，按对应的分值打分。
1、业务工作考核：工作态度（25%），工作不积极主动扣1分；不服从办领导工作安排扣5分。工作作风（25%），消极怠工扣1分；无特殊原因未按时完成工作扣2分。工作纪律（25%），违反工作规定扣1分；旷工一天扣1分；连续6个月无故旷工的取消年度绩效奖并按公务管理法相关规定处理；病假超过6个月的绩效奖减半。工作标准（25%），标准不高扣1分；业务办理服务对象不满意扣1分。
2、专项工作考核：主要从完成的标准、时限进行考核。（二）管理工作考核。下设履职情况（40%），作风纪律（30%）和服务质量（30%）3个一级指标，考核实行扣分制，扣满该项二级指标分为止。
1、履职情况考核：工作计划（20%），各处（局）结合工作实际，每月23日前向综合处报送《月度工作计划》，应当列入而故意缺项的，缺一项扣1分。工作效率（80%），对照《月度工作计划》,因客观因素不能完成的，不扣分；无正当理由未完成的，有一项扣5分（此项考核结果由综合处向考核组提供依据）。
2、作风纪律考核：出勤情况（40%），每月抽查一次。抽查发现迟到早退现象，每人每次扣1分；抽查发现离岗但未履行请假手续的，每人每次扣2分；违反会风会纪规定的每人每次扣2分；休假每超假1日扣2分；办公纪律（30%），每季度抽查一次。抽查发现上班时间用电脑聊天、炒股、玩游戏、购物的，每人每次扣2分。廉洁自律（30%），违反廉洁自律有关规定，被投诉查实或被处分的，此项不得分。
违反相关规定被市作风纪律监督局公开通报批评的，当年作风纪律考核分为零。
3、服务质量考核：服务环境（30%），抽查发现服务办公场所零乱无序，环境脏、乱、差，每次扣1分。服务态度（30%），使用文明用语，服务热情周到，杜绝脸难看、话难听、事难办的现象，被投诉一经查实一次扣2分。服务效果（40%），未履行服务承诺制、首问负责制、限时办结制的扣1分；工作不力、办事拖拉、推诿扯皮的，发生一次扣2分；未在规定时间内办理完业务的扣2分；违反规定，延迟办理业务造成不良影响的扣5分。
（三）党建工作考核：参加理论学习情况（60%），无故不参加扣2分；学习未做笔记扣1分；未完成年度干部网上理论学习任务扣2分。组织生活（40%），“三会一课”不落实扣1分；不按要求和标准交纳党费扣1分；无故不参加党组织开展的活动扣2分。
（四）民主评议：支部评议（40%）和民主测评（60%）2个一级指标。
支部评议=（满意率×+基本满意率×+不满意率×0）×100
满意率=满意票数÷（收回票数-“不了解”票数）×100% 基本满意率、不满意率的计算方法同满意率。民主测评由机关党委统一组织全办人员对每个同志进行民主推荐，按得票结果进行排名。
（五）创先创优考核：处（局）年度有创新创优成果的每人加1分，受到市委市政府通报表彰的每人加1分，受到省通报表彰的加3分，受到国家通报表彰的加5分；处（局）或支部被上级评为优秀或先进以上荣誉本单位所属人员各加1分；个人被市委市政府通报表彰的加2分，被省通报表彰的加3分，被国家通报表彰的加5分；对上信息报送并被采用的加1分（500字以上），在报刊头版登载宣传单位工作经验、好的做法或先进事迹等加2分；调研结果被采纳的加2分。加分项目一项工作不重复加分，以最高为准。
五、绩效考核分值计算、等次确定和结果运用 （一）分值计算（保留两位小数）1、绩效考核最终得分=重点工作考核得分+管理工作考核得分+党建工作考核得分+民主评议得分+创先创优得分，最终按百分制予以确权。
2、重点工作考核得分=年末考核实际得分×40%。 3、管理工作考核得分=（一季度得分+二季度得分+三季度得分+四季度得分）÷4×30%。
4、党建工作得分（一季度得分+二季度得分+三季度得分+四季度得分）÷4×20%。
5、民主评议得分=（支部评议得分×40% +民主测评得分×60%）×10%。
6、创先创优得分按实际得分计算。（二）等次确定
绩效考核结果分为优秀、先进、合格和不合格4个等次。相应分值段为：优秀[90分以上]、先进[80分-89分]、合格[70-79分]和不合格（69分以下）4个等次。
（三）结果运用
考核结果与奖金挂钩、与评先评优挂钩、与干部管理使用挂钩。
1、办对绩效考核成绩突出的各处（局）和个人予以通报表彰。
2、对考核结果评定为合格以上等次的人员按单位所对应的等次发绩效奖，考核结果评定为不合格按单位对称的下一个档次发放绩效，因个人导致单位年度考核降低等次的，取消其本人的年度绩效奖。
3、个人综合评定结果作为单位评价和选用干部的重要依据。
4、对综合评价优秀且累计总值超过100分者从绩效中按一定比例予以奖励。
5、对综合评定不合格等次的人员，对其进行约谈，不列入拟提拔人选考察对象和后备干部人选；连续两年被评定为不合格等次的，进行岗位调整。
