无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
华为数通面经篇一
今天收到华为通知了。决定写写整个过程，虽然华为已经截止了，但是希望对大家以后找工作能提供些帮助。16号参加了华为的笔试，据说当晚会发笔试通知，可是我们都没收到，本来以为就结束了，结果凌晨三点收到条短信通知下午三点面试。残念……
简洁的说说面试的情况吧，一面是一对一，涉及专业知识和个人情况，二面是无领导小组讨论，然后是一个在线测评，最后就是终面。整个过程都是在一天之内进行的，非常有效率。
（二）签到之前，看到同班同学在等终面，就突然有点小压力了，可是他很善良的跟我说了一些tips，就觉得安心些了，所以后面也可以一直都很稳的发挥，所以还是满感谢他的。
之前还有个同学早上面试了，可是他运气不太好，考官问了他一些英文的专业问题，例如用英文描述会计、财务管理之类的。我对那几个问题准备的还满充分的，可惜我的面试官没有问我英语。5555
面试官先要我自我介绍下，然后我就blabla的开始说。我觉得表现出来的气场很重要，因为只有自己相信自己很强才会去感染面试官来认同你。自我介绍的时候，面试官就在看我的简历，并且对我的自我介绍进行一些要点的记录。
接着面试官问了许多专业知识，这可能是大家比较害怕的。例如，问到现金流量表的几种编制方法，成本确认原则，收入确认原则，财务管理和会计的异同，一些财务管理指标的含义等。我本人由于参加了今年注会的会计和财务管理科目考试，因此这些问题对于我来说大概都知道，只是对于某些问题，例如定义原则类的，可能表述的没有那么完善，但是我的态度非常好，而且在某一问题觉得自己表述的不太到位的时候，会承认这个问题不是很确定，回去会进行查证。
此外还涉及到一些有关学历和个人的一些问题，因为不是专业问题，所以很好回答，但是即使是在谈个人情况，也不要忘记是在面试，尽量突出自己适合这个公司的优点，而且还是要琢磨下这个公司的喜好。比如我就会很强调自己的驱动力很强，能适应公司高强度的工作压力，我的英语很好，对于海外工作也是能够胜任的。再比如他问到我为什么不考研，我先是陈述了我不考研的三点理由，但是由于我知道华为是想招硕士的，因此我就补充了句，如果公司对学历有要求，我会考虑念在职的研究生或者mba。
总而言之，在一对一的面试之前要做好准备工作，了解下公司的历史，在面试的时候不经意的谈到公司在重大转折点的历史会起到很好的效果。在面试的时候首先要自信，要突出自己的优点，特别是与公司有关的优点，能为公司带来增值的优点。其次，我认为很多公司都喜欢听话的员工，因此即使对于自己不清楚的问题，也要表现的谦虚乖巧。
（三）再说二面，无领导小组讨论。12个人分为两组。首先是自我介绍，说自己的优缺点和在场给自己留下最深刻的一个人。之前说的几个人没有把握好时间，内容都没有说完，因此我就决定要精简，起码得说完。于是我就blabla的说完了。这次面试官没有喊超过时间了。其实后来发现，面试官没有在掐表，只是如果你的内容冗长乏味，他们就不想再听了。如果你的内容真的很吸引人，他们是不会太在意时间的长短的。之后的同学在自我介绍的时候就有好几个说我是给他们留下印象最深的人，因为觉得我的表达能力很强。这开了个很好的头。之后面试官对大家进行了追问，但是没有问我，我当时好郁闷啊，觉得她们是不是对我不感兴趣所以才不问我问题呢，差一点就自己主动跳出来说话了。
在正式讨论的过程中，我们两组的题目是一样的，15分钟，由一个人总结。当时我们这一组有个很大气的男生，他一开始就提出要确定陈述人，并提议让我来说，因为我的自我介绍让他们觉得我能够胜任总结的工作。后来在讨论过程中，我们组一直配合的很默契，那个leader也一直把我们往正确的方向引导。比如当有人纠结于细节的时候，我们可亲可敬可爱的leader就会示意时间有限，不讨论那么细节。这样才让我们在15分钟内讨论好3个问题。那些研究生ggjj们就是牛啊，专业名词一堆一堆的。
由于两组题目是一样，我觉得先发言就可以避免重复，就先发言了。由于发言有时间限制，我充分发挥了我言简意赅的特点，又是在时间到之前说完了，不过由于说的时间短，有些点没有展开。
对方组在说的时候说的就比较细，但是由于有些过于细了，又超时了。
然后就进入了最bt的环节，带有压力面试性质的追问。针对一些在面试中看起来腼腆一些的人，面试官会不断追问她们的贡献，而且会设置很多陷阱。可能是因为我是总结的，所以他们只问了我一个问题。我大部分时间作为看客，看着许多同学被追问的脸色真的就变了，所以觉得在压力下保持镇定是很重要的。
接着面试官还会问如果你的决定会决定你团队成员的去留，你会选择哪三个被淘汰。这个问题满残酷的，所以当时我们对面的小组都不肯说，他们说大家贡献都很大，谁都不能淘汰。考官就坚持说一定要淘汰，他们可能是想显示团队精神，硬是不愿意淘汰……纠结了n久，浪费了很多时间，最后那些不愿意说的都被淘汰了。我个人的意见是面试官要你淘汰你就淘汰，因为你的意见其实是不会影响面试官的，他只是看你对压力的反应，如果你一直在那儿纠结浪费时间会很不好。但是说了淘汰谁一定要说原因，要言之有理，而且尽量也不要把话
说的太得罪人，那样给考官的印象可能也不好。
这一轮淘汰了一半以上的人，我们这组6个进了3个，对方组由于并没有很强调团队精神，而且偏内向的人稍多些，只有那个leader进了。
（四）然后是一个测评，主要是测性格的，大家应该都做过，这个没什么好说的，因为不怎么刷人的。
最后就是终面了。但是我的终面进行的很轻松，因为主要就是聊天，估计就是看看你的性格适不适合这个企业。反正就是顺着你的回答一直问。从我的学历背景说到考cpa，再说到学习方法。最后被问道愿不愿意去海外工作，我说愿意。又问愿不愿意去海外艰苦地区工作，我脱口而出就说愿意。因为我知道财务人员有个要求就是能吃苦，愿意到海外艰苦地区去，我觉得要是我说不愿意就太自绝后路了。于是那个考官很惊讶的问为什么会这么爽快的答应。扯了一堆让他觉得我很有激情很愿意挑战，终面差不多就这样结束了。
对于那些暂时还没有找到工作的朋友们，千万不要放弃，而且一定要对自己自信，可以失望，但是千万不要绝望。网申的确不好过，但是对于过了的，就一定要努力抓住每一次机会。一次通过当然最好，就算没有那么顺利，就当累计经验，总会有光明的一天，最后希望大家都能顺利找到心仪的工作！！
华为成都财经类一面~~~被拒~~~
今天毕业生涯找工作正式的一处女面献给华为了~~~
话说昨晚收到短信黑么高兴，约的今天下午3点半，时间比较好，睡个午觉，慢慢坐车过去刚刚好...到了才发现，挤满了等待的银啊~~~
我被通知排到了6：40.。。omg。。
介个安排太没效率了~~~
那就等吧等吧~~
最后晚7点终于开始面了。。我面的资金类
不晓得是最后几个面试官确实累了，还是因为我的专业背景，我本科和研究生不是同一专业哈...他看了半天简历好像不晓得问什么...第一个问题：你觉得研究生三年你研究什么最深入？orz...我都没在研究啊~~东搞搞西搞搞就快毕业了么...鉴于本人过于老实，说了老实话，硬挤了几句财务的东西（插一句，偶不是学财务滴）心里已经晓得肯定遭bs了...2.问了下晓得些银行的什么产品？我说了半天银行的理财产品、保险、基金。结果他说那对公类的诸如汇票什么的，我就说了支票、本票、信用证、forfaiting什么的。接着问了句forfeiting是表类业务还是表外业务
3.问了下英文怎么样，口语怎么样。
过程几乎就是硬扯，他也没问的，就等我找话说，我没办法根据他说的做回应，也没办法自己天马行空。
所以...就这么结束我的处女面了~~~
可能其实这种状况很适合大家自己发挥的，但是我每次面试都黑么紧张噶~~~脑子一片空白~~~还要多锻炼锻炼啊~~~~
goodbye了，我是去不成非洲了...
华为数通面经篇二
2012最新华为面经
老在百度上搜索面经，哥实在是不好意思了。现在决定把哥的华为面经贴出来，缓解下自己的内疚。
一，华为面经分四轮。
1，单面。内容：英语自我介绍或其他，看面官高兴。还有专业提问。根据自己的岗位提几个相应专业问题。
2，性格测试。半小时，106道题。每道题都要选一个最符合和最不符合。很容易测出来是个精神分裂者。
3，压力群面。10人，每组5人。一分钟自我介绍。包括：性格、优缺点、职业规划。之后是根据个人介绍提出一系列高压问题。然后开始小组讨论，发一个case，每人5分钟把自己的解决办法写好交上去，然后讨论15分钟。再之后就是推荐一个人总结陈词。最后又是一系列高压问题。结束！
4，boss面，晕，哥无幸，没有经历过。据说压力群面过了，最后一轮很轻松。
二，每轮注意问题。
1，单面的时候英语自我介绍肯定是要准备的。有经历的话就准备点简历上的内容。专业问题就靠平时积累了，一般打不到题哈。还有就是要表现出诚意和强调自己的职业规划。
2，性格测试。哪个哈皮说性格测试不刷人。我在那测试的时候，短短20分钟就刷了3个人。当场可以出结果。尽量根据自己的岗位来选答案。
3，压力群面。哥永远的痛啊。首先，进场前要跟自己定一个基调。那定什么调子呢？这也是哥的重大失误啊。哥当时想自己去应聘财务，一定要表现的内敛点、友善点、合作点、低调点，把自己装扮成一只小绵羊。可是哥错了。nnd。看了我的面经的人再去当一只小绵羊挂了别后悔说当时该听听哥的话。建议大家一定要积极点、强势点，只要不要太过哈。要大胆的发表自己的看法和观点。讲话一定要洪亮。当时哥说自己喜欢帮助朋友，自己没钱也借给朋友。面官压力提问哥道：那你不就是一个烂好人吗？哥当时给自己定的基调是小绵羊，怕反驳太过得罪了他，于是温柔的说：自己只是喜欢帮助朋友。没有正气凛然的说出自己的观点。哥后悔没有表现出狼性的一面。后来才发现几只狼都进了，就我这只披着羊皮的狼落马了。还有就是小组讨论的时候一定要抢做leader。其实最后面试官提问的时候，做leader的人基本都能进。因为要按小组贡献排序。没啥贡献的人注定是要被刷掉的哈。哥当时就没有抢赢。我们的问题是：找好工作的考虑要素。哥提议把兴趣排在第一。有个家伙一定要把公司前景排在第一。哥和他争论，他就开始叹气，后来哥没办法就向他妥协了。他还说哥没啥贡献，把我排在最后。再强调一点，很重要的一点就是，面对面试官无理的追问，一定要镇定洪亮的回答他。不要考虑他们的感受。哥就是一个活生生的例子，怕得罪面官，反而被淘汰了。哭啊！天下哪有这种好人！
总结下，就是，心有多大，心有多坚定，你就能走多远！一定是成正比的。学弟学妹们，加油！！
华为数通面经篇三
华为员工真实的一天（揭秘）英语
7：05，闹钟把我从睡梦中叫醒，便开始预计到今天是非常忙碌的一天。7：30，从百草园宿舍出门。按照惯例一路上戴着耳机听一些英语，虽然不一定有多大作用，找找感觉应该还是有帮助吧，毕竟今年过托业是硬指标。在去办公室的路上，顺便在途径的一个公司食堂把早餐给解决了。
8：30，开始上班了。昨天下班前碰到老大提到手头正在筹备的那个子项目的事情，这是公司今年重大变革项目的子项目之一。子项目组的五个成员有3个是总监级人物，剩下我和另一个干活的同事。本来打算今天先跟项目组长先汇报一下总体的工作思路之后在跟其他两位老大分别沟通。谁知道我们老大直接给我来了一句，你都直接跟组长沟通了，我们还怎么提意见哪？也是。一大早先给各位老大都发个邮件，先烧烧香吧，反正下午6点安排好向组长汇报的事情不能错过，否则这周很难赶上开工会了。
9：00，把子项目开工会的材料在细化一下，并开始考虑项目方案的事情。
10：00，本来已经约好和产品线一位数据建模的专家，估计至少也是个六级工程师吧。跟他介绍我手头另外一个项目的业务概念方案，接下来需要他指导我们项目组的数据建模工作。推迟一个小时。正好熟悉一下下午另一个业务研讨会的材料，一看还吓一跳，人家已经把整个it的建议方案都拿出来了，好几快还是我正好不熟悉的，赶紧联系另外两个熟悉的同事，希望他们下午能一起去救救场。
11：00，和项目组另外一个同事如约去到研发，不过那位老大有个紧急的电话，等了15分钟，正好考虑一下下午的工作安排。
14：00，参加另外一个子项目组的业务研讨会。事先约好的两位同事也没有到场，好在总的情况我还了解，提出了几个关键点，对付几个业务方面的同事还是不成问题，只是现场无法给出准确的方案。会议预先安排到18点，好在16点就解决了，散会。
16：00，处理一下邮件，还有几个需求评审没有答复，同事都来催了。问题管理电子流，公司已经搞了一堆了，去年还搞了个麻烦电子流。看着就生气，恨不得答复一句：是不是这个系统什么问题都管啊？算了，何必呢？告诉业务，希望能够把各种电子流整合一下。
18：00，预约的老大还没有回来，正好休息一下，顺便请同事帮忙去食堂买点吃的当晚餐，晚饭是没有时间去吃了，因为汇报完19：30还有一个电话面试。
18：30，还算好，老大毕竟还是回来了，虽然晚了点。赶紧汇报开工会的筹备情况，还好，老大没有提颠覆性的建议。
19：10，赶紧吃饭，饿了，什么都好吃。
19：30，拨通面试电话，直接切入主题，针对简历的一些要点了解一番，马马虎虎。现在招人也很困难，一般的不想要，条件太好的要不不愿意来，要不我们出不了这个价钱。其实这样找人也不是长久之际，其实公司还是应该从毕业生开始培养，一直酝酿着写一篇相关的文章，没没有时间。
20:10，飞奔公司会所，球友们还等着打羽毛球呢。两个小时的酣战，爽。我们戏称，没有的羽毛球活动，是我们的精神支柱。
平平淡淡的流水帐，积累着工作的点点滴滴。
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华为面试归来 全面经 简历, 华为 [此帖已被设为精华]
周日真是休息的好日子呢！早晨睡醒后突然想起来给老爸从网上订的电水壶应该到了吧，发个短信问一下吧。刚开机，突然收到两条短信，居然是通知我华为面试的短信。让9点出现在面试地点，可是现在已经快8点了啊，学校离那里还很远，怎么办啊，打车去吧。一路狂奔过去后，人家让打印的注册简历我都没打，又匆匆忙忙的跑出去找地打印，心想，就这开端，基本没戏。好容易把简历打出来了，一看还打歪了，身份证号没打全，这个气啊，还好hr说没什么大影响，这才进入等候区等待。看看周围没有一个认识的，就找了个角落自己坐着了。正在想人家会问我什么呢？销售可是从来没接触过的啊，人家要是一问我这方面的知识，我肯定傻了的啊。正想着就听见有人喊我的名字了。
一面！刚坐稳，面试官就说“自我介绍一下吧，时间是2分钟，开始吧”。我就一边说一边看他快速的翻阅我的简历。等我说完了，面试官突然改用英语说“用英语介绍一下你的家乡”。啊，我当时就傻了，我家乡，我家乡有什么啊？特产是南果梨，可是我不知道南果梨怎么说啊！于是硬着头皮开始搜索从南到北，从东到西的家乡的旅游景点啊什么的。结果，在说到家乡有一个5a级旅游景点的时候，我就直接用汉语来了句“5a”！当时看那个hr就一皱眉头，于是马上改口“five a”。接着还有一些英语的问题，记不得了，后来又问我喜欢与什么样的人交往，认为人上当受骗的根本原因是什么等等等等这些开发性的问题。因为自己比较能扯，所以这些开发性的问题还都算顺利解答了！后来面试官说你可以进入到下一轮了，你有没有什么问题啊？然后我就问了一个基本上没人问的低级的愚蠢的问题，我问：“请问，华为是卖什么的？”当时啊，面试官的眉头啊......他说“你连华为是做什么的都不知道就敢来面销售？”，然后他就反问我说，那你认为华为是一个怎样的公司呢。我回答的很烂。但是面试官却很详尽的给我做了解答，正是这位面试官的详尽解答，在我后来的面试中起到了非常重要的作用！一面结束后我在等候区等待二面的时候才想明白，原来他们并不是看你有多少销售的技巧，也不看你的市场营销学的怎么样，主要看的事在针对不同问题时的解答能力和是否具备销售的最基本的素质。再次感谢一面的面试官！
二面！大概11点半的时候，正当我饿的迷迷糊糊的时候，我听见有人叫我参加二面。二面是集体面试，说好听了就是群面，不好听就是压力面。还没等进门呢，手就开始抖上了，感觉说话也有点颤颤巍巍的，这时刚好一面的面试官出来接水喝，对我一笑示意我加油，我这才放松了点！群面一共12名同学，每六个人一组，每组一个女生。每个人都做一个小牌子，以便让大家看到自己的名字！面试仍然是以自我介绍开始，但是有内容的要求，而且时间限制在1分钟。想发言得先举手，被叫到名字才能说（让我想起了小学上课时的情景^_^），这一轮是大家都得发言的。自我介绍后就是问大家对哪位同学的发言印象最深，这轮只叫了三名同学发言，虽然举手的人很多，这一轮好像只有我没举手然后就是给大家发了一张纸，上面有要讨论的题目。首先是个人作答，时间限制是5分钟，然后就是小组讨论，时间限制是15分钟。讨论时有hr在旁边听讨论的过程。讨论结束后我们把我们的答案写在了白板上。讨论完就该陈述理由了。由于对方没有把相应答案的汉字写在白板上，而且陈述时是不可以拿任何材料的，所以对方在陈述时就是一边看我们这边的白板，一边陈述的。对方刚陈述完，副hr就说“b组(我在b组)，刚才在a组陈述时你们整个小组都很失败，你知道原因吗？”其中一个男生说我们没有听对方的陈述。另一个男生说我们没有记录。副hr又问，有补充的吗？没人举手！没人举手我就举吧(自我介绍的时候也是这样的)，我说“不应该让他们看我们的白板！”hr说“对，你们让人家看到你们的白板相当与泄露商业秘密......”(也许就是这个问题的回答才救了我，让我没被淘汰)然后就是我们小组的陈述，再然后就是双方的辩论，看谁能把谁辩倒。结果谁也没被辩倒。最后的环节是各个hr们对成员个人的提问。结果，他们就非得认为我适合做技术。这给我难的啊，心想这不明摆着要把我往外推吗，完了，没戏了！到外面等结果的时候刚好赶上第二批发盒饭。盒饭挺好吃，还有豆浆！对了，一面大概是20-30分钟，二面进行了能有一个半到两个小时。
三面！刚吃完饭就听见说发布刚刚群面的结果，啊，我们组6个人，被p掉了4个，我是两个中的一个，这个结果有点让我意外的说。三面其实就是网测，看看大家的性格怎么样。本以为就在楼里测，没想到跑到了一个很远的网吧里进行的测试。结果从网吧出来的时候，浑身的烟味！从网吧又折腾回了楼里，等待四面。不行了，得去厕所了！
四面！刚从厕所出来就听见hr喊我的名字，急急忙忙地进入了综合面试官的屋里！据说综合面的都是大老板或者比较高职位的头头。他们都是很和蔼的，跟他们说话都不紧张，我习惯性的撅嘴动作在综合面试的时候被完全暴露出来了。导致头头问我多大了这样的问题！综合面试基本是看头头对个人的整体的满意程度和想进公司的意愿的程度。出来后正在跟大家说我面试的过程的时候hr说让我第二天来参加英语的笔试，现在可以回去了！由于来的时候是打车来的，回去时不知道怎么坐车，问的第一个协管居然还告诉我一条错路。沿原路返回后，又问了一个才找到正确的“回家”的路啊。带着疲惫的身躯和大脑坐上了回学校的车。
五面！本来hr说的是英语笔试，到了地方看见通告牌上写的是参加英语面试的同学......我想，面试啊，也好！结果啊结果，是和机器面试啊！英语面试分三个部分，第一部分是跟读，人家放一段录音，你跟着把录音重复出来。每题20s。第二部分是听力，程度跟四级的听力差不多吧，不算难！最后的部分是分别给你两个话题，就每个话题进行2m的陈述。英语重来就没像今天说的那么差过！整个英语面也就持续了10m左右！
整个面试过程到此结束！接下来的就是等待了！不管能不能进入华为，这次的经历都让我学会了很多东西！谢谢老龚鼓励我去参加面试，谢谢一面的面试官没有因为我的低级的问题而取消了我的资格！同时也希望所有面试的同学都有好的表现！ps：第一次写面经，如有不足期望大家谅解！！
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有那样一个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它一无所有，唯一的资源是人的头脑。
有那样一个中国企业，在20世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，向狼群一样扑向竞争对手。它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它一次次拼上自己的生命，在生死存亡的边缘顽强战斗，又一次次活下来，一次次变得更加强大。
有那样一个中国企业，从来都保持着低调，但在行业的冬天来临之际，他发出了警告。这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。它喘息着，但没有到下去，再次昂起头，以押上命运的决心，、把上亿资金、上千人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际华发展的征程；这个时候，世界第一的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。
您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。且不论苦苦坚持了3年的3g能否再次让华为活下来，华为的历程，已经成为中国企业发展的一个传说，一段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
1995年，随着自主开发的c&c08交换机市场地位的提升，华为的销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。
华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。
2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。
组织基础
建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的hr组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的hr。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理规人力资源管理总部直接领导。在这种管理模式下，各级部门hr们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门hr们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部部来定，也能更有针对性。
懂业务的hr什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源管理者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑峰教授为华为做咨询时就已经提出了。业务关系分离的基础上，简单地说就四个字：选育用留。没有顿号？确实没有，因为这四个只能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中。他们纠缠的如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，实施上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略„„华为的人力资源管理体系，又岂是四个字了得！不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这四个字就很容易理解了。当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构变开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四个支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长过程中的问题而声，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源考核薪酬处和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。
如何分配销售人员奖金1994年时的华为进入了一个快速增长的时期，但到年底碰到了一个奖金分配的难题。起因是这样的：两名业务员分别被派往上海和乌鲁木齐对一种电信设备进行销售。在乌鲁木齐销售得很成功，而在上海销售量只有几台。若按照以前销售越多奖金越多的分配政策，被派往乌鲁木齐的销售员可以获得20多万元的奖金，而去上海的销售员只会获得几千元奖金。公平吗？显然不，因为两人面临的市场竞争压力截然不同。这种现象将严重打击销售人员的工作积极性。华为认识到，销售业绩只是对销售人员考核的一个方面，而市场开拓难易度、客户满意度、人员努力程度、渠道建设等应该都是考核的重要标准。因此，在1995年，公司邀请外部咨询公司做了绩效考核的解决方案，建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中。具体包括：
■把考核作为一个管理过程，循环不断的“pdca”过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来；
■工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上；
■公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标；
■绩效改进考核目标必须是可度量且重点突出的。指标水平应当是递进且具有挑战性的。有了这套考核机制，奖金的分配自然有了公平的依据。华为的薪酬考核部，也就以二位一体的形式运作起来。
如何调整员工工资到了1996年，公司人员规模进一步扩张，这是又出现了新的问题：员工工资如何调整？由于人数已经不是创业时的几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，没法在薪资单上签字。制定一套科学合理的薪酬方案势在必行。此时，公司专门成立了由高层管理者组成的工资效率小组，三个月开了十几次会，每次都吵架，每次都无所得。直到1998年，华为找到了hay。著名国际管理咨询公司hay为华为提供了解决方案，即以岗位价值为向导的薪酬体系，这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即：知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等。在这种当时世界最先进的价值评价体系下，工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本，而成为人力资本投资。从1996年开始，随着华为风起云涌的人力资源体系建设，华为的薪酬管理渐渐显得卓尔不群。高薪策略和员工持股开始了。
高薪策略源自企业家精神的高效手段在华为工作，标志着“高额收入”。只要是本科毕业，在华为的年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于5万元。本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业精神。《华为基础法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分想，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”高薪体现了华为的高效率用人之道。《走出华为》主编杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活金密不可分，如果员工为生活担忧的多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心的投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！
员工持股计划知本主义华位很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。在华为看来，只是能产生巨大的增殖价值，让员工通过只是获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1+1+1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的奖金购买。如果新员工的奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也很乐意于这种贷款。员工凭什么能获得这些？凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。
绩效考核优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部的公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。另一个信念则是：“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国说：“要把一群食草动物转变成一个狼性组织，必须有狼的出现。也就是必须有被狼“吃掉”的个体！”在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：
○华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
○金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
○工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
○失败铺就成功，但重犯同样的错误就不应该的。
○员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。
员工的成绩就是管理者的成绩。员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
员工职业化能力助推器任职资格管理部任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。1998年，员工职业化能力存在的问题，首先在秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法、办公室信息管理、各个部门的流程的连接。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。后来，华为秘书的职业能力迅速提高，向电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招三个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、办公空间，效率还更高。秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎么拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。后来正式成立了任职资格管理部。为了使员工不断提高自身工作能力和价值，又一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。在华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。
人与岗位的匹配招聘调配部大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而两者存在根本区别。华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基地„„后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。”华位的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。
狼群训练营员工培训中心实施上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应毕业生。华位非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满热情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。华为1997年招聘应届毕业生700人，1998年为2000人，1999年为4000人，到2000年竟达到7000人。关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”华位的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢？新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。下一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和vcd，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。游人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗？
精明强干人事处华为整体人力资源部的人员编制是按照1%的比例配备的，人力资源部员工总共有200余人。合同管理、劳动保险以及办理各种证卡等工作是由认识出来负责的，也许对许多企业来说，这便是人事工作的全部了。然而在拥有20,000余名员工的华为，做这些事只用4个人！华为人的精明强干由此可见一斑。
持续的鼓励荣誉部华为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则舍身相救”；搞研发的，板凳要做十年冷；做市场的，干部集体大辞职。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的企业文化如何落地生根？很大程度上靠的是“荣誉部”，它专门做三件事情：
一、经常发荣誉奖。每个业务领域都可以申报，一张奖状，200多块钱，似乎平淡无奇。但在华为，小小奖状预兆者大家投向得奖者的钦佩眼神，200块钱则会变成大排档上一帮同事的整晚狂欢。
二、先进典型事件报道。任正非在一篇讲话中说：“什么是华为的英雄，是谁推动了华为的前进？不是一、二个企业家创造了历史，而是70%以上的优秀员工，互动着推动了华为的前进，他们就是真正的英雄„„英雄就在我们的身边，天天和我们相处，他身上就有一点值得您学习。”典型报道对象往往是普通的员工，普通的华位英雄。
三、专家辅导。请什么专家呢？业内强人？心理医生？职业指导师？非也。华为请的是老专家，来自高校或者其他单位、与it行业不怎么搭界的老专家。来自绵阳导弹基地等地、令人肃然起敬的退休老专家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。
人力资源管理体系创造传说
人们普遍认为，高效的薪酬激励制度和高度激发员工斗志的精神教育是华为进行员工激励的两大法宝。综观华为的人力资源体系，任职资格体系疏通了职业发展道路、科学的考核方法保证了竞争的公平，荣誉部使员工的斗志可以持续的保持下去，人事处提供了高效的基础服务，所有这些结合在一起，构成了两大法宝的前提。华为公司的辉煌传说，人力资源管理体系功不可没。
随着社会环境和内部环境的变化，行业利润率的普遍下降，使华为不可能继续在业内维持远远高出竞争对手的薪资水平，并且接班人问题的存在使得人们对精神教育能否在后任正非时期继续发挥作用产生了疑问。那么，这面让华为在商场上叱咤风云的大旗能否继续飘扬呢？华为仍然坚持着它的人力资源管理体系，并努力与国际接轨，例如于2002年将员工股票转化为期权。即使旗帜被冬天的寒风压倒，只要稳固的基座还在，只要优秀的旗手能够接班，相信华为能书写新的传奇。
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讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的：
1、市场系统。按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。
海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。
市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
2、技术支援系统。包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。
3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。
4、财务系统。包括深圳总部和各办事处派出机构。海外的财务基本由香港华为的财物负责。财务系统总人数在1000以上。
5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。按nba的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。不只现在是否被研发系统消化了。人数在1000左右。
6、生产系统。该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。该系统人树在1000以上。
7、市场财经系统。该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。人数和其它系统比算少的。
8、秘书和文员。秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：某文员基本工资1800，按工作量每月加800到1000不等。
薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
1、基本工资。
华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其它部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以6500离职。据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前5500到7500之间，硕士生加1000。2001年是it泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近6000人。起薪也高至本科应届税前5500，硕士生7000，当然一部分秘书、财务等要相应低1000。社招的也普遍不低于应届。过高起薪的恶果是2001年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过。2002、2003之后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在2004年据说还大大降低。至于社招的，除了牛人外，华为的初次报价据我所知是税前5000。至于所得税，华为避税还是不错的，我6500扣掉税和个人支付的社保外，还在将近6000。总的来说，华为2000年及以后来的税前基本工资在5500以上的占大多数，每早来一年平均高1000，硕士生相当于早来一年的本科。98年以前来的基本在10000向上了，当然他们已经不*工资了。
2、福利。
有人说华为是没有福利的，其实是福利货币化了。华为的货币福利分两大类。一是工卡里的钱，根据工作地域不同分3类：1000每月，工作地在深圳关外，800每月，工作地在国内其它地区，一分没有，工作地在海外。在深圳关外高200是因为距离远交通费高。在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助，将在下文描述。这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现，不过要扣20%的税。二是每月基本工资15%的退休基金，比如你基本工资5000，那每月公司另给你750，先用来交公司应交的社保，华为统一按一个标准交，每月在200多，这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取，不过也要扣20%的税。这两部分加起来税后每个人也基本在1000多。
3、加班费。
加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算，本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛。
4、补助。
补助基本分4类：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
国内出差补助为税后每天100人民币，交通费、住宿费、通信费另外实报实销。
国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助，按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时公司负责住宿费用。前两年形势好的时候，这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天100的出差补助，现在不知还有没有了。但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助。
海外出差补助为税后每天50美元，香港为300港币。不知现在多少。
海外常驻补助在2003年底以前分为3档：税后50（发达国家）、60（一般国家）、70？（危险国家）美元每天，公司提供住宿（条件很好）和办公车辆等。2004年开始大幅降低，一般国家降到税后32美元每天。在海外连续工作达到3个月的可以享受此补助。
5、奖金。
华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放。不过在上半年离职，奖金并不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。在2000年华为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，之后就每况愈下了，没办法，人太多了。现在的情况是，如果已经干满一年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000。当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了。基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，海外比国内高。
6、股票。
2000年7月以前来的根据工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。这类股票的分红是惊人的，2001年及以前达到70%每年，扣掉税两年就可以回本。基本上99年来的有几万股，98年来的有十几万股，再早的就看造化了。我认识一个97年初来的，有四十万股，他2001年的分红税后就是20多万，这种人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不*工资的人。在2002年，华为进行了股权改革，原来员工离职时把股票卖给公司，是按每股一元的面值，跟买时一个价。从2002年开始，员工买卖公司股票都要按每股净资产，当年的每股净资产高达每股2元多，拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨150%，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。
而对于占华为员工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票，离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售。一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增长，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些拥有老股票的老员工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了。一切都因为华为人多了，发展却慢了。人们传说的华为股票就是这样，从他的工号就可略知一二。工号在10000以内的，基本属于97年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在10000到20000之间的，属于98、99年来的，属于一般收益者，工号在20000以上的属于2000年以后来的，属于空有其名，却未有其实的。而我，工号22%%%，维有怪自己没有早生几年了，呵呵。
只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成，就可轻松得出结论： 1、2001年及以前，华为的*股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。所以华为士气高昂。2、2002到2003年，华为的只有*补助尤其是海外补助的发财，因为以2000年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。3、2004年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。
全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始*基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。
华为的部门介绍漏了管理工程部.4、管理工程部。负责华为it系统的建设和维护。其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个it平台上工作，人数也在1000以上。任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。
以我自己的收入做个总结吧。
我在华为40个月，2000/7到2003/10。在深圳总部累计16个月，在国内办事处累计24个月，在海外4个月。
其中基本工资收入税后约共计230000，平均5750每月。
福利收入税后约50000，平均1250每月。
加班费共5000，主要是技术支援实习时挣的。
补助税后共120000，其中国内离家常驻补助大约35000，国内出差补助大约25000（包括在办事处常驻时省内出差），海外常驻补助大约60000（在海外待了四个月，刚好超过三个月）。
奖金拿了三年税后共50000，其中01年算新员工8000左右，02年27000，03年因已有离职倾向15000。
其它包括00年底那唯一一次年终双薪，每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共10000左右。再加上在办事处时多报的出租车费等等（我是产品线，没客户线的狠）10000左右。
各项累计为230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000共475000。
这就是我在华为3年4个月的全部税后收入，平均每月11875。由于我大学其间打工有几万积蓄，再加上在华为的大部分时间在办事处，住宿、交通、通信和大部分吃饭（跟着客户线混饭）都可按公司规定报销，又没有女友，除了给父母一些，自己只花一些挥霍的钱，所以现在还剩下400000出头。
解释:在深圳总部的16个月包括在海外的4个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际。
由我的情况可以得知，华为2000年以后来的大部分人（早来的要更高，04年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。但是收入的弹性变小了，激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。薪酬篇告一段落。
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华为数通面经篇四
【面经分享】走进外企与名企
先介绍下lz，lz是88年10月天蝎，2010年的应届生。现在在某著名互联公司做mkt。
上周接到了f500著名房地产物业的hr，打电话给我，邀我去做mkt，年薪8w。以及另一家某著名人力资源公司，与之高层视频面试的要求。
这position，这薪资，这公司，对于一个刚走出校园，1年不到，1个法学小本的lz来说，是何等的肯定。是的，我是那么渺小，何德何能得到大公司的重视呢。
所谓金三银四跳槽月，分享一下这一年来我的求职供职经验，给广大的应届生朋友们，也给准备跳槽的同志们。
文章的主线是个人定位→简历制作→面试→感谢信。大家可以选择自己感兴趣的阅读。
纯属个人浅见。勿拍。
一、个人定位-你必须比别人，更了解自己。你有没有想过毕业后你要做什么？
因为lz的学校隶属于司法局，而非教育局，所以很多同届的同学，被问到这个问题，通常的回答是：司考或国考。
当然这也是种出路。贵在坚持，lz的朋友，考了6次警察，2次司法考，1次国考，2次上考，2次事业考，最后终于被她考上了。她的个人座右铭是“与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷”。
还有学校毕业时候的推荐：四大银行的柜员。
虽然是编外，但是对同届的薪酬水平，一年内，甚至两年三年内，还是比其他工种有竞争力和吸引力的。
但是lz没有去。为什么呢。首先，你要定位自己的职业规划。
你是想要稳定重复的工作，还是有压力挑战性强的工作？ 你是关注你眼前的薪酬，还是更关注职业发展前景？ 所以对我来说，经理助理，再高薪不做；专卖店店员，发展方向即使是店长，不做；销售，保险房地产之类的不做。
我的职业规划定位是：广告客户执行（ae）；渠道销售（sales）；网络舆情控制（epr）；公关策划（pr+mkt）。不求公司大或小，只求给我此类职位的锻炼机会。
接下来说一下f500与一般外企的定位。
很多很多应届生，很喜欢投f500的position。试问一下 1.网投时，你凭什么认为电脑不会把你这个人才筛下来？ 2.初试时，你凭什么觉得你发挥的很出色了？ 3.复试时，你凭什么觉得别人定会发offer 给你了？ 先垫垫自己几斤几两。
当然，你如果象那些大三大四就一直在花王，联合利华，宝洁，摩根斯坦利，dtt，bcg实习，把他们的产品，即使是推过短暂时间，而后又退出中国市场，所有的信息，公司理念，决策动作都了解的很清楚的牛人前辈们一样。那你去吧。
大公司有大公司的好处。注重流程，一层一层的操作。
小公司有小公司的好处。注重细节，让你有种亲历亲为的经验。
为什么不换种思路？外企让你成为了人才，f500让你这个人才发挥到了极致！
二、简历制作-如果你是张白纸，就做白纸
二、简历制作-如果你是张白纸，就做白纸
工作了将近1年左右，接触了蛮多hr，猎头等。和他们私下保持了良好的朋友关系。下面来分享下简历制作的经验。
象很多应届生一样，当时的简历，觉得没内容可以写，于是拼命往上写一些有的没的。学生会工作，司法局实习，志愿者活动，奖学金，甚至kfc打工都往里面填。
其实呢。如果你是张白纸，你就做白纸。
有些公司发面试给你，本来就知道你是应届，没有工作经验，知道你是张白纸。白纸有什么不好的？白纸能让你在上面随意画画呢！
你除了了解自己，你必须了解hr的心理。
重新制作你的简历吧。（当然希望51job这种简历形式的也可以）中英文控制在3张以内。
第一模块写你的求职意向（job objective）
第二模块写你实习经验：以公司名字+职位+具体做了点什么为主
写两个就好！hr其实不是想看你多么全能，在多少公司干过，他是想看你具体掌握了什么技能！
第三模块写你的教育背景：学校+系+专业，下面可以详细写专业涉及的课程。应届生的朋友，这个模块可以和第二模块互换下位置。ps：理论上是从高中写起，实在不知名，省略也可。
第四模块就是展示你个人技能：语言能力，性格，兴趣爱好，政治面貌，奖项，社团活动职位等
制作简历还需要注意：
1.很多应届生的朋友，喜欢往里面填一大串的志愿者活动。hr看到这份简历，想这人这么视金钱为粪土，这么喜欢志愿者活动，你怎么不去参加unv？unv是什么？别告诉我，你不知道！所以，慎填太多哟~
2.奖项添置。摄影三等奖，个人风采二等奖，奖学金n个。hr心想，这么优秀的人，不敢要啊，我们公司配的上吗？留得住留得长吗？
还有奖项的名字：困难生贫困生奖学金。这算什么？企图让hr抱着同情心的态度看简历？当然，这是学校奖学金的名字，但是这种形容词是否可以在简历上不要出现呢？
很简单，你投什么性质职位，添置相同性质的奖项。
比如it→网页设计奖；公关公司→校园风采之类；再加个奖学金就已经ok了。
记得标注院级或系级。
三、面试-自己选择的路，爬也要把它爬完
经历了职业定位，简历制作，你得一门心思的投简历了。
每天早上8点30起床，连上网，不要挑三拣四的！海投！这样在hr们9点上班refresh时，他们能看到你的简历几率比较大！
收到hr确定面试的电话，你可以再进行一轮自己的筛选。
问一下公司名字，公司地点，职位待遇预算。这时候是你挑公司，不是公司挑简历啦。
面试的穿着：
lz参加过所有的面试，不管大公司还是小公司，不管外企还是国企。
穿的都是正装：黑色裤子+黑色皮鞋+西装（条纹或黑色）+西装背心+白衬衫，衬衫纽扣可以开一粒，不过面日企台企的同学，建议大家全部扣好。具体操作也可按当时情景随机变通。
这里还建议大家，再带一只钢制的手表（千万不要chanel镶钻白色那款，或者gshock,swatch个性手表哟）：很多有个性的高层，不喜欢和不戴手表的人合作。因为会觉得你没有时间观念和工作效率。
细节全部完美，除了自己自信外，也会给面试官一种尊重他们，professional的感觉。
下面是hr喜欢问的问题（部门主管会问的专业问题，我这里就免了。）1请你简单自我介绍一下
hr是看过简历的，你大致的说一下简历中的几个点即可。借机表下决心。记住一句话：说得越多，暴露的越多。
2.你的专业是法学，为什么会选择与法学不相关的职位。
虽然我的专业是法学，但是我的职业规划是mkt。可以说，我的求学终点，是法学。法学给我带来很大的意义，使我在工作中更有逻辑性更严谨。但是后半职业规划志在mkt有所作为，并为之付出行动，我也在继续攻读公共关系专业和市场营销专业。
3.你的上一份工作为什么离职。
hr其实是在考察你，将来对公司的忠诚度。这个问题真的好难回答。答公司搬迁路太远，被人质疑不肯吃苦。答公司倒闭，被人质疑衰运。答工资太低，被人质疑眼高手低。
因为该本人的职位在原公司职能划分不够清晰，也没有更多的发展可言。而我非常渴望得到更多该领域的知识与经验。也想与公司共同成长。这样回答好吗？
4.你的职业规划是什么。
千万别说你要做经理？！哈哈，hr不过是想了解你的职业规划和公司发展规划是否契合。可持续发展嘛
5.你有没有男朋友并有结婚的打算。
这是对女性应聘者最喜欢问的问题。有些刚毕业的同学，被问到觉得有点莫名其妙，还以为隐私问题。
其实hr出于对自己公司利益出发，产假，婚假，哺乳假，@#%„„假，会搞得hr很头疼！
诚实的说有或者没有。至于结婚的打算，我想先以事业为先，在事业还没有达到我预期的情景下，我不会先考虑解决个人问题。
6.你理想中的待遇。
首先明确一下，hr问你这个问题，并不是肯定要你了。这不过是hr的专业体现之一，就像面试的时间掌控，问题设置等一样。
你可以先反问下，这个职位的预算是多少，前任的待遇是多少。
然后回答，我期望的是xxk工资，这样会给我更大的动力，为公司效劳。但是最低的限度，可以控制在xxk。
（以前看别的面经写：“本人不计较工资待遇，只在乎锻炼和发展空间。相信贵公司是不会亏待人才，也相信贵公司能合情合理相对公平的给我。”等lz面试真的说了这段话的时候，hr接着反问：对于你来说，工资多少是合情合理？还是一个死胡同。。）
7.感谢你的面试，我们会在一星期工作日内联系你的。听到这句话，不要消极也不要积极，以一种中性的态度对待。
你可以想，大公司需要走流程；或者很多候选人需要甄选；一个星期是给你给我第二次选择的时机。
lz也碰到过傻xhr，印象最深是某国企的某经理。先政审似的问我家里情况（真他妈比入dang转正还严，都问到我爷爷奶奶辈了）。然后批了lz的着装问题，接着批lz 那可怜的cet6分数，还顺带提了他那女儿考了650。还说lz简历制作不认真，中英文才两张纸。
最后以一句 回去等消息吧 作为结束语。
lz拍台而起，呛了此中华名牌铅笔一句：我不喜欢等消息，请把我的简历还给我。
其他需要注意事项：面试官比你后进房间时→起立。面试官示意面试结束→起立，带走喝水纸杯，摆正座位，关门。
四、感谢信
一份感谢信会让hr回忆起你，也顺便提醒他，你正在等他的复试消息。以中英两种语言写，建议在初面完的隔日或第三日发送。
华为数通面经篇五
华为客户经理面经
华为的客户经理面试流程：群面-技术面-网测-英语测试-终面，所有面试会在当天内结束，每一轮结束后等待一段时间就会知道自己有没有通过。时间相对紧凑，节奏非常快，要顶得住压力。
一、群面：核心词汇：“自信、参与、分享”12-14人一组
1.整体概况：
华为的群面刷人不多，但是由于面试的是客户经理岗位，所以来的基本都是能说会道的人，因此如何张弛有度显得非常重要，如果太过张扬急于表现自己，那也是不成熟不稳重的表现，我认为在群面过程中首先要做到的就是自信。共有三个面试官，面试官控制面试节奏。华为的群面，面试官还是希望能够看到全部参加同学的情况而不是只看最踊跃的同学，所以面试官会控制每个人的发言次数，发言较少的同学他会和你聊些他感兴趣的问题。
2.自我介绍：
自我介绍需要在短暂的一两分钟内有条理性的介绍自己，突出自己的特色，让别的同学可以记住你并认可你。在别人介绍的过程重要一定要记录重要信息在纸上，（考验信息筛选的能力，抓住核心信息的能力）。
3.抢答环节：
这个环节会有六七个问题，大概每个问题两个机会回答，尽量多争取表现机会，不要怕说错，不要犹豫太多，要发挥自己即兴演讲的能力，因为你的一会思考很可能就把机会给了别人，大家可是很踊跃的。（还有，一般面试官会问你接下来让大家发言讨论淘汰两三个人，这类题目只是考察你的应变能力，看你处乱不惊的本领，就当做一个普通的问题，不用害怕）。
4.小组讨论：
题目举例：（1）.在叮当猫、贝多芬、牛顿等等十个人里面进行一个排序，组成一个团队，选出最适合去西天取经的人选。（2）.如果你需要到外地出差，只能选一个人陪同你，你希望这个人有哪些素质：开朗，对出差地熟悉，健壮等许多特点，然后排序。小组讨论中有许多角色可以扮演，比如leader、计时者、创意提供者、执行者等等。我们首先要清晰得认识自己，对自己的性格进行分析，优势短处权衡利弊，自我介绍过程中可以有效定位，判定自己在后面处于哪一个较色最合适自己。这个过程中把握住最重要的一点就是“参与”，这个过程中也是你进一步认识队友的过程，因为之后可能要让你评选出你认为最优秀的队友或者最应该被淘汰的队友，这个就是考验你在群组过程中有没有了解到队友的特点和表现。
面试官最后要的并不是真正的排序结果，而是在排序过程中观察各成员在面试当中的表现，以及在自己角色中发挥如何。一定要记住这是团队作战的环节，不要去对别人的观点进行强烈抨击否定，如果有不同意见在婉转否定的同时提出自己的观点，注意说话技巧。团队当中最忌讳有人逞强或者对他人进行言辞不好的批评，极大的减分项。讨论完成后要选择一个人进行一个陈述总结，相信在讨论过程中大家会推荐出一个相对来说表达能力更好的进行总结，他的总结代表你们整个team的成绩，所以如果在这块并不优秀，一定不要认为这是一个展现机会来表现自己，否则会影响到不单是自己，也包括全队的成绩。
建议在面试之前和面试同岗位的同学可以相互交流提前增进了解。面对优秀人才的时候你要相信，做的好不如说的好。
面试官常见话术：
“你们确定你们都是要面试客户经理的？你们的自我介绍那么死板，一点都不能引起我的兴趣。”
“你刚才提到前面有很多学生会主席，有哪几个是？”
“我觉得你更适合做研发。”
现在必须要淘汰两个人，你觉得应该淘汰谁？
二、技术面
开始一般会让你做一个自我介绍。就自我介绍而言，其实你的所有经历本身已经体现的在你的简历当中了，那么此时的自我介绍的目的在于：1.面试官观察你的语言表达能力，同时也是你与面试官建立好感度的一个过程。在介绍过程中突出自我特色，引起共同话题成功概率会更高；2.面试官通过你的介绍检验你的简历所述是否真实，同时看你对自我经历是否聊熟于心。
因为客户经理这个岗位是偏向于非技术的岗位，所以技术面试其实偏向于我们简历上的一些诸如社团经历和实习经历的询问，所以大家一定首先要自己了解自己并且懂得如何去给面试官介绍自己，不要说套话大话，在准备面试的过程中还是要想一想自己为什么会来面试客户经理，自己和这个工作的要求的结合点在哪？个人认为这一点在整个面试特别是这一轮的面试过程很重要。不要冷场，不要在面试官问完之后思考太久，说话面带微笑，幽默点，让面试官觉得你并不紧张。
面试官问题简述：你的缺点是什么，最难忘的一次经历，最失败的一次经历，最成功的一次经历，你的优缺点，你最成功的活动，最失败的事情，最喜欢的一本书等。
三、性格测试
华为的性格测试相较于其他公司而言选项更多，问你一个问题（比如说你喜欢结交新朋友），你就根据自己情况从最同意，同意，有点同意，中间，比较不同意，不同意，完全不同意，在符合于不符合之间会有9个区间度，那么同时就两个相似答案还会让你进行比较，所以是比较深的挖掘你的性格偏向。并且测试当中前后可能会出现一样的题目，此时就是判断你的前后选择是否相符合，避免出现你根据结果，想着怎样选择会比较符合岗位要求而得出非真实性格评定。整个过程将近40分钟，题量颇大，是要费一点脑子和经历的。公司最终会得出一个结果评判你的性格和公司职位要求是否符合。这是选拔人才比较重要的一个判定依据。
一般对于公司而言都是想你积极，乐观这样外向的。对于客户经理更是如此，当然这个测试难的地方在于他会把一些模棱两可的问题在前后重复出现，判断你前后选项的差距有多大，一个同意，一个不同意，这就有撒谎的嫌疑，超过一定数目的题目都是这样估计就被认定撒谎。某些题目虽然没有经历，不知道具体自己会怎么办的时候，也可以按照公司用人的原则标准要求去判断。
性格测试每年没过的人貌似也不少，这个过程中的最有效方法就是凭第一印象，最忌讳的就是前后思考，这个因为题量特别多，肯定记不住前面的答案，所以第一印象在规定的时间内完成最佳。
四、英语面
英语机试分为三个部分 一进去会有一段时间来熟悉考试流程，不用特别紧张。第一部分是听力选择题，十道题还是比较简单。相信考过四六级的同学在这块不会存才太大失误。第二部分是跟读，有五句英语断句，需要在判定时间内清晰流利阅读出来，较为简单。第三部分就有难度了，有两个topic，每个topic给出后思考20秒开始进行两分钟的一个自由发挥环节，时间较长，比较考验你的英语表达能力。这里一定注意的是因为是机试作答，开始前一定要熟悉操作机器以及作答流程，避免出现非人为的失误。
五、boss面
boss面就是对于你处理突发情况的能力的考验，问题看似天马行空，其实还是看你的随机应变能力，切记不要有太大的压力，略加思考后说出心里的想法就行，而且在与面试官交流过程中切记不要冷场，不要出现面试官不问你，你也不介绍自己，主动的与人交流，选择好的方式交流也是考察的一个很要的点。
首先还会先做一个自我介绍，这块和二面是一样的。之后面试官会针对你简历上的一些经历进行深入挖掘，讲的时候条理性很重要，同时言简意赅，如果回答过于繁琐并不有利。关于工作地点，客户经理本身是一个经常会出差，并且海外业务居多，需要外派的的一个职位，那么如果你期待加入华为该职位，在工作地点选择上就不要太纠结于是否能回到归属地这样的问题。
最后面试官会问你有没有什么不清楚想问的，这块想提醒大家的就：是除非你的问题是在网上查阅不到，经过你自己分析得出的问题，否则就不要问。比如如果你提及华为业务范围、增长额、或者企业文化，面试官会认为你对公司并不了解，这就成为了你一个减分项。结束后面试官会跟你握手，握手的礼节大家自己可以学习一下。
boss一般都是非常和蔼的，走到最后一轮不必要太紧张，从容应对就好。不要被boss的气场压迫，他可能不正视你，可能会颐指气使的面你，但这些都是压力面的一些方面，就是考察你的反应，会不会紧张害怕，千万千万不要被吓到，淡定就好。
面试官常见问题：
1.为什么面试华为的客户经理？了解客户经理的职责么？觉得客户经理应该具有什么能力？
2.销售有哪几个方法？
3.你有什么人生规划或者职业规划吗？
4.介绍一下自己从事客户经理工作的优势。
5.介绍一下自己担任一项学生职务是做哪方面工作。
6.“说一件你二十多年来最遗憾的一件事？”
相信最终和你签约的公司一定是最适合你的！大家加油！
