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管理咨询师考试模拟预测题及答案解析 管理咨询师考试难度篇一
1.下列有关战略咨询假设的说法，不准确的是( )。
a 战略咨询假设是战略咨询的主要前提
b 合理有效的假设将提高战略咨询的质量和效率
c 战略咨询假设随项目进展而难度降低，风险也随之减小
d 战略咨询假设是一种推测
【答案】：c
【解析】：
本题考查战略咨询假设的概念和特征。选项c应为“战略假设随项目的进展而难度增大，风险加大”。
2.以某个狭窄的购买者群体为焦点，通过为这个小市场上的购买者提供能够比竞争对手更能满足购买者需求的有特色定制产品或服务，以战胜竞争对手的业务层战略是( )。
a 差别化战略
b 最优成本供应商战略
c 基于低成本的聚焦战略
d 基于差别化的聚焦战略
【答案】：d
【解析】：
本题考查业务层战略的内容。
分析矩阵是管理咨询人员对企业进行综合分析和战略匹配分析时常用的一种工具和方法，以下选项中对swot分析矩阵描述正确的是( )。
a 主要关注多元化企业的业务组合问题，它的特殊结构使多个业务的战略置于一个平面上进行分析成为可能
b 是为了克服波士顿矩阵(bcg)缺点而开发出来的，其基本假设和很多局限性都与波士顿矩阵(bcg)相同，最大的改善就在于用了更多的指标衡量两个维度
c 用9个方格表示企业各业务部门的竞争地位，用于多部门企业业务组合分析及竞争战略研究
d 是对企业内外部条件进行综合和概括，进而分析组织的优势和劣势、面临的机会和威胁的一种方法
【答案】：d
【解析】：
本题考查综合分析swot分析矩阵。
4.企业在不同的发展阶段应选择不同的预算管理主题。以下关于企业各阶段预算管理主题的说法，错误的是( )。
a 企业处于初创阶段，财务管理的重点是加强市场开发，提高销量和利润
b 企业处于成长阶段，财务管理的重点是优化资产结构，提高融资能力
c 企业处于成熟阶段，财务管理的重点是提高运营质量和效率，强化资本控制
d 企业处于衰退阶段，财务管理的重点是优化企业价值链，提高抗风险能力
【答案】：d
【解析】：
本题考查预算主题。在企业处于衰退阶段时，其财务管理的重点一般是压缩费用，降低成本，加大新产品开发，优化产品结构。
5.在全面预算管理咨询中，要充分调研以最大限度地获取信息。以下对全面预算管理咨询调研的理解，不准确的是( )。
a 在调研时，不仅要关注企业的日常经营活动，还要关注企业的投融资和资本运作活动
b 调研对象应选择重要的部门和经营环节
c 调研要结合企业战略要求，围绕企业价值链的增值活动来进行
d 对于重点业务、关键信息或可疑点，咨询人员应进行补充调研
【答案】：b
【解析】：
本题考查全面预算管理咨询调研。
6.以下关于企业内部控制的描述，不正确的是( )。
a 内部控制制度是一套独立于企业管理制度的体系
b 风险控制包括事前控制、事中控制、事后控制
c 风险评估时要考虑效益和费用
d 内部环境是内部控制制度的基础
【答案】：a
【解析】：
本题考查内部控制的概念。内部控制制度是内嵌入企业管理制度的控制程序及方法，而不是独立于企业管理制度之外的体系。
7.实现资本增值是出资人财务管理的目标，出资人关注的主要问题一般不包括( )。
a 投资收益问题
b 信息对称问题
c 激励与约束问题
d 企业文化问题
【答案】：d
【解析】：
本题考查财务管理目标。出资人关注的主要问题：(1)投资收益问题;(2)信息对称问题;(3)激励与约束问题。
8.在杜邦分析模型中，不直接影响企业的自有资金利润率的指标是( )。
a 自有资金比率
b 销售净利率
c 资产周转率
d 留存收益比率
【答案】：d
【解析】：
本题考查杜邦分析模型。自有资金利润率=(净利润/所有者权益)×100%=总资产净利率/自有资金比率，总资产净利率=销售净利率×总资产周转率。
9.成本控制方法分为一般性成本控制方法和战略性成本控制方法。以下不属于战略性成本控制方法的是( )。
a 作业成本控制和供应链成本控制
b 质量成本控制和环境成本控制
c 生产周期成本控制和责任成本控制
d 标准成本控制法和目标成本控制法
【答案】：d
【解析】：
本题考查成本控制方法。一般性成本控制方法大致有：标准成本控制法和目标成本控制法。战略性成本控制方法大致有：作业成本控制、供应链成本控制、质量成本控制、环境成本控制、生产周期成本控制、责任成本控制等。
10.企业当年实现销售收入3800万元，净利润480万元，资产周转率为3，则总资产净利率约为( )。
a 4.21%
b 12.63%
c 25.26%，
d 37.89%
【答案】：d
【解析】：
总资产净利率=销售净利率×总资产周转率;销售净利率：净利润/销售收入，结合题目，该企业的总资产净利率=480/3800×3×100%=37.89%。
“大通曼哈顿”的智力投资
坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面的一些做法值得我们重视。大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上。因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对这点，几乎所有的美国商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在此做得更加突出一些。他们平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。而且，如在银行工作期满半年以后，没有学位的可直接申请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接地加速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。
银行内部素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行在资金的投入上更加增大。大通曼哈顿老总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
大通曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属的1-5个培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成。他们的主要任务，一是为领导提供员工教育的有关信息。(如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目，及其培训的结果)，他们尤为重视对学员心理素质的培训，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之地;二是负责组织银行领导与员工之间的信息交流。培训部定期让员工与银行领导会面，把自己心理上的想法和愿望反馈给银行领导。这样直接地沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，对日后工作的发展起了很重要的作用;三是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划;四是组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各种培训计划。
认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划，并做到切实可行。如某员工在自我培训计划中这样写道：1月—2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查;2月—3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结;3月—7月，主要对自己不足之处加以改善;7月—12月，对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择，如微机、写作、银行新业务等;然后，交员工所在部门审核并报上级部门;最后，由培训主管部门汇总、实施。
大通曼哈顿银行把培训与晋级、提升、奖励紧密结合。使用这种办法极大地调动了员工主动参加培训的积极性。大通曼哈顿银行搞了一个员工鉴定表，每人每年都要填写一次。其中是否参加培训是重要一栏，这栏的好坏关系到将来提资晋职的机会，在这方面大通曼哈顿银行的员工深有体会。
大通曼哈顿银行还把培训与奖惩政策结合起来。在银行规定表上有这么一条：“凡无正当理由巴多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”，以此来推动全体员工参加培训的积极性。
培训工作需领导身体力行，在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说已经是极为普通的事情。大通曼哈顿银行员工培训的成效与领导带头参加培训是分不开的。大通曼哈顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训;有时还要到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，银行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。
银行为使基层工作人员迅速掌握计算机知识及其操作技能，曾多次举办短期电脑培训班，为了使员工都能写出简明、准确、有用的报告及信件，银行还专门举办写作技能培训班，在写作技能培训班中，有些学员经过一段时间培训后，便能写出一篇文路清晰、语言准确和思想健康的好文章。这说明职工素质的提高使银行的形象也提高了一大步，这无疑是一种生动的广告技巧。
记得一个哲人说过，压力会使强者振奋，会使弱者消沉。大通曼哈顿银行的员工和领导无疑是属于前者。压力使银行的形象得到改变，赢得了储户的信任。压力也使他们的培训工作取得了突破。他们在干部教育上侧重经营能力的培训也是出于一种压力。
大通曼哈顿银行要求技术性较强的工作岗位人员要具备大学以上学历。为此，有些员工积极申请参加学历或学位培训。银行负责支付全部费用，学习人员的工资照发;但规定，只能业余时间学习。建立这种“资助自我开发”制度，企业自然增加了部分开支，但从长远看至少有两大好处：一是公司规模扩大时职工可以内部流动，尽快投入较大的工作空间;二是在公司进行技术调整时下岗职工可以增加谋职机会。银行要求职工加强道德修养，鼓励职工在离开银行后继续成为对社会有益的人，并把类似的培训看作是企业对社会的一种回馈，这些经验受到了有关组织的重视。
科技的更新，经济部门的不断调整，传统企业经营方式正在萎缩或消失，而另一种新的银行经营方式在不断地滋生，这就加大了人才的流动。有条件的`企业为社会分担一部分职工再就业的预先培训，这就是大通曼哈顿银行之所以受到美国政府重视的原因之一吧。
大通曼哈顿银行的分支机构遍布世界各地，员工有8万多人。去年，他们把在国外招来的新雇员调回国内进行2年岗前培训，并在会计、信贷等四个主要业务部实习半年，然后再派到其所在国家工作。这种做法受到银行领导的赏识，也受到这些新雇员的欢迎。一个企业不能固步自封，必须学习他人的长处。吸收外国的新知识更为重要。所以，大通曼哈顿银行的本地员工工作期满6年者就可前往国外分支机构考察。大通曼哈顿银行的老总们非常相信“百闻不如一见”这句话，他们说：让员工在国外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就产生了国际性构想。职工有这样的构想，对企业将大有裨益。除此之外，本部每年又选派业绩较好的七八个分支机构的老板，前往日本东京的三菱和住友银行实习两个月，这个制度也广受员工好评。
银行业务最初是在荷兰，但经过数百年已逐渐从英国、美国、日本，普及到全世界。美国银行界的繁荣与进一步向使他们傲视全球，因此，大通曼哈顿银行决定以最快的方式培养国际性的从业人员。每隔一两年，银行便派几名员工去日本实习。虽然志愿前往日本实习的员工很多，但银行培训部决不会批准一人独行，必须夫妻同行。银行培训部的理由是夫妻同行，一起学日文，以后回国内夫妻经常以日语交谈，那么所学的就不会忘记，反之只有丈夫一人学会日语，回国后找不到交谈对象，一番心血便白费了。银行进一步的计划是在荷兰以及世界各地普遍进行实际交流，这样一来可派员工到世界各地趁机学习一下法语、德语、西班牙语，那么无论哪一国的顾客，都能享受到大通曼哈顿银行的宾至如归的服务。
趣味性数学是大通曼哈顿银行专家们自编的一种现代化新型高科技产物，他们把枯燥无味的数学用动物画面或讲故事、说笑话的形式编入计算机中，然后反馈到学员的记忆库中。学员可以随意用计算机联动系统提出问题，师生注意双向交流，使得学习气氛活跃，学员主动参加，较好地理解和掌握教学内容。
通常使学员培训处的专家们最头痛的事情，莫过于如何提高员工的学习积极性，而在大通曼哈顿的银行培训处却认为这种事是很简单的。大通曼哈顿的银行培训专家们认为，只需让员工有使命感自然会充满干劲。办法是平常教导学员，怎么做才能对企业对国家有所贡献。培训处的学员有了前进的方向和目标，就会竭尽全力工作，企业也不愁培养不出人才了。翻开世界历史便可知道，一项工作如果对社会大众没有什么帮助，往往很难获得成功。另一方面，大通曼哈顿银行的培训组织让员工渴望通过自己的学习、工作，表达他们贡献社会的心愿，使单纯的为日后高薪收入而努力，更增加了一份责任感。
同时，银行如果发现所属员工做了好事，不管事情大小，一定要表扬。大家都听过赏罚分明这句话，不过要确实做到，并不简单。银行要求自己非做到不可，大通曼哈顿银行从不会吝啬对员工的鼓励。银行老总认为在众人面前表扬做好事的职工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表扬，让对方产生成就感与价值感。表扬不一定要采取发给奖金的方式，例如除了表扬之外，再招待职工到国外旅行，从效果上来着，仍然很划算。一般人往往以金钱来衡量一切事物，其实金钱绝非万能，适当的赞扬反而有提高士气的效果。
在大通曼哈顿一系列的计划中，其实主要的是使录用、培训、选拔、管理实现了一体化，统一由人力资源开发部门负责。银行提拔或变动员工工作的主要依据就是看培训后的工作业绩。美国是一个金钱资本主义国家，而在这样的资本主义国家里，大通曼哈顿银行久盛不衰，其主要原因就是从最基层抓起，从员工的培训、选拔上抓起。
现代的企业管理很大程度上是对人的管理——人本管理。在知识经济时代，科学技术日新月异地飞速发展，一个企业要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，必须十分重视对企业员工的培训和人力资源的开发，这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。
大通曼哈顿银行在长期的发展中形成自己完善的员工培训体系，使员工在工作中不断汲取新的营养，去面对更为错综复杂的局面，效果很显著。这正应了一句古诗“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。
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