摘要：伴随着社会经济的不断发展，越来越多的女性管理者在职场舞台上崭露头角，在新闻出版业运营管理中发挥着不可替代的作用，但其职业成长道路上仍存在诸多阻碍。为了客观真实地了解我国新闻出版业女性管理者职业成长的现状及其影响因素，本次调查共发放600份问卷，收回有效问卷566份。我们对问卷数据进行了整理与分析，以期找到加快新闻出版业女性管理者职业成长的有效路径，从而推动我国新闻出版业的繁荣发展与女性管理人才的职业成功。
关键词：女性管理者；新闻出版业；职业成长
越来越多的女性管理者在企业发展过程中发挥了不可替代的重要作用。女性管理者作为新闻出版业人力资源的重要构成部分，势必对新闻出版业的发展产生深刻的影响。因此，调查了解新闻出版业女性管理者职业发展现状，从社会、组织、家庭、个体层面探讨女性管理者职业发展的影响因素，提出适合新闻出版业女性管理者职业成长的有效策略，不仅有利于女性管理者的职业成功，更能有效推进新闻出版业的转型发展与战略目标的实现。
一、新闻出版业女性管理者职业发展现状
为了更加客观准确地了解新闻出版业女性管理者职业发展的现状，探讨影响新闻出版业女性管理者职业成长的因素，提出适合新闻出版业女性管理者的职业成长策略，课题组对新闻出版业女性管理者进行了问卷调查，共发放问卷600份，回收有效问卷566份，有效问卷回收率达到94.3%。调查对象遍布北京、上海、吉林、辽宁、四川、湖南、山东等地。通过对566份有效问卷进行数据整理与分析，管中窥豹了解我国新闻出版业女性管理者的职业发展现状。
1.背景资料
（1）年龄结构
本次问卷调查结果显示，新闻出版业女性管理者年龄在划分的六个不同阶段分布如下：26-30岁占比28%、31-35岁占比25%、36-40岁占比20%，这三个年龄段总和占比达到73%；25岁及以下占比9.5%，41-50岁的占比为16.4%，51岁及以上仅占比1.1%。调研数据说明新出版企业女性管理者年龄趋于年轻化，未来职业上升的空间还很大。
（2）学历水平
在学历方面，有336位女性管理者为本科学历，占比达59.4%；硕士与博士学历有104人，占比为18.4%；大专及以下学历有126人，占比为22.2%。这表明新闻出版业的女性管理者学历水平较高，掌握了更多的知识与技能，具备较强的学习能力。在职业成长道路上，较高的学历水平会促使女性管理者乐于接受新生事物，并且拥有更强的能力来习得新的技能。
（3）婚姻状况
被调查者中已婚占比为67%，未婚占比为31%，其他（离异或丧偶）占比为2%，其中已婚有孩子的女性管理者占已婚人数比例的74%。数据表明家庭结构是影响新闻出版业女性管理者职业成长的重要因素之_。
（4）工作年限
有318位新闻出版业女性管理者工作年限是4年到10年，占比为56.2%；4年以下工龄的有152人，占比为26.8%；10年以上工龄的有96人，占比为17%。由此可见，新闻出版业女性管理者多数具有一定的管理工作经验，更有可能为组织的发展建言献策，职业晋升的可能性更大。
（5）组织类别
调查问卷中共提供了9个新闻出版行业的组织类型供被调查者选择，主要包括图书出版单位、报纸出版单位、期刊出版单位、音像电子出版单位、印刷企业、发行企业、行业协会及学会、科研院所和学校、新媒体企业等。数据显示被调查者在每个组织类别中都有分布，其中占比较多的是图书出版、报纸出版、期刊出版企业，也有部分女性管理者来自于新闻出版行业协会及学会、科研院所和高校。
2.职业发展现状
（1）管理层级
在被调查的566位新闻出版业女性管理者中，基层管理岗位占比为48%，中层管理岗位占比为45%，高层管理岗位占比仅为7%。高层女性管理者比重偏低，这在一定程度上说明新闻出版业女性管理者的职业发展存在“玻璃天花板”现象，女性没有得到与男性管理者同等的职业发展机会。在当今社会，仍存在着歧视女性人才的现象，依然有人戴着有色眼镜去看待晋升到高层管理岗位的女性管理者，认为她们的职业发展未必是能力使然，甚至人为地对女性管理人才的职业成长设置障碍，这在不同程度上打击了新闻出版业女性管理者的工作积极性。
（2）收入水平
问卷主要从工资与加薪幅度两个方面对新闻出版业女性管理者收入水平进行调查。女性管理者工资在2000 5000元的有336人，占比为59.4%；5000-8000元的有174人，占比为30.7%；8000元以上的有56人，占比为9.9%。由于在高层管理岗位的女性管理人才数量偏少，新闻出版业拥有高薪的女性管理者数量不多。
在调查年均薪酬增长幅度时，有202位新闻出版业女性管理者薪酬增长幅度为7%-9%，占被调查对象的35.7%；146人的薪酬增长幅度为4%-6%，占比为25.8%；112人的薪酬增长幅度为4%-6%，占比为19.8%；106人的薪酬增长幅度为1%-3%，占比为18.7%。从数据调查结果可知，有61.5%的女性管理者薪酬增长幅度在4%-9%之间，由于新闻出版业女性管理者普遍在中低层管理岗位，其年均薪酬增长幅度与其管理层级基本相符。
（3）晋升次数
在被调查的新闻出版业女性管理者中，晋升1次的有186人，占比为32.9%；晋升2次的有164人，占比为29%；晋升3次及以上的有136人，占比为24%；暂时没有得到过晋升的有80人，占比为14.1%。总体而言，有近半数的女性管理者晋升次数为1次或者没有得到晋升，由于被调查对象的年龄大多在40岁以下，如果新闻出版单位能够为女性管理者提供足够的组织支持与成长空间，她们未来的职业发展会更顺利。
（4）工作满意度 问卷采用李克特五点量表调查了解新闻出版业女性管理者的工作满意度，让受访者从“1最不符合”到“5最符合”对“我对我的工作满意”“与周围的人相比，我更喜欢自己的工作”“我喜欢在当下这家公司工作”“我对目前的工作很满意”4个问题作答，并对最终分值进行统计分析，均值计算结果为3.52。可见，新闻出版业女性管理者工作满意度高于平均值，即她们对自己目前的工作比较满意，喜欢从事新闻出版行业的相关工作，愿意留在行业中。
二、新闻出版业女性管理者职业发展影响因素
1.宏观层面的影响因素
当今社会仍存在着“女子无才便是德”的封建思想，由于落后思想尚未彻底斩草除根，封建思想依旧影响着女性管理者的职业成长，在女性求职与晋升过程中，性别歧视现象依旧存在。由此导致身在职场的女性难以获得与男性相同的晋升与加薪机会，所以男女不平等的社会文化仍是阻碍新闻出版业女性管理者职业成长的主要因素之一。尽管新闻出版业女性管理者会受到传统社会文化的影响，但随着现代社会的不断进步与思想逐步解放，社会文化中阻碍女性管理者成长的因素会逐渐减弱，新闻出版业女性管理者的职业地位会得到逐步提升。
2.中观层面的影响因素
（1）组织层面
组织作为女性管理者长期的工作场所，对其职业成长会产生重要的影响，新闻出版企业的组织环境也会影响到女性管理者的职业成长。首先缺乏平等的组织文化会导致新闻出版单位在人才招聘过程中，当出现男、女候选人具备同等能力条件，甚至女性比男性候选人表现更优秀时，倾向于选择男性候选者。其次员工福利设计上有欠缺，除了法定福利“五险一金”与物质激励外，对于特殊情况的女性管理者没有给予足够的人文关怀，缺乏弹性工作机制与灵活的工作时问安排，忽视女性管理者特有的情感诉求，导致女性管理者职业安全感缺失，积极的工作行为不能得到强化，难以将全部精力投入到工作中去。对于尚有小孩需要照顾的女性管理者，因为不能同时兼顾工作与家庭，导致不得不放弃职业晋升机会。
（2）家庭层面
{查数据显示大部分新闻出版业女性管理者为已婚，这说明工作家庭冲突对于她们的职业成长是不容忽视的影响因素。在访谈中发现有些女性管理者因为所在新闻出版单位转型发展，有大量工作需要完成，同时也需要不断学习新的媒体技术以提高工作技能。当女性管理者完成一天的工作带着一身疲惫回到家中时，得不到家人的支持与理解，因为忙于工作忽视了对家人的照顾，导致丈夫有颇多抱怨与不满，更有甚者家人对女性管理者的工作持否定态度，严重挫伤了新闻出版业女性管理者的工作积极性。
3.微观层面的影响因素
（1）个性特征
女性管理者与男性管理者在能力上存在差异。对于在新闻出版业工作的女性而言，其在语言文字理解上要普遍优于男性，在进行文案审阅工作时，女性独有的语言理解能力能有效提高工作效率与质量。大多数女性管理者具备的气质特点是外在行为谨慎、细致，从事新闻出版管理工作更有亲和力，更容易得到下属的爱戴与拥护，执行力更强。已有研究表明，对于薪酬，女性管理者相比男性管理者更期望获得认可与成就感，更注重工作过程中的情感体验及人际交往的经历。而其过于追求完美，自我效能感偏低的性格特点也可能阻碍其职业成长。
（2）人力资本
人力资本对于女性管理者的职业成功有着至关重要的作用。人力资本主要包括学历、职位晋升、工作技能等方面。在本科学历普及率很高的时代背景下，新闻出版业女性管理者的本科学历含金量缩水，这就决定高水平的学历将会成为其职业成长道路上的助推器。在合理的期限内，晋升速度越快，越能反映出女性管理者娴熟的专业能力与变通的管理能力，从而获得更好的职业成长路径。与同事相比，高水平的工作技能是新闻出版业女性管理者能力的一种表现，也是获得职位晋升的一个重要砝码。
（3）社会资本
社会资本指的是人们凭借自身的美德、优点等从社会网络和社会结构中获取利益的能力。社会资本存在于社会网络之中，个体不能直接占有和运用社会资本。当个体成为该网络成员时，他才有可能去接近与使用该网络的社会资本。社会资本对女性管理者职业成长发挥着重要作用。如果女性管理者拥有强大的社会资本，有能力扩大自身的社会网络，必将推动她获得职业成长所需要的资源，顺利得到晋升与职业成功。
三、新闻出版业女性管理者职业成长的启示
1.为新闻出版业女性管理人才成长保驾护航
在社会日新月异发展的今天，自媒体逐渐兴起，信息的传播速度不断加快，可传递信息的媒介渠道不断增多，通过媒体维护自身权利的情况屡见不鲜。为此，发挥社会舆论的强大作用，对侵犯女性工作者权益的情况进行曝光，并对其后续的规范过程进行全程跟踪报道，从而最大限度地保障女性劳动者的合法权益，为新闻出版业女性管理者的成长清除后顾之陇。
通过完善社会制度与立法保障，加强对新闻出版业女性劳动者权益的监管，出台相关政策鼓励女性劳动者在遭遇不公平对待时，勇敢地通过法律手段维护自身权利，打破“男尊女卑”的刻板印象，正视男性与女性的性别属性与特点，为新闻出版业女性管理者营造“男女平等”的社会文化氛围，为她们提供施展才华的机会，使女性管理者最大限度地发挥才能，为新闻出版业女性管理人才成长保驾护航。
2.打造和谐的新闻出版企业文化
对于新闻出版行业女性管理者而言，组织环境是其工作的主要场所，除了软硬件条件外，女性管理者会与组织环境相互作用。如女性管理者从所在的出版企业中获取职业发展所需要的物质资本、社会资本等，而良好的出版企业环境同样可以推动女性管理者的职业成长。为此，新闻出版企业要打造和谐的组织文化，优化组织环境，杜绝性别歧视，建立平等的人员考核与晋升制度，为女性管理者搭建展示才华的平台。让女性管理者能够获得与男性管理者平等的晋升机会，充分挖掘她们的潜能。通过客观公正的绩效评价，女性管理者能够得到与自己岗位能力相匹配的薪酬与福利，从而激发工作热情。 3.提供一揽子的员工福利计划
首先，新闻出版企业可以结合实际情况推行弹l生工作制。让处于“三期”的女性管理者灵活调整自己的工作时间。通过弹性工作制鼓励女性管理者在有效的工作时间内高效地完成工作，提高女性管理者的工作满意度，推动其职业成长。
其次，完善女性管理者的福利。对于具有较强支付能力的新闻出版企业，可以在“五险一金”的基础上，根据女性管理者的位特点，为其提供一揽子的员工福利计划。如定期组织女性管理者进行身体检查，不要让女性管理者因为健康隐患而影响职业发展；为家务负担繁重的女性管理者提供免费的家政服务，如卫生清洁、老人保健等；为已婚刚休完产假的女性管理员提供幼儿托管福利，解决她们的后顾之忧。还可以结合女性管理者的心理特点，提供相应的员工援助计划，保障女性管理者的身心健康。
4.平衡工作和家庭冲突
家庭是每个人在外打拼后最温馨的归宿，尤其对于已婚女性而言，家庭的支持会减轻新闻出版业女性管理者的社会负担，有利于女性管理者的职业成长。家庭成员要给予在新闻出版行业工作的女性管理者积极的支持，例如请家政人员或请家庭其他成员帮助完成家务劳动，减轻女性管理者在家中的劳动负担。对于已婚的女性管理者，其配偶要树立平等互助的观念，与其多交流，给予更多的肯定与赞许，在其工作遇到困难时，主动与其商讨解决办法，给予女性管理者更多的家庭关爱与支持，提高女性管理者的工作积极性。
5.加大人力资本与社会资本投资
“打铁还需自身硬”。尽管新闻出版业女性管理者在专业技能、管理能力方面有了很大的提高，但能力的学习与提升是一个终身的过程，新闻出版业女性管理者在发挥自身长处的同时，要加大对专业技能的投资力度，发挥主观能动性，主动接触、学习新知识，利用业余时间学习新媒体知识和技术，或攻读MBA学位和其他专业硕士学位，提升自身的人力资本与职业竞争力。
新闻出版业女性管理者因所在行业的特点，有机会接触与了解更多的资讯，这不仅能增强她们的人力资本，也让她们拥有了更多的机会获取社会资本。为此，女性管理者要积极与新闻出版企业内外部人员交流与沟通，开阔自身的眼界，逐步实现社会资本的积累，最终推动职业成功，为新闻出版企业的繁荣发展做出应有的贡献。