摘 要？演服务型领导是一种领导者服务于员工，员工服务于客户，进而客户带来组织效益的领导方式。文章在大量文献回顾和分析的基础上，从概念界定、测量工具、影响因素与作用效果等几个方面对服务型领导的研究成果进行了比较全面的梳理和归纳，对其未来的研究进行了展望，以期为后续的研究提供借鉴。
关键词？演服务型领导;概念界定;测量工具;影响因素;作用效果
科学演进路径表明，当一个理论不能解释某些现象的时候，就需要发展新的理论来阐释这些现象，而现有的领导理论并没有很好地解释领导为何要服务于员工，甚至为员工付出巨大牺牲等现象。随着知识经济社会和信息社会的发展，知识和信息的快速普及和发展造就了大批的知识工作者，使传统自上而下的威权领导正失去市场，也为自下而上的服务型领导提供了现实基础，展现出社会发展过程中领导方式的变革趋势。
一、服务型领导的概念界定
虽然Greenleaf最早给出了服务型领导最为原始的界定，但他的界定更多的是从管理实践的角度，带有更多的经验成分。后来的研究者从学术角度对服务型领导进行了不同的界定，详见表1。
综合以上不同学者对服务型领导概念的界定，可以发现，服务型领导首先将自己定位于服务者，将跟随者利益置于领导者利益之上，服务员工的过程就是领导的过程，通过服务和培育员工来实现组织发展的领导方式，其领导路径与传统领导方式具有重大区别。
二、服务型领导的测量工具
Ehrhart（2004）通过对服务型领导已有文献的回顾，从七个方面去测量服务型领导：领导者与员工建立友好关系、授权、帮助员工发展和成功、遵守道德、概念化思考、把员工利益置于首位以及为社区创造价值，在此基础上他编制了包含14个计量条目的量表，通过确认性因子分析、回归分析等表明，该量表具有较好的鉴别有效性和预测有效性。[5]
Laub （1999） 从重视员工、发展员工、建立团队、展现真诚、提供领导以及分享领导6个方面去测量服务型领导，并在此基础上开发了一个包含66个条目的量表，该量表是国外测量服务型领导时运用最为广泛的量表。
Page Wong （2000 ） 通过文献研究和自身的领导实践，认为服务型领导具有四个维度：①特质维度，包含正直、谦卑、服务意识。 ②人际维度，包含关怀他人、授权、发展他人。 ③任务维度，包含建立愿景、目标设定、提供领导。 ④过程维度，包含角色模范、团队建设、共享决策。该量表最初为200个测量项目，后来精简为99个测量条目。Dennis Winston（2003）对此量表重新进行了因子分析，把该量表的99个测量条目精简到了20个，从12个因子中得到了愿景、授权和服务
（94）3个有效因子。
Reinke（2004）在研究服务型领导与信任水平的关系时，开发了一个最初由15个计量项目组成的服务型领导量表，从开放性（Openness）、构思愿景（Vision）和代管（Stewardship）三个方面测量服务型领导，通过主成分分析保留了7个条目。[3]
Liden et al（2008）在文献研究的基础上， 用一个有85个测量条目的量表，从9个方面去测量服务型领导，在删除了两个维度后，最后确定了服务型领导的七个维度：概念化技能，乐于授权，帮助下属成长和成功，优先考虑下属，行为合乎道德，情绪抚慰，为社区创造价值，该量表最后包含28个测量条目。[8]
汪纯孝，凌茜，张秀娟（2009）开发了本土化的服务型领导维度和测量工具，最终得到十一个维度：尊重员工，关心员工，帮助员工发展，构思愿景，平易近人，甘于奉献，清正廉洁，开拓进取，指导员工工作，承担社会责任，授权，该量表包含44个条目的量表。[9]
三、服务型领导的影响因素
1. 人口特征
3. 人格特质
主管谦逊的态度、真诚的自我、服务意识（Beazley，2002）、领导者的亲和性（Washington et al，2006）、内控倾向（Bartholomew，2006）、领班护士的合作意愿（Garber et al，2009）都和服务型领导行为显著正相关。另外，领导者的情绪智力也和服务型领导的特征有着密不可分的联系（Winston et al，2004），领导者运用情绪的能力与服务型领导行为显著正相关，领导者的情绪智力越高，其服务型领导特征越明显。[13]
4. 组织特征
5. 社会文化
四、服务型领导的作用效果
1. 对人际信任的影响
服务型领导能够显著提升组织中的人际信任，对信任水平有决定性影响（Reinke，2004;Dannhauser et al，2006），雇员感知的服务型领导与对领导的信任、对组织的信任显著正相关，与对同事的信任显著正相关（Joseph et al，2005;Dannhauser et al，2006;Ostrem，2006）。
2. 对组织承诺的影响
3. 对工作满意感的影响
4. 对忠诚度和离职率的影响
在服务型领导的影响下，组织成员的忠诚感有显著提高，每个职级的离职率都显著低于行业平均水平（Dingman，2006），能使员工更为信守承诺，使其工作意义感显著增强（Ostrem，2006），能够显著降低雇员的离职意向，尤其是当主管能和员工更多的共谋愿景和更为信任员工的时候（Chang，2009），服务型领导行为对科研人员的离职意向也起到降低作用。[16]
5. 对组织公民行为的影响
服务型领导能够增进部门层次的组织公民行为（Ehrhart，2004），会使员工的额外努力增加（Barbuto et al，2006）。质性研究表明，服务型领导的赏识员工、服务他人和乐于授权等行为与组织公民行为中的提供帮助、首创精神、积极参与、自我提高之间存在密不可分的关系（Ebener，2007），服务型领导也能增加科研人员的组织公民行为（苗青，2009）。在意大利，服务型领导同样能促进组织公民行为的增加（Bobbio et al，2012）。
6. 对下属绩效的影响
7. 对团队绩效的影响
服务型领导能显著提升情绪团队承诺、理性团队承诺和团队承诺（Dannhauser et al，2006），能够显著地提高团队效能，不同职级的人员――领导者、管理者和自愿者展现的服务型领导行为都对团队效能的提高功不可没（Irving，2004），无论是个人表现出的服务型领导行为还是组织层面具有的服务型领导氛围都能起到提高团队效能的作用（Irving，2005），服务型领导具备的承担责任、资源支持、真诚自我、促进合作、沟通透明和赞赏员工等特征对团队效能的影响最大（Irving et al，2006）。 8. 对组织绩效的影响
五、未来研究展望
尽管学术界对服务型领导理论开展了诸多有益的研究，但未来仍然需要在以下方面加强。①检验服务型领导在中国企业和员工中的适应性。服务型领导理论是在西方文化情景中提出来的领导理论，对中国企业领导者和员工中的适应性如何？②运用扎根理论探寻本土化的服务型领导概念和内涵、特征和维度。中国国情和中国文化情景下服务型领导具有什么内涵，又展现出什么样的特征？和国外服务型领导理论有什么不同之处？③服务型领导与其他领导方式（如家长型领导、变革型领导等）的对比研究。中国盛行家长式领导，服务型领导与之相比，有什么优势和劣势？由于中国组织处于急剧变革的环境中，变革型领导在现实中也广泛存在，服务型领导与之相比，又有什么优势和劣势？这些都是服务型领导的重要研究内容。