2002年施行的《人口与计划生育法》第二十七条规定：“获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，按照国家和省、自治区、直辖市有关规定享受独生子女父母奖励。法律、法规或者规章规定给予终身只生育一个子女的夫妻奖励的措施中由其所在单位落实的，有关单位应当执行。”在该法规的要求下，各省市纷纷出台了相关实施细则，明确了用人单位有义务支付劳动者基于符合计划生育政策所享有的奖励。如苏州市规定，持有《独生子女光荣证》的企业职工，在子女满14周岁前，用人单位按每人每年不低于30元标准支付独生子女父母奖励金;职工退休后可选择从单位领取一定数额的计划生育奖励金。另外，在一定条件下，用人单位需按比例报销劳动者独生子女及符合计划生育的非独生子女医疗费等。
那么，这种“计划生育奖励”是否是《劳动法》所指的福利，或者仅是对员工的一种特殊奖励？对其性质的定位，将直接决定着发生争议时，是否被纳为劳动仲裁的受理范围。对此，在理论界和司法实践中，颇有争议。
观点：属于“法定福利”，
劳动仲裁应予受理
仲裁庭受理后认为，根据《青岛市人口与计划生育工作若干规定》，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按本市上一年度职工年平均工资的30%发给一次性养老补助;该养老补助是企业根据法律规定应给予特定职工的福利，企业应当予以支付，裁决支持了李女士的仲裁请求。
一种观点认为，《劳动争议调解仲裁法》第二款第四条所指的“福利”争议，指因用人单位是否履行法律、法规、规章、依法订立的劳动规章制度、集体合同、与劳动者签订的劳动合同中的福利待遇规定而发生的争议。计划生育奖励系法律法规规定的由用人单位承担的法定义务，应视为一种特殊形式的福利待遇，属于劳动争议案件受理范畴。
江苏省的仲裁裁决倾向于此种观点（详见江苏省社会劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知，苏劳仲委[2004]1号）。江苏省规定，职工独生子女医药费属福利范围，报销独生子女医药费是劳动者基于与用人单位之间存在劳动关系而享受的福利待遇。因此，此类争议属于劳动争议，仲裁委员会应予受理。
2002年10月实施的《江苏省人口与计划生育条例》第三十五条规定，地方各级人民政府对实行计划生育的夫妻和家庭，在发展经济、扶贫以及独生子女入托、入园、入学、医疗、安排宅基地等方面制定的奖励、优惠规定，有关单位应当执行。地方各级人民政府也根据以上规定制定了相应的地方规章。仲裁委员会应依据《江苏省人口与计划生育条例》和地方政府制定的计划生育规章和政策处理此类争议。
观点：应为“奖励”，
不属于劳动仲裁受理范围
刘女士是广州某厂的退休职工，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十九条以及广州市人口和计划生育局等四部门联合发布的《关于落实独生子女父母和无子女职工退休优待问题的通知》，在退休时，刘女士可以一次性从单位拿到计划生育奖励金。但厂里一直说企业严重亏损，连工资都发不出去。无奈之下，刘女士与厂里其他25名退休职工把单位告上了法庭，要求厂方按规定支付计划生育奖励金。法院认为，《广东省人口与计划生育条例》第三十九条所规定的一次性计划生育奖励，其性质是政府部门给予积极响应计划生育政策职工的一种政策性奖励，不属于劳动法律法规调整的权利义务关系，故支付计划生育奖励金并非用人单位基于《劳动法》而向劳动者承担的法定义务。况且，有关计划生育奖励纠纷不是平等主体之间的财产关系和人身关系纠纷，因此也不属于人民法院受理民事诉讼的范围，遂驳回了刘女士等人的起诉。
另一种观点则认为，独生子女费等计划生育奖励系政府为鼓励公民实行计划生育的一种奖励措施，最终支付与否，与公民是否与用人单位建立劳动关系、是否付出劳动无直接关联，即要求支付独生子女奖励费不是因履行劳动权利义务而发生的纠纷，不属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议范畴，不属于仲裁机构或法院的受理范围。
上海和深圳的法院审判口径倾向于该观点（见上海高院在《社会保险、独生子女费）民事法律适用问答》，2011年第3期）。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，独生子女奖励费系政府为鼓励“一对夫妻只生育一个子女”的一种奖励措施，不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议范畴。故劳动者要求用人单位支付或补发独生子女父母奖励费的，不属于仲裁机构或法院的受理范围。
2010年3月《深圳中院关于劳动争议案件的座谈纪要》也提出，劳动者依照《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条和第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。
另外，一些部门规章也为该观点提供了辅证。如国家统计局《关于工资总额组成的规定》和原劳动部《贯彻执行劳动法若干问题的意见》明确将计划生育补贴排除在工资范围之外;国家税务总局《关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》也将独生子女补贴排除在工资、薪金性质的补贴、津贴之外，免征个人所得税。因此，部分法律人士认为，按照个人所得税征收的一般原则，职工福利无论是货币性福利还是实物福利，都应纳入缴 纳个税所得额内。因此，如明确将此奖励排除在个税所得额外时，则其不属于员工福利。因其发生的争议，不应属于劳动仲裁受理范围，劳动者可向行政部门寻求权利救济。
评说：福利还是奖励
对于法院应否以劳动争议案件受理计划生育奖励金纠纷的问题，理论界和各地法院对此观点不一致，也没有层级较高的立法加以明确。笔者认为，计划生育奖励金纠纷应属于劳动争议案件。虽然计划生育奖励属于国家对特定公民的奖励行为，但既然国家通过立法的形式，将对员工的奖励变成了用人单位应当承担的义务，那么，这种奖励就具有了法律强制性，与社保制度、年休假制度无异。况且，最高法院的司法解释并没有将其排除在劳动争议纠纷之外。
笔者从中国裁判文书网上搜索了最近上传的案例，法院以不属于劳动争议纠纷驳回了劳动者要求单位支付独生子女费的请求的判决不在少数，如2015年3月上传到系统里的一份判决。案情概况是：劳动者提起劳动仲裁，要求用人单位支付独生子女抚养费及失业救济金、补缴养老保险滞纳金等，劳动仲裁做出不予受理的决定，劳动者诉至法院。针对其中要求用人单位支付独生子女抚养费的诉讼请求，法院认为，独生子女费是国家对实施计划生育政策的夫妻予以的奖励，既不属于用人单位的相关福利待遇，亦不属于劳动者的劳动报酬，据此认定劳动者要求支付独生子女抚养费的主张不属于劳动争议案件的受案范围，故法院不予受理。
由于判决书里没有说明劳动仲裁不予受理的原因，据笔者推测，理由可能是不属于劳动仲裁的受理范围。如果推测成立的话，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条的规定，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理决定的，当事人向法院起诉的，人民法院应当分别以两种情形予以处理：一种是属于劳动争议案件的，应当受理;另一种则是虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。而本案中，法院直接以不属于劳动争议受案范围，作出不予受理决定的做法，值得商榷。因为按照相关司法解释，即便不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件的，应当依法受理。法官之所以认为不予受理，可能是认为本案既不属于劳动争议，也不属于人民法院主管的其他案件，这样给出“不予受理”的结论，在逻辑上和法理上，才能够讲得通。
从上述这些案例可以看出，如果将计划生育奖励作为一种单纯的奖励，排除在劳动争议受案范围之外的话，享受对象将会面临多种维权困境：如果以计划生育部门为被告提起行政诉讼，计划生育部门不是做出该具体行政行为的主体，则案件不属于行政诉讼的受案范围;如果以计划生育部门为被告提起民事诉讼，则计划生育部门不是支付义务的主体，法院也无法直接判决其承担支付责任;如果用人单位为被告提起民事诉讼，双方不是平等主体之间的财产关系和人身关系纠纷，因此也不属于人民法院受理民事诉讼的范围――面对这些困境，笔者不禁要问，享受对象又将如何依法维权呢？
因此，从《劳动法》保护劳动者的立法目的来看，如果将此争议作为劳动争议案件，就能有效避免劳动者陷入维权无门的尴尬局面了。