摘要：绩效管理系统是企业管理系统的重要组成部分。随着西方先进的绩效管理思想在我国的广泛传播，越来越多的企业家注重发挥绩效管理的作用，都不惜花费大量的人力、物力和财力尽快建立和完善绩效管理系统。但遗憾的是，我国大部分中小企业绩效管理体系在企业发展实践过程中存在诸多问题。本文在分析我国当前中小企业绩效管理的现状的基础上，建立了一整套改进企业绩效管理的方案，希望能对企业的绩效管理提供有帮助的价值参考。
关键词：绩效管理；中小企业；人力资源管理
一、理论基础
（一）绩效管理的概念及特点
对绩效管理的概念国外和国内不同学者对其有着不同的界定，在二十世纪七十年代，由国外学者Beer和Run最先提出绩效管理，他们把绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”。国内学者付亚和、许玉林认为“绩效管理是管理其企业和个人的效率与成绩，是最大化的挖掘员工潜在能力，改善绩效，将员工的个人目标与企业战略目标联系在一起，改善企业绩效的过程”。本人认为，绩效管理是个人绩效和组织绩效的相互结合，最终实现循环上升的目标。绩效管理具有系统性、持续性、相互性等特点。
（二）绩效管理与绩效考核的区别
人们往往认为绩效管理等于绩效考核，这种观点把二者之间概念相互混淆，二者实际上具有很大的区别。绩效考核主要指考核者以工作目标或绩效标准为依据，使用各种有科学依据的考核方法，对员工成绩、工作的质量进行客观评价的过程。绩效管理则是指管理层和基层以组织战略为依据，共同参与的设定绩效计划、沟通和辅导、考核评价、绩效反馈、改善绩效目标周而复始的过程。
二、中小企业绩效管理的问题
（一）对绩效管理定位不准确
就绩效管理的目的来看，我国大部分中小企业把绩效管理的主要目的认为是“薪酬与绩效简单地相组合”；就绩效管理制定的制定参与人员来看，大部分中小企业仅仅只有人力资源部门或企业高层管理者参与，一般员工参与程度不高；就绩效管理的方法，许多中小企业为了节省成本一直在沿用之前落后的技术。最终绩效管理在企业管理里没有充分发挥其有效作用。
（二）绩效管理体系不够完善
一个完整的绩效管理系统应该包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效评估等四个环节。但是，我国中小企业在实际运行过程中，存在很大的不足：在绩效管理实施之前，一些企业往往忽视了对绩效计划的制定，另外一些企业在制定绩效计划阶段没有和员工进行有效沟通；在绩效实施的过程中，许多管理者缺乏领导、组织和协调能力，对员工管理不利；在绩效考核阶段，绩效考核指标设置不当，没有坚持公平客观的原则，绩效考核周期过短；在绩效反馈与评估环节，管理者也未能与员工共同制定员工的职业生涯规划和人力资源开发计划。
（三）绩效管理环节缺乏与其他人力资源管理环节的相互融合
企业的人力资源管理系统是一个完整的总系统，绩效管理系统是整个系统的子系统，在实施过程中绩效管理系统应该与人力资源管理系统中的战略系统、组织结构系统、职位管理系统等相互结合起来，才能发挥充分作用。但是，我国许多中小企业在实施过程中，把绩效管理单独出来，缺乏相互融合。实际上，绩效管理对于信息具有依赖性，绩效信息的收集需要人力资源部门与财务部门等企业各部门相互配合才能完成，孤注一掷地把绩效管理独立出来，就不能使各部门协调一致，不利于实现企业利益的最大化，最终只能达到1+1