摘要：近年来，绩效考核越来越受到公路养护行业的重视。如何真正将绩效考核运用到管理当中，并起到促进整体绩效提高和战略牵引的作用，成为公路养护系统人力资源管理研究的新课题。本文就公路养护行业实施绩效考核的意义及存在的问题进行浅析，并提出了改进措施。
关键词：公路养护 绩效考核
公路养护部门作为事业单位，逐步由职工人事管理向人力资源管理转化，在推行绩效管理方面做了许多探索和尝试，取得了一些成效和经验，推动了公路养护工作长足发展。结合当前开展的绩效考核工作，对公路养护行业绩效考核进行浅薄探讨。
一、实施绩效考核的意义
绩效考核是一个组织成长、发展不可或缺的组成部分，它是一个对职工的工作行为加以测量的过程，也是评价职工岗位称职与否的重要工具。但是，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与组织的发展相结合、是否合理地从上而下分解，都会影响到绩效管理运行的效果。因此，做好适合公路养护行业特点的绩效考核，对于提高绩效考核管理的质量和效能，真正发挥绩效管理的控制与激励作用，确保公路养护组织整体功能的实现，具有十分重要的意义。
二、绩效考核现状
当前，公路养护行业对绩效考核并不陌生，很多单位都在尝试或者已经推行绩效管理。但在实施绩效考核的过程中，考核反馈机制往往存在“虎头蛇尾”现象，还没有真正体现绩效管理的本质与核心。主要表现为：一是概念不清晰。绩效考核与绩效管理混为一谈，没有认识到绩效考核的最终目的是为了实现绩效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞责、例行公事现象屡见不鲜，职工也经常会采取这样那样的方式对绩效考核加以抵制，往往是为了完成考核而考核，没有起到绩效管理的作用。三是考核标准难量化。比如在公路养护铲草、路容路貌整修等小修保养项目中，考核标准难以量化，即便是同一个评定者，在不同的时间里评定的标准也会不同。四是考核难以接受，甚至被一部分职工认为是变相扣工资，并受到了嘲笑。
三、加强绩效考核的建议
绩效考核已成为人力资源管理的利器，但利器也是一把双刃剑，运用不当可能适得其反，伤及自身。要真正发挥绩效考核的管理职能和统领作用，就必须实现绩效考核向绩效管理的“升级”。因此，绩效考核中应注意以下几点：
（一）树立绩效管理理念
绩效管理是个法宝，但如果机械地套用考核办法，很容易流于形式，使考核过程变成管理者与职工的博弈游戏，或者成为填表游戏，非但不能起到激励职工、提升绩效的作用，甚至引起职工的不满，破坏组织的稳定，对组织产生负面影响，还可能使管理者与职工间产生矛盾，整天为应付考核和数字汇报浪费精力，影响职工的工作热情。因此，只有大力提升职工素质，树立正确的绩效管理理念，形成以绩效为根本的理念和价值观，并以管理制度与实践作为支撑在意识培养、行为规范、沟通反馈上下功夫，深入到公路养护工作的方方面面，大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，增强职工的归属感和幸福感，使职工把岗位职责融入生活习惯，自觉地努力工作、自我考核，从而增强凝聚力和创造力。
（二）打造公路养护绩效管理文化
一个组织要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，将提高职工的积极性作为整个绩效考核的中心目标，使绩效管理系统与单位的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状相适宜。因此，只有打造独具特色的公路文化，明确绩效管理的目标，得到全员的认同，使职工向价值型员工进化，把岗位当舞台，唤醒生命中的正能量，为投身于这个行业而感到荣耀与自豪，才能保证绩效考核的真实性、稳定性和可操作性。否则，公路文化和情感纽带无从谈起，职工主动性、创造力和忠诚感荡然无存，职工提起自己的单位，只有压力和冷酷的绩效，这种氛围下，技术创新就不可能出现。
（三）完善绩效考核机制
尽管公路养护行业绩效考核机制已经形成，但绩效管理体制仍未形成，绩效考核和日常管理两张皮，绩效考核成为多余的“作业”，无法渗透到日常管理工作中去。绩效考核的不完善，对职工个人或对具体岗位的考核没有完全到位，不能有效激发职工的主观能动性。就工作质量来说，绩效判断通常是主观的、凭印象的和武断的，评定者总会有一定的心理干扰，影响评定质量，从而产生晕轮效应，即评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面的评价，尤其是评价者特别欣赏或是厌恶被评价者时，往往不自觉对被评价者某方面的绩效做出过高或过低的评价。如果考核不公平，工作效率反而会下降，有时甚至引起负面影响，造成管理者和职工关系僵化、职工之间相互失去信任、团队士气下降等，严重阻碍行业发展。
（四）加强沟通协调和反馈
考核结果和薪酬待遇联系起来后，绩效考核就变成了一个敏感的问题。人们总会本能地较少关注其他人的需求，而是习惯按照自己的意愿做事情。如果绩效考核结果不够可靠而引起争议，势必会带来矛盾冲突。因此，建立自上而下的有效沟通与自下而上的反馈机制，从而消除误会，增进了解，融洽关系，使职工清楚问题出现在哪里，应如何改正提高绩效。职工自己有想改变的愿望和意愿，绩效考核才会具有旺盛生命。同时，也使管理者了解自己的工作状态，了解绩效考核工作中存在的问题，并及时作出修正。
（五）重视激励因素
如果职工改变行为后会获得奖赏，逐渐就会自觉改变行为。因此，把考核目的从强调人与人之间的比较更多地转向个人发展诊断，使评价者对自己的现在和过去比，从而对每个职工都能起到激励作用，才能形成一种执行到位的绩效文化。
世界上从来没有因绩效考核而产生伟大的产品。相反，所有伟大的业绩都是在自由、自愿的热情中产生的。因此，公路养护行业在进行绩效考核时应该避开和人性直接冲突，而以正面奖励、宽松管理、人性关怀、自由发挥等体制，让职工在愉悦的环境中释放能量，才能真正发挥绩效考核的杠杆作用。