摘要：当前阶段我国的市场化进一步深入，中小企业的发展速度迅猛，对于中小企业的制度建设也成为了人们关注的焦点问题。很多中小企业虽然极力引进和模仿大企业的绩效控制机制，但是出于各种客观和主观的阻碍，在成果方面比较有限，也难以完全建立适应自身情况的相应机能。因而在此对于中小企业的业绩评价和激励机制状况做一个简单的评述。
关键词：业绩评价 激励机制 制度体系建设
一、业绩评价和激励机制简介
业绩评价简单的说，就是对于企业在一段时间内的综合数据和预先做好的规划进行参照，然后寻求需要改进和完善的地方的制度。由于需要将资产、财务、风险评价、债务、利润能力等方面进行综合的估测，因而对于企业的内部控制是一项比较大的指标和依据，对于企业的管理和发展都有着明显的指向作用。业绩评价作为间接的绩效控制手段，在当代的运用也越来越普及，在企业内部建设之中的作用也是显而易见的。
二、中小企业绩效控制的现状和主要问题
（一）管理者对于绩效评价和激励机制的短视看法
许多中小企业管理者对于企业的业绩评价和激励机制的重视程度较低，对于企业和员工评价过于重视直接利润，而对于综合状况比较忽视，而往往潜藏的债务和经营风险一旦出现，缺少预警机制的情况下很容易直接崩盘。总体而言，是对于操作能力过于看重而忽视计划水平的情况比较严重，只讲战术不讲战略，自然容易陷入连战连胜，却一败涂地的境况去。再加上中小企业经常性的出现所有者亲自操刀拍板，把绩效控制机制扔到一边的情况，使得在中小企业的实际运行中，业绩评价所起的作用往往有限。
（二）对中小企业业绩评价的标准不够合理
绩效评价的标准最初是由大型企业来制定的，而很多中小企业在建立相关机制的时候也会予以参照和效仿。但是大型企业的绩效控制机制有其自身的机构和底蕴作为保证，而中小企业缺乏相关人才，也缺少相应的资金来支撑，同样的制度结构，往往难以发挥应有的作用。
同时，由于人力物力精力有限，中小企业在业绩评价方面往往过于重视财务方面，对于内部结构、风险评估、外部沟通等一些方面缺少应有的重视，做出的评价标准等同于鼓励不考虑其他条件的创造利润，而类似的急功近利行为是很多中小企业崩溃的重要原因（单纯的受到外部挤压而崩溃的并不多，更多的都是内部原因）。如果不能更科学的评价，则必然会导致引导性的错位。
（三）激励机制程度较低，形式简单，缺少变通浮动型
就现阶段的中小企业激励机制而言，由于没有股票，自然不可能实行持股制度和股票期权，而同样由于发展水平的限制，也不愿意实行年薪制，因而基本而言都是依靠晋升制度和绩效奖励制度在维持，但是类似的激励制度比较普遍，程度也并不高，在企业做大做强之前，很难留得住培养完成的人才，由于担心人才流失的后果，又进而不愿意在激励机制上多做功夫，这就形成了一个恶性循环，并且有导致停滞的可能。
三、针对业绩评价和激励机制提出的建议
（一）多进行学习交流，建立制度化的沟通机制，改进企业管理层的视野和层次
对于企业发展而言，管理层的层次水平决定了其究竟能走多远，因此对于中小企业而言对于管理者的学习和交流是刻不容缓的问题，而且制度化的建设和业绩评价的具体操作效果都是需要管理者的执行的，一旦这方面执行不力，那么全局都会受到牵累。因此一方面要从外部加强学习和交流，另一方面要从内部理顺沟通网络，保持言路畅通，保证能够做出及时和有效的针对性改动。
（二）针对中小企业现状制定相对简易和精细综合的业绩评价体制
如上文所言，中小企业因为机构和资本问题，并不能够像大企业那样做出详尽的业绩评价，因此就需要根据实际的需要把自己不具备也暂时没有需求的部分省略去，然后专注于其中的几个主要部分。另一方面，则是要重视精细的问题，很多中小企业在财务之外的业绩评价方面都颇为粗糙，有自身能力的限制，也有导向不正常和自身疏忽的原因。而这几点必备的成分作为要点应当尽量的要求细致化，需要做出尽量接近的评估，来保证业绩评价能够发挥比较合理的指导作用。
（三）根据市场实际情况建立完善的奖惩制度，逐步推动增效激励制度建设
激励制度的建设，首先要立足于完善自身的情况，保证自身的奖惩制度合理化，薪资水平与市场和自身规模保持同步，只有在赢得员工信任的前提下，才能够保证激励制度的有效发挥。
针对高管人才的处理方式，由于暂时缺乏如同大企业一般采用年薪制和股票期权的能力，因而在提高待遇的同时，应该在绩效奖励方面予以优待。可以根据实际情况考虑逐步推进增效激励机制的建立，保证其足够的积极性。
（四）将激励制度以业绩评价作为依据，改变利润分享机制
业绩评价和激励制度应该有所联系，而不是凭借一时好恶随意而定，激励制度最可靠的标准就是业绩评价制度，健全的业绩评价制度提供了足够标准和公正的依据，可以令所有人钦服，而依靠硬性指标进行的评价，也是制度化建设的重要表现，对于企业规模扩张之后的格局而言，也是非常重要的。
四、结束语
对于企业制度建设而言是一个长期化正规化的过程，因此业绩评级和激励制度也并非一日之功，需要全方位长时间的共同努力，从设计到实践方面的全面推进，才能够保证业绩评价和激励制度的有效发挥作用。而制度的建设不仅仅应该停留在纸面上，执行方面的问题更是不得不重视。而只有在完善了绩效控制机制之后，才能算得上基本上给企业套上了辔头，在能够合理控制的前提下，进一步的发展和扩张才能成为切实的可能。
