摘 要：竞聘上岗是事业单位人员聘用制度体系中的核心部分，经竞聘上岗后，实现了人员由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地消除事业单位现行用人制度的弊端，有利于建立能上能下，能进能出的用人制度，促进优秀人才脱颖而出。文章以临沂市科学技术合作与应用研究院实施事业单位竞聘上岗为案例，总结实施过程中方案制订和竞聘阶段的具体设计，并对实行竞聘上岗过程中遇到的问题进行分析总结。
关键词：事业单位 竞聘上岗 选拔人才
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-216-02
现行事业单位人事管理制度主要是从国家计划经济体制下延续过来的，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位没有用人自主权，人员关系不能自由流动，职务能上不能下，待遇能升不能降，缺乏有效的竞争激励机制和约束机制，严重影响事业单位人员积极性和创造性的发挥，降低了事业单位的活力和效益。所以，在新一轮的事业单位深化改革中，改革原有人事制度势在必行。事业单位中集中了大量的专业技术人才，是各类人才的重要集聚地，是实施科技创新和人才战略的主要领域和主要依托，是开展理论研究，技术创新，产业推进，经济建设的重要载体。改革事业单位用人机制，在事业单位中推行竞聘上岗，其主要目的就是最大限度地开发人力资源，树立正确的用人导向，增强事业单位的发展动力和活力。
一、竞聘上岗操作实践与分析
事业单位一直以来都是参照公务员管理的办法进行管理，因为职能和体制不同，所以现实情况中也出现了很多弊端，比如内部管理的活力缺失，社会性的公益化服务还很不到位等等，偏离了政府举办事业单位的初衷。2014年7月，《事业单位人事管理条例》颁布实施，事业单位人事管理从此有章可循，有了法律遵循。竞聘上岗被列入该条例第三章的内容，《条例》对竞聘上岗程序做了简单的条框式要求。因为事业单位的职能、组织架构、人员结构、组织文化及历史沉积等的不同，在事业单位深化改革的大背景下，就竞聘上岗工作的实际组织操作，探索空间应该很大。
1.案例单位竞聘上岗情况。临沂市科学技术合作与应用研究院（以下简称研究院）是整合本市4家研究所整建制成立的，2009年3月正式运行。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力。该院成立运行至今，共组织实施专业技术人员全员竞聘2次，全体专业技术人员150多人次参加了竞聘，有75%的人员岗位等级进行了变动，其中95%晋升了岗位等级。目前，该院管理和工勤岗位人员已有多人取得专业技术职务资格，专业技术人员按期晋升专业职务的比率增加，撰写发表专业论文数量增加，争取项目和承担项目的能力得到明显提升。通过竞聘上岗，建立并完善了管理框架和专业技术人员体系，树立“能者上”的正确用人导向，优化良性竞争环境，提高工作人员的忧患意识，增强建设高层次组织机构的信心。
2.把握政策，做好方案。竞聘上岗工作是一项系统性工程，具备系统性、阶段性等特点，实施过程时间长，程序复杂，工作内容繁琐。方案的制订不仅是实施过程中首先要面临的基础性工作，更是保证竞聘上岗正常执行和组织健康发展的关键所在。研究院制订方案前期做了大量的调查摸底工作，专门学习相关政策，和上级人事管理部门进行请示沟通，对本院人员职称、年龄、学历、工龄、奖惩、学术水平等基础情况进行了细致的摸底。本着既要基本保障大多数工作人员的原有待遇，还要体现“能者上”的竞争激励机制原则制订实施方案。方案制定根据不同时期有不同的侧重点，初次竞聘着重解决消化一批老同志的职称问题，后续更多发挥职称竞聘的竞争激励作用，确保竞聘工作的平稳顺利开展。研究院竞聘上岗方案出台前在单位内部进行了意见征求，做到了民主、公开，既可以吸取大家的合理化建议，完善实施方案，又可以通过这一方式对大家进行正面引导，消除抵触情绪，树立正确舆论导向，明确坚定执行事业单位人事改革的决心和信心。
3.岗位竞聘的主要阶段划分。研究院历经两次机构整合，岗位和职称结构都发生变化，在结合自身实际的基础上，将竞聘的主要阶段划分为民主测评、民主推荐、业务能力、科研能力赋分、资历赋分五个环节，其总成绩按照百分制计算；岗位聘任按照总成绩排名，由高到低依次进行聘任。竞聘阶段划分是整个竞聘工作中的关键点，标准是否恰当，分值是否科学合理，都要依据单位设定的岗位情况确定。
其中民主测评占总成绩的20%，标准参照年度考核中德、能、勤、绩、廉五项进行分项评价。民主推荐占总成绩的20%，以竞聘同一类别人员为划分层次，在竞聘同一类别人员范围内进行民主推荐。业务能力占总成绩的30%。由于业务能力涉及知识面广、专业性强，研究院现有专业领域分散、岗位层次差距大、参加竞聘专业技术人员较多等因素，为充分体现各层次专业技术人员能力水平，确保程序简单、执行便捷，采取笔试方式进行专业能力考核，聘请外部专家出题、改卷的模式，最大限度保证考核公平、公正。科研能力占总成绩的15%。科研能力主要是通过编著、科研成果、论文等的量化赋分进行考核。其每项赋分，参照当地干部教育培训政策和继续教育学分的赋分分值，同时结合本院专业技术人员分布结构和专业能力，经广泛征求意见后确定分值。因专业技术人员在取得相应专业技术职务资格时，评审过程已充分考虑了专业能力，对具体的科研成果、论文等都做了政策性规定，所以此部分分值可以适当降低，能充分体现专业技术人员实际工作能力的部分可以适当提高分值。资历占总成绩的15%。主要考虑工龄、取得相应资格年限和近三年年度考核等因素，按照最高与最低差值的适中度，确定出赋分分值。
4.实施过程的推进。竞聘上岗工作政策性强，程序严格，细节具体，不论是方案的制订还是实施过程的推进，都离不开一个专门的团队来组织。按照事业单位的传统惯例，就是成立竞聘工作领导小组，负责整个工作的组织领导和统筹协调。领导小组不仅是策划执行组织，也发挥自我监督与过程校正的职责，在确保执行统一与落实到位的同时，及时解决竞聘过程中出现的苗头性问题，做好政策解释，注重疏通，引导舆论，确保竞聘上岗顺利圆满实施。
二、竞聘上岗过程存在的问题及原因
1.陈旧思想的束缚。目前，很多事业单位都没有开展竞聘上岗工作，原因有很多，最突出的问题是“岗少人多”，实行竞聘上岗，就意味着有些人会从现有高岗位上聘到低岗位上，这关系到切身利益，所以矛盾接踵而至，为了避免矛盾，竞聘上岗工作被束之高阁。但是，这种旧思想与新制度冲击下产生的矛盾并不能成为阻碍事物客观发展的绊脚石，事业单位原有人事管理机制已经出现瓶颈，已经远远不能适应现有经济社会的发展。在新形势新常态下，事业单位更应该高端定位、放眼长远，破除阻碍事业发展的因素，以实行竞聘上岗为突破口，树立“能者上、庸者下”的正确用人导向，激发大家干事创业的积极性和创造性。
2.有效监督的重要性。有竞争就势必涉及到“公平、公正、公开”的问题，方案也会存在科学合理性的问题。竞聘上岗是现今事业单位深化改革时期激活事业单位内生动力，永葆青春的法宝，为了使这项制度科学合理、最大限度地发挥作用，有效监督不容忽视。竞聘上岗不仅要激发活力体现能力，其结果更涉及每个工作人员的切身利益，所以，实行竞聘上岗过程中必然也会产生很多矛盾与焦点，有效监督是减少和化解这些矛盾焦点的必要手段，因为它是信息对等交流的过程，可以增加执行的透明度和公信力，化解竞聘上岗过程中负面敏感信息，确保工作顺畅运行。
参考文献：
[1] 临沂市人力资源和社会保障局编著.事业单位人事管理工作文件汇编，2014.2
[2] 国务院令第652号.事业单位人事管理条例，2014.7
[3] 王国亮编著.事业单位内部招聘研究―以内蒙古电视台科级干部竞聘上岗为例.内蒙古大学硕士论文，2013.11.中国知网
[4] 何宪智.浅谈地勘单位竞聘上岗的操作方法.西部探矿工程期刊，2007（12），中国知网
