随着我国高等教育大众化的迅速推进和管理内容方式的日趋复杂，大学管理已经受到越来越多人的关注。承担着人才培养、知识创新和社会服务等重要任务的高等院校，面临着提高人才培养质量、学术创新能力及师资队伍水平，优化办学条件等诸多问题。化解矛盾、解决发展中的问题，办好高校，需要一个政治坚定、团结实干、开拓创新、清正廉洁的领导班子，需要一支思想作风过硬、业务能力强的中层干部队伍。高等院校的中层管理人员是学校联系师生员工的桥梁和纽带，是教学、科研、产业和管理工作的中坚力量。他们既要保证党的路线、方针和政策得到认真贯彻执行，又要保证学校发展的战略目标和中心工作得到有效实施。认真做好中层领导干部的选拔任用工作，努力建设一支优秀的中层领导干部队伍，是提高办学质量和效益，更好完成人才培养任务的关键所在。
改革开放以来，高等院校进一步深化干部制度改革，拓宽选人渠道，完善用人机制，通过公开选拔、逐级聘任和实行党政一肩挑等制度，使一批学历高、能力强、学有专长的优秀中层管理人员脱颖而出，中层干部队伍呈现出年轻化、知识化、专业化的态势。值得指出的是，高等院校现行的人才选拔模式存在种种弊端，造成人力资源难以优化配置，学校不能加快发展，主要表现在选拔范围不够广泛，选人渠道狭窄。高校院(系)都是按学科专业组建，院(系)行政负责人的选拔多立足于本院(系)教师，通常在少数人中选人。选拔方式以逐层递进为主，越级选拔情况很少，在一定程度上造成选择面狭窄，不仅干部职位安排不合理，而且选人的定向性、倾向性、意向性明显。同时，选拔过程不够民主化、公开化。在现行的高校干部选拔中，从确定候选人名单到选拔结果公示，除了院(系)领导和有关执行人员外，其他教职工对此都不知晓。民主推荐通常的做法是先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。当领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐部门进行小范围公开，其他主体很难获取信息。整个选拔过程不公开，忽略了教职工的知情和参与要求，没有发挥教职工监督作用，造成选拔结果缺乏公信力。选拔方式不够科学，知人深度不够。许多高校对院系领导职务的任职资格没有明确规定，对选拔条件自行随意设定，因人设岗和学而优则选的倾向突出。按这种标准选拔出来的领导干部，虽然在做学问方面有成绩，但在管理上未必就是出色的管理者。干部的推荐主要通过领导提名，考察是听取直接上级和1~2名相关人员意见，领导决策依据不充分，带有一定片面性和主观性。选拔标准不够具体，难以保证考察的准确性。高校在对干部候选人进行考察时，通常套用党政干部的德、能、勤、绩标准，而政府机关党政干部和高校领导干部在素质和能力方面的要求有质的差别。德、能、勤、绩标准中的要求较为粗放，缺乏细化及量化考核指标，操作起来十分困难。如对德的高低考核，很难有一个准确的尺度，如果没有量化指标来评价，对德的考核只能根据考核者主观感觉来评判，难免有失偏颇。
在对现阶段高校中层管理人员选拔现状进行分析的基础上，结合高校组织管理自身的特点，本文构建了一种以选拔工作流程管理和工作分解为主线，以全程监督为核心的高校中层管理人员选拔模型。此模型描述了从招聘信息发布到举荐、测评、讨论与决议、任命、监督各环节，并利用前期、中期、后期监督工作反馈的信息适时调整选拔方案的一系列过程。高校中层管理人员选拔过程纷繁复杂，各环节相互影响，一个环节出问题会影响到整个选拔工作的进程和质量。由此，以选拔过程的五个环节为基础，建立选拔流程图和各环节的工作分解图，并对各环节进行整合，形成高校中层干部选拔全过程体系。高校中层管理人员选拔过程以流程管理和工作分解为中心，对整个过程进行有效控制，为选拔工作的顺利进行提供了保障，便于高校不同管理部门与校内外教职工结合职责范围与权限，积极参与到选拔工作过程中去。通过监督系统，对其余各系统执行情况进行跟踪和纠偏，并把信息反馈给各系统，确保各管理部门按计划各司其职，实现对选拔工作的动态管理。
高校中层干部选拔工作的总体目标，是力争通过几年努力，建成一支符合德才兼备要求、素质高、能力强、业务精、结构合理、适应高校改革发展要求的中层干部队伍，为高等教育事业全面、协调、可持续发展提供坚强的组织保证。根据高校中层干部选拔工作的目标体系，以可交付成果为第一层次，自上而下，由粗到细逐层对可交付成果进行详细具体的分解，得到工作分解结构。对选拔进行工作分解，有助于相关部门既明确分工，各司其职，又在工作中相互配合，确保选拔井然有序地进行。
根据高校中层干部选拔理论模型和工作分解结构，从客观性、实用性和可操作性等方面考虑，本文设计了以信息发布和通知查询、举荐、测评、决策、监督五大运行系统为主要内容的选拔方案，对当前高校中层干部选拔模式进行改良性探索，以期寻找一条适应时代发展的新模式。(1)信息发布和通知查询系统。运用现代化信息技术，建立人事管理信息监控和反馈网络，及时发布人事变动、岗位空缺、招聘、任免、职务要求、考核标准及考核程序等信息。从公开招聘的信息发布到任用、备案整个过程，通过信息平台向校内外全面公布，广泛听取广大教职工对候选人的意见。根据民主评议情况，征求到的教职工意见和候选人的一贯表现，提出对每个候选人的综合评价意见。对民主推荐、资格审查、民主测评、竞职演说、面试和确定考察人选等各个环节的结果，采取适当方式予以公布和公示，接受教职工监督。人事管理的全程化、信息化、网络化，对于形成快捷、透明、公正的人事管理运行机制，使高校人事管理走上科学规范的发展轨道有着重要的意义。(2)举荐系统。当某个领导岗位空缺后，凡是合乎招聘条件的人都可以自己去报名参加选拔做候选人。候选人的选拔采取校内外组织推荐、个人自荐和群众举荐三种方式。人事部门严格按照公布的岗位招聘条件和资格要求，对应聘人员进行资格审查，筛选出符合招聘条件的人员，并将其列为该岗位候选人，通过教职工代表讨论和领导层决议后公示，并通知符合条件人员进行考试、考核等。(3)测评系统。干部选拔测评小组由指标开发小组、评选工作专家小组构成。指标开发小组由管理专家等相关人员构成，在广泛调研和专家指导的基础上，进行高校中层管理人员选拔考核综合评价指标体系的开发、试用与调整，参与干部选拔考核评价指标问题的讨论和决策，并在干部选拔考核中全面推广。
指标开发小组按照相关要求，将德、能、勤、绩作为四个一级考核评价指标，并按照相关要求，结合高校的实际工作情况，建立相应的二级选拔考核评价指标体系。邀请校内外管理专家，组成专家小组，采用德尔菲法获得各级考核与评价指标的重要性排序，并采用层次分析法综合确定指标体系中各指标的权重系数。评选工作小组由领导干部、行政管理专家、校内外相关专业的资深专家和人事部门管理专家等构成。评选小组的主要任务是根据指标开发小组制定的指标体系，对候选人进行评价，最后将各候选人的评价结果递交校领导层。(4)决策系统。校领导层以考核结论作为选拔的重要依据之一，通过集体讨论和决议后，决定拟提拔的中层管理人员人选，一周内由人事部门对名单进行公示，广泛听取教职工意见。如无异议，则由组织部门拟定任免文件批准任命，按程序办理任职手续，并对选拔过程中的所有资料，如提名推荐材料、候选人综合评价材料、中层管理人员任免文件等进行整理、存档和备案。(5)监督系统。由纪检部门、组织部门、人事部门、教职工代表等组成干部监督工作领导小组，对中层管理人员选拔的全过程进行监督，收集干部选用方面的意见和受理举报，并负责有信访反映的干部的调查和处理。严格按照规定的程序进行考察和监督，对不坚持原则、工作不认真负责、不正确履行职责，或徇私情、以权谋私、造成不良后果的要追究责任，及时纠正工作中的偏差和失误。对中层干部选拔任用后的表现实行跟踪监督，把任前监督与任后监督结合起来，防止少数人只图一时表现而被错用，确保干部工作的质量，有力推进干部选拔工作的民主化、制度化。
中层管理人员选拔新模式的构成是多元的，在这一模式的机制运行过程中，参与选拔工作的各职能部门以中层管理人员竞争择优的选拔目标为导向，各职能部门都有明确分工。选拔的各阶段都有相关职能部门对各个环节进行严格监督，并及时反馈和纠正工作中出现的问题。同时，新模式中的各种手段相互影响，可以发挥出综合效能。(1)拓宽选拔中层管理人员的渠道。新的选拔模式，将选拔的任职目标及任职条件向全社会公开，广泛动员教职工积极参与，荐贤举能，凡符合条件的都可以被荐或自荐，让更多的人能参与竞争，增加了人才开发的广度和深度，有利于形成优秀人才脱颖而出、高素质干部大量涌现的良好局面，切实做到好中选优，能够选拔到优秀的人才。(2)充分体现干部选拔工作的民主、公开、公正原则。新的选拔模式以全程监督为核心，全过程信息公开，让干部、教职工都有及时了解选聘信息和动态、推荐人才的权利，评议人选的权利和对选拔工作实行监督的权利。新的选拔模式有利于全面落实知情权、参与权、选择权、监督权，准确地识别和选拔出/职得其人0和/人适其职0的中层管理人员，有效防止和克服选人用人上的不正之风，提高选拔的公信度。(3)增强选拔方式的科学性。对选拔工作领导小组明确分工和对选拔工作全程监督，为成功选拔人才提供了有力的质量保障。管理方面的专家组成指标开发小组和评选工作小组，使评价指标和评价结果更具广泛性、代表性和权威性。笔试、面试、综合素质、组织考察等指标的量化，为中层管理人员的选拔考核提供了有力的数据支持，使得整个选拔过程更具科学性。(4)细化并整合了各项指标。新的选拔模式细化了考核体系中笔试、面试、综合素质、组织考察等指标的考核内容，引入社会对中层管理人员行为的客观评价量化指标，排除了诸多主观、人为、感情的因素影响，使考核体系更趋客观和完整。指标的开发更注重定性考核与定量考核相结合、组织评价与群众评价相结合、绩效考核分数与综合评议相结合。指标的权重根据德尔菲法、AHP法，结合政策导向统一修改并制定，使新的选拔模式更具说服力。
参考文献:
[1]丁林:5高校中层干部队伍建设探析6，5管理观察6，2008年第11期。
[2]美国项目管理协会:5项目管理知识体系指南6第3版，卢有杰、王勇译，电子工业出版社， 2005年。