[摘 要]高校人事管理引入人事代理制度与雇员制度，能使人事管理工作变得更人性化，使人事管理主体多元化，使人事管理工作多样化，使人事管理工作变得法制化。在人事代理与雇员制视角下讨论高校人事管理机制可以发现，高校人事管理机制在多样化管理制度的运用上还存在很多不足之处，进一步深化人事管理机制改革，应以分析这些具体问题为基础来研究更好的实施策略。
[关键词]人事代理；雇员制；高校人事管理机制
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事代理制度与雇员制概述
（一）人事代理制度概述
人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事代理将人事管理与用人单位分离，人事代理机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事代理机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力代理制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事代理与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事代理与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事代理与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事代理与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事代理人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事代理人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事代理与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事代理制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事代理制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。 三、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事代理制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事代理制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事代理第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事代理人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事代理制度与雇员制度存在偏见
人事代理制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事代理制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事代理制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事代理制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事代理人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事代理还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事代理的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事代理人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事代理制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事代理制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事代理人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事代理制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事代理制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事代理制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事代理制度与雇员制度，认识到人事代理制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事代理制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事代理与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事代理与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事代理制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事代理与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事代理人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事代理制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事代理人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事代理人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事代理人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事代理人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
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