实施绩效工资改革以来，尽管各地中小学校制定了绩效考评方案，但不少学校在执行方案时却不痛不痒，据说“不好操作”――管理者担心得罪教师，害怕激化矛盾。当然，也不乏个别学校“穿新鞋，走老路”，搞平均主义――将绩效工资暂时挂着，待到年终时发放了事，大家“你好，我也好”，使得绩效工资改革流于形式。
如何才能真正发挥教师绩效考评制度应有的作用呢？
“流动性”评价方案：让绩效奖金“活起来”
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称“意见”）指出：“要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”但有的学校在绩效考核时“蜻蜓点水”，有的学校将绩效考评方案束之高阁……根本没有做到“适当拉开分配差距”。
为了充分发挥教师绩效考核的激励功能，学校可实施“流动性”评价方案，即教师绩效考核采取百分制，根据每位教师每月绩效考核得分的多少核算奖金，具体为：每位教师的月绩效奖金=（人均绩效奖金×科任教师人数）÷教师绩效考核总分×教师个人绩效考核得分。这样，每位教师的每月考核分值都不一样，但每月学校全体教师的绩效奖金总额不变，从而呈现出学校绩效奖金总额在教师之间“流动”的活性状态。
“流动性”绩效考核评价，一方面着眼干教师的工作实绩和贡献，根据考核分值决定教师的绩效奖金额度，将更多的绩效奖金流向了骨干教师和做出突出贡献的优秀教师身上，在一定程度上拉开了教师之间绩效奖金的分配差距，彰显了教师绩效考核工作的应有之义；另一方面，绩效奖金好比一个大蛋糕，所有绩效资金在教师中流动，真正体现了多劳多得、优绩优酬，能够充分发挥激励功能，调动教师的工作积极性，从而有效增强学校办学活力，提高办学质量和效益。
“模块性”考评机制：增强绩效考核结果的公信力
《意见》提出，实施绩效考核应遵循“客观公正，简便易行”原则。然而，基于中小学校教师实际，学校对教师除了在“师德”“教育教学研究”“教师专业发展”等方面有共性的要求外，由于教师的任教学科、工作分工不同等原因，教师的工作很难用“一把尺子”进行评价。倘若学校采取“一刀切”做法，难免存在不公平因素，非但不能起到激励作用，反而会打击一部分教师的工作积极性。
为了使绩效考核工作更加公正、公平，更具可操作性，学校可采取“模块性”考评机制，即根据教师的任教学科以及工作分工情况，按照“语文”“数学”“英语”等各教研组以及“班主任”“非专任教师岗位”等分“模块”进行单独考评。学校根据各“模块”人数情况，将学校绩效奖金总数分配到各个“模块”中进行“流动性”考核评价。
这种考评方式的重要意义在于：一是搭建了简便易行的评比平台。任教同一学科以及从事相同工作岗位性质的教师，更具可比性，有利于绩效考核领导小组考核教师的工作实绩和贡献。二是营造了公正、公平的评比环境。对工作性质相同的教师单独进行评比，人人对考评细则心中有数，对于自己每月的考评分数也就心服口服。三是发挥了相互监督作用。公平、透明的评比，有利于形成教师之间的良性竞争氛围，使得教师之间、教师与考核领导小组之间相互监督、相互约束，确保了绩效考核工作的执行力，还增强了绩效考核结果的公信力。
“引领性”评比细则：让绩效考核成为引领教师成长的推手
“流动性”评价方案和“模块性”考评机制，虽然明确了教师绩效考核工作的整体思路和框架，但学校制定出科学、合理的考评细则更为重要。
考评细则不应由校长一人或行政班子成员闭门造车，而应广泛听取广大教职工的意见、建议，才能确保绩效考评方案顺平民心、合乎民意，也才能够使教师绩效考评工作顺利实施，并且使之成为引领教师专业成长、提高教师队伍整体素质的一个有力推手。
首先，学校行政班子成员应着眼于学校发展全局，根据教师日常工作实际，结合教育教学效益，围绕“师德管理”“教师考勤”“学校安全”“教育教学研究”“教学质量”“班主任工作”以及“加分项目”等方面内容，权衡利弊，科学量化，确定考核的具体标准和权重。通过行政班子的充分酝酿和反复推敲，大家达成统一认识，形成教师绩效考评初步方案。
其次，学校应充分发扬民主，根据教师绩效考评的相应“模块”，各学科由教研组长组织带领，班主任由年级组长组织带领，分别召开会议，研讨考评方案。大家根据行政班子制定的教师绩效考评初步方案，联系组内教师及班主任工作实际，围绕“如何使得组内每一位教师都能得到公正公平考评”畅所欲言，积极建言献策，提出客观、合理的修改建议。
最后，学校应综合考虑教师提出的修改意见，结合学校工作及教师的心理需求实际，再次对考评方案进行认真梳理和分析，反复斟酌利弊，并积极采纳教师提出的合理建议和意见，最终确定学校的教师绩效考评方案。
得到广大教师拥护和支持的考评方案，推行起来才会畅通无阻，也才能在绩效考评工作中避免纠纷和矛盾。另外，绩效考评制度的实施，牵一发而动全身，大家对工作有了更加明确的目标，有助于促进教师对个人工作进行反思，在各“模块”内教师之间形成你追我赶的良性竞争氛围，从而有效引领教师专业成长。