马云曾经说过，员工离职无外乎两种情况：要么是钱没给够，要么是钱给够了但是员工工作得并不开心。那么问题来了，如何衡量钱到底给没给够呢？这就关系到公司的薪酬体系设计了，尤其是薪酬体系设计的公平性原则。
一般而言，薪酬的公平包括三个层次，即分配公平、过程公平和机会公平。其中，机会公平是最高层次的公平，它的实现受到企业管理水平和整个社会发展水平的制约;过程公平是薪酬体系设计的立足点，过程公平要求薪酬设计有规定或者制度的保障，并且能够保证按制度得到切实有效的执行;分配公平也包括三个方面：自我公平、内部公平、外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意度，内部公平是员工对企业内部不同工作之间的薪酬进行对比，外部公平则是企业能够提供与现行市场工资相比，较合理的薪酬水平，只有实现了内部公平和外部公平，才能提高员工的满意度。
具体到这个案例中，陈诚担心单独给李林加薪，公司内部会出现不利于组织气氛的闲言碎语。从这个细节可以看出，该公司在设计企业薪酬，以及此次集体调整薪酬方案时，忽略了薪酬的过程公平和分配公平原则。因此，应该通过市场薪酬调查，结合公司内部员工诉求以及外部竞争性等因素综合考虑，向员工公开调薪幅度以及相应的根据，而不是保守地采取趋向于平均主义的选择。
如果对这个问题上升到更高一个层次进行考虑，主要是企业的用人战略方面的问题。在当今社会，绝大多数人一生都不可能只有一份工作，因此职业是分阶段的，所以对于企业而言，应该坚持流动的用人观，建立内外部人才市场。这需要从以下几个方面着手：
第一，建立全面的激励体制。结合公司内各类人才的需求，在公司能承受的范围内，选择多样化的通道。待遇留人、感情留人、文化留人、职位留人，关键一点还是通过满足人的欲望来留人。为此要建立不同的通道：培训、薪酬、管理进阶、创业机会、名望、工作环境、个人意识增强等，让员工自主来选择，人性化管理。不能僵化制度流程，扼杀了员工潜力，让员工无论是从物质方面，还是精神方面，都能得到激励。
第二，加强人才梯度的建设。一方面让年轻员工感觉到，公司愿意花精力去培养你，从而增强员工的认同感和归属感。另一方面也避免出现老员工离开以后，无人可用的尴尬局面。
第三，保持薪酬水平与人工成本之间的平衡。一方面应该保持有竞争力的薪酬水平，另一方面也要控制高额的人工成本。同时，在确立薪酬结构时，也要注意薪酬的各个组成部分保持怎样的比例，如何平衡才能更好地满足员工的需要。