一、引言
哲学社会科学的创新与发展是新常态下我国实现经济繁荣社会稳定的重要保障，高等院校是我国哲学社会科学研究的重要阵地，在哲学社会科学的科研创新活动中居于重要地位。2016年5月17日，习近平总书记亲自主持召开哲学社会科学工作座谈会并作了重要讲话，深刻阐述哲学社会科学的历史地位和时代价值，明确提出： 一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列。这为十三五期间加快建设具有中国特色的哲学社会科学体系奠定了基调、指明了方向。
科研事业的推进离不开教师队伍的建设，同样，高校哲学社会科学的创新与发展也离不开高校师资力量的建设与完善。作为继211 工程、985 工程之后又一高等教育重点建设工程，2011协同创新计划为高校科研创新活动的开展提供了更高更强的平台，有效促进了高校与高校之间、高校与科研院所之间、高校与企业之间、高校与非政府组织之间的协同合作。 尽管如此，协同创新中心作为一种新的科研组织形式，对于高校来说既是机遇也是挑战， 特别是传统的人事制度与创新人才的遴选、聘用和激励之间存在错位，但目前很少有学者在此方面进行深入研究。本文以协同创新中心这一新兴的科研组织模式为例，从人事管理的角度来考察高校哲学社会科学的教师队伍建设问题，结合国家级和地方级两个协同创新中心在教师队伍建设方面的创新做法来阐述如何突破高校传统的人事制度障碍，以期为十三五期间加快高校哲学社会科学教师队伍建设提供有价值的参考和建议。
二、协同创新中心的教师队伍建设问题
(一)科研机构与依托学校之间的矛盾
我国高校仍然是政府主导的事业单位性质，在公共机构中属于公益二类差额拨款，也即政府拨款的公共事业部门。在人员编制上，高校有明确的编制核定办法。根据《普通高等学校编制管理规程(草案)》(1999)，也即根据招生规模，尤其是本科生招生规模来确定①。这与以科学院系统为代表的科研机构具有很大差别，也成为20世纪末国内高校普遍争相扩招以提高编制核定规模的动因之一。
此外，全国的编制都是由中央编制办公室核定的，在李克强总理明确提出财政供养人员只减不增之后，各地编制内人员数已经被限制不得超过2012年水平。这一举措无疑加大了包括高校在内的事业单位在师资队伍建设上的难度。一所高校总编制确定后，在编制范围内，学校可以根据自身的发展需求调配校内各单位的编制数，但是各大高校结构性缺编的情况一直普遍存在。对于协同创新中心这样一个新的体制，首先需要直面的问题仍然是新增的编制从何而来?作为以完成国家重大战略需求为根本目标的协同中心而言，传统的教学工作会相对减弱，因而按传统编制核定办法来测算根本难以获得应有的支持。
(二)团队与个人之间的矛盾
协同创新中心与传统的科研组织在目标、形式、成果上都具有重大区别，这就容易导致传统的人员管理方式容易与协同创新中心本身的宗旨发生矛盾。第一，从研究目标来说，协同中心以应用研究为主要研究取向，有着明确的研究任务和研究问题，不鼓励发散性的自由探索性质研究;第二，从研究的组织形式来说，协同中心强调团队作战，而非科研人员个体单打独斗;第三，从研究的成果来看，协同中心以解决国家重大战略问题为己任，集体智慧形成的成果往往不能给个人署名，成果本身的形式还可能因为涉密无法公开发表。这些都决定了协同中心在队伍组织上更为强调整体的合力，也就更加看重每个成员在形成合力上的能力。但是作为生存在高校的教师个体来说，个人的学术发展、项目申报、成果获奖则是更为重要的。团队与个人之间的矛盾集中体现在教师的专业技术职务评聘上，其主要表现为协同创新中心承担的任务与传统教学科研单位所承担的任务有很大不同，致使中心成员的个人产出成果与学校整体的教师个人成果不可比。举例来说，学校在考核教师时，通常会从教学、科研两个方面考虑，教学上以承担的教学任务为评价依据，科研上以教师个人承担的科研项目和科研成果产出为评价依据;但对于协同创新中心的教师来说，所承担的教学任务非常有限，而产出的成果在形式上往往不符合一般要求。
(三)牵头单位与协同单位之间的矛盾
所谓协同创新，就是指几家单位(包括但不限于高校、科研院所、军队、企业等)利用各自的优势进行协同攻关。这就要求各协同单位之间具有良好的合作基础。在实际的组建过程中，为了集聚不同单位的研究力量，协同创新中心均由一个牵头单位和若干个协同单位共同组成，这就容易造成各单位在人员配置上的分歧和矛盾。协同创新需要各单位的研究人员开展合作，但是在中国高校现行普遍的科研成果激励机制下，本单位科研人员对于参与其他单位的科研项目基本上没有积极性。特别是牵涉到成果归属(而非单纯的署名)问题的时候，更容易出现分歧。我国现行的科研管理机制为了避免学术上的搭便车行为，在很多情况下只承认第一作者和第一完成单位的成果。假设B单位的科研人员利用A 单位的科研平台获得成果，如果第一完成单位并非B单位，那么对于B单位的科研人员来说并无用处。因此，跨校的实质性科研合作就变得异常困难。
三、某国家级协同创新中心的教师队伍建设
(一)事业编与非事业编双轨并行，化解机构与学校矛盾
为了切实推动协同创新工作，牵头高校在该中心实体化上做了大量工作，也迈出了较为坚实的步伐。一方面通过校内调动(主要来自教育学科、心理学科的相关教学科研单位)、人才引进、应届毕业生选留、师资博士后选聘等方式扩充事业编制人员数量;另一方面充分利用该中心的项目和经费优势以普通博士后、院处聘、学生助理、退休返聘等方式灵活聘用非事业编制人员。在短短的几年间内，该中心的师资队伍由2012年的4人增长到2014年的36人，2014年获得教育部认定后，该中心的队伍规模更是迅速扩大人员规模至2016年的144人。值得一提的是，非事业编制人员规模的年均增长速度为124%，远高于事业编制人员规模的年均增长速度57%。2016年，非事业编制人员占整个队伍规模的69.4%。这在保障该中心高效运转的同时，很大程度上化解了机构与学校之间在人员编制问题上的矛盾。(
牵头高校的事业编制聘用类型主要有普通编制、人事代理、师资博士后3类，非事业编制聘用方式类型较多，主要有校聘、普通博士后、院处聘、学生助理等。此处以2016年为例分析事业编和非事业编人员的具体聘用方式。从图1可以发现，事业编人员以普通编制为主，占事业编总人数的74.3%;非事业编人员以院处聘为主，占非事业编总人数的94.0%。
(二)试行分类设岗、分类评价，缓解团队与个人矛盾
在高校中， 职称堪称教师的命脉，不仅关系到教师的学术生涯、学术命运和学术地位，更直接与教师个人的薪酬待遇、各种福利资源的排队打分息息相关。一直以来，如何将身份管理转变为岗位管理都是高校人事制度改革的重点和难点。牵头高校在专业技术岗位晋升工作中始终强调按需设岗、择优聘任的岗位聘用，而非一评定终身的评职称，就是想在此方面摆脱束缚。
但是，由于学术研究有着很大的个性化空间，学校人事部门很难为每个教师岗位制定明确的岗位任务书和岗位职责，岗位管理往往形同虚设，这也使得职称的概念仍然深入人心。在岗位晋升中，该协同创新中心的教师面临不利处境。因为与传统教学科研单位不同，该中心的教师更多的是参与研究团队进行项目攻关，产出的成果以团队合作成果为主，难以与其他教学单位中自由发展的教师进行竞争。
为了贯彻落实教育部2013年颁布的《关于深化高等学校科技评价改革的意见》(教技[2013]3号)，牵头高校于2013年启动了以学科导向、分类管理、权力下放、提高质量为主旨的新一轮岗位聘用相关文件修订，拟提出按一级学科设置岗位，一级学科之间不竞争岗位，一级学科内不同单位之间竞争岗位;面向学科交叉，在学校层面单独设置岗位，单独组织评审的服务于双轮驱动的学科战略，其中一些关键改革措施已经在近几年的岗位晋升工作中开始试行。特别地，针对协同创新中心这类偏向应用研究的平台机构特点，专业技术岗位聘用工作于2015年开始在全校层面单独设置交叉平台岗位。此外，还专门增设了2011研究员、副研究员岗位。在评价方面，牵头高校为该中心专门设定了综合评价考核指标，对10个研究研发团队进行了考核和奖励。
(三)开展多种聘用机制，打破各单位之间的人才流动壁垒
为了打造国内顶尖、国际一流的创新型机构，积极调动高端人力资源，该中心在最大程度上开放人员聘用制度，所聘人员大致分为三类：全职固定、兼职双聘、访问流动。为了打破各分中心之间的人才流动壁垒，该中心对于以流动不调动方式进入到中心工作的全职人员在人事管理上采取更为合理的方式。对于这些人员来说，最大的顾虑就是在中心工作考核、获得奖励和职称评定结果，其人事关系所在单位可能不认可。为解决他们的后顾之忧，牵头单位和各协同单位共同签订了《共建中心协议》，协议中明确规定：对中心进行的考核、奖励和职称评定结果予以承认，各单位不再对中心全职人员进行二次考核;对于双聘和兼职人员，各单位进行二次考核时，根据在中心工作情况，减免相应工作量。牵头单位和各协同单位按照《共建中心协议》规定，各单位单独出台相关文件予以确认。
四、北京市某经济领域协同创新中心教师队伍建设
(一)坚持全员聘任制，实行固定与流动相结合的聘用方式
根据该中心的《规章制度人事管理办法(试行)》中的规定，坚持学术优异、结构合理、按需设岗、动态调整的聘用方针，按最优、最简、互补的原则遴选中心的协同创新人员。具体从岗位上来看，该中心主要设立固定岗位和流动协同创新岗位两类。固定岗位包括：首席专家、中心主任、研究部主任、骨干研究人员、技术人员、管理人员等，聘期为三年。按照在中心工作的时间又细分为全职和非全职两类。流动协同创新岗位又可以进一步分为两类：聘期制博士后和高级访问学者。前者由中心从国内外招聘拔尖、紧缺的优秀青年人才来中心开展研究工作;后者由中心面向全球吸引优秀学者开展高质量的合作研究、开辟新的研究方向。
经过3年建设，该中心构建了较为合理的师资队伍。表3呈现了师资队伍的基本情况。可以看出，该中心具有高级职称的人员在2014年得到较高幅度的增加，特别是副高职称人员，增加了一倍以上。中心的师资队伍在2014年就比较稳定，在2015年，中心没有新增的正高职称人员，仅新增了1名副高职称人员，其他人员也没有变动。表3中还呈现了各类职称人员中的专职比例。2013年，正高职称中专职人员的比例为28.6%，副高职称中无专职人员，其他职称全部为专职人员;2014年，正高职称中专职人员比例为21.9%，副高职称中专职人员比例为25%，其他人员中专职人员比例为40%;2015年，正高职称中专职人员比例为21.9%，副高职称中专职人员比例为22.2%，其他人员中专职人员比例为40%。由此看出，在2014年的师资补充中，正高级职称主要以兼职人员为主，副高级职称则引进了部分专职人员。
(二)下放聘用权力、统一评价标准，协调个人与团队的利益冲突
在协同创新机构中团队和个人矛盾的产生，很重要的原因就是聘用权力过于集中而评价权力较为散乱。也就是说，对于人事聘用的权力往往集中在主要领导手上，而对于科研成果的评价标准则由于所在协同单位的不同而引起混乱。该中心通过体制机制的完善，实现了聘用权力的下放和评价权力的统一，为协调个人与团队利益提供了新的思路。
该中心的《规章制度人事管理办法(试行)》中明确指出，中心各类人员的聘任主要由中心主任和研究部主任负责。其中，中心主任负责批准中心骨干研究人员和管理人员的聘任;研究部主任负责一般研究人员的聘用，包括研究员、副研究员、助理研究员和一般技术支撑人员。
为了鼓励创新，明确成果归属和利益分配，该中心出台了专门的《科研评价机制办法(试行)》，其中指出科研评价由个人进行申报，然后中心按照成果类型进行分类评价。可以进行申报的人员包括协同中心的专职教研人员、兼职教研人员、国内外访问学者以及参与协同中心相关研究的合作单位人员进行申报。
(三)平衡学缘结构，缓解牵头单位与协同单位之间的人事矛盾
对于牵头单位与协同单位之间的人事矛盾，其焦点之一便是人员结构的平衡性问题。不少协同创新中心都出现了牵头单位一家独大的现象，在学缘结构上显得过于单一。此处，我们对该协同创新中心各类人员的学缘关系进行统计(以最高学位的获得单位为准)，分析其师资队伍在学缘结构上的合理性(详见表4)。从该中心的全体教师队伍来看，最后学位为本校毕业的占比较低，仅为17.4%，绝大部分在外校取得最高学位。在最高学位为博士学位的教师中，非本校毕业的占绝大多数，达到77.8%;在最高学位为硕士的教师中，非本校毕业的也占绝大多数，为83.3%;在最高学位为学士的教师中，本校比重稍高，达到33.3%。总体来看，中心教师的学缘结构非常多元化，这样能够为协同创新提供更好的人才保障。
五、加强高校哲学社会科学人才队伍建设的对策
为了适应经济新常态，国家正在对社会经济各个部门进行结构性调整，对于高校来说也概莫能外。改革步伐的不断加快，既是为高校原本所处的人力资源窘境提供改革契机，也对高校师资队伍建设提出更大挑战。目前国内部分高校已经提前做出积极反应，并取得了一些进展，但对于绝大多数的高校来说，仍需要等待时机并寻求制度上的突破口。结合前文中两个协同创新中心在教师队伍建设方面的成功经验，本文认为， 十三五是建设中国特色哲学社会科学体系的重要时期，高校哲学社会科学教师队伍建设应该把握自身学科发展的特点，采取由点到面的渐进式改革策略，在国家人事制度变革的大环境下，步步为营实现教师队伍建设的繁荣局面。
(一)切实提高高校哲学社会学科教师的待遇
高校教师工资待遇堪忧已经成为不争的事实，不仅如此，不同学科教师之间的薪酬差异也成为社会关注的焦点。理工科教师由于项目来源多、经费额度大，而成为教师队伍中的佼佼者，经济管理学科则由于广泛的社会需求而成为隐性收入较高的群体。相比之下，哲学、中文、历史、教育等学科的教师在薪资方面则显得捉襟见肘。本文案例中的两个协同创新中心之所以能够汇集大量的科研人才，正是因为有充足的经费支持，能够为所有岗位(无论在编与否)提供与其劳动付出相匹配的薪资。因此，切实提高高校哲学社会科学相关教师的待遇是建设高水平师资队伍的关键。
(二)通过人事制度改革激发教师的创新活力
我国高校在人事制度上长期面临着各种挑战，尤其是事业编制人员与非事业编制人员之间的差距一直难以得到实质性的改变。由于非事业编制人员无法参加学校的专业技术岗位晋升和聘用，在个人事业发展上很受限，相同岗位的待遇也与事业编制人员有很大差异，尤其是在一些隐性的福利上(子女入托入学问题)。随着非事业编制人员的学历学位普遍提升，非编人员在机构中越来越多地从事专业技术岗位工作，而非过去以行政岗位为主。因此，高校应当以取消事业编制为契机，将非编人员的专业技术岗位聘用和晋升工作提上议程，以确保这支队伍的稳定和发展。
(三)加快推进高校哲学社会科学评价体系变革
科学的评价体系不仅能够引导哲学社会科学的发展方向，也会对学者们的个人选择造成重大影响，因此对于人才队伍建设具有重要意义。哲学社会科学不同于自然科学，但目前国内在评价体系上出现了等同视之的情况，这也使得哲学社会科学在整个科学体系中处于相对弱势。教育部《关于深化高等学校科技评价改革的意见》已经为此方面的改革指引了方向，本文案例中的国家级协同创新中心已经在此方面做出了有益尝试，证明了分类评价确实有利于人才队伍的稳定和壮大。因此，在今后的改革中，各大高校应当加快推进哲学社会科学评价体系的改革，形成有利于繁荣哲学社会科学的评价制度。