做任何工作都应改有个计划，以明确目的，避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？以下我给大家整理了一些优质的计划书范文，希望对大家能够有所帮助。
员工培训计划表篇一
(一)加强"安全第一、预防为主、综合治理"的安全意识教育。
安全意识教育就是通过对员工深入细致的思想工作，帮助员工端正态度，提高他们对安全生产的重要性的认识。只有在提高思想意识的基础上，才能正确理解并积极贯彻执行相关的安全生产规章制度，才能不违章操作，不违反劳动纪律，做到"三不伤害"：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。
同时对分公司各级管理人员也应加强安全质量思想意识教育，确保他们在工作时做好带头作用，从关心人、爱护人的生命与健康出发，重视安全生产，狠抓质量，做到不违章指挥。
(二)将安全质量教育贯穿于生产的全过程中，提高全员参与的积极性，坚持安全质量教育的长期性。
做到"全员、全面、全过程"的安全质量教育。因为生产与安全质量是不可分割的统一体，哪里有生产，哪里就需要进行安全质量教育。
(三)开展多种渠道、多种形式的安全质量教育。安全质量教育形式要因地制宜，因人而异，灵活多用，尽量采用符合人的认识特点的、感兴趣的、易于接受的方式。针对分公司的具体情况，安全质量教育主要有以下几种形式：
(1)会议形式。主要有：安全质量识讲座、座谈会、报告会、先进经验交流会、事故教训现场会等。
(2)张挂形式。主要有：安全质量宣传横幅、标语、标志、图片、安全质量宣传栏等。
(3)音像制品。主要有：安全质量教育光碟、安全质量讲座录象等。
(4)现场观摩演示形式。主要有：安全规范操作方法演示、消防演习、急救方法演示等。
(四)严格执行三级安全教育制度，杜绝未经三级安全教育就直接上岗的现象。对于新员工，应严格要求进行三级安全教育(包括分公司级、部门级、班组级安全教育)，学习内容包括安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度和严禁事项，并经考核合格后方可进入操作岗位，考核情况要记录在案，三级安全教育时间不少于24学时。
1.通过安全质量培训，提高管理人员及施工人员的安全意识，强化"安全第一"的观念;提高作业人员的安全意识和技能，熟悉安全技术操作规程，提高安全行为的自觉性。
2.具体的培训方案应在培训的前7天制定出来，并报领导审批，及时通知培训涉及的相关人员做好准备。
3.培训结束后，要对培训的效果进行全面的总结。
4.不能按期举行的安全质量培训教育活动，要及时向上级报告，说明未举行的具体原因以及补办培训活动的具体时间。
5.月底写好年度培训教育活动的总结报告，提出本年度培训欠缺的方面，和以后教育要注意的方面，并制定下一年的安全培训教育计划。
1.分公司全年安全生产无一般责任事故。
2.确保安全质量管理体系的高效运转，为移动通信的完好畅通提供必要的安全保障，切实保障员工生命、财产安全，全面提升施工质量，为省公司"二次创业"提供安全有序的发展环境。
员工培训计划表篇二
1安排场地
2联系培训师
3通知培训对象
4向员工介绍培训课程
5培训注意事项
1安排场地：室内、室外、现场演练
2培训介绍：介绍培训师的主题和课程讲解以及培训的主要内容，介绍培训师、提前十天通知员工，在培训两天前再次通知便于确定培训人数
课前
（1）安排好培训师的休息室，了解培训师的需求，以确保培训师在其对员工培训过程中保持最佳状态
（2）员工不准迟到或早退，如有此情况者，三次或三次以上则取消培训成绩
（3）提前安排教室，检查教室的设施有无故障
（4）户外培训要提前确定好具体培训地点
（5）现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点
上课期间
（1）不准出现接电话、抽烟、聊天等扰乱秩序的行为
（2）培训主管级管理层应尽量来听课，以保持上课秩序
（3）培训师应与员工搞好互动，以提高员工的接受程度
（4）户外培训由于培训人员较多，户外演练应当分批进行，做好安全工作，保证工作人员的人身安全，确定应到人数和实到人数，以免发生意外
（5）现场演练应按秩序进行，不要损坏货品
课后
（1）培训主管应与培训师及时沟通，了解上课情况，并及时打扫培训室的卫生，应关闭所有的设备、电源及门窗
（2）户外演练结束后把培训师和员工送回公司，打扫好卫生，以免扰乱公共场所的秩序并检查有无破坏设备情况
（3）现场演练时学习人员应听从管理人员的安排，不准私自带走演练时用的货品
（4）未经许可不得擅自动用演练时的设备，贵重材料等应由专人保管，定点存放
员工培训计划表篇三
在入职员工的管理培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能，许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的.社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了新员工入职后培训类课程。值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
员工培训计划表篇四
一、
通过军训及军事化的日常管理，培养新员工的组织纪律性、服从意识和团队意识，帮助新员工端正生活、学习态度；通过酒店服务知识的学习，掌握酒店服务相关的基本理论知识，培养新员工的服务意识和职业素养；了解酒店的发展史及规章制度、企业文化，培养新员工酒店意识，帮助其树立起“华天人”意识；通过专业理论学习及实际操作训练，理论学习中重视英语培训，实操训练注重打好扎实的基本功，让员工掌握基本的岗位业务知识和技能，为更好地适应岗位工作打好基础。
第1期新员工
：
xx年11月25日—xx年12月26日
：
负责整体协调工作，并督促各任课教师按质按量、按计划完成教学任务，确保培训计划按质按量完成。
负责驻培训基地协调工作，保证培训队各项工作的正常运转，确保培训按质按量完成。
以身作则，关心爱护学员，严格按作息时间进行各项训练，督促学员遵守各项纪律，认真学习，按质按量完成教学任务，确保集训期间的安全及培训效果。
：
以身作则，关心爱护学员，按质按量完成专业教学任务，确保学员在训期间掌握专业理论和实际操作技能。
：军训、《酒店营运情况》、《员工手册》、《行为规范标准及形体训练》、《新酒店快乐英语》、《处理客人投诉技巧》、《餐饮理论》、《餐饮技能操作》、《餐饮六大技能实践操作》、《财务常识及成本控制》、《食品卫生知识》、《治安消防知识》、《设施设备的维护与保养》、《对客服务四项标准》、《酒店服务观念》、《旅游心理学》、《风俗习惯与宗教信仰》、《华天企业文化及发展史》、《职业道德》、《语言沟通技巧》、《普通话》、酒店服务心理学、《湖南旅游知识》等。（课程的具体安排请见附表）
录音机、幻灯投影仪、影碟机、电视机
1）方式：以封闭式集中学习与跟岗培训相结合，理论与实践相结合
2）方法：课堂讲授、案例分析、游戏、问卷、情景模拟、录像教学相结合
1）日常表现：在整个培训过程中，学习态度、自身的管理、服从意识、集体观念、互助协作精神、主观能动性、品格修养等方面的综合评估。
2）笔试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试，考试时间90分钟，重点考查学员对知识的掌握程度及灵活运用的能力。
3）实践：专业技能的熟练程度与实际岗位操作相结合的全面素质的考核。
1）学员必须严格遵守培训期间的《学员守则》（请见附文）。
2）学员因个人问题退出培训，或违纪予以退回者，一律不予再录用。
3）学员在培训考核（见十条）中任一项不及格者，将予以退回。
员工培训计划表篇五
国家政策、市场环境剧烈变化，医药行业进入新常态。公司十三五战略进入第二年，面临招标及非公市场业务争夺等工作挑战，对公司管理能力、销售干部素养等提出了更高的要求，需要公司全体统一思想，上下联动，提升应变能力、创新能力、高效执行能力。培训应当更具计划性、针对性、有效性的服务公司战略，助推人才队伍建设、员工素养提升。培训工作当前面临的情况：
1、行业内各项挑战增多，公司人员的成长与发展十分关键，培训需求大；
2、公司培训工作虽一直开展，但整个培训体系，包括制度体系、课程体系、讲师队伍、运作系统等均需进一步完善；
3、公司追求打造学习型组织，其路程是漫长而又艰辛的，目前多数部门对培训的重视仍然不足，缺乏切实的行动计划、方法，员工的全面培训工作展开不丰富。
培训xx年重点将是重新搭架子、建体系，整合资源做好基础重点项目，保障效果与质量优先。循序渐进、持之以恒，建立和营造学习氛围，激发自主学习、积极分享的正能量。
1、确立分层分类培训、公司和部门联动、内外训结合、线下线上交互的思路；
2、推广授课、读书会、岗位实践、标杆学习、专题研讨等组合式学习方法；
3、着手游戏化、积分制、奖励与辅导方式等方面去创新。
为培训工作提供制度保障，让工作开展有制度可依，让培训与员工发展和晋升、组织绩效的提升等相挂钩，形成系统、科学的体系。
1、编写和完善《讲师管理办法》、《新员工培训管理办法》、《派外培训管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训作业流程》等制度；
2、研究制定培训学习积分制等，探索必修课、选修课结合的模式；
讲师作为培训体系中重要部分，他们是技能传承、知识分享、文化营造的载体，是培训体系又快又稳搭建和运作的前提保障。结合现状借助外部机构力量，用 “选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设。
1、选：根据课程主题，选拔人员，关注工作能力突出、工作经验丰富；有表达能力、分享意愿，有组织规划能力、学习创新能力等方面的人才。
2、育：明确资质标准，开展授课技巧、课程开发的学习、分享，结合内部、外部资源，提升讲师能力。
3、用：定期开展主题培训，让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。做好知识、技能等方面的传承。
4、留：持续发展，意愿激发；从物质和精神两个方面，对讲师进行激励；丰富和课酬、多样的团队活动、优先的内部晋升、继续学习等；
开展中层、基层管理两个班次培养，培训为期两年，从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备。
1、严格后备管理干部选拔，要求忠于公司、绩效优、有潜质、善学习，初步筛选合格后，经过笔试、面试两轮考核通过后方可进入后备培训班级。
2、加大培养考核力度，严进严出，采取考核淘汰制，未结业者不能获得晋升机会，同时今后晋升岗位原则上一定从后备中选拔，让培训资源价值最大化。
3、采取7·2·1原则培养，重点加强70%的项目实践，强化20%的师带徒，更有针对性的设计10%的培训课程教育。
4、培养期表现及相关资料汇编成册，为后备今后晋升、公司用人提供参考依据。
构建科学的新人适职系统，以最少的时间、精力、经费投入，帮助新人快速完成角色转变，适应公司文化及岗位要求，最终能满怀激情、斗志和信心的投入工作，获得归属感、荣誉感、成就感。
1、面试：从员工体验感出发，展示公司专业、效率、周到的形象，从通知、面试等方面落实。
2、入职引导：消除新人陌生感，营造宾至如归的“家”文化，从入职手续的顺利办理，部门欢迎、安排导师引导等方面，帮组新人融入组织和公司氛围，使其尽快进入工作角色。
3、在岗培训：从新人通识培训，宣导企业文化、公司制度，增强归属感、荣誉感；从岗位技能培训，指导掌握岗位流程、知识、技能，快速胜任角色。
4、任用评价：明确试用期考核指标，过程阶段性考核态度、技能、学习能力等，并跟踪指导；搭建沟通机制及渠道，圆桌会、一对一沟通等多形式，掌握
思想动态，解决需求，收集意见，开导困惑、鼓励前行。
5、结业表彰：对试用期工作表现，进行总结评价、分析指导，认同贡献与成绩，沟通制定未来发展规划，正面激励。
向管理要效益，借助内外部资源、讲师，针对销售管理干部及部门经理以上管理人员，开展专业培训，助推改变认识，提升工作能力。
1、植入理念：解读和介绍市场及行业挑战，灌输狼性精神，引入新观念；
2、强化能力：专项提升统筹能力、创新能力、执行能力等；
结合公司职能部门划分，借助外部机构、内部讲师及管理人员等一起，成立课程开发小组，有针对性开发和完善课程。打造精品课程，为培训贡献优质资源。
1、通用技能：重点开发应用公文写作、办公软件、商务礼仪、压力管理、时间管理、沟通技巧等课程；
2、专业技能：窗口单位基础知识及技能类，各部门开发不少于1个课程；
3、管理技能：打造团队管理、领导力、下属培养等课程；
会同团委，借助外部资源力量，共同搭建汇仁学堂，构建线上、线下集合的网络商学院。提供丰富课程，通过互联网渠道，方便大家碎片化、自主学习。
采用积分管理制度，层级不同，所学积分不同，与年终绩效、评优、晋升挂钩，采取一票否决制。
附：年度工作推进规划表
从组织、部门、个人三层次展开需求调研，通过访谈、问卷担等，收集信息。
1、 基于公司战略的培训需求调查
针对公司高层：通过访谈调查。访谈了公司领导班子成员，共性的关注点是，执行力的塑造及跨部门沟通协调能力的提升（上下级、跨部门、同级之间等）；此外各领导的指导意见及需求，还包括加强“公司经营理念及战略”的下沉宣导、
注重外部资源的整合及引进(如财务、采购等）、关注部门人才队伍培养与技能补充（如采购人员）等。
2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查
针对部门管理者，通过问卷调查及访谈。对公司11个部门管理者及主要骨干进行了调查。共性的需求及意见，集中在员工办公软件、沟通、公文写作等通识素养提升；希望培训形式创新多样化，此外还建议培训追求效果，不盲目应付课时。
各部门专业技能级人才培养，内部学习分享加外派学习（如运管数据处理、采购派外、质量药监政策、储运现代物流、财务技能）等。
其中，财务部、质量部、运管部、赣州中心有清晰的部门培训计划，、纯销部、营销中心有自己的培训规划。
3、 基于个人培训认同及需求的调查 针对员工，通过网络问卷调查。
通过bqq、联络员宣传，开放微信和网页两个渠道，最终共收到各部门103份有效问卷，三个方面内容：
1）培训认同度：总体培训需求较迫切，有学习热情，希望多组织与工作时间不冲突的培训。
2）培训组织安排：需要培训来突破自身的技能和提高综合素质；比较关注实用性；偏好外部资源和内部优秀员工的授课；希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小时左右的安排，最受欢迎。
3）培训需求课程：需求多样，通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高；管理类课程：问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。
各部门的培训需求汇总分析。详见附件1《培训需求调查记录》、附件2《员工培训调查分析》。
培训支出主要集中在课酬费用支付、课件开发费、培训激励费、外部资源支出、培训组织保障费用等各个大的方面。在年度预算固定的情况，对各板块拟定相应标准，具体操作过程中，适当灵活调整。
1、授课课酬标准
2、课程开发费用标准
3、培训组织保障费用
4、培训激励
5、专项及外部培训资源支出
6、部门岗位技能课程费用支出
划拨费用至各部门，供自行支配和使用。要求部门开发出，关于“部门工作流程”及“核心环节”的课程，培训中心提供课程体系搭建的协助与指导。
1、各部门费用规划
统筹管理，建立部门培训联络机制，上下联动；成立讲师团、课程开发小组，保障培训资源；做好培训计划阶段分解，落实执行，抓好效果。
1、组织架构及职责
1）培训中心：负责整个培训活动的统筹安排协调，教务工作组织。
2）培训顾问团：公司管理领导组成，负责对培训课程、讲师、项目等工作提供指导及咨询意见。
3）部门领导：负责部门课程开发的落实，培训工作的支持、监督、指导。
4）部门联络员：部门内培训的信息传递，做好工作对接、宣导、安排。
5）讲师团队：授课及指导；技能传承、知识分享、文化营造。
6）课程开发小组：根据学员需求，有针对性，开发课程。
2、计划执行
1）按月度分解培训计划工作，落实执行。公司及部门需于月底，制定下月计划并执行，月度汇总记录。双向沟通，培训中心监督，并提供支持及指导。
2）要求各部门开展培训，全年部门经理需6学时以上，业务骨干需4学时以上。
3、风险管理
1）外派培训人员，需签订《外派培训协议书》避免人员流失，并要求学习完，
做内部分享培训。
2）内部培训，资料管控，避免涉及公司商业机密、经营数据等资料的外泄。 四、培训考核与评估
严肃的考核、奖励机制，引导和督促各部门同事认真对待培训；科学有层次的开展评估，了解培训效果及不足，提供改进意见。 1、针对培训组织者
考核组织的责任心及工作效果，是否认真、规范、负责。培训中心不定期抽查，监督培训执行情况、过程，评估结果与部门月度工作绩效评分相挂联。
2、针对授课
考核讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧，以及对培训的组织、总体效果、学员感受等通过满意度问卷，进行评估。
3、针对学员
考核学员的学习态度以及学习效果。态度不端正的，如无故缺席培训、敷衍培训等将处罚；学习效果方面。
作为培训的重要资料，将分类建档管理，包括培训实施记录档案、学员个人档案、课程档案、讲师档案等；为今后的工作盘点、人才选拔及考核、工作优化总结等提供依据。
1、培训实施记录档案
包含培训通知、培训教材或讲义、考核试卷、签到表、培训效果评估表、学员考核成绩或心得总结、培训视频及照片等等。
2、学员个人档案
包含员工所受的各种业余、专业、脱产等培训。将培训记录、证书、考核结果、相关资料进行汇总归档记录。作为员工人力资源档案重要部分，作为变动和升迁加薪的主要参考依据。
3、课程档案
建立课程档案库，分类汇各类培训课程，包括各类课件、开发素材、案例，推荐授课老师、供应商等。
4、讲师档案
包含讲师的基本信息、评定的等级、擅长的课程；以及培训授课记录、学员对其评价信息等等。
不断改善和优化培训工作，从培训的效果、培训的组织、学员的体验感等方面总结改善工作。从培训的有效性、针对性、计划性方面去优化。通过访谈和问卷调查等方式，收集领导、部门、学员等多方的意见和建议。形成书面报告，进行经验总结和不足改善。
员工培训计划表篇六
1．公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
（1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
（2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
（3）职员的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新职员工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2．企业的标志及由来。
企业的视觉识别系统（ｖｉｓ）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“ｍ”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的ｖｉｓ都是企业的骄傲，是每位职员均要能识别并了解它的特殊的含义。
3．企业的发展历史和阶段性的英雄人物。
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新职员听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个职员，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位职员。从此以后，这个公司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新职员对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5．企业的产品和服务。
产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新职员就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。
6．企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新职员培训中不可缺少的内容。
员工培训计划表篇七
为了给总部员工提供高标准的服务水平，公司组建的中海建筑研究中心管理处员工均为在公司工作多年、具有丰富工作经验与工作能力的优秀员工。故此，中海建筑研究中心管理处的员工培训将主要依托公司及管理处的师资资源，进行强化服务意识、提高专业技术知识的培训，以保障中海建筑研究中心管理处服务水平的持续提高。
同时公司将根据各类别员工流动率的统计分析，有针对性地对各岗位人员进行统一招聘、统一培训，并进行上岗前考核，公司目前已建立一套完整的储备人员岗前培训、考核体系，保证每位到中海总部管理处的新员工均达到上岗要求。另外，公司将通过已实施的5%末位淘汰制及部门经理业绩考核方案加强管理服务人员激励，以进一步提高人员综合服务素质。
根据中海建筑研究中心管理处的特点，公司将对员工进行两个阶段的针对性培训，具体安排如下：
培训主题：结合中海总部的特点进行与岗位要求之相关技能的针对性培训，同时加强职业道德、团队建设方面等的培训。
培训目的：使到岗工作的员工很快适应新的岗位工作要求，对中海总部工作的特殊要求之处能够全面掌握，为工作的展开打下坚实的基础。提高工作人员的专业水平，使人员与岗位要求之能力结合力增强，同时加强员工之间的团结性，提高部门整体凝聚力和工作力。
培训主题：专业培训、服务意识培训，以层阶培训体系要求的内容为主。
培训目的：提高工作人员工作能力与服务水平，强化各层次、各岗位的在职培训，为总部提供高水平的服务标准。
在以后的专业培训中，中海总部管理处将依托公司培训的强大资源，采取在岗培训与在职辅导相结合的培训方式。在培训管理上加强培训需求调查、讲课内容及效果评估的全过程控制工作。
针对安全员职业群体流动率较高的特点，公司建立了安全员储备基地，对入职的安全员进行统一招聘、有针对性的培训及上岗前考核，以保障当中海总部的安全员有离职时可以随时提供合格的、具有服务意识与基本岗位技能的员工到管理处工作，在人员交接时保持服务水准。对于其他关键岗位也建立了一套储备培训考核标准，以确保每一位上岗员工都符合公司标准及客户需求。
