因此，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢？ 不一定。管理顾问robert swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”
以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
· 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问craig schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
密歇根一家医疗设备公司，stryker corporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁bradley black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”
· 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。
解决办法是，公开你的帐簿。springfield remanufacturing corporation（编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监jack stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。dale carnegie & associates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监stuart levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。
·授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
至少惠普公司（hawlett-packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理mark borg（博格）说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
·提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。
很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁avine weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”
· 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，paradigm group（编者译：柏灵汀集团）的总裁dennis mc carrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监machael bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。
为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。”
· 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。
基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”allied van lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管debra sieckman（黛布拉）说道。
他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理jourja coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”
·教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。
一家促销代理商，einson freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。
该公司的行政总监jeffrey mcilnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”
惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”
