人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
离职原因个人原因最合适篇一
您好！
首先感谢公司提供给我这样一个就业机会。感谢各位领导和同事们对我的栽培和关爱，使我学会了很多工作知识和做人的哲理。对此，我对公司的各位领导和同仁表示深切的感谢。
在这段珍贵的工作期间，我时刻牢记本岗职责，兢兢业业，恪守本岗，积极主动的做好自己的本质工作，努力提高自己的职业素质。不幸的是，由于不习惯的长久站立，使我的身体受到损伤。近来发觉脚足发痛，腿部酸麻，使我深感恐惧，心生不安。致使我不能全身心的投入工作，坚持本岗。为了不影响工作，不影响公司员工形象。望公司领导察员工之苦衷、怜员工之疲疾，今提请辞职调养。
望公司各位领导，组织考虑！
此致
敬礼
申请人：
申请时间：
离职原因个人原因最合适篇二
尊敬的领导：
您好!
由于个人原因，经过慎重考虑之后特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx公司的一切职务，敬请批准。
我很抱歉在这个时候向公司提出辞职。一年前，由于领导们对我能力的信任，使我得以加入公司。我有幸得到了公司领导及同事们的悉心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为过xxx大家庭的一员。
公司的氛围就像一个大家庭，平等的人际关系和开明的工作作风，让我在这里能够开心的工作和学习。从20xx年xx月，已经有一年多的时间。在这一年时间里，我获得了许多的机遇和挑战，有过欢笑，有过收获，也有过泪水。对公司一年多的照顾和培养，我表示衷心的感谢。
最后，我再次感谢帮助过我的领导和同事们，为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人情况，批准我的辞职申请，并协助办理相关离职手续。在正式离职之前，我将继续认真做好目前的每一项工作。
祝公司的业务蒸蒸日上，也祝同事们取得更大的成功。
此致
敬礼!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
离职原因个人原因最合适篇三
尊敬的管委会领导：
您们好！
我因为个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向管委会提出离职要求。
本人xx年3月1日进入管委会，在这四年半时间里，十分感谢单位给予的信任和栽培，让我在刚踏进社会就有了一个大幅提升自我的机会，在这里我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。如果说大学是我能力和素质的一次跨越，那么进入高新就是我的一个飞跃。对于我的离职我在这只能说，我令您们失望了！在即将离开之际，我衷心说声谢谢！
人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一？或者更多！一枯一荣，皆有定数。在近1700天的日子里，这里给我的不仅是工作机会，更多的是学习和认识自我的契机。在这些日子里，我深刻地感到自身众多不足，懂得了学习对我的重要性，于是我抱着试试的态度去参加了20xx年研考，并侥幸被广州中山大学录取。拿到通知书后，我就陷入了工作和学习的两难抉择，一边是喜爱的工作，一边是关系自身成长和发展的众多短板以及对我来说高昂的学费。在这两者间进行抉择是痛苦的，舍去任何一个我都情非得已。
但经过一段时间的观察、分析和权衡，我最终还是选择读研。我深知未来才能告诉我抉择的正确与否，但无论以后成与败，我头将始终往前，这种不怕困难的精神也是我四年多的收获之一！不经历风雨，怎么见彩虹?我相信年轻要敢于付出，因为年轻有锐气，输得起，男孩更该是如此！我相信若干年后我不会后悔现在的抉择!
诚心说，离开高新区，离开曾经一起共事的各位，内心真的真的很是不舍！不舍领导们的和善和关心；不舍同事间的那片真诚和友善；不舍这个倾注我四年多汗水的工作岗位。这里是我人生第一份正式工作，我收获了人生道路上太多弥足珍贵的东西，无论我以后身在何地，供职何处，它都是我前行的财富。
我再次感谢各位，我为我的离职给管委会带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的申请。本人打算9月5日正式离职，在这之前我将继续认真做好目前的每一项工作。未来我也会更加关注这片培育我的土地，如果领导同意，我会非常乐意地在完成两年学业后继续回到管委会，回到家，回到大家身边，用自己的青春和智慧为这片土地的腾飞添砖加瓦！
最后，我衷心祝愿xx高新区的经济和社会发展中蒸蒸日上，百尺竿头，更进一步！
此致
敬礼!
离职原因个人原因最合适篇四
在招聘调查数据中表明，约有90%应届生跳槽原因 是因为对薪酬的不满意，但是对于工作几年的职场人来说，未来职业发展的空间，则成为跳槽的主导因素，但是在面试的时候，怎样回答“为什么跳槽”，更容易更考官接受呢？对于这类面试题的回答，求职者还需要谨慎答之。
为什么跳槽
考官面试心理
面试官很可能是暗示你如果过去你如此频繁地更换工作，你是不是在他们的公司也会这样呢？你离开上司公司的原因，会不会成为将来录用你之后，在本公司辞职的理由，了解你的职场价值感，能否适用符合公司的环境及招聘要求。
回答提示：
不管你为过去为什么跳槽，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的`怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。你要做的都是让面试官相信现在你所处的环境已经完全改变了，为了让事情显得更加圆满，在结束回答的时候你一定给出一个有说服力的理由——为什么在未来的几年里你打算让这份工作成为最后一份工作。
我很喜欢工作，但一直不走运没有找到适合自己的公司。我第一个公司因饱受财政问题困扰而把我们几个裁掉了。因为公司不支持我参加专业技能的考试我离开了第二家公司。我应聘的下一家公司正赶上他们的裁员计划。
在我最近的公司，我感觉自己就是一个巨大机器上的一个不起眼的齿轮。我想加入中等大小的公，就像贵公司，既能让我很好地了解自己所在的团队，也能够在工作中让自己感受到变化。我换过很多次工作是因为我那时确实不够成熟并且没有把心思放在工作上。
在我刚刚二十岁的时候我对自己的职业没有太多的方位感。但是那段漂泊的日子都已经过去了——前几年我结了婚，并且有了不同的可供优先选择的权利。您可以看到，我在我上一个公司工作了接近两年的时间，但是现在考虑贵公司的这个职位是因为我从中感受到了更多的责任。
不用太真实恰当变通
人力资源司理问你这个疑问的关键是要看你的作业计划是不是明晰，还有即是你是不是进步。刚刚碰到这个疑问，我这自个很真实的，就说在原公司学不到东西，想学更多的常识，且本来的作业很单调。人力资源司理听了笑说，他们这个作业也很单调的。看他的气色好像对这个答案不是很满足。后来我公然没有被选取。
不久之后，我来到如今作业的这家公司应聘。面试官问了我相同的疑问。我答复他，榜首，我离任绝对不是因为自个作业能力短缺被辞退的。第二，我表达了酷爱原作业的情绪，并着重自个在曩昔的作业阅历中学到了什么东西。最终，我说是为了完成自个的作业计划。从那开端，我在这家公司作业至今，现已长达5年之久。
要亮出自个的长处
榜首次想换岗时，约了几个有经验的学长讨教面试窍门，就谈到了这道“必答题”。一开端，我还傻呵呵地觉得实话实说就得了。成果被学长们痛斥一顿，他们给我的定见是，答复这个疑问最理想的答案即是原单位关闭了，当然这个理由不是永远适用的。或许也可从比较高的视点来谈离任缘由，比方原作业应战很少，与我的作业计划不相符。而新公司的作业怎么怎么好等。这样答复就亮出了你的两个长处：
其一，喜爱应战性作业，受压能力强;
其二，你是一个有着清晰目标的人。学长们还提示我在论说中不要用比照性的言语描绘原公司，能够赞扬你应聘的公司，但绝对不能批评原公司，这是职场忌讳!
离职原因个人原因最合适篇五
1978年至1985年(北海舰队)国家海洋局第一调查船大队服兵役。曾任放映组长，俱乐部主任，副航海长，青年干事，团委书记。
1995年随“中国首次远征北极点科学考察队”去北极。
7月，毕福剑的女儿娇娇降生。当时，毕福剑正处于事业的攀爬期。
毕福剑的母亲因支气管扩张突发而病逝。父亲受到打击也突患脑血栓半身不遂、瘫痪在床。毕福剑在录制节目之外还要惦记父亲更加难以顾及妻女。
毕福剑和女儿秋天，娇娇因为发烧引起肺炎住院，当时毕福剑正在外地拍摄节目，不能赶回来。
在事业上刚有起色的毕福剑就与发妻离异。
205月的一天，娇娇就要随着妈妈飞往加拿大了。
元旦，毕福剑收到了女儿给他寄来的一张新年卡片，上面写道：“老爸，我很骄傲我是你的女儿，不是因为你是主持人，而是你帮我得到了。嘿嘿”!
8月，在毕福剑的盼望中，娇娇从加拿大飞回中国看望他。
的1月16日，是毕福剑的生日，娇娇从加拿大给他寄来了一份礼物——一把小洋伞。贺卡上写着：“老爸，这是我特意给你挑选的礼物，希望它也能给你遮风挡雨。”
离职原因个人原因最合适篇六
1.朝令夕改的规章制度，管理人员的频繁更换，每个管理人员管理理念和方法不同，当然在进到公司的第一件事情就是修改管理制度，员工不以为然，他们认为任何制度都是克扣。所以人性化的管理相对重要，管理制度根据公司现状一旦定下来根据实际情况作适当修改即可。不可随意修改，让员工觉得无可适从。
2.对员工的承诺不能兑现，一些企业在以高薪吸引新人的同时，他们注重新人的岗位技能，职业道德，殊不知就业者对新环境的食宿、环境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，当在实际拿到手的福利不能满足或企业对他们的承诺未兑现时，就毫不犹豫的选择离开。
3.在停顿型组织和变动型组织中，员工面对的是往上沟通没有胆识，水平沟通没有肺腑，往下沟通没有心情。在这样的环境中自然会有一些所谓“帮派”，在这样的一个团队中内耗是引起员工流动性大的主要原因，这样的团队里，一些老姜不是在为企业谋利，而是在变着方的上演着“老大”的角色，同时也会在高层面前装可怜。说句实话，家族式企业最容易上演的一幕。解决方法剪掉“裙带”一视同仁是唯一方法。
4.招聘时，人力资源部在审核时造成的漏洞，“群族式”企业，一个部门所谓的同村，老乡，哥们，兄弟姐妹太多，一人离职，带动所有人离职未尝不是主要原因，所以在招聘时要本着“宁缺毋滥”的原则，该走的过程还是要走的，初审，面试过程，人际关系以及服务于其他公司的履历一定要严格的审核。否则给这些人钻过空子，只会把公司当成临时的居所，早晚是会选择离开的，因为一旦出事，他们讲的哥们义气，老乡。不会把企业利益和企业所需考虑进去。
马云曾说，离职原因只有两个，第一，心受委屈了，第二，钱没给到位。深以为是。其它的都是借口。
离职原因个人原因最合适篇七
总结。
一下招聘管理中通常存在的误区和问题，不是讲具体的招聘技巧，而是提供一种帮助企业思考和审视招聘方面深层次问题的思路方法。
误区一：企业规章混乱，没有法律意识首先我们来思考一个问题：企业人事需要懂法律吗？表现及影响：每家企业的劳动人事，都会遇到法律坑。根据数据统计，企业每年平均会遇到23件法律事务，其中超过四分之一是劳动人事争议。
在法律意识上的不足，往往导致了企业的规章制度混乱，甚至连劳动合同都是满满的法律坑。
在招聘过程中，这些情况往往容易让求职者心存顾虑，担心自己的合法权益无法得到长期的保障，因而企业难以招到合适的人才。
由于企业自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中的法律风险，即使成功引进人才，其实对于企业的正常运营和用工管理，也已经埋下了隐患。
问题根源：以上问题的根源，主要在于企业在招聘过程中缺乏了基本的法律意识，对企业用工、劳动合同、公司规章等很多方面的细节缺乏法律专业性的审查。
优化建议：法律问题是严肃而又专业的。由招聘信息的发布开始，就存在男女平权、地区歧视、学历限定、婚育状况等法律问题，一不小心就容易触雷。例如2013年，一名安徽女孩应聘话务员，不料招聘单位要求应聘者必须是“南京市户籍”。随后，这名女孩决定维权。在法院的调解下，女孩获赔1.1万元，而被告单位也在法庭上作出道歉。
更不用说之后的面试、入职环节，存在许多典型的法律风险，企业告知义务，禁止担保义务等。这些都对企业的招聘提出了更高的要求，每家企业、每个hr都需要清晰掌握每个法律坑，并基于每家企业实际情况，采取相应的风险防范措施，必要时寻找律师或法律服务平台的帮助（全国每小时就有一家企业签约找大状）。
这样，才能够避免出现劳动人事风险，避免每年支出十几万、几十万甚至几百万的员工赔偿；即使发生劳动争议的仲裁、诉讼，也可以让公司处于不败之地。
误区二：临时抱佛脚,没有人才储备我们先思考一个问题：企业是需要的时候招人，还是不需要也招人？表现及影响：成功企业的招聘经验，大都是提前进行人力资源规划和储备，而不少中小民营企业，对待招人还停留在什么时候需要什么时候招，不提前进行人才规划，更谈不上储备。
出现紧急用人时再去招聘，认为招人就像买衣服或买菜一样方便，表面上看随用随招，可以节约成本，实际上赶到紧急用人时再招，一是比较匆忙，容易降低用人标准，匆忙招聘进来的人不一定合适，如离职又带来新的人才波动，导致企业招人进入恶性循环。
而另一方面，招聘工作需要时间，不像买衣服一样，能马上到位，一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月，人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。
问题根源：以上问题的根源，是因为企业在招聘方面重执行，轻规划，缺少前瞻性、战略性思考，没有提前进行人力资源规划和储备。
优化建议：1)人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况，年初进行人力资源规划，明确为什么招人？招多少人？招哪些岗位？每个岗位多少人？以此确定年度招聘计划目标。
2)招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判（如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等），提前储备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。
3)企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养，以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。
误区三：跟着感觉走,用人标准不清晰用人需求和标准不明确，是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。
我们先一起思考几个问题：是招领导喜欢的人还是企业需要的人？招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人？人才要高配还是低配？表现及影响：不少中小民营企业没有明确的组织架构，部门职能分工不清晰，没有针对性的岗位说明书，即使有，也是流于形式，实际做的工作与岗位说明书描述不一致，岗位胜任力就更谈不上了。
即使人才进来了，但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大，最后还是离职流失，或者是人才入职后，发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。
还有种情况是，招人跟着老板的感觉走，老板喜欢高学历、高文凭的，就把高学历、高文凭作为硬条件一刀切；老板喜欢高大上的外资或海归人才的，外企或留学背景作为第一考虑因素；老板追求完美的，就把既高大上又德才兼备作为招人标准，对于人才的要求并不是按企业实际出发的。
灵活多变是很多中小民营企业的优势，但如不加以有效的引导，也会给招聘工作带来很大问题。
干才是第一位的，人力资源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半，严重影响了招聘效率，增加了招聘成本。
另外，也有的企业，老板一个用人标准、用人部门负责人一个标准，人力资源部自身也有一个标准，这几个标准之间有矛盾，于是人才就这样不知不觉在几个用人标准间辗转后流失，有些即使勉强过关被录用，后面还是因为不同领导用人标准不同，导致人才流失。
如人力资源部看中，用人部门不太愿意要的，虽然勉强录用了，试用期转正时，部门领导不予通过导致人才流失，浪费了很多人力物力。
最后的结果是人员走马灯似的换，不停地进进出出，既造成了很大的人力成本浪费，也严重影响了企业的发展。
问题根源：以上问题产生的根源，是因为中小民营企业用人需求和标准不清晰，没有事先明确和达成共识。
优化建议：1)首先明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标准确定的主要依据。
2)人力资源部事先与老板沟通，明确公司用人的理念及不同岗位用人标准，立足企业实际，而不完全是领导个人喜好，确定用人标准。
3)人力资源部将公司用人标准，与用人部门事先沟通并达成共识。
4)明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。
5)提升人力资源部人员的专业性，做好老板的左膀右臂功能，做好参谋，将人力资源工作由被动接受变为主动影响。
6)走出用人标准理念误区：德才兼备的优秀人才永远是紧缺的，不一定能找到。在德才不能兼备的情况下，企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准，并可动态调整，如可以有的岗位选择高配，有的岗位选择低配。
7)事先确定好企业用人底线和原则，并严格执行标准，用人底线和原则尽量不要经常变。
误区四：说招聘就招聘,政策支持不到位我们先思考一个问题：人才招不到，仅仅是招聘人员的问题还是整个公司的问题？表现及影响：有不少中小民营企业人力资源部门人员的流失率很高，而流失的一个最主要原因通常是招聘没做好。
在老板的概念里，招不来人，就是人力资源部的问题，不行就换人。而在帮企业做咨询诊断的过程中，我们发现，很多企业的招聘问题，表象在招聘，根源却在其他。
首先现在的招聘形势早已不是买方市场，而是卖方市场。对于你真正想要的紧缺人才，市场上其他企业也需要。
对于求职者而言，就是进行比较选择再决定去哪家的问题。所以，招聘要做的就是把企业作为一个产品进行营销，营销是否成功，就是企业提供的职位及综合待遇与其他企业比是否有竞争力，这里面可以比较的因素包括：公司品牌及影响力、行业领域、薪资福利、人才培养体系、职位晋升空间、领导风格、企业文化、所在区域、办公环境等。
以上方面，一般情况下，企业拥有的优势越多，企业的核心竞争力越强。反之，如果企业没有任何优势，那招人难的问题就很难从根本上解决。所以，吸引求职者的内在因素是企业的综合实力，是企业的势和老板的势。
需要说明的是，在人才争夺大战中，与大企业比，中小民营企业并不是完全没有优势。我咨询服务过的一家初创企业，做区块链和大数据业务，刚成立6个月，企业还处于亏损状态，也不知名，就吸引到了十几位来自阿里巴巴、华为、ibm等知名企业的中高管和核心技术人才加盟，很多人还是降薪过来的，为什么？因为这家企业拥有明确的业务发展前景规划、相对清晰的组织分工、健全的股权激励机制、人性化的管理风格，以及富有创业激情的工作氛围。
问题根源：如果企业招聘有问题，根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘，深入分析企业的优势和不足，这样才能找到问题根源，制定出有效的招聘策略。
优化建议：1)调整观念：招聘是系统工程，一定要跳出招聘看招聘，不能简单将招聘定义为人力资源部的事。
2)人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力，如分析用工市场情况、企业的势、老板的势，并以此确定招聘员工的策略和标准。
3)完善人才激励体系，加强对人才的吸引力，招人方面的政策支持要明确（如引进人才的薪资待遇方面是引领型还是跟随型？4)明确用人部门在人才招聘和管理中的责任，与人力资源部招人工作进行利益捆绑。
5)招聘其实是对公司的营销，要树立营销的观念，变被动为主动。
误区五：人力资源是成本,老板应该重点抓业务我们先思考一个问题：企业经营的根本，是产品还是人？表现及影响：有很多中小民营企业的创始人，是做市场、产品或技术出身的，他们对业务非常精通和热衷，对管理不是很擅长，或者兴趣不大，认为招人就是人力资源部的事，而且人力资源部的事大多是花钱的事，不能为企业创造效益，老板的精力应该放在为企业创造效益的市场或产品、技术方面。
通常持这种传统理念的企业，受老板的观念影响，其他中高管团队也大多是重业务、轻管理，人力资源部地位比较低，没有专职人员或即使有，但专业化能力不足，进而又进一步弱化了人力资源管理的地位。
一个对人才和人力资源管理工作不重视的企业，很难有很好的运营管理水平。即使业务大发展时企业盈利状况良好，但企业的可持续发展和健康程度一般是堪忧的。
反观一些优秀企业，国内的互联网巨头腾讯、阿里早已推行人力资源“三支柱”模式，已经把人力资源部作为企业的业务伙伴，作为推动企业战略变革和业务目标落地的核心推动者，他们是企业价值的创造者。
小米创世人雷军说“创业成功最重要的因素是什么?最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。”“找人是创始人最重要的工作”。
小米创立初期，雷军用70%以上的时间去找人，小米前100名员工都是雷军亲自面谈，有的候选人竟然一谈就是10多个小时。
问题根源：很多企业招人难问题的深层次原因，是还没有把招聘工作放到老板真正重视的战略地位，还没有把人才真正当作资源，还没有充分认识到，人才经营也是在为企业创造价值！优化建议：1)调整观念：企业经营的表象是产品，背后是人，经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。
2)专业的事让专业的人来做，配置专业的人力资源管理人员，或通过外部咨询专家辅导方式，逐步提升企业人力资源管理者的专业化程度。
3)企业老板要拿出一定的时间精力，抓团队建设，从选人、育人、用人、留人各个方面，把握人才梯队建设的大方向。
以上是中小民营企业在招人方面常见的误区和问题，当然不仅限于上述内容。企业只有深层次认真审视自身招聘存在的根源性问题，才能更好的去解决和优化。因为能找到问题的根源，问题也就解决了一半。
离职原因个人原因最合适篇八
从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。
现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;。
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;。
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;。
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;。
6、人际关系同事是否容易沟通等;。
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......
总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。
工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。
随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：
如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。
常常听到一些hr同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。
当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为hr，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。
离职原因个人原因最合适篇九
b.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
c.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事，
d.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择c，其次为d。选择c的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择d，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
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离职原因个人原因最合适篇十
辞职离职的一般程序：
1、提前1个月提交辞职请求;。
2、员工主管与辞职员工积极沟通;。
3、辞职申请表经各级领导签署意见审批;。
4、员工辞职申请获准，办理离职移交手续。
法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
离职原因个人原因最合适篇十一
尊敬公司领导：
你们好!
我是xxx员，来到公司已经快两年了，在这近两年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。在这里我能开心的工作，开心的学习。年前公公生重病，因治病及请人看护需要很多钱，xx是个孝子，为了让他安心工作，我决定辞去公司的工作。以便外出打工挣更多的钱来医治他父亲的病。
此致
敬礼！
申请人：
申请时间：年月日。
离职原因个人原因最合适篇十二
就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”，多大的领导呀，天天吹牛。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
离职原因个人原因最合适篇十三
尊敬的领导：
您好!
我是x。在幼儿园里担任幼儿教师也有很长一段时间了，在这段时间里，我也是努力的做好自己的本职工作，对于幼儿园的孩子们也是尽心的照顾，现在因为一些原因，再三考虑，还是决定辞掉这份工作，希望领导能够同意。
我大学选择的专业就是和我这份工作相关的，也决定了一毕业就要做幼儿教师，为幼儿教育事业贡献出自己的一份力量，我一直以来也是这么做的。在我刚来的时候，看到孩子们一双双充满好奇的纯真的眼睛，我真的觉得我的选择是正确的，我也会一直在这条路上走下去。所以刚开始的时候，我没有什么实践经验，所以就认真的观摩别的老师是怎么和孩子相处的，怎么教导孩子和照顾孩子的，从中一点点的学习，在学习中认真的做好自己的本职工作。
我还记得我第一次跟幼儿们上课的情景，那瞬间的是非常紧张的，生怕出错，然后也是在园长的指导下，勉强完成了我的第一次上课。那时就想着之后要继续努力，提高自己的工作能力，成为有个优秀的幼儿教师。到现在为止，我在工作上面的经验是越来越丰富，上课也不会紧张了，也越来越像一个幼儿教师了。可是心境却完成和当初不一样了，对于工作上面的事情也感觉越来越盲目了，所以我想了很久，最终还是决定辞掉这份工作，我应该要好好想想清楚，今后的定位是什么了。希望领导能够理解。
在这里工作了这么久，我也学习了很多，也很感谢幼儿园所有的老师对我的帮助，不管是对我工作上的指导还是对我生活上的关照，让我在工作期间感受到了温暖，也很感谢那些单纯天真的孩子，我想正是因为有那群孩子在，我才想着不能因为自身的问题而影响了孩子们。
关于我手头的工作我会整理好，等到幼儿园有新的老师来的时候，我会把工作完整的交接出去，我也会想念你们的，以后要是有时间，我能过来看看你们和孩子们吗?在幼儿园和孩子们相处的时间，我是最开心的，我也不会忘记那一张张单纯稚嫩的脸庞，之后我也会更加的审视自己的问题，我相信，我一定还会回来的，重新回到讲台上，陪伴着孩子一同成长。最后祝福幼儿园能够越办越好，孩子们能够茁壮成长。
此致
敬礼!
申请人：x。
20x年x月x日。
离职原因个人原因最合适篇十四
尊敬的领导：
您好!
首先我在这里表示非常的遗憾，因为我就要辞职离开公司了。在公司工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
非常感谢领导们给予我在公司工作的机会以及在这两年时间里对我的帮助和关怀!但由于自己个人的原因，经过自己长时间慎重考虑，自己现向公司提出辞职。
在两年的时间里，公司给予我很多的锻炼机会，使我在这个工作岗位上不断的进步，同时也学到了许多为人处世的道理。对于公司的培养和教育我倍感谢意和感激，因为这些都是我人生中一笔巨大的财富。在!!两年的时间里，我也在以前和现在的同事身上学到了很多东西，得到了他们不少的帮助，并和他们建立了不同程度的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去，而这些都是易卡所给我的。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!离开生活了两年的公司是需要下很大决心的，我在之前多次下决心都是半途而废，不过在最近发生的不如意的事情后，我决定离开了。离开之前我感到很愧疚，愧对大家对我的期望和厚爱，可是我无福消受，我只好离开了。
现在合并了一个崭新的公司，一个完善的机制正在逐步的成型，相信他的前途将是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的发展中繁荣兴盛，业界。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。
此致
敬礼
辞职人：xx。
离职原因个人原因最合适篇十五
尊敬的xxx教育局领导：
辞职人xxx，男，x族，xxxx年xx月xx日生，现年xx周岁，中共党员，现任xx小学校长。本人xxxx年xx月至xxxx年xx月，在xx小学任校长，xxxx年xx月至今在xx小学任校长。从担任学校领导职务以来，受到了各级领导的培养、教育，思想认识、业务能力及工作经验都得到了很大程度的提高，我本人亦因此为教育的进步和学校的发展奉献出了青春热血。我任校长xx年，通过学习、实践和反思发现，自己的思想意识、处事哲学和社会经验均有很多需要改进和与时俱进的地方，为此，我按照懂规矩、会做事的干部要求更加努力地工作，在学校的重大工作项目及学校常务管理中殚思竭虑、废寝忘食，燃烧生命，终因思想压力过大、工作强度过高等原因造成精神和身体的严重受损，本人患严重高血压、脂肪肝、关节炎、肩周炎、坐骨神经疼等病症，近期常常出现失眠、烦躁、眩晕、左身麻木症状。如今，已无法适应高强度、快节奏的工作需要。
为了不削弱xx小学的战斗实力，为了不影响学校下学年正常的教育管理工作，更为了不让一个为教育和学校奉献了青春和热血的同志成为学校、家庭和社会的负担。我犹豫再三，思考了很长时间，好多夜我是辗转反侧，最终我痛下决心，郑重的向领导请求：辞去xx小学校长职务，不再承担学校领导工作任务。让更合适的人来担当这个重任，以实现学校奋斗目标。我个人定会放下包袱，轻装前进。我相信自己定会在更恰当的位置上干出更好的成绩。离职前向领导诚恳要求，工作地点不变，因身体多病在工作量上给予照顾。另外向领导推荐x位年富力强能胜任校长职务的人选xxx和xxx。请领导研究，二者选一，万望准之!最后，祝xx小学健康发展!祝xxx教育长盛不衰!
此致
敬礼
辞职人：
xx年x月x日。
离职原因个人原因最合适篇十六
尊敬的_总：
您好!
在经过内心多次痛苦挣扎和深思熟虑之后，我终于鼓起勇气写下了这封辞职信。对于这种勇气，我将其称为“成长的勇气”。
我来公司已经有一年多的时间了，这一年来__公司在飞速发展，我也在快速成长，我也深知在我成长的背后是领导的信任与潜心栽培，同事们的支持与帮助。
20__年，对我来说是至关重要的一年，我很庆幸能够在这样的公司，这样的部门，这样的工作环境中迅速成长，适应社会。我的家人经常用这样一句话来教导我“找一个好企业容易，遇到一个好领导不容易”，我很幸运的在漫漫职业生养的伊始便遇到了您这样一位亦师亦友的好领导，我也很感激这一年来您对我犹如兄长般的关怀，支持与信任。在公司的这些日子，对于每一项工作任务，我都用心尽力，按时保量，加班加点的完成。我告诉自己，只有这样才能对得起领导在我身上所花费的心血。
坦白讲，最近几个月所遇到的许多事，让我重新举棋不定。但诚信或者忠诚，并不机械的等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位，对于个人来说，一个公司过去可能是他的选择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他限度的发挥他的激情和才干。我觉得现在是我该下定决心的时候了。
虽然做出这样的决定也会感觉到很痛苦，现在的我也只能很遗憾的说辜负了领导对我的深切期望，只能深深的说道一声对不起!
我考虑在辞呈递交之后的一月内离开，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间内离职比较适合，不防给我个建议。
真诚的感谢您这一年来对我的厚爱，对我自身存在的缺点的包容，以及对我在工作中所存不足的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度，宽广的胸怀，机敏的处事方式，必将令我受用终身。我也很真诚的感谢和我一起工作的同事们，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令人难忘的时光。这样的深情，我铭记在心，这样的财富，将伴我一生。
无论走到哪里，我都会为我曾经是本公司的一员感到自豪，在这工作的日子是我宝贵的财富!最后祝公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。
此致
敬礼!
辞职人：___。
