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科学评估培训效果篇一
以月度培训计划为中心，结合公司实际情况，望总结与优化培训建设，为完善培训体系建设提供重要参考。
20x年培训课程主要集中为以下几类：
二）交楼团队建设培训。
三）各岗位技能培训。
一）取得的成绩。
1、优化了新员工入职培训的各课程及环节间互动，完善了培训的地点与设施设备，满意度提升；邀请到了xxx担任《物业行业基础知识与职业前景》课程的讲师，此课程讲解尤其精彩，主题突出，切合实际，生动流畅，逻辑清晰，内容吸引，得到了学员的一致好评；时间安排紧凑，各课程的针对性增强，给新员工关于我司培训留下不错印象。
3、充分结合各部门负责人的专业知识，灵活根据工作实际需要，合理安排时间；根据培训工作计划，在工作时间外做好员工培训，切实实施培训计划。
二）存在的问题与不足。
长与员工发展；更重要的是，缺少经验与学习的新手以这样的服务质量应对首次入住业主，未免给业主留下不好的印象，会为我们日后的工作带来不好的影响，甚至会影响我们恒大的整体品牌形象。
2、知识管理与学习体系不完善。公司制度、行业知识、职位技能准则等资料没有统一管理与更新，造成员工学习困难，出现表示想了解学习但又不知道到哪里去得到资料的情况。
3、文件管理体系不完善。交楼体系没有建立，所需资料与表格没有统一管理、规范与更新，造成工作效率低下，浪费了工作时间，影响日常业务、管理、培训等方面工作。
4、很多岗位培训有任务了事、走形式的趋势。缺少培训技巧、形式的创新及新观点新内容的灌输，使培训缺乏吸引力，降低培训的成效。
5、培训内容与对象的选择，针对性有待提高。存在老员工重复参与已认知知识的培训，而对于行业最前沿知识的汲取和对职业知识更深层次的学习与研讨的机会却极少的情况，影响人才的培养与发展。
6、维保修人员年龄较大，学习与接受能力较差，学习兴趣与动机较为欠缺。
7、公司的企业文化与特色未转换进工作及其他培训当中，帮助员工从培训中增强认同感与归属感的工作不足。
8、课程的的技术层面存在以下不足：讲师授课经验不足，紧张，言语组织不流畅，缺乏培训技巧；课程生硬，照本宣科，形式单一，全场性实用性互动不佳，气氛带动不够；课程主题不突出，逻辑与条理不清晰；普通话不正，对所介绍人物、所讲述课程内容与知识认识与了解不够深入，讲述不流畅，不够吸引力。
1、尽快结合各项目部门落实新项目储备人员培养体系建设工作，优化新项目自主招聘与培训体系，大力推动与深化新项目新员工培训上岗课程体系完善。
2、与相关部门做好沟通协调，研讨具恒大特色的知识管理与分享体系，尽快做好知识管理体系管理人员确定与培训，并不断收集、丰富、定期更新与完善知识体系。
3、将文件管理体系纳入公司交楼管理体系的重要项目，同时联合其他文件管理体系一起，加强文件的统一管理，包括维护更新与发布传递。
4、开展ttt培训，激活培训管理与创新工作，学习国内外优秀培训技术，调动所有讲师，反思总结学习，开发具自己特色与吸引力的课程。
5、不断开发讲师资源，邀请经验丰富而又培训课讲得好的领导或员工给大家分享，每一个月或两个月由培训管理部统筹举办至少一次别具特色或有分量的主题培训课程。
6、打造全员学习的管理氛围，构建学分制培训制度，学分为员工评级加薪提供参考。
7、多与员工沟通交流，挖掘不同员工的兴趣点与吸引点，针对性地完善不同对象的培训课程。
8、研究公司历史与企业文化，开发出具公司特色文化，并以讲师做事作风、课程案例、思维方式等多种形式注入到各培训课堂及日常工作中。
9、各讲师加强培训技术的个人修炼与经验积累，不断总结不足，学习先进；在加强各培训管理部对培训课程的督查与建议反馈的工作，同时也应收集学员的反馈意见，务求让培训工作稳步向前发展。
科学评估培训效果篇二
为了验证培训项目的作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。
培训评估的内容主要有以下四个方面：
（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。
（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的.转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。
（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。
培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
科学评估培训效果篇三
培训评估是指对培训效能发挥程度或培训目标的实现程度进行科学分析、比较、综合、判断的过程。主要包括学员的学习效果、教师的教育教学质量、培训机构的整整体工作和培训课程的整体效益。学员的学习效果主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态；教师的教学质量主要包括理论水平、专业知识结构、工作态度和教学方法与效果；培训机构的整体工作主要指培训方向、培训水平和培训条件等；培训的整体效益是指人才、经济等方面的效果。
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。培训的评估具有重要的意义，它不但总结了培训的绩效情况，而且提出了进一步的培训要求。对培训绩效的评估，是员工培训与开发工作的又一项重要任务。
二、企业培训效果评估的问题
1、培训评估导向偏离
国内为数不少的民营企业在培训课程评估导向上更加注重简单实用为主，缺乏以前培训效果引导后培训的巩固升华及培训效果深入落实的跟踪机制，一定程度上造成培训与企业战略发展、核心竞争力的提升相背离，培训的效果体系无法进一步深化。
2、培训评估方法雷同
目前，国内企业在企业培训效果的评估中，大多选用调查问卷法及访谈法，而对内省法、关键事件法、观察法、测验法等方法运用较少，而且对不同性质的培训内容采用相同或相近的评估办法或流程，培训评估方法亟待系统化、个性化和科学化。
3、培训评估层次失衡
训过程的综合评估关注较少，一定程度导致企业培训费用的投入产出不够理想。建立基于培训全过程、全成本和全绩效的效果评估体系是企业急需解决的重大课题。
4、培训评估标准主观
不少公司在进行培训效果评估时只是从员工的认知层和行为层来进行评估， 评估的标准主要来自人力资源部门的设计表格和流程，具有主观性，缺乏客观性及与培训需求对象的互动性，并且培训评估不能够持续进行，部门管理有想起评估，就对员工进行培训评估，部门管理者想不起来，就干脆不评估。这种评估标准过于简化，没有公平性可言，可能会挫伤员工的培训互动性和积极性。
5、培训评估激励缺失
大多数员工接受培训效果调研（诚然企业培训实际上是企业给员工知识、思维、视野及技能等多方面提升的福利）时，多数采取较为消极、不以为然的态度对待，一定程度上影响了主观部分对培训价值和收益的判断。如能结合相关实质性培训评估物质或精神激励，培训评估效果必定有所改善，而这正是目前为数不少企业缺失的版块。
三、企业培训效果评估的风险
1、战略偏离风险
战略偏离风险是企业培效果评估的最大风险，突出体现在企业培训课程的设计与企业战略发展和核心竞争力规划偏离、培训方法未能与企业实际应用操作相结合、培训效果缺乏基于有效评估后的收益转化机制。
2、人员流失风险
经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济效益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。
3、培训技术风险
培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性。
4、培训收益风险
培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改 改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新，工艺调整或同产业新产品的开发，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时。
三、企业培训效果评估的策略
1、建立基于绩效的培训效果评估体系
鉴于唐·柯克帕屈克四层次评估模型是目前国内较为普遍适用的培训效果模式，借鉴其建立基于绩效导向的企业培训效果评价指标体系如下图：其中一级指标“培训组织与实施”属于即时评估，于培训结束后实施，评估项目主要集中在反应层和学习层，评估学员对培训方案的反应，是针对培训的过程进行的评估；一级指标“培训后工作情况”属于中期评估，是对受训人员返回工作岗位一段时间后的评估，评估项目主要集中在行为层；一级指标“组织绩效指标”属于长期评估，是对员工受训后较长时间段内组织绩效改善情况的考核，评估项目集中在结果层。
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科学评估培训效果篇四
销售可以说是最广泛、最具有挑战的职业，在市场高度开放时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍生命力决定了企业的生命力 销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。
由此可见，销售人员对一个企业的重要性，而本文通过培训中的数据对企业销售人员做一个培训效果评估。
2、评估目的：
通过对市场上企业的销售人员的调查，在借鉴各种研究文献的基础上，并针对销售人员自身特点结合国际上应用最广的柯氏评估模型，在反应评估、学习评估、行为评估、结果评估这四个层面上给与企业销售人员进行培训效果评估。
3、培训类型：
由企业内部讲师进行内部培训；内部培训完成后由外部培训师进行内部培训。
二、评估实施的过程
1、评估采用的工具
问卷调查：通过对销售人员在培训中的外部培训时拟定一份问卷，对企业营销人员在进行企业外部培训过程进行重点评估。
讨论法：讲参加培训的销售人员召集在一起，开一讨论会。询问他们在培训中学到了哪些知识和技能。
观察法：培训结束一段时间后，亲自到接受培训的营销人员所在的工作岗位上仔细观察，并通过与其在接受培训前的工作业绩进行对比分析。
2、调查内容及范围
（1）、案例分析能力
（2）、与顾客的沟通能力，人际交往能力，电话交流能力
（3）、倾听、询问能力
三、评估结果
四、解释、评论评估结果和提供参考意见
这次培训，进行了内外部培训，通过这次培训提高了销售人员与顾客的沟通能力、人际交往能力、电话沟通能力以及倾听和询问能力，也更好地让员工了解了现代市场的营销与销售以及理解了在销售领域中的前辈们精彩的销售情况，让他们学到了前辈们的优点，从而从前辈们的失败中获得经验。
但这次的培训也存在一些不足：
1.培训时间短
2.培训成本高
3.培训制度差
4.培训师选择应该以外部为主
五、结论
业对培训评估的重视。
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
科学评估培训效果篇五
在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有"过程指导"的内容，但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。
经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。
员工过程指导的`五个关键要素分别为：1、样板；2、协同；3、观察；4、纠正；5、强化。
样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。
培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。
协同即带领、陪同员工完成各项工作。
培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。
观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点。
经过"样板"和"协同"后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。
纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。
纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点：
1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬；
2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。
强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。
强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做，而且要根据样板标准做出考核指标，没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后，被培训者也就可以"出师"了。
科学评估培训效果篇六
企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。
一、企业职工培训效果评估的内容
位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。
培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。
培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。
二、 培训评估的层次和方法
企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。
是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的.形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。
学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。
行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。
估的四个方面是互相联系，互相递进。
三、 培训效果评估的有效运用
职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。
员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。
培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。
培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。
四、 撰写培训效果评估报告，不断总结
培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过
总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。
培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。
科学评估培训效果篇七
具体内容如下：
培训效果第二级 - 学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
定性评估方法是评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。定性评估法有很多种。如1、论法2、观察法3、比较法4、问卷调查法。这些都在定性分析的范畴。
不管再好的方法都有着其本身的优缺点。定性分析方法用来评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是说只是一种好与坏的判断，并不能得到一种数量化的结论，使效果不能达到一种正确的结论。
定量分析方是对培训班作用的大小、受训者行为方式改变程度以及企业收益的多少给出数据分析，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。
在培训效果中往往都是需要有培训方案的。培训效果的形式又是多种多样的，因此一种评估方案的指标形成一个完整的体系。
企业在培训中所获得的往往是硬指标，如节约时间、生存率提高、产量增加、利润增加等等。在定量分析方法中这几种方法是比较经常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c这种表达式来计算培训收益。2、等级加权分析。将培训效果的评价指标进行加权量化，由此获得的评价结果与培训前的相应评价进行分析，以此评估培训效果。3、培训的可信度。由于评估人员的素质有高有低，所以培训活动也是多因果的。为了让评估的效果更加零令人信服可采取前侧——后侧评估方案、后侧——对照组评估方案。企业影注意评估方法的科学性和评估人员的素质。企业应尽量避免让培训组织者自己进行评估或评估人员于被评估对象间存在个人恩怨、权利斗争等情况。
培训效果评估数据的整理与分析。一般来说对收集来的评估信息不仅要归类、单机、建立数据库，还要进行必要的统计分析。在对数据进行分析时，会用到一些统计方法。一般来说，有三种统计方法经常用，即平均差异检验、方差分析、相关趋势分析。
科学评估培训效果篇八
无论是哪个行业的培训，效果的评估都不是件很容易的事情。由于培训有时候是一个系列的课程，会有较长的培训周期，因此，我们会发现要真正说明其中某一次培训的效果如何，无疑是有困难的。就算是比较容易判断培训效果的产品类培训，如果想要对每个受训学员的培训效果做出有效的分析也是有难度的。
但是，作为一个完整的培训流程中的不可或缺的组成部分，培训评估是必不可少的。这不仅能够帮助企业确认培训效果是否达到了预期的标准，更能帮助培训管理部门对每年的培训支出费用做出有效地估算，从而令有限的培训成本能够得到最大限度地利用。
呼叫中心作为一个几乎全量化管理的行业，将其数字化管理的特点运用到培训效果评估管理时，上述的问题在一定程度得到有效地解决。在此，笔者就自己在呼叫中心中的实际培训工作经验，和大家分享一下数字化培训评估的一些想法。
一、培训评估的类型
一般来说，培训评估的管理流程可以简单描述如下：
如流程所示，根据实际需要，我们可以将培训的评估工作分为两大类，一类称为培训效果评估，一类称为培训效益评估。培训效果评估，主要是对培训所取得的实际效果进行分析，即检测学员在接受培训之后是否能将相关知识运用到实际工作之中。培训效益评估，主要是从成本管理的角度，对某一培训项目进行全面的收益分析，进而来判断该培训项目是否值得推广，其性价比是否最高。
二、数字化培训效果
如何做到培训效果的数字化？其关键就是要在培训评估过程中做好各项记录工作，使其能够实现定量分析。一般来讲，我们可以将一次培训的效果评估工作从这次培训的课堂讲授结束开始计算。一次完整地培训效果评估可以分为培训现场效果评估与实际效果检验两个部分。
1、培训现场效果评估
如上表，在进行培训现场效果评估时，先要准备好一份调查问卷，当培训课程结束时，马上组织所有受训学员填写问卷。这张调查问卷主要涵盖课堂气氛、教学方式、课程内容、讲师专业性及学员培训心得等方面的问题。通过分析学员的填表结果，我们就可以清楚地知道这次培训的现场效果如何，就课堂效果来说是否达标。
这里，需要注意的是，在设计问卷时，要考虑到之后的统计分析，所以，问卷中的答案可以选用表示程度差异的词语或用数字来体现问题的取值变化。如：
总之，现场效果的评估作为培训效果评估的第一环节，它往往可以帮助我们及时发现培训可能存在的问题。一般来说，培训课堂现场缺少互动、学员参与较少的培训，其实际的效果不一定会理想。当然，一些非常生动、热烈的培训现场也并不意味着学员的实际掌握就好。因此，我们必须对实际的培训效果进行进一步的检验。
2
、实际效果检验
在对培训的实际效果检验时，我们通常需要质监部门的协助。具体来说，从培训结束的第二天开始至以后的一个月内，质监部门的qc（质量控制员）或qa（质量分析员）将针对此次培训的内容进行针对性的监听打分。假设这是一次关于电话礼仪的培训，那么，在培训结束后的录音监听过程中，质检员将更加关注质量评分表中有关礼仪礼貌和规范用语方面的内容。
对于实际效果的检验，关键是看培训效果评估周期结束时的历史质监成绩的比较，可以以最终的图表形式来反映培训前后有关培训内容的质监成绩变化。（图1-图3）
依旧以电话礼仪的培训为例，图1和图2分别是六位学员培训前后一周的电话沟通技巧的质监成绩，从图中我们可以清楚地看到每个学员在培训前后的变化。同样的，我们也能对整体的实际培训效果进行对比（如图3）。
通过实际效果的检验，我们将更准确地把握培训的结果。并且，由于这样的实际效果检验能够按照不同的学员进行细分，因此，我们还可以针对这一结果对部分没有取得理想效果的学员进行个别的辅导，通过纠错等形式巩固这次培训内容。
三、做好效益评估
对于企业内部培训来说，如何在有限的培训资金投入下，为企业带来最佳的培训效果，这就需要我们做好培训效益的评估工作。我们不需要对每一个单独的培训课程进行效益评估，但是，我们必须对培训周期较长的培训项目进行效益评估，对所有的外训课程的效益进行评估，对年度、季度的培训效益进行评估。
有关具体的效益评估方法可以参考财务管理中的成本管理内容，在此不做赘述。但是，我们需要强调一下的是，为了做好培训的效益评估，在平时组织开展培训工作时，一定要做好培训课程历史记录，要记清具体的课程时间、参与人数以及培训资金，这三项内容将关系到最终的效益评估的真实性。
呼叫中心离不开员工培训，而一次真正有效的培训将会给一线的工作人员在工作上带来实际的帮助。我们相信，在数字化管理的思路下，量化的培训评估方式，必将为培训管理部门提高培训效果发挥重要的作用。
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科学评估培训效果篇九
摘要:论述了安全培训效果评估的指导思想、目标和原则，介绍了培训效果评估的典型模式，指出了煤矿安全培训效果评估存在的问题及对策。
关键词:安全培训；效果评估；评估模式；存在问题；对策煤矿安全培训效果评估的指导思想煤矿安全培训效果评估是煤矿安全培训工作中比较重要的环节。安全培训效果的评估，是指安全培训机构在组织安全培训之后，采用一定的形式，把安全培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
一个完整的培训流程应该包括四个步骤:培训需求分析———根据需求设计、选择、论证培训方案———方案具体实施过程———效果评估。良好的安全培训评估体系是在工作分析、岗位安全说明、安全绩效标准、安全管理以及安全培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过安全培训不断提高安全业绩，并在提高安全业绩的基础上，逐渐提高安全绩效标准，进而使煤矿安全培训进入良性循环，真正服务于煤矿煤矿企业的安全战略。安全培训评估检查的目标和原则安全培训效果评估的实质从深层次讲是对安全培训组织、安全培训保障的评估，因此安全培训效果评估的工作目标是:紧紧围绕煤矿安全培训组织、安全培训保障的基本要求，以全面增强生产经营单位从业人员安全素质，以不断提高安全培训质量和安全培训教学管理水平为目的，建立和完善安全培训质量评估制度，逐步实现安全培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。
开展安全培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。安全培训效果评估的模式目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法、10分法。问卷调查的缺点是数据具有主观性，含有受训人员情感成份。在安全培训课程结束前的最后一节课，受训人员对问卷的内容易受经验丰富的安全培训管理人员富有鼓动性总结发言的影响以及为了照顾情面，均可能减弱受训人员原先对培训不良的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进安全培训内容、安全培训方式、教学进度等方面调整的依据，但不能作为评估的结果。学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
安全培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在安全培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估是指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查安全培训效果的最重要的指标。这往往发生在安全培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属观察受训人员的行为在安全培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了安全培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其安全培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求企业不断获得学员的安全行为信息。
效果层的评估上升到组织的高度，即判断安全培训是否对煤矿企业安全成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、安全质量、安全意识等。通过对这样一些组织指标的分析，煤矿企业能够了解安全培训带来的成效。例如可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于安全培训，从而确定安全培训对组织整体的贡献。
这种四级评估模型已成为中国煤矿企业安全培训效果评估的主要标准，但在相当多的煤矿企业，安全培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而三、四层做到的较少。
准确的评估安全培训的效果是一项很困难的工作。美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:。
(1)请学习者在培训课程结束时填写评估表。
(2)培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。
(3)不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念的。
(4)每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。
(5)回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。
(6)安全培训结束后，让学习者花5~10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。
(7)观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。
(8)比较培训前后员工的表现。
(9)让学习者写下安全培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
(10)交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。
作为完整的职业安全培训，安全培训后的评估和反馈是安全培训过程中必不可少的一环，是对本次安全培训进行改进、完善和提高的必要手段。但由于安全培训评估是安全培训的一个难点，煤矿安全培训机构限于精力、实力和财力，煤矿企业里大多数的安全培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在煤矿企业的安全培训要求是远远不够的。安全培训效果评估工作存在的问题安全培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:。
(1)对安全培训评估的战略意义认识不够。很多煤矿企业没有认识到评估工作的重要性，认为安全培训评估工作可有可无，大多数安全培训机构并没有建立完善的评估体系，安全培训之后不搞效果评估也是常见的情况。
(2)一部分安全培训机构的安全培训效果评估只停留在初级阶段。一是安全培训评估投入少，许多煤矿企业在安全培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的安全培训项目，但对安全培训评估工作不投入，导致安全培训效果无法评价，使有些安全培训工作收效甚微；二是安全培训评估的方法欠缺，安全培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些煤矿企业生搬硬套评估方法，没有运用适合煤矿企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工安全培训后在工作岗位上行为的改变和对煤矿企业经营业绩带来的变化进行跟踪，安全培训效果的检验仅仅局限于安全培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了安全培训与实际生产服务脱节。
(3)安全培训需求不明确。对许多的管理层来说，安全培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于煤矿企业对自身的安全培训需求不明确但又意识到安全培训的重要性。煤矿企业对员工的安全培训需求缺乏科学、细致的分析，使得煤矿企业安全培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多煤矿企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、监督检查的情况下才临时安排安全培训工作，仅仅满足短期需求。对于安全培训需求的制定，一些企业负责培训的部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的安全培训计划，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对安全培训需求的界定甚至只根据矿长的一句话。总之，安全培训前不进行细致深入的需求分析，对培训方案不进行合理的设计，以至于安全培训需求不明确、某些煤矿企业的安全培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，导致人们认为培训流于形式，更谈不上效果评估。
(4)安全培训安排与设置不合理。煤矿安全培训目前处于规范化的初期阶段，无论在培训组织，还是培训保障，都存在不足。特别是基本的师资、课程设置、安全培训方法上都存在不足。例如:授课教师一部分是在煤矿企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在安全培训教学方法上，煤矿企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对安全培训的兴趣，缺乏有效性、内容的针对性、过程中的针对性和趣味性。当前的教育安全培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而安全培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块安全培训等方法值得我们借鉴。同一安全培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使安全培训班的进度难以协调，效果不显著。安全培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。
(5)信息反馈渠道不畅。安全培训进入实施阶段时，需要实时反馈学员的学习信息，做到持续改进。而实际情况是，限于机制无反馈渠道等原因，或即使反馈有时也很难改进。
(6)安全培训评估机制不健全。安全培训投入与产出是目前煤矿企业安全培训存在的最大问题，更加剧了安全培训效果评估难的问题。由于人们较为重视的是安全培训资金投入的问题或者如何改善安全培训的方法和技术问题，许多的煤矿企业没有将精力放在安全培训的评估工作上，没有认识到安全培训评估工作的重要性。大多数的煤矿企业并没有建立完善的安全培训效果评估体系，对安全培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在安全培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评安全培训效果的作用，在安全培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
(1)提高认识。领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题:认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。安全培训评估受《煤矿安全培训管理办法》颁布、国家局和省局安全培训机构培训质量评估检查促进的影响，近一时期对安全培训领导者的观念已经有了很大促动，国务院446号令更加局这一促动，但是仍然有部分领导者的观念还停留在过去的习惯做法上，需要进一步培训，更新观念，用现代培训理念管理安全培训，以适应煤矿安全培训发展的需要。
(2)制度规范。制定培训效果评估工作程序:前期准备工作程序、运行程序、结束程序，制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强对培训效果评估检查等工作制度，用制度进行规范管理。
(3)进行安全培训需求分析。了解岗位信息，岗位的安全工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、需要取证、换证的人员、绩效考核指标等，这些都是分析岗位安全培训需求的基础。一般安全培训的需求来源，一是工作要求的变化；二是煤矿企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生安全培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生安全培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到安全培训的需求。
(4)加强安全培训的信息反馈沟通工作。在安全培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给安全培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题能够及时得到解决，培训工作能持续得到改进。
(5)改革安全培训技术和方法。现代的安全技术培训应采用多种手段和方法，以提高培训效果，特别是:应用多煤体和计算机网络等技术；应用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；应用主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；应用沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；模拟式，对技术性强的，尽量模拟实际工作环境。
