学习是一种持续不断的过程，只有不断学习才能不断进步。注意结合自身实际情况，突出自己的特点和优势。以下是小编为大家收集的总结范文，希望能给大家一些启发和参考。
校长员工管理技巧篇一
1、全体员工按照本店编排表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续，上班时间衣冠整齐干净，有工作服者一律穿工作服，工作服要整洁，工作证佩戴在左上胸，女士化妆，刘海 儿不宜超过眉毛，鞋跟不宜太高。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
2、热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以许的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。
4、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题 要及时报告。
5、上班时不得会见亲友，不准打私人电话，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、吃东西、追逐打闹、玩牌、打麻将，严禁赌博、搞色-情-服-务或色情中介，不提供“三陪”服务和“三陪”信息，以及做其他与工作无关的活动，离开工作场所必须要征得主管同意。
6、不准私片带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出本店或赠予他人，更不能有偷窃行为。
7、服从上级指挥，如发现物品损坏或出现故障要及时报上级 处理，联系维修，以免影响工作。
8、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
9、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
10、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
11、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果 ，当事人要受到经济处罚。
12、洗头、吹发、电 染操作过程中，要做到多问、多观察、多学习。
13、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
14、及时处理客人或同事遗留的物品，并向本部主管报告。
15、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢烟头杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。
16、按规定交接-班，如违反规定造成损失，要受处罚。
17、热爱本店，宣传本店，自觉维护本店信誉。
18、服从分配，团结协作，不拉帮结派，不惹事生非，主动做好本职工作。
19、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
20、工作时间不打私人电话，不长时间会客，上班时间一律不准接电话，紧急的私人电话则由同事接听转告。
21、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。
22、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作推诿，不拖拉，接待客 人要善始善终，交接工作要清楚。
23、穿工作服，佩工作卡，保持整洁，保持口腔卫生。
24、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。
25、不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。
26、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系或自己妥善处理。
27、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
28、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物，看到将要坏的地方立即通知维修。
29、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用。
30、搞好区域卫生。
31、不因自己心情而影响工作质量。
32、保守本店 经营机密。
33、服从文化、工商、公安、消防等部门的管理、监督。
(1)让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
(2)给予奖赏，但奖赏要与成就相当;
(3)如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
(5)信任员工，赢得他们的`忠诚信任;
(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
(7)聆听下属的建议，他们也有好主意;
(8)如果有人举止怪异，应该追查;
(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;
(10)解释'为什么'要做某事，如盯员工会把事情做得更好;
(12)告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;
(13)提出建设性的批评，批评要有理由，并找出发主进的方法;
(14)在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;
(15)以身作则，树立好榜样;
(16)言行一致，不要让员工弄不清要到底应该做什么;
(17)把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;
(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;
(19)尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;
(20)制订长、短期目标，并且让每一位员工清楚公司的发展目标;
(21)支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
校长员工管理技巧篇二
导语：关于员工加薪的原则，hr们必须要管理好，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
没有规范的薪酬调解规范和制度
薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
加薪无法体现出员工的核心价值
员工做好做的不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做的好的有奖，做的不好应该有罚。在加薪过程中如发生“厚此薄彼”，会破坏团队凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大锅饭”现象
有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。
将加薪当万能药忽视精神激励
薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。
绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意性。
建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
【举例】企业可建立任职资格标准，定期进行任职资格评价。此外《薪酬管理制度》要和《绩效考核与激励管理制度》互相配套互相支撑，在员工薪酬调整中都有明确的规定细则。上述关键制度发布过程要严格遵循内容合法和流程合法，做到民主公示，以体现公司的管理权威。
遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
企业的绩效工资从理论上具有最大的激励性，同样以绩效为基础的薪酬管理体系既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的合理竞争。
公司要建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。
企业要站在人性化管理管理，为员工建设宽松的和人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在企业里干的很爽。
建立相关的加薪监督机制：可以通过上级和同级实施监督，引入监督机制保障薪酬管理制度的严肃性及有效执行。例如企业员工绩效考核结果公开，做的好的及时表彰，要让员工感受到公司对表现优秀员工的及时认可。此外核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取民主评议的办法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断。
校长员工管理技巧篇三
为进一步规范员工的离职行为，保障公司与员工的利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、国务院《劳动合同法实施条例》等法律法规，制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司员工的各类离职行为以及对员工离职行为的管理活动。
第三条 离职形式
员工离职形式分为“辞职、辞退、开除、自动离职”四种。
第四条 职责
（一）员工离职行为应遵照本办法执行。
（二）公司人力资源处按本办法规定为离职员工办理离职手续。
第二章 员工辞职
第五条 员工辞职的权利与义务
（一）员工有权向公司提出解除劳动合同。
二）申请辞职的人员，未经批准之前，必须坚守工作岗位，不得以任何借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出，否则按违反劳动合同处理。
（三）申请辞职员工的所在单位（部门），应自员工提出辞职申请之日起三个工作日之内，书面通知公司人力资源处。
第六条 员工辞职的通知期
（一）试用期内员工辞职须提前三天向所在单位（部门）提出书面的辞职报告。
（二）在试用期满后，员工辞职须提前三十天向所在单位（部门）提出书面的辞职报告。
（三）未按规定提交辞职报告或未按规定办理离职手续而离开工作岗位影响公司正常工作程序的人员，需向公司支付其本人六个月薪酬作为赔偿金。
第七条 员工辞职的核准
（一）普通员工
普通员工提交的辞职报告，应先由单位（部门）负责人和公司主管领导签注意见，报公司人力资源处审核并提出处理意见，上报总经理批准。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
（二）中层领导
辞职报告应直接提交公司人力资源处，由公司人力资源处提出意见，上报公司主管领导和总经理审批。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
（三）定向培养和在职培养的研究生
除按照《公司研究生培养工作和经费管理办法》（中铁西北人[2015] 129号）规定缴纳相关费用外，还要签约竞业限制协议书（附件1）。此类员工提交的辞职报告，应先由单位（部门）负责人和导师签注意见，报公司人力资源处审核并提出处理意见，上报公司主管领导和总经理批准。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
第八条 员工辞职的流程
（一）员工辞职批准后，单位（部门）负责人与员工确定工作交接期限，并确定交接人。
（二）公司人力资源处与辞职员工进行离职面谈。
（三）员工凭批准后的离职报告到公司人力资源处领取《解除/终止劳动合同审批表》（附件2）和《离职员工工作及账物移交清单》（附件3），开始办理交接工作。
（四）公司人力资源处负责指导员工办理离职手续，并通知相关部门做好与公司有关的账物清理工作。
容，分别到其他部门办理交接手续。
（六）辞职员工在办理完所有离职手续之后，到公司人力资源处结算薪酬，办理人事档案和社保转接事宜。
（七）公司人力资源处在确认所有离职手续已办妥后，将与离职员工签订《解除/终止劳动合同协议书》（附件4）。
（八）在办理完以上各项手续后，公司人力资源处将为离职员工开具《离职证明》（附件5）。
第九条 社保与人事档案关系
（一）当月15日（含15日）之前离职的员工，公司人力资源处将在当月终止其人事档案管理和社保关系。
（二）当月15日之后离职的员工，公司人力资源处将在下月起终止其人事档案管理和社保关系。
第三章 员工辞退
第十条 员工辞退的情形
（一）员工在试用期内不符合录用条件的，公司可解除劳动合同关系，支付员工当月薪酬（当月工作满15日按一个月计发，未满15日按半个月计发）。
（二）试用期结束后，员工有以下情形之一的，公司可与员工主动解除劳动合同关系，并由其单位（部门）负责人填写《解除/终止劳动合同审批表》。
1、员工经过培训或调整岗位仍不能胜任工作；
5、公司濒临破产进行法定整顿期间，或者经营情况发生严重困难，须裁减人员的。
第十一条 员工辞退的通知期
（一）公司与员工解除劳动合同关系，应由公司人力资源处提前30天发出书面通知给员工。
（二）若公司未能提前30天发出解聘通知而解聘的，将支付给该员工一个月的岗位工资作为补偿。
第十二条 员工辞退的核准
（一）普通员工
解聘普通员工，由其单位（部门）负责人提出，报公司人力资源处核准，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
（二）中层管理人员
由公司人力资源处提出，并负责填写《解除/终止劳动合同审批表》，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
（三）定向培养和在职培养的研究生
由其学习或工作的单位（部门）负责人提出，报公司人力资源处核准，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
第十三条 员工辞退的的流程
（一）单位（部门）负责人提出辞退员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并在表中确定工作交接期限和交接人，公司人力资源处协助用人单位部门，将审批表报送公司总经理批准。
（二）辞退员工的申请得到批准后，公司人力资源处负责通知被辞退员工，并与员工进行离职面谈。
（三）员工到公司人力资源处领取《离职员工工作及账物移交清单》，开始办理交接工作。
（四）公司人力资源处负责指导员工办理离职手续，并通知相关部门做好账物清理准备。
（五）员工应在约定的交接时间内，首先办理完本单位（部门）的工作移交，然后再按照移交清单中规定的移交内容，分别到其他相关部门办理交接手续。
（六）员工在办理完所有离职手续后，到公司人力资源处结算薪酬,填写《员工离职结算单》（附件6），经过员工本人确认无误和总经理审批后，于当月发薪日发放到员工的工资卡中。
（七）公司人力资源处须在确认所有离职手续已办妥后，将与离职员工签订《解除/终止劳动合同协议书》，同时将为离职员工开具《离职证明》。
第十四条 员工辞退的经济补偿金
（一）公司将依照被解聘员工在公司的服务年限，每满一年给付一个月的岗位工资作为经济补偿金（不满六个月的服务期按半年计算,超过六个月的服务期按一年计算），最多不超过12个月。
（二）享受经济补偿金的前提条件
员工必须在规定的期限内办理完离职手续后方可享受经济补偿金。否则，因离职员工个人原因每拖延一天，扣除离职补偿金的2%。
（三）经济补偿金的计算方法
1、经济补偿金=服务年限×月岗位工资
2、服务年限=解除劳动合同时间－入公司时间
工资计算
如员工月岗位工资高于兰州市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按兰州市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付。
（四）经济补偿金由公司人力资源处计算制表，报总经理批准后发放。
第四章 开除员工
第十五条 开除员工条件及程序
员工有以下情形之一的，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通知或支付补偿金，同时公司保留追究其有关法律责任的权利。
（一）弄虚作假、徇私舞弊、严重失职，给公司利益或声誉造成损害的。
（二）疏于职守，不遵从公司规章、条例或制度，不服从领导，给公司造成严重损失的。
（三）未经公司同意，在其他机构从事工作的。
（四）在劳动合同期内参与其他机构与公司竞争业务的。
（五）在劳动合同期内教唆或诱导公司客户或潜在的客户离开公司的。
（六）侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产的。
（七）严重违反公司的规章制度和工作纪律的。
（八）被人民法院判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）的。
（九）公司其他规章制度中所规定的予以开除的行为。 被确定予以开除的员工，由人力资源处办理相关离职手续。
第五章 员工自动离职
第十六条 离职定义
自动离职是指无故擅自旷工5天以上者或申请辞职，但未获得公司同意而擅离职守的情况。
第十七条 离职后果
员工属自动离职的，公司不支付任何经济补偿，冻结其薪酬支付（含以前年度未发放的绩效工资、科研津贴及各种奖金等）、社会保险和档案关系，不予发放当月工资，同时公司保留追究其有关法律责任的权利。
第十八条 离职处理
员工自动离职后，其单位(部门)应在其离职日起5日内向公司人力资源处书面递交员工离职情况申报，并到财务、资产等部门查清该员工是否存在拖欠财物等遗留问题，清查结果书面报告应于一周内提交公司主管领导。
第十九条 离职责任
员工自动离职后，其单位(部门)未能及时地通知公司人力资源处和相关公司主管领导，给公司造成的直接和间接的损失，将由其单位(部门)负责人承担。
第六章 离职后事项
第二十条 人力资源处职责
公司人力资源处负责终止、转移各项保险和转出档案。
第二十一条 清帐事宜
员工使用的办公用品等相关公司财物在离职后三天内未能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职前原薪酬中扣除，其余薪酬待结清后再做支付。
第七章 离职约束
第二十二条 项目损失补偿金
承担项目者，在项目进行期间提出辞职的应缴纳项目损失补偿费（项目进行期间提请辞职者公司有权暂缓办理有关手续）。
项目损失补偿金=项目合同工期×辞职者当月月全额工资
注：因个人原因，在技术服务、劳动生产等工作中对公司造成的损失赔偿不在此列中，具体赔偿数额由公司相关部门评估核算。
第二十三条 违约金
违反服务期有关约定的，还应当按照约定向公司支付违约金，由公司人力资源处进行核算，具体包含的违约金类型有：
（一）违反服务期约定的违约金；
（二）违反竞业限制约定的违约金；
（三）违反保密协议约定的违约金。
第二十四条 赔偿金
（一）物品损失赔偿
公司为方便办公所配置的物品，不能完好归还的，新品按物品购入原价赔偿损失，旧品按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。具体核定由公司资产管理部门负责。
（二）培训赔偿
培训赔偿金= （培训费 /服务期月数）×未满月数
（三）经济赔偿
1、参加在职培训的人员（含在职研究生）服务期未满提出辞职的，应五倍返还在培训期间公司支付的全部工资报酬。
2、定向研究生服务期未满提出辞职的，须向公司交纳双倍的教育培养费，并返还上学期间公司发放的所有费用。
第二十五条 经济及法律责任
离职人员不得私自带走任何技术成果、内部资料、设备器材及公司其他财物，对在公司工作、培训和培养期间所涉及掌握的具有自主知识产权的成果和专有技术在保密期限内不得使用、转让和传播，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。
第二十六条 离职手续
员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明方可离开公司，否则公司有权冻结其劳动关系和当月工资报酬，且员工本人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律的规定追究其责任。
员工未与公司解除劳动关系而与其他单位签订劳动合同或发生事实劳动关系的，公司将按国家有关法律制度的规定追究员工及接受单位责任。
第二十七条 责任追究
在待离职期内，如待离职员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
第二十八条 连带责任
员工在离职之日起6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上的不法事宜，员工应承担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报而故意疏失，须负连带责任。
第二十九条 司法处理
在员工离职期间及离职之后，与公司发生冲突涉嫌犯罪的，公司将移交司法机关处理，并追究相应的法律责任。
第八章 附 则
第三十条 执行时间
本办法从******日起执行，由公司人力资源处负责解释、修订。
一、 总则
本办法所指的员工离职是指员工因发生以下情况时离开公司。
a、 员工能力或工作表现无法达到合约规定的岗位要求；
b、公司业务调整导致员工岗位调整，但员工无法胜任或不愿担任新的岗位工作；
d、 员工违反公司纪律，但其违纪程度不足以依违纪开除程序处理。
本公司无论员工主动提出申请离职或公司要求员工离职均需履行离职申请审批程序。
1、 员工辞职
(6) 员工提出欲在本条第(2)款规定的离职日期前提前工作移患袄胫埃绻ぷ髑榭鲂砜桑咎醯?4)款规定的授权批准人批准，可以批准员工提前完成工作移交并离职。员工按本条第(2)款规定的离职日期未申请提前移交及离职，则应按员工辞职申请要求的拟离职日期为批准离职日期，如果公司拟要求该员工提前离职，则应与员工进行协商调整离职日期，或依辞退程序办理。 (7) 经批准辞职，综合管理部应向员工及相关部门发出辞职受理通知单，由最终批准人书面签署同意意见，其后由员工依离职交接程序办理交接。
2、 约满解聘
(4) 上述(2)(3)款规定的程序最迟应于合同届满前45日内完成，并通知员工最终办理结果。
3、 辞退
(1) 当公司及员工发生符合辞退规定的情况时，公司可以提起辞退员工。
4、 违纪开除
(2) 违纪开除申请由综合管理部在充分的调查取证后提起，并出具书面的违纪员工开除申请，违纪开除申请必须经公司法律事务部书面签署同意意见，经公司总经理批准后方生效。
5、 自动离职
(1) 员工连续三日(含)旷工，或员工自行通知公司后即离职，则视为该员工自动离职。
(3) 各相关部门依员工自动离职处理通知，按离职程序办理相关手续。
(4) 员工自动离职牵涉侵犯公司资产及其他权益的，转由公司法律事务部处理。
三、 离职交接程序
1、员工正式离职前必须依离职交接单规定，逐项办理离职交接事宜。
2、 员工离职交接应办理以下项目：
(1) 工作移交
b、员工保管的书面公司文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档目录及移交清单。
c、 工作相关文档电子文件目录及存放说明。
员工完成工作移交文档并办理工作事项交接及工作文件交割事宜后，由员工直接业务主管在其离职交接单工作移交项目下，书面签署交接完毕证明意见。
(2) 资产移交
(3) 财务结算
c、担任公司重要岗位或承担公司重要工作项目的员工，应公司首席财务官要求，可以对其执行的财务事项进行离职内部财务审计，审计无异议后经首席财务官签署财务结算完成证明意见。
转载自 FANweN.chaZidian.Com
(4) 行政安全交接
四、 其他事项
1、 本公司综合管理部负责员工离职事项处理的指导、监督和协调。
2、综合管理部按本办法规定的批准程序制作并向员工发放的离职事项处理通知文件，代表公司的正式处理原则和意见。各级主管在宣布、解释、处理员工离职事项时，必须遵循公司正式发出的处理原则，不得与公司正式处理原则相左，也不得未经明确授权代表公司宣布员工离职处理意见。
校长员工管理技巧篇四
十多年前“管理者”口里就常喊：“我们每个人都要有主人翁意识”。并要求员工对企业产生归属感，把企业当成家，事实上如何哪？口号、空话、大话、标语漫天飞的企业大多都昙花一现，甚至很快就被市场经济的大浪所吞噬。造成这种结局的原因有很多，从企业主体来讲，人是最根本的因素。
ibm前cec沃森这么说过；就经营业绩来说，企业的经营思想，企业的精神和企业的目标远远技术资源，企业结构，发明创造及随机决策重要得多，可想而之企业的核心力量来源于什么，给员工一个怎样的空间让企业做的更好解决员工归属感，培养员工忠诚度，要从以下几方面入手：
一、从事业上入手
为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激-情，并带领员工共同努力。有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。
处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。
当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激-情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意，职业经理人们别忘了哦！
二、从福利待遇上入手
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。
我们建议企业老板和店长经理们，每个星期抽空去员工宿舍轮流住上一晚上，去体验一下他们的休息环境，那是人住的地方吗？老板买大三居、建豪华别墅，经理住单间或自己另筑暖巢！员工在地下室跟老鼠窝一样！有的企业员工幸运，老板给租了几间平房，可疏于管理，也是和猪圈牛棚一般。我们可以说是员工素质太差！养尊处优的老板和经理就没有责任了吗？就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。
三、从制度环境上入手
企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！
建立团队的和-谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感？可在我们婚纱摄影公司里，有几个团队没有裂缝？员工不稳定、不好管，职业经理人和老板没有责任吗？有的经理说每天鸡毛蒜皮的事太多，抽不出时间做员工思想工作，可问题是，我们的基本职责中什么是重要的？反思过吗？当然，有的老板以为经理就应该每天满头大汗、事必躬亲地在一线去监督、检查、指挥，坐在那里和人瞎侃简直就是在浪费老板的工资！让很多经理人定错了位！所以有的企业把员工流失率当成是经理考核指标，是不合理的！
四、从感情上入手
现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的`，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。
五、要诚信、公平、博大、合理
六、做好员工离职管理
做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。
让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！我们相信，有职业经理人做承载着企业使命与员工理想的骏马，必然能让婚纱企业和从业人员奔向美好的未来！
身为影楼管理者，有时就是担负着“骂名”，与同事相处不好或者工作中的问题处理不当，会得不到同事的认可以及上司的喜欢，怎样让自己能够与同事们合平共处，合作愉快，而且在工作中又能卓有成效？这完全取决于你与人相处的能力。以下的准则是影楼培训界最具影响力的何阳培训的一些总结。
准则一 “让我感到我的重要”
几年前，我向劳伦斯学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”
准则二 亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。
准则三 实现真正的宽容
准则四 “一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则五 表现人性的一面
我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解：
1.有错认错
2.公开批评自己
一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
准则六 助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
简言之，如果影楼管理者能够把这六大准则加入影楼管理制度中，并不断的学习，不是遵循这种模式，而是从中了解到方法并合理运用，那么你和同事间就会更好的融合在一起了。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和-谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
校长员工管理技巧篇五
年轻员工参加工作后，大致有四个特征：1.他们的待遇较少，较少受家庭因素的影响，因而流动性较大，他们成为潜在的流动人群。2.态度和价值观易变，对组织的期望很高，对他们认为较差的管理状况比较难以忍受。3.希望能马上发挥自己的才华，能得到组织的赏识；4.希望从工作中求得较高层次的满足，如心理和自我实现的需要。年轻员工对工作都报有较高的期望：有意义的工作、个人发展机会、工作范围能令人好奇并引人入胜、富有挑战性、权力和责任、地位和名望；工作团体的友谊和志同道合；薪俸；尽量减少纪律和团体管制；一定程度的安全感、晋升机会、经常的绩效评估与反馈等等，都是他们十分关注的问题。
年轻员工的管理技巧
在了解年轻员工的特征和他们的期望的基础上，要掌握灵活的管理技巧，才能有效地管理好年轻员工。
1.提供学习与发展的机会。以工作成果来激励员工，让员工知道怎样做，让个人有机会自由发挥其才能而达到目标，使他们有成就感和自信，并有效地学习、工作。
2.提供帮助与支持。年长的中层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解他们、关心他们，帮助年轻员工给他们提供必要的指导。
3.改善工作环境。年轻员工喜欢对他们的工作地点有份骄傲感，阴沉的工作气氛中是不会产生这种感觉的。愉快的工作环境可视为一项卫生保健因素，它对员工具有激励效果。
4.重要的、安全的工作。觉得从事重要工作的员工其效率较不觉得如此的员工要高；虽然工作安全不是年轻员工主要考虑的因素，但经营不善会造成包括年轻员工在内的所有员工士气低落，停业或免职的传闻必然会引起员工不安。
5.绩效评估与反馈。持续评估员工绩效，依其工作绩效加以激励。
6.明确易解的薪资制度。年轻员工尤其重视薪资计划的公平，他们领到特别的高薪时会觉得待遇公平而感到满足；提供合理报酬，激励员工。
7.公平晋升的机会。大多数员工在晋升机会较少或消失时，他们将对工作感到不快，年轻员工尤其对这种情况感到困惑。管理人员应使有“野心”的年轻员工了解晋升的可能性，但应避免做出无法达成的承诺。
8.认同。年轻人需要被认同，当他们觉得自己在从事一件“看不见”的工作时尤其如此。认同有许多方式：有正面的，有负面的。但是不恰当的赞许将不会有任何效果，要使赏识的行为成为管理年轻员工的有效工具，那么管理人员应相信赏识行为的有效。
9.慎重的批评或惩罚员工。需要批评时尽量不针对个人，慎重的惩罚会带来良好的效果，考虑欠周的.惩罚会造成员工的反抗行为，并且不再尊重管理人员。
10.沟通。“沟通”是有效管-理-员工的关键，年轻员工比年老员工更需要沟通。经常的沟通，认同年轻员工认为重要的小问题，不做无法兑现的承诺并履行承诺；指示时应详尽明确，当指示很复杂时，一次只解释一部分，鼓励提出问题和反馈问题，以达成公开的政策效果。
11.重视对高学历年轻员工的管理。对这类新进员工，要选择成熟并有丰富学识的管理人员。
12.社交的机会。大多数年轻员工喜欢与其他年轻员工一起工作，尤其是与志同道合的年轻员工一起工作而倍感愉快。
1充分理解“80后”
2员工弹性管理
3参与式管理
4把好招聘关
5容忍多元化的价值观
但提倡容忍多元文化。是不是就意味着公司不再需要一个可以传承的企业价值观了?按照《基业长青》的作者柯林斯的研究。过去那些能够做到基业长青的企业，都有一个始终坚持的企业核心价值体系。明基公司的做法是，从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的“80后”，并在强化这些企业价值和文化方面。积累了丰富的经验。
校长员工管理技巧篇六
主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。
员工业绩滑坡
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：听起来你好像有些怨气。
你怀疑下属是否理解你的指令
督促员工全力以赴
处理绩效低下员工
员工在工作中半途而废
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？
你怎么看报告的最后一部分？
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
与牢骚不断的员工打交道
团队成员的话语权不平等
员工超负荷工作
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
对于管理 者自身而言，要做到：
1、管理 者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理 的目的。因此管理 者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。
2、管理 者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。a员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。b员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加b员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑b员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里a、b员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
3、管理 者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理 者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理 者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。
管理 好员工，管理 者要掌握的管理 技巧：
第一，要了解员工的长处和弱点。
平庸的管理 者认为管理 的精髓就是找出每个人的弱项，并加以根除。优秀的管理 者却不这样认为。在他们看来，一个人身上最突出的特质是与生俱来的，因此管理 的精髓在于尽可能地利用好这部分特质。
由于在认识存在这样的差别，他们的管理 方法也截然相反。平庸的管理 者认为，他们的职责就是清楚地给每位员工指出他们的弱点。同时，他们给员工传递这样的信息：努力克服这些不足之处就会赢得赞赏。与之相反，优秀的管理 者会把大部分时间花在为员工设定挑战以磨炼其长处。当员工取得工作成就的时候，优秀的管理 者不是表扬他们的苦干精神，而是告诉他们成功是因为他们充分发挥了自己的长处。
因此，如果希望员工有最佳表现，就要让他们更加相信自己的能力，甚至可以相对夸大他们的长处。让员工坚信自己会成功，哪怕是没有理由地相信。你的工作不是告诉员工他的能力缺陷在哪，他的弱点在哪。因为你不是理疗师，而是管理 者，所以你的职责是激励机制员工交付出色的工作业绩。
如何确认某人的长处与弱点?你可以这样问他：“近三个月你在工作中什么时候最顺心(或最不顺心)?你当时在处理什么工作?你为什么觉得开心(或不开心)?”
第二，要了解员工受什么激励。
优秀的管理 者知道怎样去激励员工发挥自己的长处，让员工保持良好的工作状态。激励得当，员工就更加会给自己铆劲。激励不当，员工的工作可能没有起色。
如何进入兴奋的工作状态因人而异。有的员工在某个时段较兴奋，有的员工在和老板并肩作战时状态最佳，有的员工可能正好相反，在独立王国工作时最有状态。有时，你给员工提出挑战的方式就能使其干劲十足。当然，迄今最有力的激励方式是认可——来自同事的认可，来自你的认可，来自专业认证机构的认同。
第三，要了解员工独特的学习方式。
成人学习理论给出了三种最常见的学习方式。每种学习方式 都要求你采用相应不同的指导技巧。
第一种学习方式是分析型。有的人通过对任务进行分解来获得对它的认识。在他眼里，该任务的每个细节都重要，他要尽力搜罗相关信息。不把整个任务研究透彻，他就会不自在。
指导分析员工最好的方法，就是给他足够的学习时间。和他一起做情景模拟，并一同进行评估记住，分析型员工不能容忍错误出现，因此不要让他去打无准备的仗。
第二种常见的学习方式是实干型。指导实干型员工的不二法则就是让他去参加实战，告诉他要依靠自己的能力去处理问题。不要让他和你去做情景模拟。模拟的情景是不真实的，他也不会对它感兴趣。这类员工不大会听从你给出的建议。不论结果好否，只有自己亲身经历了，他们才会相信你的建议是对的。
第三种学习方式是观察或模仿。只有让他们有梵会看到工作的全过程，他们才能学有成并行。要促成观察型员工的成第，那就让他跟着经验最丰富的老员工。
如何确定员工独特的学习方式?你可以这样问：“你觉得自己在哪个工作阶段学到的东西最多?为什么会有如此成效?你的最佳学习方式是什么?”
如果你向员工提出了以上所有问题，你就能把握如何发挥每个员工的专长。
校长员工管理技巧篇七
（7）聆听下属建议，他们将是你的智囊团；
（8）如果有人举止怪异，应及时调查处理；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；
（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；
（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；
（15）以身作则，树立好榜样；
（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；
（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；
（20）制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步；
（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
重新认知管理对象
独生子女后遗症
二十几年前，国家计划生育的实施，家庭结构发生变化，户单位人口数减少，父母、祖辈有了更多时间、精力关注小孩成长，溺爱随之产生。80年代后分担家庭责任减少，处理能力减弱，独立思考与分辨能力都在集体降低。西方发达国家在经济告诉增长之后，都曾遇到过类似的问题，并有大批学者探索解决方法，我国遇到这些问题也并非偶然。
有专家指出，“已经成人，却不像成人”，受到来自家庭的溺爱，于是霸道、自我，却又像个“废人”一样依赖家人，以“花朵”自居，要求社会给予更多阳光，却没有学会去关心什么，承担什么，就这样无忧无虑地长大，变成了昏迷的“宠物”，在服务业的表现，技能训练、基础能力没有有兴趣去学，试图寻求与客人的平等；从业技能掌握的很少。
信息社会迷失自我
“一出生就遇上市场经济，一长大就明白国际化，一交流就用上互联网”的一代人。
近二十年是我国发展、社会形态变化最快的时期，民众工作、生活发生巨大变化，新生事物大量出现，更多出版物、互联网、通讯设施、更多电影频道、国外巨片引进、各种演唱会等，精神生活丰富多彩；证券、期货、网上交易等新型经济行为、财富神话、经济枭雄不断涌现。信息过剩、社会景象繁荣，甚或像“超女”这样一夜走红，影响了所有人，让人有了跟该多想像空间，这一代员工远胜于上一代员工的阅读能力，他们具有了作出更多假设的能力，其中包括对自己职业各种各样的假设和期许。
有时别人替代了自己，假想别人能行自己也能行，不能考虑到自己条件的局限性，别人都看到了，看清了，就是没有看到自己的所作所为。
上一辈的员工不敢正视客人，而这一代会从头看到脚，欣赏别人的衣着、饰品。
机会主义
青年人中最优秀的方阵——大学生，不再是“骄子”，不再是“精英”，学习未必就能出人头地、能获得收益，这一代人丧失了楷模，可以模仿的对象，处在职业观的迷失和流利状态。
“眼高手低”，“同事没认清就走人”，只关注工作的地点、薪酬待遇、自由度，普遍心态浮躁，一句话不对，一次不合意，就“明天不来了”。离开是为了寻找，寻找是自我认定的机会，漫无边际，其实从天而降的机会对大多数人来说仅是奢望。
责任退化
家境贫困，要帮助家庭分担，要解决温饱，有了父母依赖就有了退路，一系列的责任也就退化。
工作是娱乐，乐趣为重，不满意就改，改了还是满意；至少两周才打扫一次卫生。
早晨从中午开始，晚上从半夜开始，是否影响明天上班，浑然不知；
业余爱好中必有一项是睡觉；
随便，觉得什么都可以，什么都还行；
永远不知道自己的钱花到哪儿去了；
其实没买什么，其实没吃什么，但钱就是不见了；
痛恨人际关系，最好包干，生人面前一言不发；
常常迷失；
经常觉得自己老了；
前一分钟是崇拜，后一分钟变成蔑视；
永远觉得别人不可能了解自己；
可以穿短裤上班，打赤膊上阵；
不看500字以上的文章，哪怕是工作合同；
不问问题；
很少打电话，经常发短信。
说到这里，几乎让我们在座每一位都寒心，从此管理无从谈起。
其实事物都具有两面性，优点的背后是缺点，而缺点背后同样是优点，商业社会不要求人人面面俱到，只是要求找到自己的优秀并淋漓尽致地表现出来，商业社会是表现优点的社会。
和平年代，科技进步，每代人都受到过上一代的指责。
经历过文-化-大-革-命的一代——“文-革耽误了学习，这一代算是没出息了”，留着长发，穿着喇叭裤，听着邓丽君——“不学无术，背叛祖训，这一代算是垮掉了”。
现在一代昏迷的宠物——垮掉的一代。
因势利导——挖掘长处
至少他们也将成为管理国家的一代，参与国际竞争的一代。
做为一个群体、一代人，应该有其特色和个性，他们的晚熟既有社会变化的'原因，也有父母、老师、上司的原因，作为他们的管理人员要构建、要重塑、要把握、要引导，至少要看到他们。
思维活跃，模仿能力强
大量的信息吸收，一定促成更多的想法。
在知识爆炸的信息时代，人的观念必将受到前所未有的冲击。服务从业人员多为80后，年轻人的冲动和盲目，外界诱-惑的丰富多彩，势必给这一代人带来前所未有的活力。
成就动机高
追求品质改善，做梦都想自己从此飞黄腾达，超出了前辈的敢想，为了获得舍得牺牲。
超级女生自从05年开始，风靡全国，几个其貌不扬的女生，一夜之间成为全国人民的心中偶像。在巡回表演中，千万粉丝为之疯狂，这在很大程度上表现出一种人们渴望表现，渴望成为明星的一种社会共性心理。
管理新技巧
培养下属适度的“金钱“欲
嫌工资低，但始终存不了钱，其实是缺乏完整的金钱欲。
培养员工储蓄，每天攒一块钱，身边不缺现金，是当今管理者值得关注的事。
培养新一代员工理财观念
帮助员工建立生活节奏
因为晚熟，大人还没成人，“玩童”心理很重，需要管理者引导甚至强制把握生活节奏。
转换责任主体
由原来的企业要求，通过透析的说理，把工作变成经营自己的活动。
在商业社会每个人都是一个产品，其“售价”决定于自我的经营意识和能力，每个人都是ceo，你都开着一家公司，老板也是你，员工也是你，你还承担着人力资源、产品开发、市场营销等所有企业都需要经营的职能。你要对自己去包装、去推销、去提升你自己的产品含金量，能否被社会最大化程度的承认，来源于你的自我经营。
如果没有自己的目的，任何人都不愿意为去做事情，帮助别人获得利润。
增加参与性
总是嫌员工资历太低，不具专业知识，话都不好有什么好商量的，把员工游离在参与之外，员工也就自然感到与己无关。
诸如，建议征集会、问题改善会、脑力风暴会、客户联系会，等等。
可以把问题摆出来，让大家献计献策。发挥员工的主人翁意识，让每一个员工都感到自己在团队中得到了尊重和重视。这样，员工个人的潜质，就发挥出来了。
校长员工管理技巧篇八
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。
要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先，要对企业的特殊员工进行分类，然后予以准确的定位，根据其自身的特殊性，对其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，从个案的管理方法上，归纳出共性方法。这样，我们在对企业特殊员工的管理上，才不会被于应付，顾首不顾尾。
笔者经过对企业管理工作多年的总结，得出企业有如下几类特殊员工，并将对其的管理之道，整理出来，供大家商榷。
第一类人：企业的投资者。
他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。
对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。
要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他(她)自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通;第二是从需求理论的角度沟通。
第二类人，是投资者的配偶或子女。
要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，一是失落心理——不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。
第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。
这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的“小米加步-枪”，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗?在另一个层面上讲，他们会表现出“功高盖主”的神态来，他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样......”“我们当年是如何如何......”“我们和老总是怎么样怎么样的......”可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。
起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长http://期习惯的缘故，他们的自我“改造” 效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。
对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。
校长员工管理技巧篇九
善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和-谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管-理-员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：
提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。 人际沟通智能（people-smart）的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。
新员工不了解团队术语
文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。
变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契。
你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。 在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
你怀疑下属是否理解你的指令
不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
督促员工全力以赴
如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么？明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢？ 另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。
处理绩效低下员工
对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取换档加速式的新方法。
在传统的关系模式中，换档的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和-谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。然后，倾听他的计划并且做出反应。不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。
员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略： 提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了？很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。
要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢？如果对方做出的保证可以接受，你可以说：我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？
你怎么看报告的最后一部分？
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢？这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。
团队成员的话语权不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的'人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：哪几位想说说想法？通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：我想听到三个人的意见。这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
员工超负荷工作
员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：
确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。
支招一：重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。使用销售管理系统 ，让你管理更轻松。
支招二：经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的? 什么是不能接受的? 为什么? 如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真-象。
支招三：授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
支招四：辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划使用客户关系管理系统 管理好自己的客户和制定自己的目标。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
支招五：让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
支招六：设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。并使用客户管理系统 高效的管理我们的客户。
支招七：信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
支招八：允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，使用电话销售管理系统 帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
支招九：建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
支招十：多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
校长员工管理技巧篇十
酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。
1、工作有保障———让员工感受职业安全 酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
2、系统培训———让员工持续充电 酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
3、即时支付———让员工感受及时雨薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
4、小型激励———让员工乐不思蜀酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
5、心理契约———让员工有意外收获减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
6、联络家属———让大家、小家成为一家酒店应设立一些专门为员工家属提供的'特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
7、充分尊重———让员工在平等中进取尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
8、量身定做———让员工享受一对一激励现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是a类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
1、制度不要太繁琐。制度如果“汗牛充栋”，过于繁多的话，酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身”计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。管理的关键在考核，考核的关键在落实。因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律”的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。
制度化管理是酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。
“自治”管理。酒店人员，不论是大堂经理、前厅经理也好，还是前台的服务员、后台的操作员也罢，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体——农村打工一族。因此，在管理酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：
1、从他们当中，优选有管理能力的人员，经过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。
2、把酒店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个酒店人员的执行。
这样做的好处是：
1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员，用酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。
2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。因为自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱-惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。
榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。
以教代“管”。作为酒店的人员，过于追求“高压”管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采取“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以教代“管”，采取教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受酒店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。以教代“管”具体实施方法是：
校长员工管理技巧篇十一
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重点列出今天要做6件最重要的事情，先完成这些。即使你除开这些重要事项就没有完成其他的事，但还是度过了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大项目。每天或每周专门给他留出时间来做，一步步完成。大的项目一定要有耐心，很多人做大项目的时候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到邮件就决定如何处理。如果是需要你做一些动作的话，要么做，要么加入待办事项，要么删除，要么存档;如果只是供你参考的邮件，就把他存档吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在别人支配你的时间之前，早起一个小时就等于是一天多了极富成效的一小时。
5、一进一出：
通过替代原则来避免混乱。每次买了新的东西，就丢掉(或捐掉)旧的。例如：你买了一条新的裙子，然后丢掉一条旧的。(类似还有”一进两出”，当你感觉到你快被你的东西淹没时，这条原则非常有用)
6、头脑风暴：
天马行空的想象。很多人都采取这样的思维线路：以你正在想的事情(可能是你亟待解决的问题，或是你想描述的一个主题，等等)为起始点，然后随手写下你头脑中的任何想法，再扩展到每个想法的副主题以及副主题的副主题。不用担心这些想法是好是坏，你也不需要在这个想法下一直坚持下去，只是为了把他们从你的头脑里面腾出来。过阵之后，你自己都会惊讶于你有多少创意点子。
7、随时记录：
随身携带可记录的东西-笔和纸，掌上电脑，一叠卡片。捕捉你头脑中闪过的每一个想法无论是对你可能从事的项目的一个想法，或是你需要敲定的一个约会，再或者是你下次去商店要购买的东西，任何事情。经常拿出来看看，然后逐个归类到待办事项，存档，日志簿，等等。
8、多睡会儿：
睡眠对健康、学习、敏感度都很重要。研究发现，身体经历一个完整的睡眠周期需要90分钟，所以打盹儿如果少于那段时间的话就没有睡觉的效果(虽然它的确让你感觉好点)。每晚至少睡到八个小时。学着把睡觉当成是乐趣，而不是一个必须的麻烦或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分钟、10分钟迅速的工作，中间休息两分钟，用上计时器，每小时这样做五次，让你始终集中在工作上而不会让你精疲力尽。把休息的两分钟用来喝口水，去去洗手间，或是看会儿窗外。
10、smaet目标：
一个名字用来描述制定、达到你的目标，并避免设定一些不实在的目标。smaet代表的是：明确的，可测量的，可达到的，现实的，适时的。
11、succes：
从chipheath和danheath的书——《让创意更有粘性》当中，succes就是一系列的特征让你的点子被人记住(有粘性)：这些有粘性的点子既是简单的、出乎意料的、具体的、可信的，充满情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙来开始的，那么你这一天不可能更糟糕了。
13、80/20准则：
总的说来，这个准则说的就是大部分的成就来源于小部分的实际工作，反过来说就是，我们大部分的精力花费在那些不是很重要的事情上。找出你工作最关键的部分，尽可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要试图计划项目中的每件事情，集中精力在紧挨着的下一步。通常情况下，下一步的小事情就会将我们引导到另一步，然后再另一步，直到我们把他完成或是遇到阻碍停下来，这时我们就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。尽量具体、清晰：你自己不能“安装有线电视”，你能做的是“打电话给安装公司，要他们来给你安装”。
15、秘诀：
没有秘诀。
16、放慢点：
给自己留出时间。吃慢点，享受一个懒洋洋的周末。悠闲的做事，保持快节奏的工作与生活的平衡。
17、时间搏击：
每天安排一段时间来处理一个工作。在这段时间中注意力完全集中在这件事情上面。不要一直担心是否能够完成，只需给与这项工作全部的关注。(类似的说法还有“固定目标”，例如，在起床之前必须写出1000字，或是必须完成10条命令，或者其他。)
18、批处理：
把类似的工作放到一起来做。例如：不要整天都在处理那些不时出现的邮件，而是用专门一小时来浏览你的收件箱以及回邮件。同样的方法来处理留言、电话、回信、存档等等一切日常、重复的工作。
19、划分象限：
用来区分优先级次的一个系统。两个轴，一个代表重要性，一个代表紧急程度，二者相交。所有的任务都归类到四个象限中的其中一个：不重要，不紧急;不重要，但紧急;重要，不紧急;重要，且紧急。去掉那些既不重要也不紧急的事情，推迟那些不重要但紧急的事情，尽量避免让那些重要事情变得紧急，尽可能快的完成那些重要但不紧急的事项。
20、一次性解决事情：
不要寄希望于把事情留到以后来处理。每次处理你的邮件时，问自己“我怎么处理这个东西”，要么做，要么放到日程上，要么转给别人做，要么存档。
21、不要打断链条：
用一个日历纪录你每天的目标。把你每天完成了的事项划上一个大大的“x”，这个链条会一天天变长，不要让他断掉!也就是，不要让没有划“x”的日子打断了你之前坚持下来的成绩。
22、回顾：
安排一个时间用来检视这个星期做了些什么，下个星期希望做些什么。问自己，是否有新的计划，现在做的是否让你更接近你的人生目标。
23、角色：
每个人在一生当中都会扮演几个不同的角色。例如，我可以是一个老师，学生，作家，继父，伴侣，兄长，儿子，叔叔，人类学家，等等。理解每个不同的角色，学着把他们各自区分开来有助于你保持各个角色的平衡。为不同的角色制定目标，并让你的这个目标与其他角色的目标保持一致。
24、文思泉涌：
这种状态是指当你极其专心在某件事情上的时候，你甚至没有感觉到时间的流逝，而同时工作就顺利完成。这种状态很难通过有意识的引发，但是你可以自己创造引发这种状态的条件，不如一段不受打扰的时间，不分心，心境平和。
25、现在就做：
用现在就做这句话来跟“拖沓”宣战。只给自己60秒的时间来做决定，当下决定如何解决生活中遇到的事情，即使你还不是很确定也要尝试着做决定。然后，一直前进。
26、时间纪录：
律师需要纪录下他们一天里所做的事情，以及做这件事情用了多久的时间并以此来跟客户收费和做出解释。你也应该对自己解释清楚，所以记录下你真正花了多少时间在某件重要事情上。
27、有组织地拖：
一种认识和利用拖沓倾向来完成事情的战术。避开在列表最上面的待办事项，先做那些看起来简单点、不那么重要的事情，这样使得“拖沓”也变得有成效些了。然后就是用紧迫的截至日期和严重的后果让那些顶端的事项变得紧急。但是，当然，并不是所有的都那么紧急。有组织地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖们都精于此道。
28、个人使命宣言：
写一份个人使命宣言，并以此作为设定目标的指导。经常反省你的这个工作或目标是否让你离你的大目标更近。如果没有的话就划掉她。周期性的回顾和修正你的使命宣言。
29、向后策划：
一种从目标返回来到行动步骤的策划技巧。首先在心中确立要达成的目标，需要哪些可用资源去达成，然后又需要哪些资源去达成达成目标的条件，而这写东西又需要什么东西去达到，等等，一直反推到我们拥有的可以马上使用的东西。这就是我们的下一步。
30、戴上耳机：
戴上耳机你就能给自己一点私人的空间。人们通常不会随随便便打断带着耳机的人。注意：戴上耳机之后，听不听音乐是由你自己选择的——反正只有你自己知道。
31、写下来：
不要太依赖你的记忆力。把你要做的事情写下来，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一闪而过的点子，这样的话你就可以不用担心忘掉。把你的大脑用来思考，用纸或者电脑来记录。
32、零碎时间：
就是我们等公交车，排队，等待开会的那一小段时间。列出一些可以在五分钟内完成的任务，或者带本书去读，或者带点工作可以做，反正就是尽量用这些空余时间。
33、单个任务：
我们总把自己想成可以同时完成多项任务，事实上我们不能。当我们处理多任务的时候，实际上是把时间切碎并在多个任务上快速切换。由于通常需要花上一段时间才能真正进入状态(研究证明长达20分钟)，结果工作成效更差，相比我们一件一件得做。
34、习惯：
通常指当我们做日常工作时采取的看待回应世界的方式。检视你的习惯并问自己它传达了你跟外界的一种什么样的关系，以及需要如何改变来创造一个可让你达到目标的世界观。
35、扳机：
放些提示牌在周围帮助你记得，并形成一个好的习惯。例如：把要还图书馆的书放在门口，这样你就不会由于看不见它而忘记还了。
36、整洁：
混乱都是由东西不在合适的位置引起的。完全的一层不染也没有必要，像有些人有非常非常整洁的办公空间却不能完成一件事情。当你需要的时候能够很容易的找到，不需要打断你的工作流程专门停下来找这件东西。现在就找出你工作中或者生活中的混乱，然后纠正它。
37、想象你的未来：
想象你已经完成你的目标，那时你的生活是什么样子的?你是你所希望的样子吗?如果不是，重新考虑你的目标。如果是的话，请想象你达到那里的过程。这样你就有了计划了，把他写下来然后执行。
38、记事本：
多个文件夹，分别标出1-31号和一月到十二月，用来提醒我们在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、机票和其他的资料放进三月的文件夹里面。在每月初，就把前一个月的文件夹往后移。在三月一号，最好就把你的旅行资料放到23的文件夹里。每天，都把昨天的文件夹移到后边去。这样在23号这天，23号的文件夹就会出现在最前面了，而你需要的东西就放在那里。
39、未做事项：
未做事项的清单——有利于帮你发现导致你成效不高的原因，比如打在线游戏。
40、模板：
为经常做的`重复性工作建立模板，比如邮件、客户回信、更新博客，等等。
41、确认单：
当策划大项目的时候，做一个确认清单，这样你就不会由于太忙而忘掉一些步骤。并把这些确认单留好，你下次做类似事情的时候可能用到。
42、懂得拒绝：
学会对新的委托、打扰、任何事情说“不”，这是让你集中在自己项目上的一项重要技巧。
43、时间安排上的先后：
首先安排好你的娱乐节目和你的生活。然后再把完整时间段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后记得把这些写进你的日程安排中。在高质量的工作之后给自己一个小小的奖励吧。
44、清理：
经常检查你正在做的事情，把那些不能帮助你达成目标或是总浪费你时间、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的东西尽量集中放在几个地方。理想状况是放在一起。很多人看到他们需要考虑的东西都放在自己前面的时候都会感受到无比的安慰，不管这砣东西看起来多大。
把你工作日50%的时间用在推动你的长期、人生计划上;30%花费在中期目标(两年左右)上，剩下的20%的时间花在那些只可能在将来90天影响你的事情上。
47、计时器：
告诉你自己，你将在一定的时间里只专注在你的一件事情上。设定一个计时器(用厨房的计时器或是电脑上的倒数计时器)，然后专心做事。当计时器走完的时候，你也完成了，然后转到下个项目。
48、将就：
允许自己失败。释放在项目开始时事事追求完美的压力。告诉自己你会会过头来修正这些问题，但现在暂时就这么着吧。
49、跟自己对话：
每个星期给自己安排一段时间。想想你自己的工作状态：什么上轨道了，什么还没有;我犯了什么错了吗?我可以做些什么改变?让你自己了解自己。
50、(空白)：
这个单子很长，但并非尽善尽美。这最后一个空白就是留出来让你自己填写的。
1、语言：要用文明用语（例如：请、谢谢、对不起等等）对受罚者也要礼貌用语．（聊友都关注着管-理-员的一言一行）
２、对聊友的态度：对聊友的提问要回答到位（要用私聊）面对投诉、指责时要冷静。
３、处理违规事件：
1）警告：要用文明的语言对触犯房间规定的聊友用悄悄话警告（例：请您不要在公平上发网址好等等）注意：警告要用悄悄话。
2）禁言：对一般违反房间规定的聊友警告三次再禁言，对严重的（比如：公屏做广告、公屏恶意骂人、恶意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室对于说脏话者可直接禁言，尽量不要踢。
b）对于上公麦恶意说脏话、播放色情声音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）对于骂了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠标左键点者公屏上此人留在房间的昵称拖到话框里即可出现 id 号码，将此id复制在黑名单里.
d）昵称不雅者给予提示.在禁言,出去换昵称，不听可直接踢出。
4、房间广播：房间内不可太频繁的发广播. 私人广播最好不要在房间发送.
2.【对喜欢私下议论他人、挑拨管理离开房间的人，管-理-员们察觉后要远离和警
校长员工管理技巧篇十二
询问美容学校的学生和实习生，为什么要想成为美容师?有80%左右的人回答说：“将来成为优秀的美容师，自己独立经营美容院。”正因为存在着独立开店的梦想，有些人才能够在低工资的条件下，克制，忍耐，坚持工作。
大部分的年轻人都想尽快地学会技术，学会流行的美容程序，掌握经营美容院的技术。但是，经过1至2年时间，当他了解到经营美容院的不易，再加上一旦计划独立经营时，必须要有相当多的设备投资，梦就开始慢慢醒了，接着就出现放弃美容师资格。
从经营者来看，有很多人感觉到有这样的顾虑：在1年至2年时间里，教授其技术，让其了解美容院的实情，然后正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院，或者转行了。
那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢?最重要的一点就是要承认一名员工的人格，让员工尊重经营者，两者齐心协力，共同为美容院的前途而努力。千万不能以为付给了员工薪水，他们就应该不停地工作。一位成功的经营者，要让员工感觉到受到尊重，从而去体会人活着的价值。
如果认为美容院的经营成败决定于待人行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。这就是现代美容工作人员管理希望达到的基本目的。
二、就业规则的重要性
美容院员工的雇佣还必须限制在有关规定的范围内。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。
制定变业规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是一般就业规则不中缺少的。
1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。
2、薪水的'决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。
3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。
4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。
5、员工的伙食、交通等规定。
6、与卫生、安全有关的规定。
总之，在制定就业规则时，以上可作参考，在此基础上制定适合自己美容院的一些就业规则。
三、教育训练
美容院对员工的教育训练大致可以区分成技术教育和服务教育。
美容院主要是进行美容技术为主的经营活动。由于技术内容常会伴随着流行而有变化，顾客的美容意识也会有所变化，所以，为了抓住顾客的心理，必须时时谋求技术进步，定期举办教育训练。一般来说，美容师都会积极地参与训练，因此，不会有跟不上流行的问题。但是若美容院不举办技术培训，则对员工就不会有技术学习的吸引力，不久，就会造成员工外流的现象。相反地，密集安排教育训练的美容院，对员工能产生互动的作用，从而建立良好的关系。
所谓的服务教育是以掌握顾客内心作为教育中心，但在实施中若是重复同样的内容，对员工是不会有什么意义的。
因此，如果能将技术教育和服务教育同时进行，即在待客服务中有技术，在技术中展现服务，才能提高实际的效果。教育训练并不是以教育为目的，归根结底是为了开发员工的潜力，提高他们的服务水准，从而获得顾客的好评。
四、培养员工自身的心理素质
这必须从规范美容师的言行举止进行论述，在管理中不宜用生硬的命令式口气对员工说话，而应该循序诱导，让美容师从心理上接受指导。作为一名合格的经理，本身也应是一名心理导师。而成功的管理者，应能让员工自觉自愿听从你的言论，只有这样，管理者才有资格去论及对员工心理素质的培养。首先，从美容师穿着入手，不少美容师虽然大体上是按规定着工衣，但内衬衣却五花八门，这主要是缺乏衣饰搭配的常识。例如工衣是草绿色的西服，那么衬衣和裤裙就一定不可以配红色和其他鲜艳的颜色，俗话说“红配绿丑死人”，是有一定道理的，服饰搭配学问很大，千万不能破坏了色彩的和-谐性。一般来说白色带浅兰的衬衣及黑裤裙，黑皮鞋适于作美容院的规范穿着。在行为规范上要求站姿自然挺直，两手自然下垂，两膝并拢，坐姿要求端正，两膝并拢，行姿要自然，不能忸怩夸张。美容师的交谈更应引起重视：
1、与顾客交谈时两眼应直视对方，面带微笑，千万不可东张西望。因为人本身的一些小动作常常会让人误会，如果与人交谈时眼睛东张西望，被人误解为“这个人没有诚意，或者，她根本就在说谎。”因此，重视对方应是有礼貌的亲切的表现。不过，要注意不要瞪眼睛，否则也会使对方不舒服。
2、接待顾客时应在顾客面前介绍完有关内容并表露美容师的专业知识，让顾客清楚地明白自己皮肤的性质和将受到的细心的护理程序，使顾客在心理上接受美容师的情况下安心地躺在舒适的美容床上。在美容过程中美容师应善于诱导顾客安心休息，最好让顾客逐步进入睡眠状态，如何诱导呢?当然是用言语，这时的语调应是低沉和蔼的，亲切地告诉对方：“你在做护理好，因为这时你的肌肉处于完全放松状态……”言语要缓慢，配合手上动作，让疲惫的顾客进入你制造的睡眠气氛中。
五、自我启发和目的管理
有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。
想让员工忠诚的在美容院做下去，把美容院当做是自己发展的平台，就要有独特的管理技巧以及优厚的薪资待遇。在把人招来以后，还要及时做好培训工作，让美容师看到发展前景，让她们稳定的在美容院发展自己的事业。
一、薪资福利
现在造成美容院加盟店员工流失最根本的原因是薪资福利管理技巧不够。现在很多美容院员工的将福利相对比较透明，一般是底薪+补贴+提成，这三个部分构成的。
作为美容师，基本工资是保证她们的基本生活保障，由底薪加提成构成这个一般都是根据政府公布地区最低工资标准执行。提成是为了激励美容师的销售热情而制定的一项制度。提成也依据不同的美容院加盟店幅度也不同，这就要保证美容院加盟店提成管理的合理。底薪过高，员工的成本也高，不利于培养美容师的销售能力，容易形成惰性。如果底薪过低，则会造成员工没有成就感，也没有工作动力。
美容院加盟店的美容师薪资福利应该是依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低美容师的流失率，反而能激发起美容师的销售热情。
二、招聘把关
美容院加盟店在招聘的过程中，应该根据店内的目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说得更困难一些，让应聘者做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致美容师到岗后发现和实际上的情况差很多，则对美容院加盟店的初步印象扣分，产生不信任感，更可能导致离职。即使留下来了，也是可有可无抱着走走看的态度，一有机会或有更好的工作，马上会敦聘。所以在招聘上加盟商要把好关，从源头抓起，有意识的从开始就老师一个美容师在其岗位上可能工作的年限，提高美容师的质量，控制流失率。
三、培训美容师心态
美容院加盟店在发展过程中，必然会存在各种各样的问题，心态好的美容师，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，也能够影响到身边的同事，给同事传递正能量，和美容院加盟店一起发展；心态不好的美容师，在那边抱怨不已，最后不情不愿的去做事，这样会向同事输出负能量，造成其它美容师的情绪波动。因此，美容师的心态培训显得非常重要。
四、工作氛围
无论美容师是抱有什么样的目的来到美容院加盟店上班的，相信她不会拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。多多与美容师换位思考，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中也可以解决非常多不必要的麻烦。清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。
五、美容师储备
有道是有备无患，加盟商做好人才梯队的储备，可以避免很多时候员工因事突然离职、新店开业等等原因而导致的为了招人而招人。如果一家美容院加盟店因为要开业了才去招人，因为员工辞职了才去招人，招到一个是一个，那么会让美容师的质素变差。
美容院如果能够培养一批有能力的美容师长期的待下去，对于老客户的维护也会有十分积极的作用，所以美容院管理者一定要做好员工的培训工作，让美容师真正的把这个美容院当成自己事业发展的起点。
