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人力资源管理的关键词篇一
一.课程介绍。
人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。
本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。
模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！
三.培训方式：
采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。
四.学员受益:。
1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。
2、成功有保证！全市通过率名列前茅！
不通过者2年内免费复训！5次统考机会！
3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。
根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。
五.报名条件：
名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。
级
大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；
硕士，本职业管理岗位在职1年以上；
中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。
名称。
级
大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。
三级。
师
中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。
名称。
级
高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。
六.使用教材：
企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。
人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。
人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。
七.师资安排。
1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。
2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。
3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。
4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。
八.鉴定方式。
《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。
九、培训费用:。
二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。
三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。
四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。
十、报名资料：
身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。
十一、报名地点:。
上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。
（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。
专业提示：
凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。
人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。
每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。
确保双休日、平时晚班同步开班。
------课程内容，供学员了解授课模块-----。
员工培训与开发。
培训与开发辅导。
薪酬福利管理与社会保险实务。
薪酬福利管理辅导。
战略与组织变革。
工作分析与设计。
员工招聘与配置。
招聘与配置辅导。
专业英语。
期中复习。
绩效管理与企业文化。
绩效管理辅导。
劳动关系管理与争议处理。
劳动关系管理辅导。
专业英语。
（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。
员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。
口试情景模拟专业英语总复习。
hr综合实战模拟与管理体系策划。
期末总复习。
学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：
1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。
2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。
3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。
人力资源管理的关键词篇二
一招聘前期。
招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附：
入职申请人员面谈表。
你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？
你为什么想做这份工作？
你为什么认为你能胜任这方面的工作？
你对待遇有什么要求？
你怎么知道我们公司的？
2.目前的工作状况。
如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
你的工作单位是？工作职务？
3.工作经历。
目前或最后一个工作的职务（名称）。
你的工作任务是什么？
在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是。
如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。
你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？
你为什么要辞去那份工作？
4.教育背景。
你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？
对你受过的所有正规教育进行说明。
5．工作以外的活动（业余活动）。
工作以外你做些什么？
6．个人问题。
你愿意出差吗？
你最大限度的出差时间可以保证多少？
你能加班吗？
你周末可以上班吗？
7．自我评估。
你认为你最大优点是什么？
你认为你最大的缺点是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你为什么要换工作？
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？
12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16．介绍一下你的家庭情况。
17．对你的工作有激励作用的因素有那些？
18．你更喜欢独自工作还是协作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大体流程。
员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰。
应聘人员填写《应聘人员登记表》。
批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批。
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。
（二）招聘具体流程。
a：确定人员需求阶段。
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
b：制定招聘计划阶段。
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会。
2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
c：人员甄选面试阶段。
1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。
进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。
d：人员入职评估阶段。
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）。
在招聘中应注意的问题：
在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。
在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二招聘渠道。
（一）校园专场招聘。
宣讲口径。
1.工作地点问题。
工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地。
市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）。
2.档案,户口问题。
档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题。
保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工。
食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）。
4.培训期安排。
培训期：一至三个月（优秀者提前转正）。
内
容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。
5.薪资问题。
培
训
期
补助20元/天。
培训期结束。
市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。
转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。
工程营销类：直接转正，基本工资+提成。
6.员工培养程序。
7.报到时间。
报到时间：
****年**月**日。
（）。
8.协议签订。
1．培训期三个月，日工资20元/天。
2．必须服从公司调动安排。
3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元。
4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）。
（二）招聘会（各地人才市场）。
招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。
流程：
联系招聘会。
确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批
参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理。
财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。
（三）媒体广告招聘。
（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。
（流程）。
及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理。
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。
注：请款手续的流程及注意问题：
单位将发票传回，将发票存根。
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。
（四）网络招聘。
2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。
（五）猎头招聘。
招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员。
招聘流程。
（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。
（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。
三储备人才。
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则。
1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
2、储备方式。
人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
b、外部招聘：
如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。
一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。
三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。
四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘。
流程。
一简单流程。
安排考试日期并将名单发于培训处
每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。
批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。
二具体实施步骤：内部应聘启示下发。
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题。
跨厂区调动。
周一集团下发内部应聘启示。
厂区内部调动。
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。
附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）。
储备人才需求审批表。
申请部门。
申请时间。
岗位名称。
需求数量。
到岗时间。
职责描述。
任职资格。
部门主管意见。
总裁意见。
备注。
招聘简章：
皇明太阳能集团有限公司。
一、集团简介。
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数：
1、程营销类15人。
2市场营销类10人。
二、岗位要求：
1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）。
市场营销类：男性，市场营销相关专业。
2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强。
3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；
四、校园宣讲会安排：
1、宣讲会时间：
2、宣讲会地点：
3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）。
联系人：
先生。
地
址：山东省德州市湖滨北路37号。
人力资源管理的关键词篇三
1、基本资料：
主要岗位经理、副经理、劳资干事、人事干事。
部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。
2、主要职责：
1、负责制定公司人力资源规划和计划。
3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。
4、负责员工招聘管理工作。
5、组织绩效管理工作。
6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。
7、负责薪酬福利管理工作。
8、负责日常劳动人事管理。
9、负责外事管理和出国审查。
3、主要工作内容：
1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准，缴纳社会保险。
10、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。
11、做好专业技术职称的申报评审工作。
12、做好员工人事档案管理工作。
13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
考核。
15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。
17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。
18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。
19、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
20、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
21、完成公司领导交给的其他任务。
4、主要工作要求：
1、制定工作计划。
1.1在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年1月15日前，制定出本部门的工作计划，年度计划上报总经理，经总经理审批后组织实施。
1.2工作计划的制定要及时、客观，要具有全面性、科学性和可操作性。
1.3按计划开展各项工作，及时跟踪计划实施情况，发现问题立即处理；根据实际工作需要及时修改工作计划，并做好修改记录。
2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则，负责制定、修改公司劳动合同文本，负责制定、修改公司的《员工手册》，制定本部门工作制度、细则，上报总经理，经总经理审批后组织颁布和实施。
2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时；要符合国家政策、法律、法规；符合公司的制度和有关政策；体现公司的经营管理理念；符合公司的现实情况；具有系统性、科学性和可操作性；力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。
3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标，分析企业人力资源需求状况，分析企业的经营环境和人才市场行情，预测人力资源供给，制定、修改公司人力资源规划。
3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策，总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。
3.3每3年制定一次人力资源的长期规划，每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。
4、工作分析。
4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时，应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书，每年一季度做一次全面的审核、修改。
4.2在各部门的配合下，要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通，切实、深入的了解实际情况，做好工作分析。
4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息，按照统一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。
4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流，征求修改意见和建议，力求做到内容准确、具体，操作性强。
4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施，实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。
4.6根据工作分析的结果，选取恰当的方法和指标，客观评价岗位价值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据；招聘前要制定方案，明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。
5.2要选择适当的招聘信息发布渠道；招聘广告的内容要准确，用语要恰当；面试等招聘过程中的各项活动要准备充分，安排合理、有序，体现公司的形象；对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开，避免个人偏见。
5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作，要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足，对招聘效果做出评价。
5.4要及时收集人才信息，建立人才储备信息库，并及时进行动态调整。
5.5招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。
6、培训与人才开发。
6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况，建立和完善公司的培训体系。
6.2新进员工要百分之百做到岗前培训，其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作；每次培训前要拟订更详细的计划，明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等，做好充分的准备，如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。
6.3做好培训管理，检查监督员工出席情况、上课情况，发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况，及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理；建立培训情况统计台帐，做好日常登记和年度统计汇总，凡公司出资3000元以上的培训，均要签订培训协议；合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。
6.5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。
6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望，为其提供更多的培训和锻炼的机会，做好青年人才的开发培养。
7.1在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。
7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核，并将相关资料送交人力资源部；及时为总经理室准备好考核所需的参考资料；在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批，审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。
7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作，遇到员工投诉要立即进行调查，妥善处理。
7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理，并对本次考核做出评价；要不断总结经验教训以改进考核工作。
8、薪酬福利管理与员工激励。
8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验，为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据；根据企业的实际需要，适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案，完善员工激励机制，方案的制定要具有合理性和实用性，要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。
8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数，按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态，根据有关规定及时提出变动调整意见。
8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。
9、日常劳资、人事工作。
9.1严格执行人事档案管理的规章制度，按规定查阅、保管、转递人事档案；主动做好有关材料的收集、归档工作。
9.2办理员工的录入、晋升、降职（级）、调动、退休等人事变动的有关手续，做到及时、准确，树立服务意识。
9.3做好劳动合同的管理，及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续，续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。
9.4按照上级要求，及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报；做好登记和情况统计，并对有关材料建档、归档。
9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。
9.6发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。
10、员工出国手续的办理。
10.1对因公出国和办理海员证，在收到申请报告和必须的材料后，3个工作日内完成审查、拟文，5个工作日内上报。公司分管领导不在时，区别情况灵活处置，特殊情况，急事急办，1-2个工作日内完成上报。
10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育，并做好登记，按时向国家安全主管部门汇报工作情况。
11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素，合理设定子公司企业经营者年收入标准，并适时对执行情况进行检查。
11.2每年年中，开展对子公司的工作检查，采取查看和访谈的形式，内容包括：各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等；根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。
11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核，包括经营目标完成情况（财务指标由财务审计部确认），管理目标完成情况，领导者素质能力情况，职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。
11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。
12、沟通、协调、支持。
12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造。
学习提高机会。
12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。
12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部门员工队伍建设，组织部门员工的学习、培训，不断提高员工业务素质。
13.2积极参与公司文化建设；与政府相关部门保持良好的联系；协助和支持其他部门的工作，保持部门之间良好的沟通。
13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况，做好工作总结，形成书面报告，按时向总经理汇报。
13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。
人力资源管理的关键词篇四
人力资源管理工作的指导思想是：以党的十七大和十七届六中全会精神为指引，以科学发展观、构建和谐劳动关系企业思想统领全局，全面落实建设公司三届二次职代会精神，根据建设公司“十二五”发展规划要求，围绕生产经营中心，着眼实效，优化人力资源配置，深化人力资源创新，推进管理体制创新，着力加强干部队伍、人才队伍、职工队伍建设，加强人力资源培训开发的力度，转方式、调结构，为推动建设公司科学发展、和谐发展提供坚强的人才、智力支持。
一、总体目标。
（一）制定建设公司“十二五”人力资源发展规划。根据建设公司“十二五”发展规划，制定建设公司“十二五”人力资源发展规划,完善人力资源管理体系，为实现建设公司“十二五”规划发展目标提供人力资源保障。
（二）优化人力资源配置。推行劳动定额定员管理，实行总量控制，合理优化，抓好企业各类亟需中高端人才的引进。
（三）加强干部队伍建设。加强选人、用人机制建设，构建公开公平公正的用人环境。加大干部交流力度，拓展公开竞聘和竞争上岗范围。强化领导干部使命感、责任感和紧迫感，提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
（四）完善职位管理体系。基于企业战略和业务流程的需要，形成凸显建设公司人才理念和价值观，具备指导性、规范性、完整性和灵活性的职位管理体系。
（五）完善招聘管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成强调计划性、协调性，支持外部招聘、内部选拔、岗位竞聘、定向招聘等多种模式的招聘体系。
（六）完善绩效管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成以提升企业总体效益和人均效益、激励组织及员工持续改进为导向，科学、系统、公正、透明的绩效管理体系。
（七）完善薪酬激励体系。基于职位价值、个人能力及贡献，形成适应公司发展和扩张，涵盖长期、中期、短期激励效应，能充分发挥杠杆作用并具备可持续性的薪酬管理体系。
二、工作重点。
（一）持续加强领导班子和干部队伍建设，深化人力资源创新，提高管理创新能力。
感、责任感和紧迫感，着力提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，着力打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
2.创新干部管理机制，深化人事制度改革。坚持建立公开、公正、科学、合理的选拔任用干部原则，加大干部交流和竞争性选拔领导干部的力度，构建公开公正、竞争择优的用人环境，继续推行经营管理者竞争上岗，建立人尽其才、优胜劣汰、富有活力的用人机制，激励优秀人才脱颖而出，提高领导干部队伍的整体素质。着力加强“三高”人才队伍建设，重点引进房地产投融资、设计、开发、营销、物业管理和工程总承包行业的优秀项目经理及造价师等中高端人才。
3.加强后备干部队伍建设，加大培养力度，大胆使用和锻炼年轻干部。加强后备干部动态管理，有计划的组织后备干部培训，加大后备干部党性修养和实践锻炼力度，提高后备干部队伍素质。
4.健全完善领导干部考核评价机制。进一步健全经营管理者考核评价体系，优化绩效考核指标，完善考核评价办法，强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和奖惩激励的重要依据并及时进行反馈，充分发挥考核的导向作用。以年度经营目标责任书为载体，合理设置量化考核指标，将生产经营指标与经营管理者年度奖励挂钩考核。
5.进一步加强干部管理监督。按照严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的要求，认真落实领导干部函询、诫勉、重大事项报告等制度，加大干部日常管理监督和党性修养、作风养成以及经常性教育力度。运用交流谈话制度，依据领导班子和领导干部年度综合考评结果，对领导班子和领导干部进行交流谈话，反馈年度考察情况、员工反映的问题和意见等，肯定成绩，指出不足，提出改进要求。帮助领导干部正确认识自我，正确对待员工评价，不断增强责任感和事业心，改进不足，努力进取。
1.进一步抓好培训开发工作。认真落实2012年度培训工作计划，继续抓好各类培训班的管理、考核工作。对内整合资源，充分发挥机关各部门专业优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
驭市场、参与竞争的能力。对各类专业技术人才，侧重于提高其科研、学术水平，从中培养一大批具有较高水平的专家、专业带头人和专业人才。
3.加大培训管理力度，强化培训经费控制，加强培训工作绩效考核和学员跟踪考核。培训分为建设公司集中培训、各单位培训和送外培训，严格按绩效考核工作要求定期对完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。完善培训奖励措施，对培训效果显著的单位、优秀学员、优秀兼职教师进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
4.在培养的方法和手段上，不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、短期培训与职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，逐步走出一条符合企业人才成长规律的培养之路。引入网络化e-learning培训管理系统，合理规划培训课程体系，及时对培训效果进行评估、反馈，对培训的效果进行监督，提高培训的功效性。
5.加强专业技术技能人才队伍建设。按照选拔范围、条件和数量，组织推荐选拔集团公司2012—2013年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才；分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。结合公司工艺、设备、流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养，培养一批知识型、复合型的高技能人才。
6.研究和创新人本管理，规划员工的职业发展通道。坚持以人为本，把握员工的心理规律，将人的因素放在第一位，形成以人为中心的管理模式。研究如何尊重和重视员工的个性，向员工提供个人发展机会，使个人发展和企业发展融为一体，最大程度提高员工的个人积极性。建立员工职业发展通道体系，充分发挥公司对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展，使员工通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
1.建立和完善建设公司岗位体系。包括优化目前建设公司的职位序列，打通岗位上升序列，优化员工晋升渠道。通过职位分析，建立科学、可操、全面的岗位说明书，以指导员工工作，为招聘和考核提供依据。对岗位序列进行划分，依据岗位职责进行分类，为员工明确晋升渠道，形成建设公司的职位序列。
2.根据调整后的管控模式和组织机构，组织调整管理职能和相关人员，组织各单位、部门尽快提出内部业务划分、定员及人员配置方案等，根据各单位的职责，结合组织管控优化设计成果，审定各单位定编定岗定员方案。进一步优化机关职能部门人员结构，提升各专业管理能力。
3.从严从紧控制定员，进一步精简机构和非生产性人员，并根据生产经营情况及时修订定员，使各类人员比例协调并不断优化，提高劳动生产率。依据建设公司《2012年生产经营计划》，督促指导各单位做好定员总量的分解落实，优化岗位设置。完善岗位分析动态管理机制，及时编写岗位说明书；及时参与了解新上项目设计、审查等情况，科学设计岗位定员，使定员优化关口前移；加强外出学习考察，积极开展岗位定员对标，不断提高定员管理水平。
4.坚持依法用工、规范管理。严格按照《劳动法》和《劳动合同法》规定，加强劳动合同管理，积极推进劳动合同信息化建设。完善劳动合同履行情况跟踪评价体系，如实记录员工岗位履职、奖惩、考勤等情况，作为其劳动合同续订、解除和岗位调整的依据，维护企业和员工的合法权益。
5.加强劳动定额定员管理，分解落实定员总量调控指标。参照同行业标准，以先进企业为标杆，实行定员总量控制。按照定员标准配备生产、技术人员，各单位严格控制管理人员膨胀。在定员总量范围内优胜劣汰，加大现有员工队伍的调剂力度，用工需求首先立足内部挖潜解决，坚持用工申报，严把人员入口关，杜绝计划外用工。
（四）完善薪酬管理体系、夯实社会保险管理等基础管理工作。
1.优化薪酬体系,建立市场化的、富有竞争力的薪酬激励机制。重新梳理薪酬结构和配置，并通过宽带薪酬实现激励效应，完善薪酬管理政策。以岗位价值为基础，引入科学合理的岗位评价系统，建立起以岗位价值和工作业绩为基础的薪酬体系。强调岗位价值、技能和业绩要求，杜绝平均主义；薪酬与考核紧密结合；与市场接轨，关键人才的薪酬水平具有市场竞争力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.进一步夯实薪酬管理基础工作。根据工资指导线和集团公司工资总额计划，提出各单位2012年度工资总额预算方案，在各单位《2012年度经营目标责任书中》予以明确。工资总额仍实行月度批复、年度统算，各单位每季度对本单位工资总额批复、提取、发放、结余、存在问题和解决建议等情况进行自查并形成书面分析报告报人力资源部。人力资源部定期对工资总额预算执行情况进行监督、检查和分析。
3.做好社会保险和劳动保障监督等日常工作。按时做好社会保险缴费基数核定与转换工作；按时足额缴纳各项社会保险费；及时做好离退休、工伤、生育等保险待遇申领、返还工作；配合各级主管部门，做好职工工伤认定、劳动能力鉴定等工作；认真贯彻落实上级有关政策规定，做好离退休等人员待遇调整工作；进一步强化社会保险基础管理，适时组织开展有针对性的社会保险业务培训。
（五）切实加强人力资源部门自身建设。
1.根据人力资源管理的定位和发展战略，确定人力资源管理队伍的能力要求，盘点目前公司人力资源管理队伍的能力现状，分析能力现状和要求之间的差距，确定提高和发展的需要。加大人力资源管理专业人员在各期改进规划工作（方案的设计、新制度的建立、培训实施和推广）的参与程度，通过实践提升专业能力。
2.进一步提高人力资源管理人员的政策理论水平和业务技能。不断加强政治理论、政策法规、专业知识和业务技能的学习研究，提升人力资源管理人员的政治理论水平和综合业务素质。稳步推进人事干部交流，拓宽干部业务知识面，进一步提升干部综合业务素质。
3.加强人事信息建设。进一步整合人事信息资源，利用网络交流情况、指导工作、推广典型、提供政策咨询等方式实现信息共享，提升管理水平。利用人力资源信息系统对有关人力资源的信息进行收集、保存、分析和报告。建立计算机化和网络化的信息系统，为企业制定人力资源规划和进行人事决策提供信息支持。
4.做好人力资源管理工作的系统性和精细化管理。继续深入细致的补充编制人力资源管理工作规范和流程，实现建设公司人力资源管理规范化、流程化，提高工作效率。
人力资源管理的关键词篇五
摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。
关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。
人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。
从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。
在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。
工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。
2、招聘与录用。
人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。
工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。
3、培训与开发。
员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。
人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。
总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。
4、结语。
人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。
参考文献：
[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。
[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。
[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。
[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。
人力资源管理的关键词篇六
4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。
8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。
9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。
10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。
人力资源管理的关键词篇七
一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
人力资源管理的关键词篇八
胜任力体系的由来：
一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。”
企业家若有所思地说道。
是什么使这层玻璃存在：
记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。”
由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。
什么是胜任力素质模型：
胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征分为两类：
一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。
二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。
胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。
联想战略招聘的秘密：
联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。
企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。
林清申08012311。
人力资源管理的关键词篇九
（中国矿业大学管理学院）。
摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。
当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定义。
工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。
二、工作倦怠的影响。
第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。
第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。
第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。
图1库克曲线。
图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。
造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。
三、剖析工作倦怠产生的原因。
第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。
第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。
求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。
大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。
来很大的危害。
第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。
第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。
四、应对工作倦怠的几种有效措施。
m：注重人性化的管理，以人为本。
1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。
2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。
3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。
s：完善管理制度，强化内部管理。
1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。
2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。
激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。
激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。
无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。
3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。
i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。
1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。
2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。
【参考文献】。
[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。
[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。
[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。
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电话：***。
人力资源管理的关键词篇十
20_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及。
时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理的关键词篇十一
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
本制度适用于公司全体人员。
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》，经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》，依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》，填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》，并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》，被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》，并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
人力资源管理的关键词篇十二
人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。
174.选择计提周期来定义工资计算的周期。
175.选择一个公司单位。
176.点击保存。
17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。
592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
593.输入街道、城市、省和邮编。
594.在下拉菜单中选择国家。
595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。
596.确认这是否是默认地址。
597.点击保存。
591.选择认证页签，显示如下界面。
612.点击添加按钮，显示如下界面。
623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。
625.确认认证当前状态。
626.选择或输入上次年检日期。
627.输入参考号。
628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。
629.根据需要，输入备注信息。
6210.点击保存。
62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。
151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。
1612.点击新建按钮显示如下界面。
1613.输入班次代码和描述。
1614.指定班次的工作时间和休息时间。
1615.设定工作时间是否跨天。
1616.点击保存按钮添加新的班次代码。
1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。
1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。
1643.修改后点击保存按钮。
164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。
188案例二：休假累计（会过期）。
189案例三：每月弹性休假（当月有效）。
191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。
192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：
n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。
建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。
员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。
n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。
n维护与员工相关的审批流程。
n维护与员工相关的沟通记录和文档。
n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。
招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。
n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。
n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。
n外部人员可以在网站上提交工作申请；
内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。
n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。
n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。
培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。
n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。
n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。
n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。
福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。
n精确地计算员工和公司分别承担的福利。
n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。
n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。
贷款管理n维护无限多的贷款类别。
n管理员工贷款申请。
n管理贷款账户和还款计划。
n根据需要把员工还款导入工资工时卡。
考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。
n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。
n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。
n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。
n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。
n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。
n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。
休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。
n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。
n管理员工假期账户。
n管理休假申请。
n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。
加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。
n管理员工加班申请。
n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。
n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。
n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。
工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。
n工资计算过程也可以处理福利计算。
n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。
n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。
n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。
n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。
手册目录本手册包含以下章节：
第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。
第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。
第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。
第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。
第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。
第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。
第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。
第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。
第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。
第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。
第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。
登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。
网页浏览器用网页浏览器运行xx。
打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。
然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。
远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。
首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。
首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。
导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。
工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。
下面是对xx菜单和链接的描述。
首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。
个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。
个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。
帮助帮助菜单连接在线帮助，显示许可信息和系统信息。
退出退出当前登录的psa管理平台访问人力资源管理模块任何有人力资源模块访问权限的用户登录psa管理平台后，可以点击左边菜单中的人力资源管理导航条以便在菜单页面显示人力资源管理模块。
人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。
第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：
n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。
工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。
在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。
新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：
2.点击新建按钮，显示下图：
3.输入日历代码和描述。
4.指定固定的工作日和周末。
5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。
6.点击保存。
在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。
2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：
3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：
备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。
4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。
5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。
6.点击继续，返回工作日历列表。
快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。
2.点击链接进入要编辑的工作日历。
备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。
3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。
4.点击想要修改的日期。
5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。
工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。
在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。
只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。
工资计提期间在分配给员工后不能删除。
新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：
2.点击添加。
3.输入工资计提期间代码和描述。
4.选择计提周期来定义工资计算的周期。
备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。
5.选择一个公司单位。
6.点击保存。
定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。
2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：
3.点击新建按钮创建新年。
4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。
5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。
6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。
7.可根据需要给每个期间填写备注。
8.点击保存。
技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。
如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。
技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。
技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。
技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。
技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。
新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。
2.单击新建按钮。
3.输入技能代码和描述。
4.根据技能的作用选择技能类型。
备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。
5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。
备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。
6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。
7.单击保存或新建并保存按钮。
n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。
n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。
8.点击取消按钮，可取消新建的技能。
职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。
xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。
职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。
职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。
职业认证在分配给职位或员工后不能删除。
新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。
3.输入职业认证代码和描述。
4.选择认证机构。
5.选择证书类型。
6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。
7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。
8.单击保存。
职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。
在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。
工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。
职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。
职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。
新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。
2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。
4.选择公司单位。
5.选择币种。
6.单击保存。
维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。
2.单击链接进入要编辑的职位类别。
3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。
4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。
5.单击保存可保存新建的职位类别等级。
职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。
在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。
通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。
在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。
新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.单击新建按钮，显示如下职位面板。
3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。
4.单击保存或新建并保存按钮。
n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。
n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。
5.点击取消按钮，取消新建的技能。
下表解释了职位页面的标准字段。
字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。
职位类别职位所属的职位类别。
等级职位类别中定义的职位等级。
职位名称简要描述职位的名称。
头衔职位的头衔。
状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。
员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。
事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。
地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。
工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。
默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。
默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。
加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。
工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。
工资币种给员工发工资的币种。
单位成本员工的小时工资。
基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。
养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
目标人数该职位的计划人数。
当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。
员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。
描述解释该职位常规的工作和职能。
职责解释该职位的职责。
资格该职位所需的综合资格。
新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。
定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.点击你想定义职位资质的职位链接。
3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。
4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。
5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。
6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。
如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。
下表解释了可能分配给职位的审批流程。
字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。
职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。
离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。
工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。
加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。
休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。
休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。
费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。
借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。
项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。
如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。
建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。
3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。
4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。
6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。
7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。
8.为录用过程建立一个备查清单。
备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。
分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。
下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。
工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。
新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。
备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。
2.点击新增按钮，显示下图界面：
3.选择一个公司单位。
4.输入唯一的分摊集代码。
5.输入分摊集的描述。
6.选择分摊集类别。
备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。
7.点击添加按钮，插入一行。
8.输入或选择一个总账科目代码。
9.根据需要，输入总账科目描述。
10.输入分摊到该科目的工资费用占比。
11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。
工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。
新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。
2.点击新建按钮，如下图：
3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。
4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。
5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。
6.选择工资项代码的类别。
增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。
福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。
还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。
报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。
其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。
7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。
小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。
固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。
基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。
贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。
8.输入一个默认的小时工资或固定金额。
9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。
10.根据需要，输入年度基本免征额。
11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。
12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。
13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。
14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。
15.选择计算规则页签来定义计算规则。
备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。
使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：
工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。
17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。
18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。
19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。
20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。
一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。
如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。
如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。
如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。
发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。
新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。
2.点击新建按钮。
3.输入银行代码和描述。
4.输入银行swift代码。
5.点击添加按钮，新增分行。
6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。
7.点击保存按钮保存发薪银行。
第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。
本章我们主要介绍以下操作：
n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。
新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。
员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。
2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。
3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。
备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。
4.输入员工姓，名，中间名和缩写。
5.确定员工性别、生日和出生地。
6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。
7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。
8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。
9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。
10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。
11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。
12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。
13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。
在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。
14.为员工选择一个单位。
15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。
16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。
17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。
18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。
19.选择一个职位。
20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。
21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。
22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。
23.选择一个工作日历。
24.确定每天工作时间。
25.确定默认的工作时间和休息时间。
26.根据需要，定义员工工时期间。
27.根据需要，定义员工的加班计算规则。
28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。
29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；
如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。
30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。
31.选择或确定员工审批流程。
32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；
或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。
34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；
或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。
36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。
37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；
或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。
39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。
在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。
员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。
点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。
下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。
查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。
点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。
在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。
例如：查询员工编号中含10的员工。
做法如下：
在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。
备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。
点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。
例如：查询一个叫marilynbryan的员工。
做法如下：
在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。
显示所有能匹配该查询条件的员工列表。
点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。
员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。
在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：
下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。
页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。
联系信息维护员工联系地址和家庭成员。
职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。
能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。
培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。
背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。
审批流程分配审批流程给员工。
工资维护员工的工资和福利信息。
考评显示员工考评的历史记录。
往来通信记录员工和企业间的往来通信。
文档连接或上传与员工有关的所有文档。
自助选项建立并配置员工的自助平台权限。
轨迹显示员工记录更新日志。
更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。
3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。
4.根据需要修改员工个人数据。
5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。
6.点击保存按钮，确认修改的信息。
更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。
请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：
2.点击联系方式页面的修改按钮。
3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。
4.点击保存，确认刚才的修改。
请按以下步骤操作更新员工的当前地址：
5.点击需要修改的地址的超链接。
6.修改地址的详细信息。
7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。
8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。
9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。
请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：
10.点击要修改的家庭成员的超链接。
11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。
12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。
13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。
请按以下步骤操作添加一个新地址：
1.在联系信息页面点击修改按钮。
2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
3.输入街道、城市、省和邮编。
4.在下拉菜单中选择国家。
5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。
6.确认这是否是默认地址。
7.点击保存。
请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：
1.在联系信息页面点击修改按钮。
2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。
3.输入家庭成员的名、中间名和姓。
4.确认家庭成员和员工的关系。
5.确认家庭成员的性别。
6.根据需要，输入家庭成员的社保号。
7.确认家庭成员的出生日期。
8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。
9.根据需要，输入联系信息。
10.点击保存按钮。
更新技能1.选择能力页签，如下图。
请按以下步骤操作添加技能代码：
2.点击添加按钮，显示如下界面。
3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。
4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。
5.点击保存按钮，确认新改的分数。
6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。
更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。
请按以下步骤操作新建认证：
2.点击添加按钮，显示如下界面。
3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。
5.确认认证当前状态。
6.选择或输入上次年检日期。
7.输入参考号。
8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。
9.根据需要，输入备注信息。
10.点击保存。
请按以下步骤操作修改认证：
1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。
2.点击修改按钮，修改职业认证。
请按以下步骤操作删除认证：
1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。
2.点击修改后，再点击删除。
更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。
请按以下步骤操作新增教育记录：
2.点击添加按钮，显示如下。
3.输入学校名称，并选择学位、专业。
4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。
5.输入任何备注信息。
6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；
或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。
7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。
请按以下步骤操作修改教育记录：
1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。
2.点击修改按钮。
3.根据需要，修改当前的教育记录。
4.点击保存，返回教育历史页面。
5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。
更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。
请按以下操作步骤新增工作经历记录：
1.点击添加按钮，显示工作经历页面。
2.根据实际情况输入员工工作记录。
3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；
或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。
4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。
请按以下操作步骤修改工作经历记录：
1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。
5.在工作经历页面点击修改按钮。
6.根据需要修改当前工作经历。
7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。
8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。
更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。
2.点击修改按钮。
3.根据需要，修改当前的审批流程。
4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。
5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。
建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。
2.在自助选项页面点击修改。
3.开启自助选项选为是。
4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。
5.输入用户名和密码。
6.选择自助平台的语言。
7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。
8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。
9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。
10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。
上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。
2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。
3.选择文档种类。
4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。
5.输入文件简要描述。
6.选择文件的阶段、类型和文件夹。
7.根据需要，输入文件的参考和关键字。
8.根据需要，输入文件的详细描述。
9.点击浏览按钮，上传本地文件。
10.点击保存，保存上传的员工文件。
11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。
查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。
员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。
员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。
3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。
4.点击调整按钮，显示如下界面。
5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。
6.根据需要，选择调整原因。
7.根据需要，修改职位类别或等级。
8.根据需要，修改头衔。
9.根据需要，修改员工类型。
10.根据需要，修改事业部和地区。
11.根据需要，修改工作日历。
12.根据需要，修改工作时间和休息时间。
13.根据需要，修改加班计算规则。
14.根据需要，修改工时表和期间。
15.根据需要，修改事业部和地区。
16.根据需要，修改小时工资或基本工资。
17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。
18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。
19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。
20.输入调整备注信息。
21.点击提交，启动员工调整过程。
22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。
如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。
在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。
员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。
员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。
3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。
4.点击异动按钮，显示如下界面。
5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。
6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。
7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。
8.输入员工异动的备注信息。
9.点击提交，启动员工异动过程。
10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。
如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。
在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。
员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。
员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。
3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。
4.点击解职按钮，显示如下界面。
5.选择离职日期6.选择离职原因。
7.根据需要，输入离职备注。
8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。
注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。
9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。
如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。
在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。
员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。
员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。
3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。
4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。
备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。
5.点击复聘按钮，显示如下界面。
6.为复聘员工选择一个单位。
7.为复聘员工选择一个职位。
8.根据需要，定义其它劳动关系字段。
9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。
10.根据需要，输入复职备注信息。
11.点击保存确定复职。
员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。
维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。
如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。
如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。
新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。
2.点击新建。
3.输入员工组代码和描述。
4.为员工组选择类型。
5.点击保存。
更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。
2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。
3.点击修改，更新员工组。
4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。
5.点击删除，删除员工组中任意员工。
6.点击保存，保存更新；
或点击取消，取消更新。
第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。
本章详细介绍以下内容：
n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。
添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。
2.点击新建按钮。
3.为招聘代理选择一个单位。
4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。
5.如果需要的话，选择一个招聘经理。
6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。
7.输入招聘代理商的地址。
8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。
9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。
10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。
管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。
招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。
员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。
员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。
如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。
所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。
添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击新建按钮。
3.为招聘计划选择一个单位。
4.输入计划代码和描述。
5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。
6.指定这次招聘计划的负责人。
7.选择计划类型。
8.指定计划的开始日期和截止日期。
9.如果需要的话，输入预算。
10.选择招聘计划的审批流程。
11.在备注中添加补充信息。
12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。
新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。
分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择招聘代理页面。
4.点击添加按钮。
5.选择一个或者多个招聘代理。
给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。
工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。
添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择职位页面。
4.点击添加按钮。
5.为招聘计划选择一个或多个职位。
6.指定到岗日期。
7.指定每个职位的主管；
8.指定每个职位的招聘经理。
9.输入每个职位的计划人数。
10.如果需要的话输入相关的备注信息；
11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。
注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。
修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择职位页面。
4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。
5.点击修改按钮。
6.修改必要职位信息。
7.点击保存按钮。
如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。
8.选择专业能力页面。
9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。
10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。
11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。
12.点击水平列为技能指定合格的等级。
13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。
注意：所有技能的权重百分比总和等于100。
14.点击保存按钮保存技能。
如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。
15.选择招聘流程页面。
16.点击修改按钮。
17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。
18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。
19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。
20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。
21.点击保存按钮保存招聘设置。
22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。
在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。
招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。
开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。
注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。
3.点击开始按钮。
4.点击确定按钮启动招聘计划。
招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。
关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。
3.点击关闭按钮。
4.点击确定按钮，关闭招聘机会。
招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。
管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。
在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。
点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。
点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。
点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。
管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。
n将在线申请人转为初级申请人；
n在员工自助(ess)平台提交申请；
n把excel或其它数据库中的申请人导入；
n手工输入添加初级申请人。
接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。
添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。
2.点击新建按钮进入如下图的页面。
3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。
人力资源管理的关键词篇十三
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
人力资源管理的关键词篇十四
第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。
第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二章员工编制、招聘与录用制度。
第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序。
(一)人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。
(二)临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
(三)招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条录用程序。
(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料;。
1.个人身份证原件及复印件1份;。
2.与原单位的离职证明;。
3.学历证书原件及复印件1份;。
4.相关资格证书原件及复印件1份;。
5.近期1寸免冠彩照2张。
6.个人近期(3个月内)体检报告;。
7.其他获奖证书原件。
(二)人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理。
(一)试用期期限。
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月。
2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;。
3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
(二)试用期考核。
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。
(三)试用期转正。
试用期转正主要有以下3种情况：
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章员工薪酬及福利制度。
第一条员工薪酬构成。
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：
(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
(二)岗位津贴。
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。
(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
(四)员工调薪程序。
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见。
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条员工福利构成。
(一)社会保险。
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
(二)休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
(三)培训福利。
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
(四)补贴福利。
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
(五)其他福利。
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章员工调动制度。
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。
(一)岗位晋升。
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
1.由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。
5.人力部门在公司内部发布合升公告。
(二)调岗。
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。
(三)员工辞退。
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
(1)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
(2)违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。
(3)不服从正常调动的。
(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
(6)犯有其他严重错误的。
(四)员工离职管理。
1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。
(1)合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。
(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度。
(一)培训原则。
1、战略导向原则。
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则。
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则。
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则。
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。
5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。
(二)培训方法。
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
(三)培训类型。
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训。
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训。
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训。
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训。
5、辅导培训。
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度。
(一)考核原则。
1、正向原则。
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则。
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则。
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则。
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
(二)考核范围。
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
(三)考核方式与时间。
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
(四)考核内容。
1、工作业绩考核。
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。
2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
(五)考核评估。
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则。
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理的关键词篇十五
管理从工业时代走向知识时代，至少也是互相混杂其中，而二者之间的管理逻辑却截然不同。当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。
当世界经济进入了后工业时代，中国经济必然要经历由传统农业经济向工业经济转型的痛苦。这使得现行的人力资源工作变得更加难做。一方面美国的后工业时代的人力资本管理思想的不断冲击着我们的头脑，另一方面大量的企业还是以劳动密集型的企业为主，还不得不用泰勒的管理思想作为管理的利器，这就是我们需要平衡记分卡的理由了。但是当把岗位分析作为人力资源管理的核心时，常常又将企业战略轻易地抛在了脑后，这是后工业思想与工业化管理之间存在的巨大冲突和差异。
4.5分钟生产一部车。一部车这么多零件，要这么短时间生产组装好，这需要步伐一致，整个汽车供应链就像仪仗队出操一样，不允许丝毫差错、丝毫不一致。如果你是丰田的工人，你会怎样？如果说富士康的跳楼是因为两个时代的落差和冲突，是工业时代的丧钟，那工厂就已经成为那个时代的地狱了！
而当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。
自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。
知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。
管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“x”的发展战略。
其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。
再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。
管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。
现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。其中，人力资源整合具有统领性效应。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。
人力资源管理的关键词篇十六
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。
该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。
试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；
实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。
开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。
均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。
理措施的经验和教训进行了总结。
正文:。
人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。
石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日
验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。
lims的主要功能包括：）实验室数据管理；
3、实验室自动化。
仪器联结；
4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。
量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。
进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。
在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。
需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。
系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。
visua1c6.0开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。
模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。
据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。
企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。
两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。
在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。
员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。
我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。
品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。
置管理服务器、开发工具等配置状况较好。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。
括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。
上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。
清楚每个成员的技能情况。
项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。
色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。
（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。
高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：
一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。
在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。
制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。
他们对项目的影响。
在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。
定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。
么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。
析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。
明显缺乏这样的专业知识。
我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。
石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。
另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。
他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。
间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。
明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。
讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。
我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。
为期两周的强化培训。
除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。
面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。
三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。
工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。
冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。
行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。
分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。
休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我们一致的目标，取得大家的谅解。
在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。
在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。
地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。
力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。
系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。
回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。
解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。
在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。
本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。
司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。
验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。
统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。
他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。
用户的感情，又能发现我们工作中的问题。
在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。
有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。
轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。
些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。
一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。
始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。
于以后新项目的实施有很好的作用。
人力资源管理的关键词篇十七
甲方：
法定代表人：
联系电话：
乙方：
法定代表人：
联系电话：
丙方：
法定代表人：
联系电话：
为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：
一、合作内容及期限。
具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。
二、三方的权利及义务。
（一）甲方的权利义务。
1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。
2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。
3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。
4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。
5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。
6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。
（二）乙方的权利和义务。
1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。
2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。
3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。
4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。
5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。
（三）丙方的权利和义务。
1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。
2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。
3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。
4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。
5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。
6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。
三、费用结算。
经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。
四、违约责任。
任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。
六、争议的解决。
本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力资源管理的关键词篇十八
根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。
1、各分公司在每月上报考勤的'同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。
人力资源管理的关键词篇十九
本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：
一、服务范围。
乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系。
1.2.1梳理并编制公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系。
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系。
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系。
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.7咨询方案的指导实施。
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标。
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划。
3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：
3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。
为20个工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划。
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务。
5.1双方共同的义务。
严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务。
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3乙方的权利和义务。
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用及付款方式。
本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：
6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：
6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。
6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。
6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。
6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
帐户名称：___________。
帐号：______________。
开户行：_____________。
七、保密。
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。
八、本合同的变更、解除。
1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。
2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。
除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。
九、争议的解决。
合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。
十、其它。
本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。
本合同三方盖章签字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日签署。
甲方：_____________集团。
签章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顾问有限公司。
签章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
签章：_______________。
日期：_______________
人力资源管理的关键词篇二十
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源管理的关键词篇二十一
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工。
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序。
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请。
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息。
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)。
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者。
出处 fanWEN.cHAZidIaN.COm
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程。
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程。
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)。
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则。
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理。
1.试用期规定。
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训。
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程。
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)。
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定。
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程。
四、劳动合同管理。
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》。
12)《担保协议》。
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理。
1、离职原因。
1)辞退。
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)。
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移。
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序。
1)辞退。
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职。
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移。
l部门或分公司内部调动。
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动。
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职。
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知。
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程。
