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员工薪酬拆分方案(13篇)

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员工薪酬拆分方案(13篇)
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为了确定工作或事情顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?下面是小编精心整理的方案策划范文,欢迎阅读与收藏。

员工薪酬拆分方案篇一

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

1、一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

5、 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

(六)提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

(七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

(九)在绩效考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

员工薪酬拆分方案篇二

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

1、问题发生率(月)

(1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。

(2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。

计算公式:班组问题发生人(次)x 100%班组当月总人数

注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。

(3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。

2、工作落实情况(月)

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的,每次扣2分,每月进行一次统计,每月扣分超过8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售(月)

(1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

(2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率(月)

(1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。

(2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率(季)

(1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

(2)计算方法:每季度进行一次

计算公式:员工满意项目总数%项目总数

项目总数=参与问卷人数x项目数

注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

(3)应达指标:员工满意率不低于85%

(4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。

6、员工流失率(年)

员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)

(1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。

计算公式:班组员工流失人数%部门年平均人数

注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的.人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。

(2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。

(3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。

每名管理人员基分为100分,餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的`主要依据,月平均分值低于80分,工资下浮一档,月平均分值低于70分,职务下降一级(即由主管降为领班,厨师长降为领班,由部门竞聘产生新的班组负责人)。

员工薪酬拆分方案篇三

1、营业收入达到预期目标和计划要求

2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

3、店内销售计划达成率

4、做到每天数据一通报,每周一总结

5、时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率

每日流程:

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象,店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护,关注服务细节

4、当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度

5、总结当日工作,制定明日目标

6、完成当日工作计划

1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核,上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结,结果作为考核依据。

2)绩效为日考核方式,每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次,每次扣分25%分;超过4次时,该项指标达成率为零。

行政管理合格率:

1、正确理解工作指示和方针,制定可实施计划

2、按照部下的能力和个性合理安排工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保持协作态度,顺利推动工作

5、积极参与总部工作会议,做到承上启下的作用

店内管理:

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满,团队凝聚力强

2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4、员工满意度(80%以上)

5、提高服务质量,确保客户满意度

6、公平,公正,公开的处理员工的所有违纪行为

考核标准:

1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数,作为考核该指标的依据。

2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时,该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的,双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率:

1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点,有效的传达到各店各部门实施,总经理负责月度不定期抽查、检控。

2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时,该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法,成本合理下降每5%时,绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的,该项指标达成率当月清零。

考核内容:

在对火锅店店长进行考核时,不能简单依据某个标准,如工作效率、人际关系好坏,而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核,这样才能作出客观的评价。因此,火锅店餐厅在制定考核内容时,要尽可能地做到全面、详尽。

通常,考核的内容有:

1、能力考核

具体来讲,餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核,就是对这三部分内容作出评估。例如,门店在一些紧急情况下,遇到的突发事件应如何处理和应对,以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策,提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

能力考核不仅是一种公开评价的手段,而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核,将有能力的人提拔到更重要的岗位上,把能力偏低的人调离现职位,这有利于促进小火锅店更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店长进行品质考核,就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中,是否尊重顾客;与其他同事合作是否尊重事实,知错必改;是否遵纪守法,维护公共利益;是否能够保守餐饮门店的商业秘密;是否言行一致,说的和做的一样;是否两袖清风,洁身自爱。

3、工作态度考评

工作态度包括:工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如,对连锁餐饮门店来说,虽然讲究统一化的经营行为,但是因为门店所处的区域各异,面对的市场也存在一定的差异,这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化,与此相对应,店长也应当能在变化的市场中随时把握商机,与时俱进,带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果,是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果,是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价,绩效是非常重要而又容易考核的内容,主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否,还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

员工薪酬拆分方案篇四

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统,领导者和员工通过沟通的方式,共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍,并提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力,增进组织的竞争能力。

(1)考核内容标准不一致,指标模糊,缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛,考核指标模糊,不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标,也由于一些外在干扰因素,使得考核内容具有多重解释,无法达成公平合理的评估,实际可操作性较差;

(2)考核的透明度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽略沟通环节,员工仅仅作为被考核者,往往只知道考核结果,而对考核的目标、内容和标准等知之甚少,只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面,由于缺乏员工的参与,考核缺乏互动性,也不利于考核指标的改进和完善。

(3)激励手段单一,发展性评价不足。

目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段,对员工的激励手段比较单一,忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题,可以发现如果引入绩效考核,将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养,因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素,有效的沟通,可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触,消除管理阻力,从而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点,事实也证明了这一思路的可行性。

劳伦斯s·克雷曼(lawrence s. kleiman)在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出,企业要想获取竞争优势,就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来,为了适应知识经济时代的到来,越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中,例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点,其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择,并不是一件容易的事情。劳伦斯s.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素,其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的,不能复杂、要易实行,具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考,即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

(1)工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的,员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之,结构化程度低的工作,其工作方式和内容自主空间大,不确定性强。

(2)工作目标的可量化程度。由于工作性质各异,各项工作目标的可量化程度是不同的。

(3)工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大,管理者难以直接监控。

一般而言,工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法;工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估,如果工作目标可量化程度低,则采用行为导向性的定性方法来评估;工作环境越稳定,越适合采用侧重行为评估的评估方法,反之,则采用侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说,存在工作环境的变化大,结构化程度不高,可量化程度不统一的特点,因此在本方案中提出以量化考评为主,综合测评为辅,“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系,既考虑员工的行为评估,又兼顾量化评估的方法。换言之,在本考核方法中,是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断,行为虽然不能代表业绩,但在基本层面上能够反映业绩,具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点,在绩效考核的过程中,应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩,提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

围绕这一观点,采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标(key process indication,kpi)作为企业绩效管理的基础,是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言,即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节,具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果(关键事件)记录下来,作为工作绩效的考核依据之一,主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件;关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩,创造的社会效益,以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人,也包括相应的团体。

(1)直接上司评价:通常情况下,直接上司更易了解员工的工作情况,且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是:如果单纯的依赖直接上司的评价结果,那么,直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的.客观公正性。

(2)同事评价:一般而言,员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的,是企业管理和决策的民间力量,为了体现公平、公正和公开的原则,促进民主管理,采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的,也是合理的。

(3)自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的,认识自己既是困难的,又是最有发言权的,自我评价的本质是一个自省的'过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性,使绩效考评更全面、客观和公正,对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法,采用直接上司、同事、本人3方参与的方式,直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系,从而为得到公平、合理的评价提供帮助。

绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4+同事评价得分×0.3+自评得分×0.3

根据地铁行业的特点,笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中,可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”,同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

(1)行为锚定等级评价法:是侧重行为评估的评估方法,是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度,来对一个量化的尺度加以解释或锚定,是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主,定量为辅的评价方法。

(2)关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为(关键事件)记录下来,作为工作绩效的考核依据之一,主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

(3)关键业绩法:这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益,这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”,对于有突出业绩的员工及团队的考核,或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断,则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法;从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

以下具体解释此考评设计方案见表1:

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述,选择10种主要工作绩效评价维度,每种维度被分为杰出(o)、很好(e)、胜任(g)、需要改进(i)、不令人满意(u)和不予评价(n)6个等级,最低等级的基本分为10分,每个等级间的分值差为10分,从而形成总分最高分600分,最低分100分,各个指标均“胜任”,得分是400分。在此基础上,根据全体员工的得分情况,使用二八律,划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价,每个员工可以获知自己在各个维度上的得分,进而检测自己行为的得失,改进和调整自己的工作行为,促进自己在下一个年度的发展。

o:杰出(outstanding)在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效要优异。

e:很好(excellent)工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求,对完成本部门的工作起到了促进和推动作用,工作绩效是高质量的。

g:胜任(good)是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,工作表现符合岗位要求。

i:需要改进(improvement needed)在绩效的某一方面存在缺陷,还有需要改进和提高的地方。

u:不令人满意(unsatisfactory)工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须加以改进,需要提高自身的工作能力。

n:不做评论(not rated)在绩效等级表中无法利用标准得出结论,无法评价或没能完成本职工作,或缺乏完成本职工作的技能。

相对而言,工作行为锚定等级评价是主观判断,是基于一个人的工作声誉的评价,而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的,针对工作重要环节中的事件和业绩的,是客观的,是有目共睹,能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的,着眼于激励,鼓励创新,鼓励员工能够更有创造力,挖掘新的工作机会,发现和研究新的工作问题,获得更显着的学术成果和社会效益。

职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立,而应该是为了一个共同目的的同舟共济,每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提,作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以,笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差,而是为了真正树立"人本管理"思想,鼓励员工的合作、交流、创新,是为了地铁行业能够有更好的发展和提升,打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

员工薪酬拆分方案篇五

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。

1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部

操作工绩效考核标准

本标准共计xx项,考核人每月抽取xx项进行考评,考核总计xx分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分,当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目:

员工薪酬拆分方案篇六

(一)目的

为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。

(二)范围

本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

(三)原则

定性与定量相结合,公开、公正。

本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

工具管理:行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分。

行李接送:接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

行李寄存:主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分。

服务态度:热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

服务:入住接待 手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分。

分房:熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分。

处理:对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分。

服务态度:礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分。

服务:接转电话 迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

接听电话:语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分。

接受留言:应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分。

叫醒服务:准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

服务:服务意识 态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分。

传真、打印、复印等服务:操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分。

订票服务:准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

工作记录:完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分。

手续办理:办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分。

欢送客人:主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣2分。

记录:迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及查询信息,迅速通知客房中心整理房间,为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分。

1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。

2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

3、员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。

4、前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。

s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

d、差、60分以下、减少5%的工资。

员工薪酬拆分方案篇七

为使企业健康稳步的发展,保证各项工作规范有序地进行,公司将对各项工作建立较为完整的考核制度,希望大家给予配合和支持!

组长:xxx

成员:xx

见《大药房绩效考核细则》

(一)、现场常规考核:考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查,对不符合标准的项目将会当场指出,并要求责任人或当班人员承认并签字。

(二)非常规考核:根据情况,考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访,发现问题照样作出处理。

(三)数据考核:根据各种情况记录和报表,实行考核。

(四)门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。

根据各种考核结果,实行综合评定,并给予奖惩:

(一)凡当月考核成绩很好,当月总扣分不足50分(元)者,则为优秀单位,给予奖励奖金;

(二)凡当月考核成绩较好,当月总扣分超过50分,但不足200分者,则为合格单位,适当给予鼓励;

(三)凡当月考核扣分超过200分者,则为不合格单位,门店经理作出书面检讨。

(四)所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。

(五)每分=1元人民币

(一)、日常考核的结果,并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。

(二)、处罚扣分(钱)在当月工资中扣除。

(三)、如有对处罚结果不服的,可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议;考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人(单位)必须接受。

员工薪酬拆分方案篇八

为增强员工的职责感,规范员工行为,维护良好的工作秩序,根据国家有关法律法规,结合集团公司实际,制定本制度。

1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。

1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣,教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则,调动员工的积极性,建立一支爱岗敬业的员工队伍,为集团公司实现战略目标供给根本保障。

2.1奖励形式

2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级,以及授予“标兵、能手、模范”称号等,并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。

2.2、奖励范围

2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的(如:避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等)。

2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。

2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。

2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。

2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议,经采纳实施后取得显著效果的。

2.2.6、为公司赢得信誉,消除不良影响,事迹突出的。

2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件,勇于负责,处置得当,在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。

2.2.8、检举违法违规、失职行为,维护公司利益事迹突出的。

2.2.9、同坏人坏事作斗争,维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。

2.2.10、在其它方面有突出表现,对公司有重大贡献的。

2.3、奖励程序

2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖,也可由下属单位提名,报集团公司相关会议研究决定。

2.3.2、推荐集团公司奖励的,由各单位人力资源部门初审,经本单位加注意见,报人力资源处审核后,按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。

2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名,报本单位人力资源部门审核,按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。

2.4、奖励办法

2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责,所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。

2.4.2、原则上每年评选一次,也可根据情景及时给予表彰奖励。

2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验,党群文化部门要进行宣传和推广。

3.1、惩处形式

一般为经济处罚,情节严重者,并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元(造成重大损失赔偿除外),情节严重的应加重处罚。

3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的,违法犯罪的,连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的,除给予经济处罚外,一律解除劳动合同。

3.1.2、属性质严重,影响极坏,违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的,同时移交司法部门处理。

3.2、惩处范围

3.2.1、迟到、早退一次,处罚当事人100元。

3.2.2、旷工一次,处罚当事人200元。无故不考勤,按旷工处理。

3.2.3、考空勤一次,处罚当事人500元。

3.2.4、顶替他人考勤,处罚顶替者500元。

3.2.5、因事外出,未按规定履行请假手续,按旷工论处;部门及以上负责人请假或公出未告知办公室,处罚当事人100元。

3.2.6、上班期间未着员工服或正装,处罚当事人100元。

3.2.7、上班期间带小孩或用餐,处罚当事人100元。

3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事,处罚当事人100元(任职人员200元)。

3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗,处罚当事人100元(任职人员200元)。

3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响,处罚当事人100元。

3.2.11、无故不参加会议、活动等,处罚当事人200元(任职人员300元)。

3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒,处罚当事人200元(任职人员300元)。

3.2.13、领导接待日未当值,值班领导脱岗,处罚当事人200元。造成后果的,追究相关职责。

3.2.14、无正当理由,任职人员失去联系者,处罚当事人200元,并通报批评。

3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象,处罚当事人100元。

3.2.16、在集团内部公共场所吸烟,处罚当事人200元。

3.2.17、下班后未关门窗、水电等,处罚当事人200元。

3.2.18、未按期报送报表、资料等,处罚当事人200元。

3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等,视情节轻重,处罚当事人200元以上。

3.2.20、在规定时限或承诺期限内,无正当理由未完成工作任务,处罚当事人300元以上;并视具体情景,追究其它职责。

3.2.21、擅自外借公司档案、资料等,处罚当事人300元以上。

3.2.22、浪费或损害公共财物,情节轻微者,处罚当事人200元以上,浪费或损害款额由职责人承担。

3.2.23、超标招待,情节轻微者,处罚职责人200元以上,超标费用由职责人承担。

3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品,处罚当事人300元以上,并责令退还礼品或折价退款。

3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌,处罚当事人100元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.26、违规派遣公务车辆,处罚职责人200元以上,费用由职责人承担;造成事故的,视具体情景,并给予警告及其以上处分。

3.2.27、无正当理由不服从工作安排,处罚当事人200元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级,处罚当事人200元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.29、工作懒散,虚于应付,经提醒仍未改善,处罚当事人200元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.30、工作推拖、扯皮、失误,影响工作正常进行,处罚当事人300元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.31、工作浮夸、弄虚作假,处罚当事人300元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.32、利用公款吃请、聚餐,处罚当事人300元以上,所涉费用由职责人承担。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.33、违反婚丧宴请有关规定,处罚当事人500-20xx元(任职人员1000-5000元)。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.34、违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工,完不成工作任务,处罚当事人500元以上,调离工作岗位。情节严重者,并给予警告及其以上处分。

3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊,处罚当事人1000元以上。情节严重者,并给予警告及其以上处分,直至解除劳动合同。

3.2.36、无理取闹、打架斗殴,影响生产秩序和社会秩序,处罚当事人1000元以上,并给予警告及其以上处分。

3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响,不及时制止,不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时,处罚当事人1000元以上,并给予警告及其以上处分。

3.2.38、违反操作规程和岗位职责,玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故,使企业财产和员工人身遭受侵害(含本人违章作业造成自我伤害的),处罚当事人1000元以上,并给予严重警告及其以上处分。

3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥,使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故,处罚当事人1000元以上,并给予严重警告及其以上处分。

3.2.40、发生突发事故,未能坚守岗位、采取措施、减少损失,处罚当事人1000元以上,并给予严重警告及其以上处分。

3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物,处罚当事人1000元以上,并给予严重警告及其以上处分。

3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动,造成不良影响,处罚当事人1000元以上,并给予严重警告及其以上处分。

3.2.43、工作不负职责或工作质量差,生产劣次产品,造成较大潜在经营风险或经济损失,处罚职责人1000元以上,并给予记过及其以上处分。

3.2.44、管理不善、工作不力,给企业造成经济损失或事故,处罚职责人1000元以上,并给予记过及其以上处分。

3.2.45、扰乱企业正常秩序,使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响,处罚当事人20xx元以上,并给予记大过及其以上处分。

3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段,侵犯他人人身权利和财产权利,处罚当事人20xx元以上,并给予记大过及其以上处分。

3.2.47、滥用职权或利用工作之便,损公肥私,顾私怠公,造成不良影响或使公司财产遭受损失,处罚当事人20xx元以上,并给予记大过及其以上处分。

3.2.48、失泄公司或客户机密,处罚当事人20xx元以上,并留用察看半年或解除劳动合同;后果严重者,追究有关法律职责。

3.2.49、偷盗企业财物,处罚当事人20xx元以上,并解除劳动合同;价值较大的,并追究刑事职责。

3.2.50、违反财务制度,给公司造成经济损失,处罚当事人20xx元以上,并给予降级、降职及其以上处分。

3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度,或其它应抑制及惩戒的行为,视情景给予相应的处罚。

3.3、惩处程序

发生应处罚行为时,由相关职能部门查清事实,提来源罚提议;或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报,由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理,安排相关部门查证核实,提来源理意见,提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为,经研究同意后,可视具体情景酌情处罚。

3.4、惩处办法

3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的,按岗变薪变原则,重新确定工资薪级。

3.4.2、对员工给予留用察看处分,察看期为312个月,察看期内停发工资,发给生活费,生活费标准根据有关规定执行。

3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由,履行惩处程序,经工会同意后,由集团公司总裁或各子公司董事长批准,人力资源部门办理解除劳动合同手续。

3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门;如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的,以《xxx制度》规定为准。

本制度由集团公司人力资源处负责解释,自20xx年x月x日起执行。

员工薪酬拆分方案篇九

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的原则。

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

(一)、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

(二)、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

员工薪酬拆分方案篇十

1.了解工人对公司的贡献;

2.为工人的薪酬决策提供依据;

3.提高工人对公司管理制度的满意度;

4.激发工人的积极性、主动性和创造性,提高工人基本素质和工作效率;

5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;

1.已转正的一线车间工人;

2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核,主考者由部门直接主管负责为一线员工评分,生产经理参与并监督考核过程;

2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人,但保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;

3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容,做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

1.考核时间为第二个月的1号到4号,每满一个季度总结一次;

2.考核实施,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核,并对考核结果反馈给被考核人;

3.最终被考核人考核结果提交于行政部,由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

1.绩效考核分三部分,出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖,共计200元/月;

2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳,则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;

4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核,至绩效奖考核完为止,与《生产部考核细则》不冲突,不重叠,但其评定对年终评定有决策依据;

5.此绩效考核为每月评定一次,按季度发放;

6.具体绩效考核细则内容见下表:略

员工薪酬拆分方案篇十一

为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。

1、泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。

1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。

1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下:十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。

(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

(3)您好,一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨),请问有x零钱吗?

(5)找您xx元,请核对一下;

(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)请到x科,换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和的差异,往往存在着诸多盲点和误区:

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

员工薪酬拆分方案篇十二

在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

组长:

成员:

负责统筹安排。

负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

负责后勤工作人员的考核分配工作。

负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

负责合成汇总。

四、序时进度安排:

1月10日——12日:各考核小组根据方案进行核算;

1月13日——16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

1月17日——19日:考核结果公示;

1月20日:上报教育局。

员工薪酬拆分方案篇十三

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;

其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;

职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;

其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;

综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;

考核为合格的只发a项和b项;

考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;

其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资.........
薪酬提成方案 薪酬体系及量化提成方案(实用6篇)
发布时间:2023-09-11
当面临一个复杂的问题时,我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源,并提出解决方案。我们应该重视方案的制定和执行,不断提升方案制定的能力和水平,以更好地应对未来......
2023年薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议(大全7篇)
发布时间:2023-09-12
为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。写方案的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是小编为大家......
员工薪酬数据分析报告汇总
发布时间:2023-08-06
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写?以下是我为大家搜集的优质范......
薪酬激励方案范文
发布时间:2023-08-05
好的销售激励政策,不仅可以提高员工的工作效率,而且可以减少企业的综合成本,提升企业效益。薪酬激励方案应该怎么写?下面是查字典范文网为大家整理的薪酬激励方案范文,欢迎参考~薪酬激励方案范文商场如战场,销售队伍犹如企业占领市场的先头部队,他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。然而,多数企业管理人员,并不真正了解自己的销售队伍,也不确定现行的激励政策是否有效地.........
2023年部门薪酬绩效方案 部门绩效考核与薪酬方案(7篇)
发布时间:2023-04-19
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?以下是小编给大家介......
最新薪酬绩效分配方案 绩效如何分配方案(十三篇)
发布时间:2023-08-05
为了确保我们的努力取得实效,就不得不需要事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案对于我们的帮助很大,所以我们要好好写一篇方案。以下就......
制造业薪酬考评工作方案
发布时间:2012-01-12
制造业薪酬考评工作方案范文一、目的提高劳动生产效率,为充分调动制造部员工工作积极性。建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实.........
最新公司薪酬制度方案(通用13篇)
发布时间:2023-11-18
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。通过制定方案,我们......
最新薪酬制度方案 薪酬制度心得体会(汇总15篇)
发布时间:2023-12-12
方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?下面是小编帮......
最新员工绩效考核及奖金分配方案 绩效考核与薪酬方案(五篇)
发布时间:2023-08-18
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。方案书写有哪些要求呢?我们怎样才能写好一篇方案呢?下面是小编帮大家整理的......
最新绩效考核与薪酬方案 企业薪酬绩效考核方案(汇总8篇)
发布时间:2023-09-25
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案的格式和要求是......
公司薪酬激励方案(10篇)
发布时间:2023-08-28
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。写方案的时候需要注意......
店铺薪酬管理激励方案
发布时间:2023-08-04
店铺薪酬管理激励方案应该怎么写?下面是查字典范文网为大家整理的店铺薪酬管理激励方案,欢迎参考~店铺薪酬管理激励方案终端店铺薪酬制度一、目的:加强终端效能,提升终端执行效果,有效完善管理架构与营运模式,以销售目标作为调节杠杆,按“高销售高提成”原则计提,鼓励员工努力达成销售目标,真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。二、终端导购薪酬结构:月度总收入=底薪+月销售提成+岗位津贴+公司福利+社保+绩效.........
薪酬设计方案(优秀10篇)
发布时间:2023-11-20
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。写方案的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小编为大家收集的......
生产主管薪酬方案(5篇)
发布时间:2024-03-25
为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编帮大家整......
员工绩效考核与薪酬管理方案(模板17篇)
发布时间:2023-12-22
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。通过制定方案,我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决,避免盲目行......
员工绩效考核与薪酬管理方案(实用17篇)
发布时间:2023-11-29
方案在各个领域都有着重要的作用,无论是在个人生活中还是在组织管理中,都扮演着至关重要的角色。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?接下来小编就给大家介绍......
2023年薪酬制度改革工作方案 薪酬制度改革工作总结优质
发布时间:2023-08-05
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编为大家收集的方案策划书范文,仅供......
销售经理的薪酬方案(14篇)
发布时间:2024-04-04
为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好......
契约化管理薪酬方案(6篇)
发布时间:2023-07-27
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?下面是小编精心整理的方案策......
最新薪酬专员工作总结(实用13篇)
发布时间:2023-10-17
工作学习中一定要善始善终,只有总结才标志工作阶段性完成或者彻底的终止。通过总结对工作学习进行回顾和分析,从中找出经验和教训,引出规律性认识,以指导今后工作和实践......
2023年员工薪酬管理制度方案(优秀二十八篇)
发布时间:2023-08-05
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。写方案的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是小编为大家收集的......
公司薪酬制度方案(精选8篇)
发布时间:2024-04-04
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。方案的制定需要考虑各种因素,包括资源的利用、风险的评估以及市场的......
最新薪酬制度方案(大全18篇)
发布时间:2024-04-14
当面临一个复杂的问题时,我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源,并提出解决方案。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢?下面是小编帮大家整理的方案范文,仅供参......
最新员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度简易版(14篇)
发布时间:2022-12-31
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退,写作可以弥补记忆的不足,将曾经的人生经历和感悟记录下来,也便于保存一份美好的回忆。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢?接下来小编......
员工薪酬管理制度心的 员工薪酬管理制度的实施(十四篇)
发布时间:2023-07-04
范文为教学中作为模范的文章,也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考,也可以作为演讲材料编写前的参考。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢?下面是小编为大......
2023年绩效薪酬设计方案(八篇)
发布时间:2023-08-05
为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编为大家收集的方案范文,欢迎......
2023年薪酬设计方案(优质9篇)
发布时间:2023-12-15
方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?以下是小编为大家收集的方案范文,欢迎大家分享阅读。薪酬......
最新员工薪酬保密协议 员工薪酬保密协议一式几份(4篇)
发布时间:2023-08-06
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退,写作可以弥补记忆的不足,将曾经的人生经历和感悟记录下来,也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢?以下是......
薪酬福利经理的员工福利方案管理(专业20篇)
发布时间:2024-02-04
制定方案是为了解决问题和实现目标,是一个有条理和系统性的过程。方案的成功需要每个人的积极参与和认真执行。如果你对方案的制定和实施感到困惑,不妨阅读一下下面的范文......
薪酬制度改革方案(优质6篇)
发布时间:2024-04-01
为了确定工作或事情顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢?方案应该怎么制定呢?......
薪酬改革实施方案(优质12篇)
发布时间:2023-09-29
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。方案的制定需要考虑各种因素,包括资源的利用、时间的安排以及风险的评估等,......
薪酬调查报告案例分析(实用14篇)
发布时间:2024-01-24
报告的内容应该简明扼要,重点突出,避免冗长和重复。那么我们该如何写一份清晰、准确、具有说服力的报告呢?首先,明确报告的主题和目的,确定主要内容和结构。然后,搜集......
薪酬福利经理的员工福利方案管理(精选20篇)
发布时间:2024-02-05
方案的评估和调整是必要的,以确保其与实际情况相符合,并能够不断优化改进。方案的制定需要明确责任人和具体措施,以便顺利实施和监控。以下是小编为大家收集的方案范例,......
2023年销售薪酬激励方案优秀
发布时间:2023-06-08
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。方案对于我们的帮助很大,所以我们要好好写一篇方案。以下就是小编给大家讲解介绍的相......
企业薪酬方案优化设计初析
发布时间:2023-05-06
为了吸引并留住员工,企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬,其实现金只是其中的一个重要因素,员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。为此,企业必须调整旧的薪酬体系,以.........
2023年薪酬专员工作总结汇报 薪酬专员工作总结和计划通用
发布时间:2023-08-07
时间就如同白驹过隙般的流逝,我们的工作与生活又进入新的阶段,为了今后更好的发展,写一份计划,为接下来的学习做准备吧!什么样的计划才是有效的呢?下面是小编带来的优......
最新非薪酬激励的20种方法 非薪酬福利精选
发布时间:2023-05-01
范文为教学中作为模范的文章,也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考,也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以......
最新薪酬调查报告分析 行业薪酬调查报告(14篇)
发布时间:2023-08-15
报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告,那么,报告到底怎么写才合适呢?下面是小编为大家带来的报告优秀范文,希望大家可以喜......
最新中石油薪酬改革方案(五篇)
发布时间:2023-08-28
为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢?方案应该怎么制定呢?以下是小编为大家......
薪酬调查报告案例分析(通用18篇)
发布时间:2024-01-24
在工作和学习中,我们经常需要撰写各种类型的报告来向上级、同事或老师进行汇报和展示。在撰写报告时,要遵循客观中立的原则,对研究结果进行客观分析,不偏袒任何一方。报......
薪酬调查报告案例分析(热门21篇)
发布时间:2024-03-18
在工作和学习中,报告被广泛用于向上级汇报工作情况或向同事分享研究成果。在写报告之前,需要对相关的问题进行充分的研究和调查。以下是小编为大家收集的报告范文,仅供参......
薪酬调查报告案例分析(通用19篇)
发布时间:2024-03-18
报告的结论应该基于对所提供信息的分析和解释。在撰写报告时,要注重数据的分析和解读,通过图表和统计数据更直观地呈现问题和结果。附上一份关于公司内部管理问题的分析报......
绩效考核与薪酬方案设计(三篇)
发布时间:2023-08-27
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢?下面是小编精心整理的方案策划范文,欢迎阅读......
最新绩效考核与薪酬方案(3篇)
发布时间:2023-08-07
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗?下面是小编为大家收集的方案策......
2023年企业薪酬调查报告 薪酬调研报告(优质13篇)
发布时间:2023-10-27
报告材料主要是向上级汇报工作,其表达方式以叙述、说明为主,在语言运用上要突出陈述性,把事情交代清楚,充分显示内容的真实和材料的客观。写报告的时候需要注意什么呢?......
2023年薪酬绩效管理方案(十五篇)
发布时间:2023-08-05
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。怎样写方案才更能起......
薪酬管理心得体会 薪酬岗位工作心得
发布时间:2023-08-07
薪酬管理对公司也是一个十分重要的地方,对人力资源的优化配置有促进作用。下面是小编整理的薪酬管理心得体会 薪酬岗位工作心得,希望对大家有帮助。薪酬管理心得体会......
制造业薪酬考评工作方案 制造业考核方案通用
发布时间:2023-04-27
为了确保事情或工作有序有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?下面是小编精心整理的方......
2017薪酬管理专员工作总结
发布时间:2022-12-26
薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统,薪酬管理专员主要是管理工资发放的人员。本文是薪酬管理专员工作总结范文,希望对大家有帮助。薪酬管理专员工作总结篇一20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作.........
2023年公司薪酬调整方案(精选6篇)
发布时间:2023-09-14
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。方案对于我们的帮助很大,所以我们要好好写一篇方案。以下是小编为大......
酒店薪酬管理制度方案(通用11篇)
发布时间:2023-09-22
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?下面是小编精心整理的方案策......
2023年公司薪酬制度方案(优质12篇)
发布时间:2023-09-27
为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗?下面......
2023年薪酬福利管理制度方案(14篇)
发布时间:2024-04-02
为了确保我们的努力取得实效,就不得不需要事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?下面是小编......
最新薪酬工作计划 薪酬工作计划和想法(六篇)
发布时间:2023-08-04
时间就如同白驹过隙般的流逝,我们的工作与生活又进入新的阶段,为了今后更好的发展,写一份计划,为接下来的学习做准备吧!计划怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面是小编......
薪酬调研报告(通用13篇)
发布时间:2024-04-11
在当下社会,接触并使用报告的人越来越多,不同的报告内容同样也是不同的。掌握报告的写作技巧和方法对于个人和组织来说都是至关重要的。下面我就给大家讲一讲优秀的报告文......
最新年薪制员工劳动合同薪酬 年薪制合同(4篇)
发布时间:2024-04-11
随着人们法律意识的加强,越来越多的人通过合同来调和民事关系,签订合同能够较为有效的约束违约行为。那么一般合同是怎么起草的呢?下面是我给大家整理的合同范本,欢迎大......
2023年绩效考核与薪酬方案(汇总5篇)
发布时间:2023-09-15
无论是个人还是组织,都需要设定明确的目标,并制定相应的方案来实现这些目标。通过制定方案,我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决,避免盲目行动和无效努力。下面是小......
2023年财务部薪酬设计方案(汇总14篇)
发布时间:2023-12-15
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。我们应该重视方案的......
2016员工薪酬满意度调查报告
发布时间:2023-06-14
随着经济的发展,员工薪酬也成了所有员工都喜欢探讨的问题。以下是小编为您准备的2016员工薪酬满意度调查报告,供大家参考和借鉴噢!希望能对您有所帮助。后续精彩不断,敬请关注! 摘要: 本文通过.........
2023年薪酬管理与绩效管理方案 薪酬管理与绩效管理制度(优秀19篇)
发布时间:2023-11-12
为了确定工作或事情顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案的制定需要考虑各种因素,包括资源的利用、时间的......
最新业务绩效考核与薪酬方案 业务员考核方案及明细(四篇)
发布时间:2024-04-13
为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案书写有哪些要求呢?我们怎样才能写好一篇方案呢......
薪酬工作心得体会 学薪酬心得体会(大全8篇)
发布时间:2024-03-24
我们得到了一些心得体会以后,应该马上记录下来,写一篇心得体会,这样能够给人努力向前的动力。心得体会可以帮助我们更好地认识自己,了解自己的优点和不足,从而不断提升......
2022年薪酬及绩效考核方案范文(5篇)
发布时间:2023-01-15
为了确保事情或工作有序有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?以下是小编精心整理的方......
最新财务部薪酬设计方案(优质15篇)
发布时间:2023-11-20
无论是在个人生活中还是在组织管理中,方案都是一种重要的工具和方法,可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题,实现个人和组织的发展目标。那么方案应该怎么制定才合适呢?......
最新酒店薪酬专员岗位职责 薪酬专员岗位职责说明书(4篇)
发布时间:2023-04-25
在日常学习、工作或生活中,大家总少不了接触作文或者范文吧,通过文章可以把我们那些零零散散的思想,聚集在一块。写范文的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下......
2023年员工薪酬管理制度(十五篇)
发布时间:2023-01-17
在日常的学习、工作、生活中,肯定对各类范文都很熟悉吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗?以下是我为大家搜集的优质范文,仅供参考,一起来看看吧员工薪酬管......
薪酬工作心得体会 学薪酬心得体会(大全8篇)
发布时间:2023-11-18
心得体会是我们在经历一些事情后所得到的一种感悟和领悟。心得体会对于我们是非常有帮助的,可是应该怎么写心得体会呢?以下我给大家整理了一些优质的心得体会范文,希望对......
2023年薪酬绩效方案怎么做(汇总5篇)
发布时间:2023-08-06
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。写方案的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是我给大家......
2022年员工薪酬管理制度(十四篇)
发布时间:2023-08-07
无论是身处学校还是步入社会,大家都尝试过写作吧,借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面是小编帮大家整理的优质范文,仅供参考......
2022年员工薪酬管理制度化(7篇)
发布时间:2022-12-15
无论是身处学校还是步入社会,大家都尝试过写作吧,借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢?以下是小编为大家收集的优秀范文,欢迎......
小企业工资薪酬制度 工资薪酬制度毕业设计(3篇)
发布时间:2023-08-05
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退,写作可以弥补记忆的不足,将曾经的人生经历和感悟记录下来,也便于保存一份美好的回忆。写范文的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注......
薪酬调查报告 薪酬调研报告(通用9篇)
发布时间:2023-12-21
随着社会不断地进步,报告使用的频率越来越高,报告具有语言陈述性的特点。写报告的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小编为大家整理的报告范文,仅供参考......
2023年员工计件薪酬方案和损耗罚款 员工的计件工资怎么计算(6篇)
发布时间:2023-03-14
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。怎样写方案才更能起......
2023年薪酬管理工作报告 薪酬管理制度报告(五篇)
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随着个人素质的提升,报告使用的频率越来越高,我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。怎样写报告才更能起到其作用呢?报告应该怎么制定呢?下面我就给大家讲一讲优秀的报......
最新薪酬绩效管理制度方案(通用11篇)
发布时间:2023-10-14
为了确定工作或事情顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢?以下是我给大......

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