摘要：本研究拟从知识管理视角出发，针对成人教育教学有效性提升这一重要问题，从人力资源管理专业基本的教学活动入手，进而从系统有效性提升的角度，研究符合当今信息化发展趋势的成人高等教育的有效性提升对策。在解决实际一线教学面临的问题的同时，也针对成人教育教学有效性提升的普遍规律进行总结。
关键词：知识管理;人力资源;教育有效性;成人教育
一、人力资源管理专业的成人教育教学的有效性问题的成因
成人教育教学的有效性是指在教育的实施者可以在一定的时间内，通过有组织的教育活动，达到教育目标、教育内容、教育形式、教育评价等的有效性，进而促进成人学生学习目的的达成，最大化地满足不同成人学生的多样需求。保证成人教育教学的有效性的关键，在于教育过程与学生需求的匹配，但在成人教育实践中却发现，这种有效性的达成并非易事。
从知识学习的角度来看，人力资源管理专业学生需要深入学习人力资源管理各个职能模块，熟悉劳动法、经济法，并需要具备一定的数学、心理学、社会学以及经济学基础。从能力培养的角度来看，该专业培养学生的人际沟通能力、组织领导能力、专业技术能力以及分析问题、解决问题的能力。通用性强的同时兼顾了专业性，总体学习门槛较低，对各种学习能力的要求比较平衡，适合各种学习背景的成年受教育者学习。选择该专业入手研究成人教育教学的有效性问题，不但具有典型性和代表性，而且对于研究成果的迁移也带来了很多便利。
在人力资源管理专业的成人教育实践中，一直以来存在着学生需求与教学效果不匹配的矛盾。一方面，成人教育学生学习的目的是从工作和生活的实际需要中形成的。学习能力与普通高校学生相比有一定的差距，不善于记忆性学习与复杂概念的理解，而且不管是个人的学习经历、生活经历还是工作经历均呈现出一种复杂多样的特点。另一方面，在人力资源管理专业成人教育中，教学目标却主要是以知识本身是否得到掌握衡量成人学生是否达到学习目标，而忽视了在课堂中成人学生对人力资源管理实践的关注和需要，教学目标是传授知识，教学内容必然是以理论为主，固守教材。课堂在教师的完全操控下朝着教师预定的目标运行，而没有考虑到学生的学习目标。这种学生需求的多样性与课堂教学的单一性矛盾，导致了课堂教学的沉闷和程式化，成人教育教学的有效性就难于获得保障。
目前，随着全日制高等院校逐年扩招，我国已经基本完成了全日制高等教育的普及化，成人高等教育的学历教育需求逐年萎缩，招生数量维持在较低水平，越来越多的成人教育学生已经不再满足于混张文凭的低层次需求。文献综述发现，成人教育的有效性问题一直受到着教育改革研究者的关注，各类问题成因都有着较为细致的分析，但对于相关问题的对策分析，却也常常进入知易行难的困境，虽然言之成理，但却难于落实。因此，寻找新的问题解决框架，才是目前解决成人教育教学有效性问题的关键。
二、基于知识管理的成人教育教学的有效性问题解读
知识管理是一个管理学科提出的概念，一种常见的知识管理定义为：在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于组织做出正确的决策，以适应市场的变迁。
无论组织还是个人，当其对知识进行管理活动时，都必然要经历显性知识与隐性知识的相互转化。日本著名的知识管理学家Ikujiro Nonaka将组织中的显性知识与隐性知识知识转化模式划分为四大类活动，默化(Socialization)、外化 (Externalization)、整合(Combination)和内化 (Internalization)，由此建立了知识管理的SECI模型，创造性的清晰描述了知识生产的全过程。其中，默化活动是指隐性知识向隐性知识的转化过程，对于个人知识管理活动来说，默化主要指对于通过各类观察、模仿和实践活动对于隐性知识的获取以及在获取隐性知识之后的消化整合。外化是指隐性知识转化为显性知识的过程，是对隐性知识加以符号化表述的过程。整合是指从显性知识碎片转化为系统化显性知识的过程。内化是指从外部获取并经过整合的显性知识，经历个人的重新消化，成为真正的个人隐性知识的过程。四种知识转化活动结合起来，构成了一个知识学习、知识转化、知识共享和新知识创造的完整过程。
从知识管理SECI模型的视角审视成人教育教学与全日制普通高校的教学活动，其实不难看出从学生需求说，成人教育教学与全日制普通高校的教学活动两者的核心知识转化活动是有所不同的。全日制普通高校的教学活动核心在于整合活动，即通过对外部外显知识的获取、收集和整理，从而建构自身的知识体系。而成人教育学生对于知识体系构建本身并无太大兴趣，其需求的核心，往往在于知识的内化活动，即通过教师的引导，将书本知识转化为个人理解进而提升个人能力的过程。
三、基于知识管理的人力资源管理专业教学有效性提升措施
(1)建设基于职业认同的初始场(Originating Ba)。在初始场，个人之间基于情感上的认同，因而得以排除自我与他人之间的障碍，彼此交互表露其感觉、情绪、 经验与心态。具体到人力资源管理专业，主要是建立学生的认同感，包括对教师的认同感、对同学的认同感、对学校的认同感和对专业的认同感。而在这之中对人力资源管理专业的认同感是学生认同感的基础，只要建立了学生对人力资源管理专业的认同感，教师认同感可以通过强调自身的专业背景与工作经验初步建立并在教学活动中逐步强化。
(2)建设平等开放的互动场(Interacting Ba)。在互动场中，师生以开放态度，彼此充分对话，将隐性知识转变为显性知识，以便创造新知识及价值。建设互动场的关键，在于教师必须认识到成人高等教育学员与自己是平等的对话主体，教师的权力在互动场中应该来自于专业背景和个人魅力，而非制度性权力。
(3)建设充分利用信息技术的信息场(Cyber Ba)。当今社会早已经进入信息化时代，信息的稀缺性已不复存在，但挖掘信息的能力正变得越来越重要。特别是对于人力资源管理从业者来说，快速挖掘整理与掌握陌生领域知识的能力变得比单纯的记忆书本知识更重要。因此，今天的成人教育不应该拘泥于教材知识的传授，而是应该充分利用信息化手段和电子资料库，实现立体化网络化的知识整合。
(4)建设立足实践的练习场(Exercising Ba)。在练习场，学生通过教师的引导，将多渠道知识转化为个人理解进而提升个人能力，其中的关键在于设计贴近实际的人力资源管理实训题目。具体来说，可以设计创业策划、场景模拟、角色扮演、案例分析等主题，在教师的指导下，以观摩或实际演练等方式不断的练习，而非只坐着听教师讲授分析性的教材，能应用实际生活上或进行模拟的显性知识，并持续将这些知识内化。
参考文献：
[2] 黄永炎. 成人教育课堂教学有效性探究[J]. 成人教育，2010，01：45-46.
