随社社会的竞争，要想留住优秀人才成为企业管理者面临的最现实的问题，组织支持感的提出，强调的是组织的关心和支持是否让员工感受的到，精品学习网论文频道的人力资源管理论文就组织支持感及其改善论述了重要观点，内容如下： 论组织支持感及其改善途径
(1) 随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此，社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、组织支持感的内涵 Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。
而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。
相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知会相应减少。因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的意愿和行为。
McMillin（1997）通过自己的研究对Eisenberger的观点进行了的补充。他认为Eisenberger等人所提出的组织支持感概念只包含了福利支持和尊重支持两个方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。
但员工如果缺少执行工作所需的基本的工具性支持（如信息、资源、工具、设备及培训等等），他们的工作进程和工作质量无疑会受到不利的影响，这将最终导致员工产生气愤和挫折感。因此，McMillin认为，若想使员工对组织支持产生积极的知觉，组织方面的工具性支持也是必不可少的。
随社社会的竞争，要想留住优秀人才成为企业管理者面临的最现实的问题，组织支持感的提出，强调的是组织的关心和支持是否让员工感受的到，精品学习网论文频道的人力资源管理论文就组织支持感及其改善论述了重要观点，内容如下： 论组织支持感及其改善途径
(1) 随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此，社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、组织支持感的内涵 Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是
