摘要：面对日益激烈的工程建设市场，如何总结人力资源管理经验，加强和提高人力资源管理和开发，充分认识到人力资源在工程建设中的突出地位，对工程建设中人力资源管理进行探讨。
关 键 词： 工程建设；人力资源；管理模式
中图分类号：C93 文献标识码： A
人力资源是第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源管理和开发的竞争。谁拥有人才，谁就有了更广阔的发展空间。面对强势的竞争，建设单位充分认识到人力资源在工程建设中的突出地位，如何在建设高峰期间的空隙时间内，采取有效措施，稳定建设人才，留住建设人才。以及在下一轮建设项目管理中，采取何种人力资源管理模式，都是大家共同关注的问题，共同探讨新一轮工程建设人力资源管理的更科学、更有效的管理模式：
一、 人力动员工作采取的有效措施
1.1、切实做好定岗定编工作、合理编制人力动员计划
逐步建立和完善项目部组织机构，人力资源部组织各部门编制： 《质保大纲》、《施工组织总设计》、《人力动员总体计划》等文件。在此基础上编制组织机构图，确定组织机构的人员、岗位、岗级以及岗位任职条件以及要求，一经确定，原则上不再做大的变化。各职能部门和施工单位因工程或工作需要需增加岗位，须经项目部主管领导审核同意方可增加。
社会人力资源可以弥补了建设公司内有限的人力资源，及时招聘项目部急需的工程技术人员，缓解项目部对人力资源急需的压力；社会人力资源来自不同文化背景的企业，他们带给项目部以先进的管理理念和思路；适时适地利用社会人力资源还可节约人工成本，增加经济效益。
1.3、积极吸收应届毕业生
同样基于对公司整体人力资源的了解，项目部制定了积极吸收应届大中专毕业生的措施，主动向公司领导和有关部门反映困难，根据缺口情况和培养人才的目的编制应届大中专毕业生接收计划并得以实施。应届大中专毕业生的接收和使用，既为项目部输送了新鲜血液保持了战斗力，而且通过施工现场的锻炼，也必将为建设公司未来的发展培养一批人才。最大限度实现全体员工理论知识与实践经验的良好融合。
1.4、有计划地接收技校劳务人员
为了充分发挥建设公司人力资源的整体优势，在保证充分使用公司员工中技术骨干的基础上，项目部有计划地接收了从其它项目退场的技校劳务工。这一措施的贯彻，既保证了项目部生产一线的技术力量，保留了建设公司培训学院的培训成果，同时也使项目部人力资源的配置趋于合理，避免了人才的积压和浪费。
二 建设项目人力资源管理思路和方法
2.1 组织机构设置要求：
根据以往的项目管理经验，建立扁平型组织机构，即施工队厂和人数较多的职能管理部门如工程部和技术部门实行三级管理层次，其余部门实行二级管理。这样有利于各类人才的沟通与合作，有利于建立责任明确，责权利对等，协调运转的机制的组织形式。能最大限度地激发员工的积极性和创造性。在岗位设计中要充分体现人际交流、工作轮换的要求，使员工工作更具有挑战性，提高其适应能力，特别是有利于培养既懂技术又懂得管理的复合型人才。从项目部管理角度看，各个职能部门要充分发挥了它应有的职责和作用，从员工角度看，项目部内的人才优势和智慧要得到了充分的发挥。
2.2统一编制岗位说明书
制订职务说明书，做到定岗位，定职务、定编制。对于同一个岗位，各个项目应统一岗位名称，其职责范围和资格要求也应基本保持一致。这样，为人力资源规划和人才总量结构控制提供科学的依据，同时也可以避免人为因素。
2.3 岗位人力资源的科学配置
人力资源配置有一个机会成本的问题，首先，是体现在岗位的选择上。如对高
层次或具有真才实学的人作高能低岗安排，会导致此类人缺乏压力感和成就感，才能无法得到很好发挥。或是将平庸者低能高岗安排，造成力不从心，同样未能发挥出重要岗位或关键岗位的应有作用。这些都是由于微观安排的不当，以一方面的代价获得另一方面的成效，不合理的配置导致代价大而收效小。建立完善项目部内部人力资源的流动机制，既有利于人才成长，又有利于工作任务的顺利完成。岗位的流动可以促进人才素质提高，避免人力资源的浪费。其次，是体现在是否在最佳时期使人的才能得以充分发挥。如当某人抵达事业峰值年龄时，由于传统论资排辈因素的影响，未能及时给予其必要的条件或所给条件远滞后于峰值年龄，虽然此人也同样做出贡献，但从机会成本分析，还是失去了最佳效益。人力资源的配置，要有比较的观念，不仅要看某人在目前的岗位取得的成绩，更要看其在另一岗位上可能取得的成绩，在比较中取得最大值。因此，以机会成本配置好人力资源，可以把最适合的人配置在最适当的岗位上，实现才能与岗位匹配，有利于人力资源开发，反之，就不利于人的能动性的发挥和人的才能的增长。
三、科学规划人力资源，实现人力资源共享；
在建设公司范围内对整体的人力资源状况进行全面的摸底，准确掌握了建设公司特别是从事过建设项目的人员数量和人员构成及能力表现。同时结合实际，把建设公司人力资源的储备与项目所需人员的数量和要求一一对照，从战略角度对人力资源的存量、结构、素质等因素进行系统分析，发现人力资源优势，预测项目人力资源的供给与需求状况，找到人力资源缺口，从而并采取相应措施，提出人力动员的整体思路。确保项目在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。
四、加强员工培训力度、营造良好企业文化，提高员工的自信心和荣誉感。
积极推进文化建设，开发人力资源的智能和潜能，增强项目的凝聚力和向心力。建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，也就是要建立促成“知识转化为资本”的机制，有效地利用人力资源。优化配置人力资源，实现员工的自我发展与价值体现。创新留住人才、让优秀人才持续地为项目做出贡献的机制，减少优秀人才的流失。对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。在培养员工对企业的忠诚度的同时，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随项目的成功而得到提升。
五、 建立人力资源信息库，为员工提供增值服务
目前开发的人力资源信息管理系统中的信息涵盖了人力资源管理的各个方面：从人员基本信息、培训信息、合同信息、奖惩信息、人员资格信息到人力资源信息管理子系统的自动输出周报、月报、各种构成结构分析表等报表以及劳动效率分析，囊括了人力资源管理的方方面面。在此基础上又开发出工资管理系统，其中包括了岗位、绩效工资管理、考勤管理、加班申报、假期管理等方面，极大地提高了工资支付的准确性、及时性，而且方便了人事部对工资支付情况的分析跟踪，有利于工资总额的控制。在今后的人力资源管理中进一步完善人力资源信息库，使人力资源管理和开发有椐可依。同时要依托互联网和应用系统平台，把信息技术和管理技术的有机结合，为项目部和员工提供增值服务、自助服务、互动服务，实现人力资源管理系统化、网络化，达到人力资源信息共享，提升了人力资源管理的层次。
六、总结
建立战略性人力资源管理体系是一项系统的、流程化的工作，这好比建造一座摩天大厦不能像堆积木那样。从建设公司总体发展考虑，吸收和引进所需要的各类人才，特别是紧缺人才和重点人才，保证建设公司在建设过程中有一支数量足、素质高、能力强的人才队伍。
