[摘 要] 为了及时总结竞争性选拔工作中存在的问题并科学指导后续竞争性选拔工作开展，广西电网公司针对竞争性选拔方式的实施效果开展了专项调研工作。根据调研结果，文章从竞争性选拔的适用范围、资格条件、选拔程序、测评手段、用人导向和选拔效果等六方面综合分析竞争性选拔方式存在的问题，并提出解决对策。
[关键词] 竞争性选拔；组织选拔；广西电网公司
[作者简介] 黑绥亚，广西电网公司工程师，研究方向：组织人事管理，广西 南宁， 530023
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）06-0050-0003一、背 景
中央2009年颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中提到要“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，并且提出了“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一”的明确要求[1]。在这一政策背景下，广西电网公司（以下简称公司）在建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制方面进行了充分的探索。目前竞争性选拔方式已成为公司干部选拔任用的重要方式。2010年至2014年间，公司组织开展了7批次竞争性选拔工作，取得了明显的成绩。但在工作实际中，也发现该种选拔方式仍存在一些问题，需要进一步探索完善。
为此，公司针对竞争性选拔方式的实施效果开展了专项调研工作，调研工作采取发放576份涉及各层级的调查问卷、与55名干部职工代表谈话听取意见、选取20名干部进行样本分析等三种方式进行。从总体来看，被调查者普遍对竞争性选拔方式持认可态度，其中81.25%的人认为，竞争性选拔方式“扩大了选人用人范围，更有利于优秀人才脱颖而出”。竞争性选拨方式与组织选拔方式相比，有64.82%的被调查者认为选拨方法更科学，67.73%的认为程序更规范，69.49%的认为民主化程度更高，56.08%的认为选人用人满意度更高。但同时，调查结果也暴露出了竞争性选拔方式存在的问题。
二、竞争性选拔方式存在的问题
（一）从适用范围来看，竞争性选拔方式并非适用于所有的岗位
公司近年组织的处级岗位竞争性选拔，都面向公司全系统，个别批次还面向了整个南方电网公司系统。竞争性选拔方式能突破身份、区域等壁垒，打破论资排辈和隐性台阶等条条框框的束缚，选人用人的范围更大、视野更广。但是竞争性选拔方式并不适用于所有的岗位，特别是一些重要、关键的岗位对干部的政治素质、思想品德等要求比较高，而这些素质多是隐性的，需要通过较长时间的了解，才能准确地考察出来，而且这些岗位干部用错一个，影响一片。在访谈中，也有90%的受访者认为组织选拔方式更适用于这些重要、关键的岗位。
（二）从资格条件来看，竞争性选拔方式容易给人“因人设线”的错觉
现行的干部管理办法中，对竞争性选拔方式的资格条件设置没有明确规定，各单位可以根据自身实际和工作需要，因地制宜地“放宽”或“收紧”资格条件，灵活性比较强。但在调查中发现，一些单位对同级别的岗位，在不同时期，根据实际工作需要进行了调整，设置的条件不尽相同。正是因为这种资格条件的变化，没有十分明确的设置标准，会让人产生“因人设线”的错觉，也影响到了竞争性选拔的公信度。
此外，在问卷调查中，有超过半数（67%）的人员认为现行的竞争性选拔资格条件，更有利于年轻干部，年轻干部在年龄、学历方面有较大优势。
（三）从选拔程序来看，竞争性选拔方式容易出现“以分取人”的问题
竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，公开空缺岗位，公开任职资格，公开报名考试，理应在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，由于现行的竞争性选拔方式的程序一般都是严格根据测评结果来确定考察对象，很容易将竞争性选拨简单化为“以分取人”。而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善于考试的人占了先，存在“高分低能”的可能性。
（四）从测评手段方面来看，竞争性选拔方式测评的科学性还有待提升
竞争性选拔方式一般都采用考试测评的手段进行选拔，同样的岗位考同样的题目，这样能用同样的尺子来衡量每个竞聘者，确保干部在同一平台上公平竞争。但受命题者能力水平的限制，题目和岗位能力需求契合度有待提升，测评题目容易侧重于知识，而不是能力，难以全面客观反映干部的真实能力和水平，选出来的个别干部可能是“会考，会说，不会干”。问卷显示，25.14%被调查者认为“考试测评内容及方法手段不够科学”，排在所有存在问题的第一位。这一问题，在基层单位更为突出。
测评的科学性不足具体表现以下三方面：一是笔试、面试内容还不够科学。目前公司干部选拔还没有专门的题库，基层单位在出题时，多数是考前委托有关领导和专家设计试题，往往因调查研究和分析现状不足，有时导致试题针对性不强、科学性不够的情况。二是考官队伍还不够专业。现有的面试机制中，考官由组织人事部门、各相关部门（单位）的领导组成，他们具有丰富的工作经历、管理经验和文化知识，但是多数未接受过人才测评的专门培训，每个人的评审能力参差不齐，在面试环节会出现打“印象分”和“平均分”的情况，不利于客观、公正地选拔人才。三是在测评环节群众参与度不高，群众的声音没能有很好地体现。
（五）从用人导向来看，竞争性选拔方式的用人导向容易出现偏离
竞争性选拔方式将选拔范围、条件、程序等予以公开，广泛吸收干部群众参与和监督，更有助于提高选人用人公信度。但在访谈中，有近65%受访者也表示，虽然竞争性选拔方式的导向相对较好，但是还存在一些不足。例如竞争性选拔方式通常将考试作为第一道关卡，可能导致擅长考试的人占有先机，埋头苦干、实践能力突出但理论素养不高的处于劣势，容易形成重理论轻实践、重知识轻能力的导向，在一定程度上容易出现用人导向偏离。同时，如果竞选性选拔的规模和频率把握不好的话，一些员工可能会把心思花在考虑竞聘上面，不安心工作，给单位带来的不良影响。 （六）从选拔效果来看，竞争性选拔的干部存在经历欠缺、岗位适应期延长的问题
调查统计了公司两种方式选拔出来干部的学历和年龄情况，很明显，竞争性选拔的干部学历较高，年龄相对年轻。
公司还对竞争性选拨和组织选拨的干部在17个方面的综合素质进行了问卷调查，调查结果显示，竞争性选拔的干部在“创新意识、发展潜力、精神状态、文化素质”等方面有明显优势，但在“任职经历、解决复杂问题、组织协调”等方面劣势也很明显。
调研中，我们抽样选择了通过竞争性选拔和组织选拔两种方式产生、同时进入同一单位班子的三组干部，对他们2012年度工作业绩考核情况进行比较，发现通过组织选拔的干部表现稍好，业绩较优，也说明竞争性选拔的干部的岗位适应期相对较长。
三、完善竞争性选拔方式的几点建议
（一）合理选择竞争性选拔方式适用的情形
组织选拔和竞争性选拔各有特点，在工作中，要结合实际的需要，选择适用的选拔方式，竞争性选拔方式主要适用的情形：一是非关键岗位或一些副职岗位空缺时，可以使用竞争性选拔，这些岗位影响面没有那么大，对人员的隐性素质要求没有那么高；二是空缺的岗位无合适人选或者符合条件人选较多而难以作出决策时，通过用竞争性选拔，可以为组织部门提供较为有力决策的依据；三是竞争性选拔有利于青年干部的脱颖而出，培养一批年轻干部，作为后备梯队培养时或优化干部队伍年龄结构时，可以使用竞争性选拔；四是在组织机构改革、企业改制等时，如果出现干部岗位“僧多粥少”时，可以通过竞争性上岗的方式，实现能者上，庸者下。
（二）设置合理、相对固定的资格条件
在设置竞争性选拔干部资格条件时，一定要深入分析所竞聘岗位的特点，以及对上岗者素质、能力、特点、知识结构、工作经历的要求，在此基础上提出有针对性的资格条件设置意见。在同一个单位内，同一类岗位的资格条件应该是相对固定的，不能随意地放宽或者收紧，防止借竞争之名，随意进行破格提拔。调查中发现，年龄、学历条件是干部群众最为关注的内容之一。在条件设置上，既要立足长远发展，又要考虑客观实际；既要加强年轻干部培养，又要防止低龄化；既要注重干部的经验和工作业绩要求，又要注重干部的潜能。
（三）丰富选拔模式，优化选拨程序
在单纯的“以分取人”的基础上，根据岗位特点和干部素质等具体情况，科学探索丰富的选拔模式。比如，（1）先考试后民主测评，再根据两者综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现；（2）先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部更有机会出得来。（3）报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。这种模式的优点是避免了因需要笔试而牵涉复习应考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。
同时，要将党委集体决策、干部的日常表现考核结果以及在重大突发情况下的表现应用到竞争性选拔方式中，将干部近3年的年度考核结果纳入竞争性选拔方式过程中，有效避免考试分数与日常工作表现脱节的情况，引导干部在实干、实绩上竞争，解决“干得好不如考得好，说得好”和“以分取人”的问题。
（四）科学设置测评形式及内容
结合竞争岗位特点命题，科学设置测评的内容，坚持“干什么，考什么”，将考量干部的各种要素科学融入笔试、面试环节中，侧重基础素质和能力素质考查。
丰富测评手段，积极探索引入视听问答、无领导小组讨论、模拟任职、竞职演讲等方式，全方位地测试竞聘者的潜在能力。
加强测评官队伍规范化、专业化建设，提升“伯乐”面试识人的水平。适当引入群众评委，采用“考官+群众”的评判模式，测评结果根据测评官的打分情况，还将融入被选拔对象的上司、直属部属、同仁同事从全方位、各个角度对其的评估。
（五）控制竞争性选拔方式力度，把控用人导向
竞争性选拔方式的岗位也不是越多越好，竞争的频率也不是越快越好，更不是什么岗位都适合拿出来竞争。调研中，多数受访者都认为新提拔的各级干部中，通过竞争性选拔方式产生的，所占比例在20%～30%是比较合理的。竞争性选拔方式和组织选拔方式都各有千秋，要根据干部队伍和领导班子建设的实际需要，合理确定选拔的方式、时机和力度。要坚持和把控好正确的用人导向，不能让忠诚实干的老实人吃亏，不能让投机钻营者得益，要与组织选拔方式有机结合，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。
（六）加强竞争性选拔干部的后续跟踪培养
对于竞争性选拔出来的干部，要加强跟踪培养，按照“缺什么，补什么”的原则，有计划有步骤地组织开展岗位业务、政策法规等知识的学习和培训，提升业务能力，促使干部更快地适应新岗位。对于年轻干部，要针对他们经历相对单一、缺乏实践锻炼，综合能力相对欠缺的实际情况，加强历练培养，搭建实践平台，通过挂职锻炼、交流轮岗等多种方式，不断强化他们应对突发事件、驾驭复杂局面的能力。对那些无法适应新岗位的干部要及时调整，对一些工作表现优异的干部，要予以重用。
对于在竞争性选拔方式中表现较好，进入考察环节但最后未能选上的人员，应给予特别关注，把他们纳入后备人才的视野，做到选拔一个，储备一批。
[参考文献]
[1]中共中央办公厅. 2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要[Z]. 中办发[2009]43号，2009.
[2]凌云. 合肥市竞争性选拨领导干部的实践与思考[J].中国人力资源开发，2011，（3）.
