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公司员工绩效考核细则篇一
工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂定2000)
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量t=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)j=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
1、工资浮动比较大
(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。
(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。
(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)
(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
3、结算量的考核
(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)
(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
公司员工绩效考核细则篇二
第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条 考核流程：
（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资
第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条 本办法解释权归人事部。
第二十一条 本规定自发文之日起生效。
根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合xxx实际情况特制此考核管理办法。
组 长：
副组长：
组 员：
1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。
包括六个方面内容：
安全生产（30分）
运行管理（20分）
培训工作（10分）
文明生产（15分）
综合治理（15分）
劳动纪律（10分）
1、安全生产方面：（30分）
（1） 发生误操作事故，扣除30分
（2） 发生人员责任的火灾事故，扣除30分
（3） 违章作业，不论是否造成后果，扣除10分
（4） 两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分
（5） 凡因巡视不到位，造成设备被-迫停电的责任者，扣除10分
（6） 安全活动流于形式，每次扣除5分
（7） 安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分
（8） 安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分
（9） 其他安全管理不按规定执行，扣除2分
（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分
（11）安全用具到期未做试验扣除10分
（12）随意解锁操作，扣除10分
（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分
2、运行管理方面：（20分）
（3） 各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分
（4） 各种交接-班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分
（6） 运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分
（7） 各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分
（8） 其他运行管理未按要求执行，扣除3分
（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分
（11）错误扣5分
（12）缺陷进行奖励，奖励5分
（13）报缺陷不准确，扣除10分
（14）缺陷已报但未做记录者，扣除5分
（15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除5分
（16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除20分
3、技术培训方面：（10分）
（1） 《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除5分
（2） 运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除5分
（3） 各班站月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除5分
（4） 参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除5分
4、文明生产：（15分）
（3） 文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣5分
（4） 各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除5分
（5） 主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分
（6） 站内人员接电话不使用文明用语，扣除2分
5、综合治理方面：（15分）
（1） 违反综合治理治安管理规定，扣除15分
（2） 有吸毒者扣除15分
（3） 上岗赌博者，扣除15分
6、劳动纪律方面：（10分）
（1） 发现一次上班喝酒者，扣除5分
（2） 在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除5分
（3） 由于本人原因未按时接-班者扣除5分
（4） 变电站上岗期间脱岗，扣除5分
（5） 发现一次迟到现象扣除5分
（一）变电站考核细则
考核范围：各变电站站长（副站长）
（1） 安全生产目标(20分)——完成全年生产目标
未完成一项目标扣6分
（3）规章制度（10分）
——各种规章制度完善，按时报出总结及各种报表。全面完成各项工作任务及经济指标。
各种规章制度不完善，缺一种扣2分；未按时报出总结及各种报表，扣3分；指标未完成扣2分；未完成上级领导交办的工作扣2分。
（4）验收工作（10分）
——新建扩建设备验收工作符合要求。
未认真进行验收扣2分；未执行作业指导书扣2分。
（5）“三票三制”管理（10分）
——认真执行“三票三制”，确保安全运行。
未认真执行扣3分；“三票”有不正确扣2分。
（6）资料管理（15分）
——变电站各种资料齐全，各种记录的正确、完整。
资料不全扣2分；资料不正确扣3分；记录不正确、不完整扣2分。
（7）文明生产（15分）
①要求窗明几净，物见本色，无杂草。
检查不合格扣5分。
②运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。
未着装、挂牌上岗扣2分；未使用文明用语扣2分。
③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。
④上岗赌博者，扣除2分
⑤上班喝酒者，扣除3分
⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分
⑦上岗期间脱岗，扣除2分
（8）人员培训（10分）
①变电站人员具备较高的技术水平，能处理现场实际问题。
不能安全处理现场问题考核1-5分
②《安规》、《运规》考试不及格者扣2分
③运行岗位各种考试、考核不及格，扣除2分
④月度、季度、年度培训计划和总结不全扣1分
⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分
（1）安全生产（20分）
①安全目标——本值的安全运行情况良好
未完成考核2分
②正确接收、审查、办理和结束工作票，正确进行检修后设备投入运行前的验收工作接收、审查、办理和结束工作票不正确扣2分；不按要求进行验收扣2分。
③正确接受、执行调度命令，能迅速正确进行倒闸操作和事故处理。
接受调度命令不规范考核2分；执行调度命令不正确扣2分；不能正确进行操作和事故处理扣8分。
④及时发现和汇报设备缺陷。
未发现缺陷扣2分；未及时上报缺陷扣3分；缺陷汇报不正确扣2分；缺陷处理后未及时汇报扣1分。
（2）严格执行各种规章制度
未执行扣2分
（3）培训工作——反事故演习，事故预想、技术问答等培训工作正确。
①未完成一项培训任务扣2分
②《安规》、《运规》考试不合格者扣2分
③运行岗位各种考试、考核不合格，扣除2分
④月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除1分
⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分
（4）“三票”管理（20分）
——本值工作票、操作票、危险点预控票正确
“三票”不正确扣2分；未认真执行相关制度扣2分
（5）资料和记录（20分）
——本值的各种记录的正确、准确、完整。
记录资料不全扣2分；记录不正确扣1分
（6）文明生产（20分）
①本值卫生情况良好，要求窗明几净，物见本色，无杂草。
检查不合格扣2分。
②执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。
未着装、挂牌上岗扣1分；未使用文明用语扣1分。
③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。
④上岗赌博者，扣除2分
⑤上班喝酒者，扣除2分
⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分
⑦上岗期间脱岗，扣除2分
3、主值班员绩效考核内容（100分）
（1）安全生产管理（30分）
1）正确的接受调度命令并迅速的进行倒闸操作和事故处理。
接受调度命令不规范考核2分。
执行调度命令不正确扣2分。
操作不正确考核6分。
事故处理不正确扣2分。
2）正确填写或审核操作票，负责操作监护，严把“六关”。
填写或审核操作票不正确扣2分。
操作不监护扣3分。
操作中不严把“六关”扣2分。
3）严格执行各种规章制度，正确进行设备的验收及传动工作。
不执行规章制度扣2分。
验收和传动设备不正确扣2分。
（2）巡视检查和缺陷管理（10分）
正确的巡视设备、抄录表计并计算有功功率、无功功率，核算母线电压不平衡率和电压合格率。
不按要求进行巡视检查扣2分。
抄录表计不正确扣2分。
计算各种数据不正确扣2分。
（3）文明生产（20分）
1）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分。
2) 上岗赌博者，扣除2分。
3）上班喝酒者，扣除2分。
4）在岗期间干与工作无关的事，扣除1分。
5）上岗期间脱岗，扣除2分。
6）本值卫生情况良好，要求窗明儿净，物见本色，物杂草。
检查不合格扣2分。
7）执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。
不着装、挂牌上岗扣1分。
不使用文明用语扣1分。
（4）记录填写（10分）
正确填写各种记录，保管好各种工具仪表、钥匙备件等。
记录资料不全扣2分。
记录不正确扣1分。
丢失工具仪表、钥匙等扣2分。
（5）工作票管理（10分）
正确办理工作票许可手续，掌握站内运行方式。
不按要求办理工作许可手续扣2分。
（6）培训工作（20分）
4、直流专责绩效考核内容（100分）
（1）蓄电池充放电工作（20分）
严格执行《电业安全工作规程》、《直流系统现场运行规程》及有关规章制度。正确对蓄电池进行充放电工作。
（二）高压、继保、油务考核细则
（1） 员工上一天班3分，无故不上班一天扣3分
（2） 请假一天扣2分，病假一天扣1分
（3） 去各旗县变电站调试、春查、处理故障一天按5分计。
（4） 领导交办的任务未按时完成一项扣10分。
（5） 日常工作一项未完成扣2分。
（6） 试验报告自回工区之日算起十天内必须完成，如未按时完成一次扣5分。
（7） 工作责任心不强，由于不负责任管理工作不能闭环一项扣5分。
（8） 油务班到各变电站工作或在单位加班做油试验一天按5分计算。
（1）上班一天3分，无故不上班一天扣3分。
（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分。
（3）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。
（4）日常工作一项未完成扣2分。
（5）分配的工作不去每次扣5分。
（6）加班每天按5分计。
（7）司助人员，对自己的车保养不及时，出现问题一次扣3分。
（8）由于工作不认真，出现问题，一次扣5分。
4、安全专责：
（1）现场安全监督不到位每发生一次扣2分。
（2）消防工作检查不到位，每发生一次扣2分。
（3）在工作现场发现不安全行为，不及时制止扣5分。
（4）未认真贯彻执行国家，行业有关安全的规程，规定及上级下达的安全工作任务扣5分。
（5）不能按时、准确的上报缺陷统计报表，每发生一次扣2分。
（6）不能按时编制年度“安措“计划每月扣3分。
5、高压试验，检修班
(一)正副班长
（1）未坚持每周一次安全活动扣3分。
（2）技术资料，基础资料，台帐的记录不交全一项每月扣1分。
（3）未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。
（4）高压电气设备的预防性试验，未严格按规程标准实施扣3分。
（5）严格贯彻执行国家，行业颁发的安全专业规程。未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。
（6）未严格执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。
（7）未按时完成领导交办的任务一次扣10分。
（8）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣5分。
（9）未按要求编制本班生产工作计划扣3分，未组织实施工作计划扣3分。
（10）未及时组织落实试验报告编写工作扣2分未做好实验报告的初审工作扣2分。
（11）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合实际扣2分。
（12）未按培训计划定期进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。
二、高压试验检修工
（1）电气设备预防性，交接和大修试验工作不认真扣5分。
（2）电气预防性试验的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。
（3）对常用设备、仪器、仪表的简单原理及适用条件掌握不全面，扣3分。
（4）未能坚持参加每月一次安全活动扣3分。
（5）未能坚持参加每周一次政治学习扣2分。
（6）未能积极参加工区及班组技术培训的扣3分。
（7）未按时完成领导和班长的交代的任务扣5分。
6、油务班
（一）油务班班长
（1）未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。
（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。
（3）未严格贯彻执行《电力用油质量及试验方法标准汇编》扣5分。
（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。
（5）未完成预试计划扣3分。
（6）未做好设备大修安装时的验收任务扣5分。
（7）未坚持每周安全活动扣3分。
（8）未按要求编制本班生产工作计划扣3分。
（9）技术资料、基础资料、台帐的记录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。
（10）未带头做好班内环境卫生扣1分，未建立班组卫生值日制度扣2分。
（11）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣3分。
（12）未完成领导交给的各项工作任务扣10分。
（13）未及时组织落实实验报告的编制工作扣2分，未作好实验报告的初审工作，扣2分。
（14）油处理技术标准和处理方法掌握不全面扣3分。
（15）班组工作日志填写不认真，扣2分，记录不全，不符合实际扣3分。
（二）油务班油务化验工
（1）未严格贯彻执行《电业安全工作规程扣5分。
（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。
（3）未严格贯彻执行《电力用油及试验方法标准汇编》扣5分。
（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。
（5）发现不合格设备未及时向班长汇报并加强监视扣5分。
（6）未能坚持加强每周的安全活动扣3分。
（7）未认真做好原始记录扣3分，未认真做好设备登记台帐扣3分。
（8）未积极参加班组的每周政治学习扣2分。
（9）未积极参加班组及本工区组织的技术培训扣3分。
7、继电仪表班
（一）继电仪表班正副班长
（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。
（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。
（3）未按时上报工作计划扣3分。
（4）未按规定每周进行一次班组安全活动的扣3分。
（5）未按规定进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。
（6）未认真完成所辖变电站二次设备的日常维护，缺陷处理工作每发生一次扣3分。
（7）未完成新投基建项目验收和调试验收工作，扣5分。
（8）未认真完成工区下达的设备实发性事故的组织抢修工作扣5分。
（9）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合要求扣2分。
（10）未及时组织落实实验报告的编写工作扣3分，未做好实验报告的初审工作扣2分。
（11）未按规定每周进行一次班组政治学习扣2分。
（12）未按时完成领导交办的任务扣5分。
（13）未带头做好班内环境卫生扣2分，未建立班组卫生值日制的扣2分。
（14）技术资料、基础资料、台帐的纪录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。
（二）继电保护班班员
（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。
（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。
（3）未严格按规程标准搞好继电保护及自动装置的维护、检修、调试工作，确保检修质量扣3分。
（4）未正确进行各种继电保护与自动装置校验、检修、安装施工工作的每发生一次扣5分 。
（5）未积积极参加每周一次班组安全活动扣3分。
（6）未积极参加每周一次班组政治学习扣2分。
（7）未按时完成领导及班长的分配的任务扣5分。
（8）未积极参加班组和工区的技术培训扣3分。
（9）试验报告的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。
（10）未协助正副班长做好基础资料，备品备件管理工作扣1分。
（三）仪表工
（1）未严格执行电业局计量量值传递标准扣3分。
（2）未健全量值传递标准扣3分。
（3）未建立健全电测监督的责任制，实施细则，技术措施，每项扣3分。
（4）未编写春查预试计划扣2分。
（5）春查前未自查扣2分。
（6）电测仪表的试验报告未及时整理、审批、上报扣3分。
（7）未进行开展验收、安装、维护、现场检验，周期检定（轮换），抽检工作每项扣2分。
（8）未及时安排临时消缺扣2分。
（9）未按要求上报总结，计划、报表扣3分。
（10）未组织实施计划扣3分。
（11）未建立，健全电测计量器具台帐和技术资料扣3分。
（12）未按时完成领导交办的工作扣5分。
（13）电测规程不齐全扣2分。
（14）未按电测规程进行试验扣3分。
公司员工绩效考核细则篇三
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。
公司员工绩效考核细则篇四
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
公司员工绩效考核细则篇五
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公司员工绩效考核细则篇六
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级比例：
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%;
乙等：当月绩效基本津贴x90%;
丙等：当月绩效基本津贴x80%;
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
优等：基本工资x12%
甲等：基本工资x6%
乙等：基本工资x3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;
a、对考评人的监督约束
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;
d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
