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绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇一
内容
方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的smart原则
t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的'制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义 目标管理法（mbo）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准 目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇二
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为__，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额__万元加1分，每低于最低销售额__万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资__；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资__；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资__；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资__；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资__以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达__次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达__次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇三
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇四
(该细则为我校中专部教师绩效工资考核细则，校名改为我校)
为适应我校教育教学发展的需要，提高教职工素质，优化教职工队瘟宫充分调动和发挥教职工的积极性和创造性，强化岗位责任制，努力完成本职工作，提高教育教学质量，结合我校实际特制定《我校绩效工资考核细则（试行）》（以下简称《细则》）。
《细则》考核的对象是全校所有在编在岗教职工。全校教职工奖励性绩效工资总额扣除校长津贴和行政值周补助后其余部分，分为班主任、教学人员和非教学人员三部分，考核办法为量化评分。其中，班主任按奖励性绩效工资的20%分配，教学人员和非教学人员按奖励性绩效工资的80%分配。根据考核对象的实际表现，在自查自评基础上，由学校考核小琢宫逐项对照核实，打出实际得分，在公正、公平、公开的基础上，确定教职工的考核结果。
一、校长。根据亳州市教育局、财政局、人事局《关于印发亳州市市属义务教育学校绩效工资实施办法的通知》第三条之规定，校长的奖励性绩效工资，按照托属义务教育学校人均奖励性绩效工资的120%提取，设立校长津贴，由市教育局对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。
二、行政值周人员。行政值班组长每人每月补助120元，行政值班组员每人每月补助100元。
三、班主任（20%）。班主任奖励性绩效工资的分配办法依据《我校班主任考核细则》。
四、教学人员（80%）。
一）工作量（50%）。教师的工作量包括实际课时量和兼职工作折合成的课时量两部分，每课时为1分，该项不设基本分，以教师两项工作量的实际得分作为分配50%的激励性绩效工资的依据。该项教师奖励性绩效工资等于该项所有教师奖励性绩效工资总额除以该项全体教师工作量总积分乘该项教师个人工作量积分。
教师课时工作量。实际课时量得分是指教师每学期实际上课的节数和晚自习辅导的节数，每节1分，超过平均工作量的部分每节2分。任教班级学生数30人以下的班级工作量系数0.95，任教班级学生数30—50人的班级工作量系数1，任教班级学生数50人以上的班级工作量系数1.05。
教师兼职工作量。教师兼职工作折合成的课时量是指教师兼任非教学一线岗位工作折合成的课时量，兼职多个岗位的教师按照工作量最大的岗位计豌，不重复享受。
1、副校长每周10课时。
2、办公室主任、教务处主任每周6课时，中层班子其他成员每周3课时。
3、教研组长、教辅人员每周1课时。
4、打字员每周6课时。
5、其它非常规性工作由安排人提供，由考核小组确定课时数。
二）教师综合考评（30%）。教师综合考评按照教师的德、能、勤、绩四个方面进行综合考评，教师综合考评基本分为100分。该项个人奖励性绩效工资等于该项奖励性绩效工资总额除以该项教师综合考评总积分乘该项教师个人综合考评积分。
一）德（20）
1
、扣分项目
（1）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第三条之规定的教师扣5分。
（2）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第四条之规定的教师扣10分。
（3）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第五条之规定的教师扣15分。
（4）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第六条之规定或有其他违法行为的教师不得分。
2、加分项目
（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。
（2）主动上前制止处理突发恶性事件，奖励2分。
（3）表彰加分：校级加2分，市级加4分，省级加6分，国家级加8分。
二）能（40）
1、基本得分（40分）
（1）、备课（10分）。采用先周备课制度，一课一案每少一案扣1分。每学期学校检查三次，根据教案能否体现《课程标准》或大纲的精神、编写的格式、教案的篇数等，评出等级给分，分别为：优（11分含奖励1分）、良（9分）、合格（7分）、不合格（0分）。
（2）、课堂教学（10分）。采用学生评教，学生评教此项成绩由学生评教求出，评教每学期不少于2次，每班高、低各去掉10%之后求平均分，然后在同一个班级内的老师转化成名次，根据名次转化成分数，乘10%得出教师该项得分。
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据中、省、市、县关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件要求，结合我乡实际，制定本办法。
一、指导思想
以义务教育阶段学校教师实施绩效工资为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用,从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我乡教育事业全面协调可持续发展。
二、基本原则
1、坚持以人为本，促进发展原则。绩效工资考核分配要体现教职工的主体地位，充分调动其工作积极性和主动性，引导和鼓励教职工全身心投入学校教育教学工作，促进教师自身业务素质和教育教学能力不断提高。
2、坚持以德为先，注重实绩原则。各学校要把师德师风放在考核工作的突出位置，注重教职工平时履行岗位职责的实际表现和作出的成绩。
3、坚持按劳分配，优绩优酬原则。绩效工资考核分配要把一线教师作为重点，同时向骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。
4、坚持实事求是，客观公正原则。各学校要从实际出发，建立健全科学、规范、合理的绩效工资考核分配制度，从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行全面、客观、公正的考核。
三、考核范围及对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我乡所有义务教育学校正式在编在岗的教职工。
四、考核分类及内容
1、学校领导考核。校长的绩效考核由中心学校组织实施。
校长考核分目标责任考核（占80分）和个人绩效考核（占20分）两个方面。目标责任考核主要是考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩，具体办法参照中心学校对各中小学进行目标责任考核的.办法，由中心学校考核领导小组组织实施。个人绩效考核按教职工绩效考核办法进行。
2、教师考核。主要以教师履行国家《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩等，重点是考德、考能、考勤、考绩。
(1)德：即师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。同时，还要把教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教师从事教育教学的工作量、教学准备、教学实施以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
(3)勤：即出勤。主要考核教师岗位出勤、遵守工作纪律等情况，以及参加各类学习、培训及专业发展情况。
(4)绩：即工作实绩。主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教育科研成果等。
教师的绩效考核工作在乡中心学校的指导下由学校组织实施，考核按学期进行，采取定性与定量相结合，民-主评议与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，适当听取学生、家长等方面意见。
五、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核全额发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下学期两次考核两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距，体现多劳多得，优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配
教职工完成单位规定的工作任务，考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校绩效工资总量；考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放。
2、奖励性绩效工资的分配
(1)校长奖励性绩效工资。
与年度目标责任考评结果挂钩，与校长代课量挂钩，与不良记录挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全乡及县前列受到表彰，或单项工作受到乡、县以上表彰的，可以从高提取。
(2) 教职工奖励性绩效工资分配：
按中心学校制定的教师量化考评细则分为若干等级执行。
六、特殊问题的处理
1、未经中心学校批准借用到其他单位的人员不享受绩效工资。
2、受党纪政纪处分、停发工资、在编不在岗的人员，按有关规定执行。
七、本办法由乡中心学校负责解释。
附：中小学教师量化考评条例
一、考勤：（100分）
中心学校采取各学校考勤名次及中心学校人员下乡检查和参加会议情况相结合的办法记分。
1、以各校上报为准，不报者按最低分计算。
2、初中以学校为单位，由中心学校按照其考勤情况记分。
3、中心学校人员每次下乡均检查教师的考勤情况，发现无故旷工一人次扣6分，迟到、早退者扣2分，请假（有请假条）者扣2分（无请假条按旷工扣分）。
4、中心学校安排的会议、大型活动、教育部门举办的各级各类培训班、教师进修班有迟到、早退、请假、旷工（缺席）者分别扣5分、10分、20分。
二、备课（90分）采取学校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：
小学课程：每学期语文90课时，作文16次，数学70课时，英语36课时，幼儿园共100课时，其他课程各18次。
初中课程：每期语文70课时，作文16课时，数学80课时，英语65课时，物理化学45课时，生物、政治、历史、地理、体育各36课时，音乐、美术各18课时。
2、评分标准：
教案上有总课题（课时）标号、课题名称记10分。目的、要点、重点、难点清楚记10分，同年级、同课头相同、实用、整洁记70分。检查时以个人实备课时参照应备课时（进度)评分。每缺1课时扣5分，直到扣完该项得分为止。使用旧教案记0分，抄教案书的扣20分。
三、作业：（90分）
采取各校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：小学作业：1--6年级，1~2语文、数学作业要求每周5次，3、4、5、6年级作文每期各写16篇，小字每课1次，美术作业每期要求16次，英语每周2次。
初中作业：作文16次，数学70次，英语16次，理化35次。
2、评分标准：
a、各课作业量要适中，批改时应有阅号，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批详该，评语中要有指导性语言，结合学生的写作实际有针对性，杜绝不负责的雷同批语法。评语中要给学生以启迪，文中的错别字，不规范简化字必须让学生全部订正，教师封口，否则一字扣1分，作文批改时做好记录，自查和抽查结合打分。少作一篇扣10分，只作不该扣5分。
四、上课态度：(90分）
要求各校对教师上课态度认真检查，中心学校人员每次下乡均检查教师上课态度情况。发现一班空堂扣任课教师10分，扣校长5分，迟到、早退1人次扣3分。发现有下列情况之一者扣5分。
1、教师坐着上课。
2、带孩子上课。
3、上课期间参加与教学无关的各种活动。
4、看与课堂教学无关的报刊、杂志、书籍等。
5、上课时睡觉。
6、教师衣着不整洁、仪表不端庄。
五、听课（10分）
中小学校长、主任每周听课不少于2节，教师每周不少于1节。听课时认真做好记录，不得弄虚作假，每缺少一节平均折合扣分，要求有听课时间，听课意见，不缺项。
六、政治学习、业务学习、业务档案（10分）
1、要求各校认真组织教师进行政治、业务学习，作好学习记录，每缺少一次扣学校10分。（单周政治、双周业务）。
2、认真填写教师业务档案，如有缺项酌情扣分。
3、各学校认真开展教研活动，做好活动记录，每缺一次扣学校10分。扣教研组长5分。
七、统考成绩（600分)
每学年统考一次，时间另定。第一期每校抽若干年级，抽签确定，成绩与下期统算。
1、统考成绩以全乡同年级同学科最高分为600分，初中每降1分扣20分，小学每降1分扣10分。
2、小学保持前三名者奖15分，从第四名起每退一个位次扣2分，每增加一个名次奖5分（以本班上次考试名次为准）。
3、幼儿园教师的此项得分另定。
4、九年级教师的此项得分以中招考试成绩计算。
5、统考成绩均按期初班级人数计算。
八、教学论文和文章奖励：
1、教师获县、市、省、国家论文奖者分别给予5分、10分、15分、20分，如教改专题被推广以上奖励加倍。
2、学生在县级以上报刊上发表文章对辅导教师分别奖励2分、4分、6分、8分、10分。
3、此项奖励必须是经中心学校核准，以各级主管部门颁发的证书或报刊杂志上的文章（印发品）为依据执行。
九、先进工作者与优质课教师奖：
年度评出的中小学优质课教师和先进工作者（模范）奖励5分（以主管部门颁发的证件为依据）。
十、违纪处分与罚分：
1、体罚或变相体罚学生：教师打骂学生一经发现除酌情罚10—50分外中心学校给予行政处分，造成严重后果者追究其刑事责任。
2、严重影响正常教学秩序或严重影响中心学校组织的各种活动不能正常进行，或对中心学校决定的事情拒不执行者，对直接责任人处罚5—10分外再给予经济处罚或行政记过处分。直到解职解聘。
十一、工作量与人数调整分个人全期总分等于
（个人标准课节-全乡平均课节）x 0.125
k1=1+ ———————————————————
全乡平均标准课节（中小学分开算）
（所教班级平均人数全乡年级平均人数） x 0.1
k2=1+ —————————————————————————
全乡年级平均人数
音、美、劳1：0.8 自习1：0.5
初中每跨一个课头加一节（跨体、音、美、劳者加0.5节）中学校长、中心小学校长加8节，小学校长、中学主任加6节，副职各减少一节。小学主任、会计、班主任、中学教研组长、年级组长、团支部书记、担任毕业班考试科目的教师均加2节。小学少先队辅导员、教研组长、小学跨语、数、外课头的教师均加1节。小学只设语、数、外教研组长。
十二、竞赛奖规定
1、乡级统考：以全乡年级班级总数的三分之一奖，分为一、二、三等奖，初中以校为单位奖励该校人数的三分之一，受奖者分为一、二、三等奖。
a、初中同课头6—7人奖前3名，4—5人奖前2名，2—3人奖第一名。
b、中招奖另设。
十三、此条例所规定内容一学年一总结兑现。以最后实得分为准，中小学分别排名，以名次先后为序分为三等奖励。初中为3人、7人、10人。小学为6人、14人、20人，奖金分别为50元、30元、20元。上级主管部门对教师的年终考评、评模、评先、晋级、工资浮动、绩效工资奖励等将以此项考评名次为主要依据。
十四、中心学校综合量化考评成绩作为下次解职解聘的主要依据（从下岗之时起向前五年的平均成绩，解释权归中心学校）。在晋级时，量化考评及格而主要业绩不够者，将取消晋级资格。
十五、学校内部管理（200分）
以期末学校内部综合上报为标准（最高为200分，最低为100分）不报者按最低分计算。
汉商学校
2015年3月1日
（ 试行）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据中、省、市、县关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件要求，结合我乡实际，制定本办法。
一、指导思想
以义务教育阶段学校教师实施绩效工资为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用,从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我乡教育事业全面协调可持续发展。
二、基本原则
1、坚持以人为本，促进发展原则。绩效工资考核分配要体现教职工的主体地位，充分调动其工作积极性和主动性，引导和鼓励教职工全身心投入学校教育教学工作，促进教师自身业务素质和教育教学能力不断提高。
2、坚持以德为先，注重实绩原则。各学校要把师德师风放在考核工作的突出位置，注重教职工平时履行岗位职责的实际表现和作出的成绩。
3、坚持按劳分配，优绩优酬原则。绩效工资考核分配要把一线教师作为重点，同时向骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。
4、坚持实事求是，客观公正原则。各学校要从实际出发，建立健全科学、规范、合理的绩效工资考核分配制度，从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行全面、客观、公正的考核。
三、考核范围及对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我乡所有义务教育学校正式在编在岗的教职工。
四、考核分类及内容
1、学校领导考核。校长的绩效考核由中心学校组织实施。
校长考核分目标责任考核（占80分）和个人绩效考核（占20分）两个方面。目标责任考核主要是考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩，具体办法参照中心学校对各中小学进行目标责任考核的办法，由中心学校考核领导小组组织实施。个人绩效考核按教职工绩效考核办法进行。
2、教师考核。主要以教师履行国家《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩等，重点是考德、考能、考勤、考绩。
(1)德：即师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。同时，还要把教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教师从事教育教学的工作量、教学准备、教学实施以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
(3)勤：即出勤。主要考核教师岗位出勤、遵守工作纪律等情况，以及参加各类学习、培训及专业发展情况。
(4)绩：即工作实绩。主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教育科研成果等。
教师的绩效考核工作在乡中心学校的指导下由学校组织实施，考核按学期进行，采取定性与定量相结合，民-主评议与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，适当听取学生、家长等方面意见。
五、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核全额发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下学期两次考核两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距，体现多劳多得，优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配
教职工完成单位规定的工作任务，考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校绩效工资总量；考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放。
2、奖励性绩效工资的分配
(1)校长奖励性绩效工资。
与年度目标责任考评结果挂钩，与校长代课量挂钩，与不良记录挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全乡及县前列受到表彰，或单项工作受到乡、县以上表彰的，可以从高提取。
(2) 教职工奖励性绩效工资分配：
按中心学校制定的教师量化考评细则分为若干等级执行。
六、特殊问题的处理
1、未经中心学校批准借用到其他单位的人员不享受绩效工资。
2、受党纪政纪处分、停发工资、在编不在岗的人员，按有关规定执行。
七、本办法由乡中心学校负责解释。
附：中小学教师量化考评条例
一、考勤：（100分）
中心学校采取各学校考勤名次及中心学校人员下乡检查和参加会议情况相结合的办法记分。
1、以各校上报为准，不报者按最低分计算。
2、初中以学校为单位，由中心学校按照其考勤情况记分。
3、中心学校人员每次下乡均检查教师的考勤情况，发现无故旷工一人次扣6分，迟到、早退者扣2分，请假（有请假条）者扣2分（无请假条按旷工扣分）。
4、中心学校安排的会议、大型活动、教育部门举办的各级各类培训班、教师进修班有迟到、早退、请假、旷工（缺席）者分别扣5分、10分、20分。
二、备课（90分）采取学校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：
小学课程：每学期语文90课时，作文16次，数学70课时，英语36课时，幼儿园共100课时，其他课程各18次。
初中课程：每期语文70课时，作文16课时，数学80课时，英语65课时，物理化学45课时，生物、政治、历史、地理、体育各36课时，音乐、美术各18课时。
2、评分标准：
教案上有总课题（课时）标号、课题名称记10分。目的、要点、重点、难点清楚记10分，同年级、同课头相同、实用、整洁记70分。检查时以个人实备课时参照应备课时（进度)评分。每缺1课时扣5分，直到扣完该项得分为止。使用旧教案记0分，抄教案书的扣20分。
三、作业：（90分）
采取各校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：小学作业：1--6年级，1~2语文、数学作业要求每周5次，3、4、5、6年级作文每期各写16篇，小字每课1次，美术作业每期要求16次，英语每周2次。
初中作业：作文16次，数学70次，英语16次，理化35次。
2、评分标准：
a、各课作业量要适中，批改时应有阅号，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批详该，评语中要有指导性语言，结合学生的写作实际有针对性，杜绝不负责的雷同批语法。评语中要给学生以启迪，文中的错别字，不规范简化字必须让学生全部订正，教师封口，否则一字扣1分，作文批改时做好记录，自查和抽查结合打分。少作一篇扣10分，只作不该扣5分。
四、上课态度：(90分）
要求各校对教师上课态度认真检查，中心学校人员每次下乡均检查教师上课态度情况。发现一班空堂扣任课教师10分，扣校长5分，迟到、早退1人次扣3分。发现有下列情况之一者扣5分。
1、教师坐着上课。
2、带孩子上课。
3、上课期间参加与教学无关的各种活动。
4、看与课堂教学无关的报刊、杂志、书籍等。
5、上课时睡觉。
6、教师衣着不整洁、仪表不端庄。
五、听课（10分）
中小学校长、主任每周听课不少于2节，教师每周不少于1节。听课时认真做好记录，不得弄虚作假，每缺少一节平均折合扣分，要求有听课时间，听课意见，不缺项。
六、政治学习、业务学习、业务档案（10分）
1、要求各校认真组织教师进行政治、业务学习，作好学习记录，每缺少一次扣学校10分。（单周政治、双周业务）。
2、认真填写教师业务档案，如有缺项酌情扣分。
3、各学校认真开展教研活动，做好活动记录，每缺一次扣学校10分。扣教研组长5分。
七、统考成绩（600分)
每学年统考一次，时间另定。第一期每校抽若干年级，抽签确定，成绩与下期统算。
1、统考成绩以全乡同年级同学科最高分为600分，初中每降1分扣20分，小学每降1分扣10分。
2、小学保持前三名者奖15分，从第四名起每退一个位次扣2分，每增加一个名次奖5分（以本班上次考试名次为准）。
3、幼儿园教师的此项得分另定。
4、九年级教师的此项得分以中招考试成绩计算。
5、统考成绩均按期初班级人数计算。
八、教学论文和文章奖励：
1、教师获县、市、省、国家论文奖者分别给予5分、10分、15分、20分，如教改专题被推广以上奖励加倍。
2、学生在县级以上报刊上发表文章对辅导教师分别奖励2分、4分、6分、8分、10分。
3、此项奖励必须是经中心学校核准，以各级主管部门颁发的证书或报刊杂志上的文章（印发品）为依据执行。
九、先进工作者与优质课教师奖：
年度评出的中小学优质课教师和先进工作者（模范）奖励5分（以主管部门颁发的证件为依据）。
十、违纪处分与罚分：
1、体罚或变相体罚学生：教师打骂学生一经发现除酌情罚10—50分外中心学校给予行政处分，造成严重后果者追究其刑事责任。
2、严重影响正常教学秩序或严重影响中心学校组织的各种活动不能正常进行，或对中心学校决定的事情拒不执行者，对直接责任人处罚5—10分外再给予经济处罚或行政记过处分。直到解职解聘。
十一、工作量与人数调整分个人全期总分等于
（个人标准课节-全乡平均课节）x 0.125
k1=1+ ———————————————————
全乡平均标准课节（中小学分开算）
（所教班级平均人数全乡年级平均人数） x 0.1
k2=1+ —————————————————————————
全乡年级平均人数
音、美、劳1：0.8 自习1：0.5
初中每跨一个课头加一节（跨体、音、美、劳者加0.5节）中学校长、中心小学校长加8节，小学校长、中学主任加6节，副职各减少一节。小学主任、会计、班主任、中学教研组长、年级组长、团支部书记、担任毕业班考试科目的教师均加2节。小学少先队辅导员、教研组长、小学跨语、数、外课头的教师均加1节。小学只设语、数、外教研组长。
十二、竞赛奖规定
1、乡级统考：以全乡年级班级总数的三分之一奖，分为一、二、三等奖，初中以校为单位奖励该校人数的三分之一，受奖者分为一、二、三等奖。
a、初中同课头6—7人奖前3名，4—5人奖前2名，2—3人奖第一名。
b、中招奖另设。
十三、此条例所规定内容一学年一总结兑现。以最后实得分为准，中小学分别排名，以名次先后为序分为三等奖励。初中为3人、7人、10人。小学为6人、14人、20人，奖金分别为50元、30元、20元。上级主管部门对教师的年终考评、评模、评先、晋级、工资浮动、绩效工资奖励等将以此项考评名次为主要依据。
十四、中心学校综合量化考评成绩作为下次解职解聘的主要依据（从下岗之时起向前五年的平均成绩，解释权归中心学校）。在晋级时，量化考评及格而主要业绩不够者，将取消晋级资格。
十五、学校内部管理（200分）
以期末学校内部综合上报为标准（最高为200分，最低为100分）不报者按最低分计算。
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇五
积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则
1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：
1、师德奖;
2、全勤奖;
3、教育、教学奖;
5、安全责任奖;
各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
七、监督管理
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。
八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法篇六
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。
