人力资源：高等学校干部考核体系研究
随着高校管理体制改革的不断深化,各类人员的考核工作得到了切实加强。但相对而言,高校党政管理干部的考核还不尽如人意,在考核体系建设工作有待加强。
一、高校管理干部考核体系现状与不足
根据现有国家政策及高校的特点,高校管理干部考核工作中的习惯做法主要分两个大的方面
来选择评价指标。第一种测评方法就是:是将对一个人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。第二种测评方法就是:把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。
在从事高校人事的长期工作实践中,我们对现行的考核方法进行执行的过程中,我们感到这两种考核体系皆有其不足之处:第一种测评方法,相比较而言绩、勤的实际可见性,操作起来比较容易,但是德、勤很难做到用一个恒定的标准来衡量,所以第一种测评方法不是很尽如人意。第二种测评方法,定性考核办法,定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。
二、高校管理干部考核的基本原则
客观公正、实事求是的原则。高校管理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素。其次,要以客观公正、实事求是的态度认真遵守度量标准,坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。在高校管理干部的考核中,考核者不仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统,而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩,保证考核的严肃性和公正性。
注重实绩、突出个性的原则。对高校管理干部考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况,特别是要了解其履行岗位职责的情况及其工作表现,以及接受应急性临时重大任务的努力和结果,并对其进行客观的评价,从而反映出管理干部实际的工作业绩。因此,要把其相对突出的优点和存在的缺点都认真地总结出来,使其继续发扬优点,力求克服缺点,客观反映出其实际工作业绩,以便为今后的任用和提升作好铺垫工作。
民主公开、群众公认的原则。民主公开、群众公认是保证高校管理干部考核的严肃性与公正性的保障。民主公开要做到考核范围、时间、内容、方法、程序等的公开,这样不仅有利于管理干部以平常的心态面对考核,也有利于发动群众积极参与管理干部的考核,不断扩大群众的参与程度,从而与群众共同作好管理干部的考核工作。
全面考核、综合评定的原则。全面考核就是个人自评、干部互评、群众测评和组织评定相结合。分解指标应涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力等方面,使广大参与测评的干部群众“一目了然”,以保证考核的质量和效率。同时在全面考核的基础上应注重定性和定量相结合,以定量考核为主以定性考核为辅,对管理干部的考核进行综合评定,修正疏漏通过技术上的操作确保结果的客观性。
三、进一步完善高校管理干部考核体系
明确前提及完善须注意的问题。整个干部考核评价体系时一个由三个子系统(即三个一级指标)构成的大系统,即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统。其中思想道德子系统主要包含高校管理干部的理论素养、思想品质、敬业精神、服务意识及廉洁自律等方面的表现;能力素质子系统主要包含高校管理干部的基本业务能力、学习研究能力、科学决策能力、组织协调能力、工作创新能力;工作业绩子系统主要包含高校管理干部履行岗位职责的情况、工作目标的实现程度、工作推进的效率。这些指标具有代表性和可操作性。
管理干部的考核体系是系统工程,它的指标体系是由多方面的属性和因素构成的集合体,这些指标大多数都是比较模糊,考核结果会有很大误差。此外,高校管理干部的考核指标大多数都属于定性指标,即大部分的指标评价既没有客观性的数据和结果,也没有可参考的量化标准,因而必须对其进行定性分析,然后根据经验和实际,再采用模糊评判的方法进行模糊计量,这样可以避免某些不确定的主客观因素对评价结果的影响,从而保证结果的客观性和科学性。
把考核与管理相结合。目标管理的目的就是通过目标的激励,使组织成员在实现组织目标的过程中,实现了自己的价值,调动组织成员的积极性,从而保证总目标的实现。
高校应建立、完善干部目标管理和岗位目标管理,逐步实现由注重组织管理转向组织管理和自我管理相结合,注重定性管理转向定性管理与定量管理相结合,注重领导管 理转向领导管理与群众管理相结合;只有做到考核与岗位目标责任制相结合,才能有效地强化干部注重实绩、公平竞争的意识,推进岗位规范和考核量化,使干部的任用、奖惩更趋于合理。
有效利用考核建立激励机制。高校的管理干部绩效考核(评估)是一种激励技术和手段,也是目标管理的一个重要环节。绩效考核不能只针对过去做考核或考评以及评估本身而已,更要重视前瞻性,协助组织成员找出工作中存在的问题,帮助其改进。
考核测评结果的效度是相对的,不是绝对的。因此,在考核测评表中既有详细的专项指标得分栏,也相应保留对干部德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”以及“降职、调离、继续使用和提拔”等四个方面的任用意向选择,从而进一步完善了对干部考核结果进行分析和运用的科学程度。
提高测评过程的民主化。要培育测评人员的素质、扩大测评组成人员的范围民主素质,增强其民主意识,做到既主动参与、敢于表达真实意愿,使民主测评更加真实;从统计学、社会学的角度看,抽取的样本数越多,统计结果越准确,因此扩大参加测评人员的数量,不断增强工作的透明度,能增加测评结果的准确性;坚持定性考核与定量考核相结合的方法,坚持平时考核与定期考核相结合,实行系统地、动态地考核,从而对组织实行有效地控制,使考核更加真实可靠
