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培训中的拓展训练法篇一
当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、ciro评估法、cipp模型、菲力普斯投资回报率评估模型。
（一）柯氏四层次评估法
柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.l.柯克帕特里克（trick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏四层次评估法，简称“4r”，其主要内容是：
level 1 反应评估（reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
level 2.学习评估（learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
level 3.行为评估（behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观
察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
level 4.成果评估（result）：计算培训创造的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
柯克帕特里克（kirkpatrick）的四层次评估法是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。但是，柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。
（二）考夫曼五级评估法
考夫曼（kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。
（三）ciro评估法
ciro评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法。这种方法描述了四个基本的评估级别，是由情境（contextual）、投入（input）、反应（reaction）和结果（outcome）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。
1.情境评估：实际上是进行培训需求分析。在此过程中，需要评估三种目标:最终目标（组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方），中间目标(最终目标所要求的员工工作行为的改变)和直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度）。
2.投入评估：是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这种评估涉及分析可用的内部资源和外部资源，确定如何开发这些资源，以便有最大的可能性来达到预定目标。
3.反应评估：是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征是依赖于学员的主观信息。如果用系统和客观的方法对这样的信息进行收集和利用，他们的观点将会非常有用。
4.结果评估：是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一个部分。它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。
（四）cipp模型
cipp模型与ciro相似，是由情境（contextual）、投入（input）、过程（process）和成果（product）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。这种方法与ciro评估模型不同之处包括以下二点：一是过程评估认为应该监控可能的失败来源或给预先的决策提供信息，以为培训评估做准备；二是成果评估中除了要对培
训目标结果进行测量和解释外，还包括对预定目标和非预定目标进行衡量和解释，这个级别的评估既可以发生在培训之中，又可以发生在培训之后。
（五）菲力普斯投资回报率评估模型（roi）
该模型由杰克·菲利普斯博士（jack phillips）提出，菲利普斯是performance resources organization的创造人，该公司是目前在会计问题方面全球顶尖的咨询公司。菲利普斯曾担任过银行总裁，财富500强企业的培训与发展经理以及大学教授，他非常重视量化管理，擅长通过数据作出判断，寻找企业隐性收益。
该模型主要是针对培训发展的投入进行评估的一种评估模型。roi过程在柯克帕特里克（kirkpatrick）的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率（rate of return of investment），即要用财务绩效来计算培训效果。它是从反应和己经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。
评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围，评估工具的类型和所收集的数据类型。如：roi分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益。这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的几种收集数据的工具是调查、问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。选用何种工具收集数据取决于组织的文化对它们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求。
以上介绍了五种现有的培训效果评估模型。柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用来对受训者的评估，其中柯氏模型是基础，其他培训评估模型中都有着柯克帕特里克经典培训评估模型的影子。目前国际上还没有一套科学的、统一的方案来衡量第五层的培训效果。
进行投资回报率的计算，企业必须有基础数据和专业人员，基础数据包括量化的培训目标、直接培训成本、间接成本、培训效果评估周期、受益人群和受益时间等，专业人员则需要有人力资源管理和财务管理方面的经验，尤其是需要有心理测评、成本预算等方面的丰富经验。在实际操作中，企业很少进行roi（投资回报率）的评估，因为roi的评估是一个困难且昂贵的过程，建议中小企业采用柯氏四级评估法即可，发展战略清晰的大型企业如果基
础工作扎实，可以设置专门岗位，开展roi的评估工作。
如同qc检查产品发现问题，本身并不能提高质量一样，培训效果是做出来的，不是评估出来的，评估过程本身并不能提升课程质量和培训效果，只不过是将隐性的培训效果，通过问卷、访谈、测试、计算等方法将它呈现给观众而已。培训评估是整个培训工作的难点，但不是重点。我们绝不能为了评估而评估，将大量心血花在评估环节，毕竟准确分析培训需求、制订恰当的培训目标、做好课程才是培训管理的重中之重。
培训中的拓展训练法篇二
拓展训练校本课课后感言：
今日
极为不一样
我等泛泛学子
开启了我们的校本之课 今日注定不同
今日注定辉煌
我踏出一步
暴露在漫漫的夕阳之下 诺大的操场
是我们的天地
我心存光荣
与其他人聚集在这里 终于
开始了
这是多么惊心动魄的游戏 互相之追逐
互相的战意
在那一刹那
我察觉到我就是天地间的唯一我就是宇宙的中心 整片世界
为我而旋转
整片天地
为我而合一
此时
我方才悟到
“拓展训练”之神奇 天无归人
神魂一体
一夫当前
万夫莫敌
静
我起身
转头
面朝吾校行礼
“拓展训练”
无比之神奇
二年三班
翟家骐
培训中的拓展训练法篇三
安全教育培训评估
搞好企业职工培训，提高全体职工的素质，是企业建设的重要基础，是企业在市场经济竞争中立于不败之地的一大法宝。
每次事故的发生，大多数是因为人员因素所造成，责任心不强、技术知识掌握不够、安全意识薄弱、管理制度执行不严等等都是造成事故发生的根本原因。强化安全意识，从而使每位职工正真认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念。职工安全思想的主观能动性的到了提高和升华。
为保证2010年怒江州泸水县称杆乡10kv及以下工程施工安全，我公司在2010年10月15日开展了电力线路施工安全规程学习和紧急救护法学习，本次培训贯穿整个工程施工安全问题，对施工中各环节的安全问题均作了简要概述，另外，根据本工程的实际特点我公司特意编制作业指导书，针对施工中的每个施工环节，提出安全注意事项，提高施工人员素质，提前做好防范工作。
经过此次教育培训，专职安全员现场的认真督导，工程施工开展几个月来，对工程中出现的安全隐患，施工人员能应变自如，处理好安全问题，施工至今，未发生任何安全问题。
通过对现场的检查后发现主要存在以下问题：
因农网工程雇佣的民工较多，且更换频率较频繁，农民工安全意识贫乏，施工随意性较强，各施工班组对农民工的安全宣传意识不够，下一步将由专职安全员石明林为首，组安全员唐明银、杨旭云和兼职安全员任树昌、昝继文负责实施该项工作，将重点要求各施工班组对雇佣的农民工进行安全宣传，强化民工安全意识，增强安全观念。
施工在进展中，然而安全隐患处处存在，通过教育培训提高施工人员思想认识，彻底从源头堵住了事故隐患和漏洞，为安全管理打下坚实的基础。
在电力体制改革的今天，使企业在市场竞争中，求得生存和发展，关健是人才的竞争。电力企业面临各种机遇与挑战，企业在市场竞争中，不但是产品、质量、服务的竞争，而且也是企业整体素质的竞争。特别是综合思想、技术、技能等人员素质的竞争。因此培养一支高素质的职工队伍。不仅是企业生产经营活动和改革发展的要求，更是企业参与市场经济竞争，永远立于不败之地的基本保证。
四川省岳池县石垭建安总公司电力工程五处2011年2月19日
培训中的拓展训练法篇四
07年计划内普通员工专项培训——
“x”培训评估总结报告
为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在x月x日在x厅举行“x”的培训。各职能部门普通员工共x人参加了此次培训。
通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下：
1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重；
2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难；
3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本；
4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降；
5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性
和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。
针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：
一、培训反馈
培训结束之后，培训服务机构共回收x份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：
客观问卷反应情况
a课程与工作的相关度
1、对于课程是否符合我的需要的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例37%59%4%0%0%
总体满意度（良好以上）：96%
2、对此次培训实用性的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例38%50%12%0%0%
总体满意度（良好以上）：88%
3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例28%59%13%0%0%
总体满意度（良好以上）：87%
b 培训讲师（导师）的效率
1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例38%46%16%0%0%
总体满意度（良好以上）：84%
2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解
满意层次很好好较好一般差
所占比例20%58%12%10%0%
总体满意度（好以上）：78%
c 学习效果
1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价
满意层次很好好较好一般差
所占比例16%53%16%14%1%
总体满意度（较好以上）：85%
2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例42%48%8%2%0%
总体满意度（良好以上）：90%
3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价
满意层次很好好较好一般差
所占比例35%50%10%5%0%
总体满意度（较好以上）：95 %
d、学员自评
1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解
层次很充分充分较充分一般不充分
所占比例30%30%22%16%2%
2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析
层次能不能
所占比例28%22%
3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别
层次是的不是没有想过
所占比例75%23%2%
4、本次培训内容在工作中运用的机会
层次有很多机会有机会没有机会
所占比例23%72%5%
主观问卷反应情况
1.培训中哪几部分内容对您启发最大?
（略）…………
统计排名（前三位）
1.…………
2.…………
3.…………
2.一句话点评
xx：受益非浅。
xx：无
xx：85%以上满意，学习的方法。
xx：收获颇丰
xx：无
xx：通过培训进一步提高了情绪控制能力和时间管理的知识，并将运用到工作中。
xx：有些概念的知识个人理解不透彻。总体满意。
xx：在今后工作中有所帮助。
xx：无
xx：对于在工作中理性思考有很大的帮助。
xx：有必要，有帮助
xx：效果好，自己收获较多。
xx：培训效果对于我来讲比较好。
xx：内容通俗易懂，讲师讲的精彩，不过大部分内容平时我已经做了。故收获较小。
xx：更加明确自己的职业发展方向及方法。
xx：把这些观点和方法运用到实际工作中有利于工作绩效提高。
xx： 收获很好。
xx：无。
xx：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高。
xx：让我对控制情绪有了更好的认识。
xx：无
xx：如果10分满分，应该有7分。
xx：无
xx：让自己学习到了很多与工作和生活相关的东西。
xx：无
xx：好
xx：有较新的理念观点，使用价值高。
xx：生活强者，必是情绪控制的能者。
xx：对助于养成良好的习惯。
xx：无
二、培训考核
1、应到人，实到人，请假
2、考试平均分，优秀
3、前三名，后三名
二、培训小结
此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作的非技术能力和工作绩效有促进的作用。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：
其中做得比较好的方面：
1、课程内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度高，并且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用。所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；
2、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己更好的了解自己、了解他人和群体有较大的帮助，对学习到的知识对家庭、婚姻和学习都有一定的指导作用。
需要改进的地方及改进措施：
从此次培训整体来看主要遇到的问题：
首先有相当一部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《员工培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录并做相应得处罚。
其次员工的活力和积极性有待进一步的提高。
所以人力资源部还有很多基础的工作要继续扎实地开展，接下来也将对此次培训进行持续的调研、跟踪和评估。
人力资源部
x 年x月x日
培训中的拓展训练法篇五
培训评估方法
——明阳天下拓展培训
1.回任工作后的评定方法
（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。
（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。
（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。
（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评
定培训成效。
（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。
2.培训结业时的评定方法
（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。
（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成
效。
（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。
3.培训效果的评价标准
（1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。
（2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。
3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。
（4）．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。
4．培训效果的评价时机
（1）．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。
（2）．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。
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