“报告”使用范围很广，按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。报告的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家带来的报告优秀范文，希望大家可以喜欢。
劳动争议的案例分析报告篇一
其一、企业经营陷入困境，无力承担职工劳动报酬、社会保险等福利待遇，客观造成侵犯职工基本权益的行为。
其二、企业劳动用工管理行为不规范，不与职工签定劳动合同或劳动合同期满既不续定也不终止的情况大量存在。不签定劳动合同直接加剧了企业管理的随意性，导致了企业的侵权行为。
其三、企业漠视劳动合同中关于双方权利和义务的约定，主要表现在没有严格执行双方约定的劳动报酬标准，擅自扣减职工工资，不依法支付职工加班费，或者忽视解除合同的合法条件，任意解除劳动合同，解除劳动合同不依法支付职工经济补偿金等情况。
其四、企业规章制度不健全或是内容不合法，导致企业管理行为缺乏依据。压滤机滤布对那些违反劳动纪律的职工处理时无章可循。
其五、为了片面追求短期效益，不成熟的企业管理不惜以牺牲职工权益为代价。主要表现在不为职工参加相关保险，直接导致养老、失业、工伤、生育等相关待遇得不到落实。
综上所述，企业为了生存和发展，有时以损害职工利益为代价谋求企业成本的降低，个别企业的管理者对劳动政策和法律、法规的了解存在盲点，直接接影响到企业劳动关系的稳定性，导致企业劳动争议呈快速上升的趋势。因此，在新形势下，加大职工合法权益的保护力度，减少劳动纠纷，尤其重要。我认为应该着重做好以下三方面工作：
一是加大宣传教育力度，增强企业和职工守法意识和维权意识。xxx门可以有针对性地加强劳动法律、法规的宣传力度，除了通过新闻媒体进行宣传、还可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班，利用集中授课的形势宣传劳动政策；另外还可以利用招聘洽谈会等大型活动的机会，对外宣传劳动政策，进而树立劳资双方的法律意识，营造遵纪守法的良好就业氛围。对于涉法案件，要积极引导上访人通过法律程序、法律手段解决涉法问题，维护自己的合法权益。
二是加大劳动监察的执法力度，运用行政手段规范企业行为。强化劳动监察职能是做好职工维权工作的一个重要措施，通过进一步加大劳动监察执法力度，对一切违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为，滤布予以及时纠正和制止，对那些明知故犯、拒不纠正的严重违反劳动法律、法规的行为，要采取有力措施，依法查处，并追究有关责任人的法律责任。
三是加强合同管理，规范企业用工行为。当前，劳资纠纷案件不断上升，侵害职工合法权益的违法用工行为大量存在，归根到底是因为劳动关系未能理顺造成的，只有规范了劳动关系才能从源头上解决这一问题。加强和完善劳动合同管理是从源头上做好侵权防范工作的治本之策。通过加强劳动合同管理工作，明确劳资双方的权利和义务，从源头上促进劳动关系的和谐稳定，才能从根本上解决问题，做好职工维权工作。
劳动争议的案例分析报告篇二
关于开展完善劳动人事争议处理体制
调研情况汇报
为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、完善劳动人事争议处理体制的情况
近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。
（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果
1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企
业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。如果双方不能达成一致意见，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。
2、我区制订了《维护劳动者权益应急预案》、《莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见》，确定了建立企业劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。
（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。
1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量
减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。
2、我区历来注重人民调解组织的发展，自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调解员获得调解劳动争议案件的资格。
（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。
1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势
截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。
与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：
（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展
之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的《劳动合同法》的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求。
（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高
（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。
（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费来源与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。
（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争
议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。审理中，实行“调裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。
（四）严格贯彻《劳动争议调解仲裁法》及相关的配套法规，近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。
（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。
二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。
（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高
按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。
（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足
按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。
（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设
《劳动争议调解仲裁法》一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第一道防线的职责，但先天上的不足注定其不能胜任现在的定位。
（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。
设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。” 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。
（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。 所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同
中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
（二）着力推进劳动争议仲裁机构实体化建设。增加劳动争议处理机构独立的编制、经费和办案场所，增加劳动争议仲裁员、调解员的数量，提高其业务素质。
（三）通过立法赋予调解协议法律效力，切实发挥劳动争议调解组织的第一道防线作用。
（四）增加企业劳动争议调解组织组织的独立性，严格按照《劳动争议调解仲裁法》的规定设定的标准设立劳动争议调解组织，通过立法规定企业每年应提供给劳动争议调解组织的经费数额，用来支付劳动争议调解组织成员的工资及正常运转。
劳动争议的案例分析报告篇三
发表时间：2010-08-20
对劳动争议诉讼案件问题检察监督初探
陈伟钢 王晓伟
【关键词】劳动争议诉讼案件出现的问题法律监督
随着我国社会主义市场经济体制的不断发展，以及《xxx劳动合同法》、《xxx劳动仲裁法》等规范劳动关系法律法规的陆续颁布，劳动者法制意识逐步加强，劳动者与用人单位之间的利益关系也随之发生了深刻的变化。这种变化体现在司法领域，表现为劳动争议纠纷案件的数量日趋增多，案件的法律关系日趋复杂化，进而对于劳动争议纠纷案件的申诉量也随之迅速上升。检察机关在审理劳动争议纠纷申诉案过程中发现，法院在审理劳动争议纠纷案件中存在着一些共性问题，有待进一步加强对此类问题的检察监督。如：法院在审判过程中，存在着因用人单位较为强势而倾向于保护用人单位，未依据相关法律法规从保护弱势主体的角度对劳动者给予更多法律保障，将过多的举证责任强加于劳动者，以及对当事人依法提出的调查取证请求不予支持等情况，不仅妨害了司法公正，也对司法机关的公信力产生较大的负面影响。劳动争议纠纷案件关乎民生，不同于一般的民事纠纷。在民事案件的审理中，双方当事人作为平等主体通常具有同样的诉讼地位，承担同样的举证责任，而劳动争议纠纷作为民事案件中的一种特殊类型有别于一般的民事案件。在部门法的分类中，民法是典型的私法,而劳动法被认为是“社会法”,有公法和私法的双重属性,兼有当事人平等协商和国家干预的特点，通过区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。检察机关在对劳动争议纠纷申诉案的审理中，要注意研究劳动争议诉讼案件审理过程中出现的问题，更好地履行宪法赋予的法律监督职能，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。
一、现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现的问题
（一）举证责任分配不合理
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但法院在审理劳动纠纷案中，未严格执行此项法律规定。如：顾某与某厂劳动合同纠纷一案，顾某向用人单位主张劳动报酬，法院要求顾某承担证明其存在劳动关系的举证责任。按照法律规定，顾某的事实劳动关系的相关证据应当由用人单位向法院提供，举证责任在于用人单位。法院却要求劳动者顾某承担举证不能的不利后果，系适用法律错误，某区检察院对此案予以提请抗诉。
在劳动争议诉讼中，应当强化用人单位的举证责任，以适当保护相对较弱的个人。首先，相对于劳动者而言，用人单位一般处于举证的强势地位，容易取得有利于己方的证据材料。例如在劳动者的出勤问题上，用人单位出具出勤统计信息是相对容易的，且制作伪证的可能性较大；反观劳动者，其在用人单位举证其缺勤之后一般没有直接证据证明其到岗事实，往往只能凭借间接证据来证实。其次，在证据证明力的判断上，法院不注重对证据材料的综合分析，易出问题。如：在某区检察院提请抗诉的两起劳动合同纠纷案件中，存在的一个共性问题就是用人单位出具的证据材料都能直接证明劳动者已违反了劳动合同的条款，未能履行合同，继而要求解除劳动合同，而劳动者只能出具间接证据来证明其确实在合同履行期间提供了相应的劳动。虽然用人单位提供了直接证据，但此类直接证据往往只具备形式要件，对事实的证明是不充分的。相反，劳动者提供的间接证据往往是其工资单据或者其业务往来中的有效凭证，以此证实其并未缺勤，确实在履行合同。这些单据凭证具有一定的证明力，原因有二：一是这些证据并非个人制作或出具，而是用人单位或者相关部门出具，体现的内容是客观的；二是这些证据能从逻辑上证实劳动者确实履行了劳动合同，否则是提供不出这些证据的。法律对劳资双方的举证责任已明确规定为举证责任倒置，在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。举证责任倒置是基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不承担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度[①]。
（二）法院怠于行使调查取证职责
《xxx民事诉讼法》第64条规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查取证。”但在审判实践中，法院怠于行使调查取证职责的情况仍然大量存在。例如：何某与某公司追索劳动报酬纠纷案，何某为证明自己的主张，不仅向法院提交了该公司为其办理的暂住证，还提供了用人单位中能够证明其曾在某公司工作的部分务工人员名单，请求法院调查取证。何某在提供了一系列相关证
据证明自己的主张后，请求法院为其调查取证，以获取其他何某自身无法取得的证据，但法院未予采纳。法律规定人民法院在处理民事案件时负有调查取证的职责。当诉讼当事人要求法院调查取证时，法院应当对此进行审查，对符合法律规定的申请必须调查取证。作为民事审判的中立者,法院对案件的取证一般不进行干预,以保证审理的公平公正。然而法院在取证方面并非始终处于消极被动地位,在一定情形下法院应当依职权或依申请主动收集证据。
基于劳动者在劳动争议诉讼中所处的弱势地位，其举证能力有限，在此情况下法院苛求劳动者对其主张提供完整的证据，系使用审判权不当。劳动关系由劳动者与用人单位双方构成，两者既具有法律上的平等性，又同时具有依附性，即劳动者必须服从于用人单位的指挥、监督和管理。相对于用人单位，劳动者属于弱势群体，劳动者的合法权益容易受到用人单位的侵犯。劳动者一方面没有足够的时间和精力搜集证据，另一方面也没有足够的能力搜集证据，在用人单位中劳动者始终处于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情况都掌握在用人单位手中。如果对劳动者提供证据的要求过高，与其在用人单位中的被管理地位严重不符，是不公平的。
（三）法院对用人单位的过错未作出正确评判
法院在审理劳动争议纠纷案件时，对一些涉及用人单位用工规范的案件，未要求用人单位提供证据证明其用工过程的规范性，忽视用人单位在用工制度方面存在的过错，而这些过错经常是导致当事人提起诉讼的重要原因。例如：沈某与某厂劳动纠纷案，按照用人单位的规章制度规定，职工待工应由车间、部门以书面形式正式通知职工。本案中沈某未接到用人单位正式通知其下岗待工的书面材料，用人单位未能将沈某下岗的事实依据、作出下岗决定等履行程序举出有力证据予以证明。又如：赵某与某证券有限责任公司劳动争议纠纷案，用人单位在有关调整赵某岗位并再次下调其工资的请示尚未获批准的情况下，从请示当月起即对赵某执行下调工资标准。但法院对上述用人单位的过错未作出正确评判。
劳动争议诉讼案中存在着用人单位用工制度不完善或者瑕疵的情况。一般表现为两个方面：一是用工制度的设计存在不合理之处。有的用人单位规模较小，管理上比较简单，没有完善的工作制度，易发生劳动争议；有的用人单位的用工制度过于强势，超过了法律所允许的范围，形成过分保护用人单位利益而不顾及劳动者利益的霸王条款。二是用人单位没有严格执行相关用工制度。一般发生在工种变更、工资调整、福利发放以及档案管理等制度的执行过程中，用人单位在审批手续、档案管理、用工记录等流程上疏于管理，以至于在诉讼中无法提供充分的证据证明其主张。对于上述情况，法院应当对其中与案件有关的部分进行审查，对于劳动者诉请事由中确实存在用人单位方面的过错，应当判令用人单位承担相应的法律责任。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也有助于提醒用人单位进一步确立完善的用工制度，更为严格地遵守用工制度，促进单位的良性发展。
（四）法院送达程序不规范
送达是民事程序当事人权益维护的起点，如果缺乏规范化的送达制度,受送达人的程序参与权、申请回避权、举证和质证权等权利难以落实。司法实践中，法院在送达程序中存在以下一类问题：一是对被送达人相关信息的审查不够规范。例如：某服务公司与李某劳动争议纠纷案，由于法院在送达法律文书时未尽妥善审查之职责，案外人以用人单位代理人为名，持盖有用人单位印章的《介绍信》至法院，该介绍信并未记明委托事项和权限，原审法院也未对该代理人的身份予以核实，仅凭该介绍信，就将相关的诉讼文书交给此人，造成本案的一方当事人丧失了参加诉讼的权利。在申诉阶段，检察院取得的司法鉴定报告证实，该代理人是冒名顶替的，直接导致该服务公司因原审法院在送达程序上存有不当丧失了其应有的诉讼权利，进而影响了案件的公正性。二是对于公告送达的运用不尽合理。公告送达作为送达方式的一种，是法院在受送达人下落不明，或者以其他方式无法送达的情况下，法院发出公告，公告发出后经过一定的时间即视为送达的方式。公告期满，法院可依法缺席判决。公告送达具有独到的存在价值。作为拟制送达,公告送达之所以被法律所认可,并成为公告送达必要的组成部分,原因在于当以其他方式送达不能的情况下,其所体现出来的价值:即程序促进价值和诉讼信息传播价值。对于公告送达来说,是根据实际情况,即当事人下落不明或者无法采取其他送达方式的条件下,将通过相关媒介的诉讼信息传播视为对当事人的送达,并使其发生与实际送达一样的法律效果。[②]适用公告送达应当以受送达人为核心、兼顾出席者利益、强化信息的有效传播。公告送达在司法实践中应遵循审慎适用原则、当事人参与原则以及诉讼信息有效传播原则,以最大可能的制止公告送达滥用、提升公告送达的实效。但在实践中,公告送达的功能发挥不尽人意,法院适用随意,公告送达在很多场合下沦为法院促进程序展开的技术性处理手段。随着案件公告适用率趋升,公告送达的总量不断增长,有必要加强对公告送达的检察监督。因为，程序公正相对于实体公正是手段,相对于当事人、审判人员和社会则又是目的。实体公正是最终目的，程序公正是直接目的，程序公正的这种定位具有十分重要的意义。在劳动争议纠纷中，案情往往较为复杂，这就对审判过程中的程序公正有更为严格的要求。
（五）法官未依法向当事人释明法律
在审理劳动争议案件过程中，有的法官未依法履行司法职责做好法律释明工作，没有从当事人的角度出发进行法律释明，导致当事人对于原本公正的判决却总是无法理解和接受，甚至怀疑司法的公正性，对社会和谐产生了负面影响。例如：张某因与某公司劳动合同纠纷一案，该案件事实清楚，法院依据相关法律，以张某超过仲裁时效为由，驳回其诉讼请求，但并未对其进行释明，也未在判决书中注明所适用的法律。张某认为该判决不合理，遂向检察院提出申诉。检察院审理后发现判决并无错误，但当事人对判决的法律依据存在疑虑，在将相关法律法规详细告知当事人后，当事人终于服判息诉。
法院释明是当事人权利得以实现的重要保障。诉讼请求是当事人通过诉讼想获得的预期利益。当事人提出的诉讼请求限制了法院裁判的范围，法院只能在诉讼请求的范围内作出裁决，当事人的实体权利只有通过妥当提出诉讼请求才能得到保障。因此，法院必须通过释明使当事人的诉讼请求明确、妥当，才能使法院的裁判真正建立在当事人诉求的基础上，使当事人的权利得到实现。其次，法院释明是解决纠纷的有效途径。法院通过释明，公开心证，可以使当事人明确争议的焦点，了解自己所提供的证据资料能在多大程度上证明自己的主张;法院通过释明，公开法律见解，使当事人确切知道其主张是否能够得到法律的支持，从
而寻求适合的纠纷解决方案，通过和解、调解或转而寻求其他的纠纷解决方法而结束正在进行的诉讼程序；法院的释明也为裁判的正当化奠定了基础，减少了当事人启动上诉或再审的可能性。法院的释明义务反映了当事人主导和纠纷一次性解决之间的平衡关系。法院的释明，不局限于经过当事人的法律观念过滤过的法律事实，而是将其视野扩展至整个纠纷事实，公开法律关系见解的信息，给当事人提供诉的变更或追加的资讯，促进了纠纷一次性解决的机会。法院的释明，弥补了当事人能力和知识方面的不足，有利于当事人根据自己的真实意愿行使处分权，使处分权主义充分化。
二、针对劳动争议诉讼纠纷案件出现问题的检察监督
（一）探索监督新方法，增强法律监督实效
在司法实践中，除了通过抗诉这一刚性的法律监督手段外，检察机关在对劳动争议纠纷进行法律监督的过程中可以多运用检察建议等柔性手段，方式上可以多管齐下。检察意见、检察建议和纠正违法通知书等是检察机关在长期司法实践中总结出来而又行之有效的监督手段,在针对劳动争议案件法律监督的探索中被不断使用,并且收到很好的监督实效。这些方式不仅程序简便,节省精力,也易为法院接受。除了向法院发出检察建议之外，也可以向用人单位发出检察建议书，通过这一形式督促用人单位更好地处理劳动法律关系，避免劳动争议的发生。同时，为防止一些用人单位收到检察建议后，将其束之高阁，不予研究落实的情况出现，在检察建议发出之前，主动与被建议用人单位的有关领导一起交换意见和看法，达成共识，共同研究整改措施，同时加强与主管部门的协调和配合，建立健全向上级机关和上级检察院的报备制度，增强检察建议的实效。
（二）加大宣传力度，提升当事人的权利保护意识
劳动争议的案例分析报告篇四
威海工业新区于2008年成立后，充分发挥新经济增长极的磁场效应，聚集了一大批大项目、好项目，企业用工量也呈“水涨船高”之势，劳动人事争议案件发生率高，劳动人事争议调解仲裁工作面临着服务企业发展、维护职工权益的双重任务。工业新区人力资源局立足本区实际和部门职责，积极行使调解仲裁工作职能，切实发挥好劳动人事争议调解仲裁工作调整劳动人事关系，解决劳资纠纷的调节器功能，维护社会和谐的稳定器功能和促进经济社会发展的助力器功能。为进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，按照上级单位的要求，我们扎实开展调研活动，现将调研情况报告如下：
一、当前劳动人事争议调解仲裁工作开展情况
（一）稳步推进仲裁委员会建设
工业新区成立时间短，仲裁工作起步较晚，于2009年2月才成立区劳动人事争议仲裁委员会。一年多来，我们不等不靠，努力配全配强干部队伍，工作人员从成立之初的1人，增加到目前的3人；不断完善各项工作制度，制定了《仲裁员办案守则》、《首问负责制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》等10多项制度，对每项工作、每个工作环节实施精细化管理，以此规范干部职工的言行和办事程序。目前，工业新区劳动人事争议仲裁委员会运行正常，在化解劳资纠纷，维护社会稳定方面，发挥了重要的作用。
（二）不断加强仲裁机构实体化建设
为保障调解仲裁工作的正常有序开展，我们争取到了管委大力支持，建立了实体化的办案机构即劳动人事争议仲裁院。仲裁院现有专兼职工作人员3人，其中专职1人，兼职2人，持有仲裁资格证书的2人，学历均在本科以上，业务素质和职业精神较好；经费保障方面，工作人员工资及日常工作经费全部纳入财政预算；鉴于新区财力物力有限，建设了集仲裁院办公室和仲裁庭于一体的办公室，配置了电脑、打印机等设备，保证了调解仲裁案件的正常开展；仲裁院采取主被动相结合的方式，充分发挥调整劳动人事关系，解决劳资纠纷职能。一方面加强与劳动xxx门的合作，经常性到企业走访，排查劳资纠纷隐患，及早化解矛盾。另一方面积极受理劳动仲裁案件，坚持“调解为主，仲裁辅助”的原则，采取调解、仲裁两道关口，确保和谐解决各种劳动争议。
（三）努力实现劳动人事争议调解社会化“大调解”格局
在工作中，我们还积极创新工作思路，不断拓展调解面，加深调解力度，及早化解矛盾。一是建立劳动争议预防处理机制，增强劳动争议调解工作的主动性。坚持“预防为主，调解为主”的工作思路，重视劳动争议的源头治理，将劳动争议调解工作与劳动保障监察工作紧密结合起来，经常性了解企业用工管理情况、工资支付和缴纳社会保险费情况，及时发现企业存在的劳资方面的不稳定因素，敦促企业在规定时间内自行处理，减少劳动争议案发率。二是开展联合调解，形成调解工作的强大合力。积极探索建立以区仲裁委员会为主导，镇调解服务中心为载体，企业调解组织共同参与的联合调解工作机制，对案情复杂的案件，由区仲裁委员会负责召集镇、企业调解人员组成联合调解组，对劳动争议案件进行联合会诊，及时解决劳动关系中矛盾最突出、职工和企业最关心、社会反映最强烈的社会矛盾问题。三是积极建立流动式调解工作机制。不拘泥于调解的具体流程，安排调解人员走进企业办公室，深入职工家中，分别做好劳动争议双方的调解工作。
（四）高效公正处理劳动人事争议仲裁案件
本着“服务企业发展，维护职工权益”的宗旨，我们及时受理、办理仲裁案件，并将“公平公正”原则贯穿案件处理始终，有效化解了各类劳资纠纷案件。今年以来，共处理劳动人事争议案件48起，涉及劳动者65人，其中工伤案件19起、拖欠工资案件36起、欠缴社会保险费案件27起，结案46起，结案率达到，其中调解26起，调解率达到54%，劳资双方满意度达到100%，没有发生一起不服上诉案件。从今年以来案件情况分析呈现出一下特点：
一是劳动密集型企业成为劳动争议案件发生的重灾区。这类企业用工量大、技术含量低、工作时间长，但是利润很低、效益不好，企业生产经营困难，在支付工人工资和缴纳社会保险费方面资金压力大。另外，此类企业由于不需要很高的技术，职工流动性较大，使企业及职工个人在签订劳动合同及缴纳社会保险方面缺乏主动性。拖欠工资、欠缴社会保险费情况在此类企业屡屡发生，造成劳动争议案件高企不下。今年以来，受理的48起案件中，有32起案件涉及到劳动密集型企业，占总数的，涉及渔具、电子、机械加工等企业。二是因拖欠工资、欠缴社会保险费引发的劳动争议案件呈上升趋势。今年以来，工业新区立案受理的案件中，拖欠工资和欠缴社会保险费案件分别占案件总量的75%、，分别涉及劳动者涉及劳动者48人、36人。基层调解机构受理的案件中，涉及工资、保险的案件所占比例也高达。
三是基层劳动争议调解组织面临的工作压力增大。随着基层劳动争议调解机构的建立和不断完善，基层尤其是镇劳动争议调解组织分流了大量劳动争议案件，其地位和作用将越来越重要，面临的工作压力也会随之增加。今年以来基层劳动争议调解组织成功调解劳资纠纷64起，其中镇劳动争议调解服务中心调解36起，占总数的。
随着驻区单位的进一步增多以及职工维权意识的进一步提高，劳动人事争议也在悄然发生变化，呈现出“两分化、群体性”的发展态势。
“两分化”就是指劳动密集型企业与技术、资金密集型企业劳动争议案件发生率呈高低两极分化之势。诸如电子、服装、渔具等劳动密集型企业，本来就利润薄弱，外加上越来越恶化的竞争环境，此类企业生产经营情况持续低迷，拖欠工资、不按规定支付加班费、欠缴社会保险情况严重，越来越引起职工的不满。诸如本区蓝星玻璃、拓展纤维等技术密集型企业，生产经营情况良好，管理规范，劳动争议案发率低。
“群体性”就是指劳动争议案件呈群发、多发态势。目前，本区企业在落实劳动保障工作方面做得远远不够，拖欠工资、不缴保险、不支付加班费，劳动安全保障措施不到位等违法行为普遍存在，违法项目多，涉及职工人数多。而新生代的职工受到了较好的教育，法律知识较丰富，维权意识普遍较强，容易发生群体性、突发性事件。7月份全市就曾发生职工因企业欠缴社会保险费而集体上访事件。另外，更应引起重视的是，本区部分老镇办企业职工，已经在企业工作十几年甚至二十几年，但一直没有参加社会保险。目前，这部分职工年龄偏大，已经或即将达到退休年龄，但退休待遇没有着落。这些老职工辛苦了大半辈子，却换来晚年生活没有保障的结局，使他们对政府心怀不满，情绪波动较大，处理不好，极易导致群体性上访事件、突发事件的发生。
（五）扎实做好其他各项基础性建设
一是强化仲裁队伍建设，提高整体素质。经常组织业务人员参加省市专业培训，今年组织参加省市的专业培训20人次，提高办案人员的法律政策水平和办案能力；举办案件分析会，共同分析案情，交流办案心得，规范办案程序，促进了办案质量提高，使劳动争议仲裁工作走上法制化、规范化的轨道。
二是强化作风建设，树立劳动仲裁“窗口”形象。在劳动争议调解组织内部深入开展创先争优活动，切实把落实党风廉政建设责任制和深入开展机关效能建设紧密结合起来，建立行政执法责任制为中心的行政执法制度体系。实现具体行政行为程序化、规范化、法制化。对不同的劳动争议案件采取不同的方式处理，对事实清楚，争议标的不大的争议案件，分别采取打电话、发建议书、召集双方当事人协商等方法处理；对难以协商解决的争议，符合受理条件的，及时予以立案审理，做到简单争议不过日，一般争议不过周，集体争议按时效按程序及时审结；对发生罢工的企业建立回访制度，跟踪服务，及时了解企业和员工的动态。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正执法、依法办案。通过内强素质，外塑形象，树立了劳动仲裁窗口形象。
三是不断完善各项制度，提高办案效率和质量。建立公开办事制度。将劳动仲裁程序流程图等十项制度上墙公布，同时，还提供书面简介材料(如仲裁须知)，使职工对相关事项一目了然，劳动争议双方当事人能自觉、主动地按有关要求履行，提高了办案、办事效率。落实首问导诉服务制。凡有当事人办理仲裁事项，首先接访的仲裁人员，必须将相关事项告知当事人或给予办理，或转交给具体经办人员办理。建立案件考评制度。为了提高办案效率，严格办案时效，调动仲裁员办案积极性。制订了《劳动仲裁员处理劳动争议案件考评办法》，劳动争议案件实行主承办人制，对主承办人处理的案件中的各个环节(自立案审查至卷宗归
档)进行自评和考评，加强自我和组织监督。该制度实行后，加快了案件处理的速度，缩短了案件处理时间。实行案件处理反馈制度。要求各劳动争议案件主承办人在结案后，请案件当事人填写《劳动争议案件处理意见反馈表》，对案件处理提出反馈意见。从中发现、总结案件处理中存在的问题，并加以改进，增强了仲裁员的责任感，保证了案件处理的质量。
二、劳动人事争议调解仲裁“两基”建设等工作存在的主要问题
一是劳动争议调解仲裁部门案多人少矛盾突出。工业新区立足工业，多业并举，吸引了大批企业落地，目前全区企业300多家，职工3万多人，劳动争议案件发生概率大、数量多，涉及职工人数较多，而区劳动争议调解仲裁部门工作人员仅3人，镇级劳动争议调解仲裁部门工作人员6人，处理工作任务十分繁重和艰巨。此外，工作人员大都身兼数职且流动性大、专业化、职业化程度低，工作力量不足，劳动争议调解、仲裁工作难以推进，无法适应新形势下劳动争议仲裁工作的需要。
二是劳动争议仲裁机构不健全由于财力物力有限，目前本区劳动仲裁部门与劳动xxx门合署办公，没有独立的办公机构。
三是劳动仲裁案件办理仍不够规范，质量不高。由于人手不足，为了尽快处理庞大的劳动争议案件，放松了对工作人员条件的限制和对其专业知识的培训，人员素质普遍不高，使得一些劳动争议仲裁案件办理仍不够规范，案件质量不高。
三、进一步推动劳动人事争议调解仲裁工作开展的意见和对策建议
（一）加强劳动保障法律法规的宣传力度
劳动争议的案例分析报告篇五
研究当前劳动关系中出现的新情况、新问题、依法协调劳动关系、为企业的发展创造和谐稳定的环境，既是劳动争议调解工作的重要课题，也是工会组织深入贯彻落实科学发展观的重要途径。
当前劳动争议的主要特点
一是劳动争议呈利益化。在经营活动中，企业追求的是利润的最大化，而劳动者则追求自身经济价值的最佳实现，由此构成的劳动关系具有一定的矛盾性。二是出现集体争议的苗头。在经济结构调整和深化改革的过程中，全民所有制的职工在劳动待遇、福利、休假等方面还不能完全适应市场经济的要求和变化，企业的重大经营决策及关系到职工切身利益的重大事项不经过民主决策程序，很容易导致集体争议发生，争议人数也有所上升。三是劳动争议处理难度不断加大。随着多元化劳动关系格局的形成和公民法律意识的增强，因终止、解除劳动合同而引发的劳动争议大多靠裁决方法结案，职工绕开企业和工会组织直接投诉，导致企业劳动争议调解机制无法按调解的正常程序进行运作。四是管理不到位引发劳动争议。在调整机构和清理劳动合同过程中，许多历史性不规范的操作问题凸现出来，使劳动争议调解工作处于非常被动的境地。
引发劳动争议的主要原因分析
一是企业经营者的法律意识淡薄，导致侵权现象发生。有些企业行政领导还习惯于用行政手段处理劳动关系中发生的纠纷和争议，不能自觉执行劳动法律政策规定。
二是劳动者观念不适应形势需要，也是产生劳动争议的重要原因。在施工企业低价中标成本经营的情况下，一些职工对自己享有的权利记得很牢，而对自己应尽的义务不甚了解，思想观念跟不上企业发展的步伐，导致发展为劳动争议，甚至是集体争议。
三是基础工作不规范而造成误解，直接产生劳动争议。有些企业在管理上存在着随意性、无序性，缺乏规范有效的管理，致使劳资双方发生矛盾进而产生劳动争议。
依法协调劳动关系的对策
工会干部要学会统筹兼顾，依法协调劳动关系。主要应从以下方面入手：
转变观念，增强劳动法律意识，要运用多种形式宣传《劳动法》、《企业法》、《工会法》等法律知识，主动做好企业转型时的职工思想工作，提高经营者和广大员工的法律意识，增强其市场观念和依法办事观念。要注重通过劳动争议典型案例，帮助经营者和广大员工自觉运用劳动法律、法规规范自己的行为，营造和谐稳定的劳动关系氛围。
规范管理，依法协调劳动关系。首先，要根据劳动关系多元化、复杂化的特点，健全完善各项基础工作，使劳动者与用工单位建立的劳动关系得以细化、量化、规范化。其次，要抓好日常具体有效的管理，堵住漏洞。要采取接受员工举报与定期或不定期到基层检查督促结合的工作方法；要进一步加强劳动关系工作的考核力度；要不断完善制度，维护劳动者和企业的合法权益。再次，要结合企业实际，加大劳动合同订立、履行、变更、终止和解除的宣传教育力度，使依法协调劳动关系走上规范有序的轨道，从源头上遏制劳动争议萌芽的产生。
劳动争议的案例分析报告篇六
当前劳动争议调解工作现状调研报告
研究当前劳动关系中出现的新情况、新问题、依法协调劳动关系、为企业的发展创造和谐稳定的环境，既是劳动争议调解工作的重要课题，也是工会组织深入贯彻落实科学发展观的重要途径。当前劳动争议的主要特点
一是劳动争议呈利益化。在经营活动中，企业追求的是利润的最大化，而劳动者则追求自身经济价值的最佳实现，由此构成的劳动关系具有一定的矛盾性。二是出现集体争议的苗头。在经济结构调整和深化改革的过程中，全民所有制的职工在劳动待遇、福利、休假等方面还不能完全适应市场经济的要求和变化，企业的重大经营决策及关系到职工切身利益的重大事项不经过民主决策程序，很容易导致集体争议发生，争议人数也有所上升。三是劳动争议处理难度不断加大。随着多元化劳动关系格局的形成和公民法律意识的增强，因终止、解除劳动合同而引发的劳动争议大多靠裁决方法结案，职工绕开企业和工会组织直接投诉，导致企业劳动争议调解机制无法按调解的正常程序进行运作。四是管理不到位引发劳动争议。在调整机构和清理劳动合同过程中，许多历史性不规范的操作问题凸现出来，使劳动争议调解工作处于非常被动的境地。引发劳动争议的主要原因分析
一是企业经营者的法律意识淡薄，导致侵权现象发生。有些企业行政领导还习惯于用行政手段处理劳动关系中发生的纠纷和争议，不能自觉执行劳动法律政策规定。二是劳动者观念不适应形势需要，也是产生劳动争议的重要原因。在施工企业低价中标成本经营的情况下，一些职工对自己享有的权利记得很牢，而对自己应尽的义务不甚了解，思想观念跟不上企业发展的步伐，导致发展为劳动争议，甚至是集体争议。
三是基础工作不规范而造成误解，直接产生劳动争议。有些企业在管理上存在着随意性、无序性，缺乏规范有效的管理，致使劳资双方发生矛盾进而产生劳动争议。依法协调劳动关系的对策 工会干部要学会统筹兼顾，依法协调劳动关系。主要应从以下方面入手： 转变观念，增强劳动法律意识，要运用多种形式宣传《劳动法》、《企业法》、《工会法》等法律知识，主动做好企业转型时的职工思想工作，提高经营者和广大员工的法律意识，增强其市场观念和依法办事观念。要注重通过劳动争议典型案例，帮助经营者和广大员工自觉运用劳动法律、法规规范自己的行为，营造和谐稳定的劳动关系氛围。
规范管理，依法协调劳动关系。首先，要根据劳动关系多元化、复杂化的特点，健全完善各项基础工作，使劳动者与用工单位建立的劳动关系得以细化、量化、规范化。其次，要抓好日常具体有效的管理，堵住漏洞。要采取接受员工举报与定期或不定期到基层检查督促结合的工作方法；要进一步加强劳动关系工作的考核力度；要不断完善制度，维护劳动者和企业的合法权益。再次，要结合企业实际，加大劳动合同订立、履行、变更、终止和解除的宣传教育力度，使依法协调劳动关系走上规范有序的轨道，从源头上遏制劳动争议萌芽的产生。
劳动争议的案例分析报告篇七
关于法院劳动争议案件增加的调研报告
近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。
一、劳动争议案件的特点。
1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
二、解决劳动争议案件的四点建议。
（一）寓教于审，做好诉讼引导
劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜xxx国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。
（二）分类梳理，把握争议焦点
劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点：
1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属；
2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；
3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；
4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配举证责任。
劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有 证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。
（四）注重调解，及时化解劳资纠纷。
劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。
年十月十一日
劳动争议的案例分析报告篇八
劳动争议仲裁案例四：辞员工缺证据 公司赔偿七万元
发布日期： 2005-11-11
[案情简介]
申诉人张某于2001年1月23日与某玻璃器皿公司签订了无固定期限劳动合同。去年8月19日，该公司突然对张某作出了《关于解除劳动关系的决定》，称张某“业务能力不足，销售业绩欠佳”。张某不服，于去年9月16日向南京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。2004年2月9日，仲裁裁决撤销该公司作出的解除劳动合同决定书，全部仲裁费用由该公司承担。市仲裁委相关负责人解释，根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系，但必须拿出有效证据。例如该员工的业绩记录，或是工作失误造成公司损失的书面证明等。而该公司却拿不出任何证据，其解除劳动合同的决定事实不清，证据不足。2004年6月，张某再次向仲裁部门提出申诉，要求公司赔偿合同中断期间的损失。经过调查后，市劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求该公司支付张某2003年8月份工资1000元，2003年9月至2004年7月的工资共计45650元，销售提成元，2003年度的休假工资元，合计7万余元。另外，张某中断的社会保险，单位应缴纳部分由该公司到社会保险经办机构补缴。
[点 评]
《江苏省劳动合同条例》第二十八条至第三十一条规定了用人单位可以解除与职工劳动合同的法定条件。本案中的玻璃器皿公司要解除与张某的劳动合同，必须要有符合条例规定的条件。根据《江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则》的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、支付劳动报酬等决定，由此发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭审中未能举证证实自己的主张，故依法应承担举证不能的不利后果。据此，市仲裁委员会裁决撤销公司作出的解除劳动合同决定，并赔偿张某的各项损失。
稿件来源：《南京日报》 推荐单位：省厅劳动争议仲裁
劳动争议的案例分析报告篇九
关于法院劳动争议案件增加的调研
关于法院劳动争议案件增加的调研报告
近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。
一、劳动争议案件的特点。
1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破
产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
二、解决劳动争议案件的四点建议。
寓教于审，做好诉讼引导
劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工
资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜xxx劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。
分类梳理，把握争议焦点
劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定
以下争点：
1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；
3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；
4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审
理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。
掌握平衡，合理分配举证责任。
劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理
决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。
注重调解，及时化解劳资纠纷。
劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。
二0一0年十月十一日
