无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
企业文化建设成效及亮点篇一
——对王庄煤矿综采预备队推行潞安员工6s管理的调查
王庄矿综采预备队自今年2月份被确定为集团公司第三批6s试点单位以来，该队严格按集团公司和矿两级企业文化办要求，通过完善各项基础性工作，创新工作思路、方法，取百家之长，补自家之短，扎扎实实开展各项工作，队风、队貌和员工的精神状态较过去均发生了可喜的变化，干部有劲头，员工争上游，生产积极性高涨，促进了各项工作的顺利开展。在集团公司对该矿第三批试点单位验收中，受到了集团公司和矿领导的高度评价， 特别是该队的井上工房管理独树一帜，成为该矿一道亮丽风景线。在推行6s管理中，该队主要从以下几个方面开展了工作。
队长、书记坚持每天亲自检查各项考评工作，针对存在的问题和不足提出意见和建议。开始推行6s管理时，员工们不太适应，个别员工还出现了排斥、抵触，甚至反对的情绪。针对这些问题，队6s管理各小组成员经常深入员工当中讲解开展企业文化建设的重要性和深远意义，加深了员工的了解和认识，进一步统一了思想，激发和提高了他们参与的积极性。其次，该队从日常卫生清洁工作入手，队部的每个办公室严格按公寓楼的标准进行，被子叠成豆腐块，床铺整洁，桌子、椅子保持一日三擦洗，地板一日三拖。井上工房的里外墙面全部用涂料粉刷，利用废旧皮带对地面进行硬化，各种牌板、门窗玻璃、地面坚持“三天一小扫、一周一大扫”，还专门制作了卫生责任区、责任人牌板，保证工房内的每一物“一尘不染”。经过一段时间的努力，职工个人卫生由原来的脏、乱、差变成了现在的穿着整洁、大方、干净、卫生，随地吐痰现象消失了，乱扔烟头、纸屑习惯没有了。职工精神面貌也发生了大的变化，以前开班前会时，歪坐的、斜坐的、伸懒腰的、打哈欠的、挖耳朵的等千姿百态，现在取而代之的是坐姿规范、统一。同时，由于员工行为都纳入了考核范围，大大约束了员工的个人不良行为，职工们一改以前开会时拖拖拉拉的习惯，集体活动人人争着参加，旷工、旷会现象彻底消失。
一是制定定置管理制度，绘制定置管理图，实行室置管理。做到了会议室、队里的各个办公室、井上下工房实行定置管理。井上工房定置管理方面，做到了物归其类、码放整齐、明码标价、标准整洁。该队工房内的所有物品都按类规范堆放，每类物品都作到了明码标识，尤其是该工房的配件库内，皮带类、支架类、机组类、紧固件类、刮板运输机类整洁标准，每类中的每一物都标有《王庄煤矿配件卡片》，上面储备性质、最低（高）设备、主机名称、单位、图号、规格、当日库存数量等一目了然。二是制定了管理人员管理制度及考核办法，对管理人员进行考评。三是实施了对试用员工问题点统计和召开试用员工问题点分析会，帮助试用员工进步。四是建立了待岗员工思想帮教责任制，加强了对待岗员工的管理和帮教。五是建立了队长、书记——副队长、跟班队干——班组长三级巡查制，加强了对安全隐患、个人行为规范的巡回检查管理。六是深入开展合理化建议、技术难题、两创活动等“创建学习型队组”活动，建立有效的奖励机制，其中对获得队级、矿级、集团公司技术比武的职工分别给予50~200元、200~500元、500~1000元不等的奖励，以真正提高员工的综合素质。
意，提高职工对安全的警惕性，形成齐抓共管的良好局面。提高工作效率，保证安全生产。
企业文化建设成效及亮点篇二
普智经盛管理咨询（中国）有限公司
在经历了2008年的规范化及规模性调整之后，中国电信2009年将迎来更多的机遇与挑战。尽管全球金融危机给各行各业都带来了不同程度的影响，但同时也带来一定商机，谁能把握住这些机会，谁就能占据主动地位。市场预计，虽然当前整体宏观环境不明朗，但是电信行业受冲击较小，因此在新增用户和收入方面，中国电信将在09年有所突破，但中国电信的移动业务占比较小，而且全国移动业务竞争的升温，可能将导致移动替代固话的速度加快，同时3g对三大运营商作用力的大小，还要看各运营商对自身优势的把握和对3g市场建设推动的情况。
另外，电信基础设施共建共享政策将在一定成度上缩小运营商间通信网络覆盖情况的差异。拿到3g牌照后的中国电信，不仅要拼抢3g用户，更要展开全业务竞争。2009年完成重组后的中国电信首先要真正实现内部融合统一，更重要的是加强服务。由于共建共享政策使三大运营商未来的比拼不再集中于网络信号覆盖问题上，通信资费虽然仍有下降空间但不会是无止境的，因此更不可能总是拼价格，而服务则是最能打动用户赢得认可同时最具提升空间的。
在此市场背景下，拿到3g牌照后的中国电信将如何争战于全业务运营时代？是摆在中国电信面前的一大课题。从战略发展的内部资源和能力来看，中国电信的有形资源和人力资源与其它运营商差别不大，差异性也很小，唯独无形资源，包括品牌、商誉、企业文化等具有自身的特色和优势，特别是企业文化是不可模仿和造就的。
因此，中国电信把企业文化确立为突出竞争重围，展开破冰之旅的突破口。普智经盛咨询公司ecoprity结合我们在与中国电信各相关公司的企业文化咨询项目经验，总结出中国电信在企业文化实际工作中的相关经验，我们认为：中国电信通过开展五个方面的重点工作，包括统一企业标识、规范企业行为、打造企业品牌、培育创新精神、凝聚员工队伍等项目，积极推进了企业文化建设的发展并取得很好成就。当然，不同公司的实际情况不同，普智经盛在此只提供相关经验及建议。
统一的vi系统，可以塑造良好的企业形象，对内增强工作环境安全感和舒适感，提高员工对企业的认同感，激发士气；对外，传播企业的文化理念，提高消费者对公司产品和服务的忠诚度。中国电信在企业文化建设中，高度重视企业形象的规范化建设，按照vi标准，各分公司及基层各单位及时更换了公司名称牌、部门名称牌、部门形象标识、电梯牌、会议标识牌等，实现了分公司企业形象标识的规范化、公司称谓的统一化。
公司的文化能以无形的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束，规范企业和员工的行为。企业文化的软性约束和管理制度的刚性规范相结合，可以让企业文化内化于心、固化于制，实现企业的制度化建设及规范化运营。在企业转型的新阶段，中国电信十分注重将企业文化理念融入管理制度，建立健全了企业运营管理决策委员会制度，坚持“三重一大”（重大事项、重要干部任免、重要项目安排、大额度资金的使用 ）的制度化、规范化和流程化，持续推进精确管理，企业经营管理制度化程度不断提高。同时，积极推进民主管理，不断完善职代会制度和企务公开制度，企业运营不断规范化。
企业文化是品牌的灵魂，品牌是企业文化的载体，塑造企业品牌要靠先进的企业文化。在企业文化建设的过程中，中国电信将企业文化和品牌建设有机结合起来，提升了企业的整体形象，增强了企业的综合竞争力。在企业经营过程中，积极践行“追求企业价值与客户价值共同成长”的经营理念，以客户为中心，不断创新服务内容、营销服务渠道、服务方式、服务质量管理等，“我的e家”“商务领航” “天翼”等客户品牌和号码百事通、互联星空及小灵通等业务品牌的客户认同度和满意度不断提高。同时，遵循“回报社会，做有责任心的企业公民”的行为准则，服务经济社会信息化，践行社会责任，得到社会各界的好评。
创新是顺应外部环境变化的必然选择，是实现持续发展的主要途径。面对通信技术日新月异、客户需求千变万化、市场竞争日趋激烈的外部环境，中国电信唯有不断创新，才能抓住发展先机机会，促进企业的持续发展。在企业文化的建设中，努力营造宽松氛围，尊重员工的创新热情，鼓励员工积极应用创新成果，逐步形成了鼓励创新、积极创新的氛围。中国电信积极开展解放思想学习讨论活动，突破制约企业转型发展的思想障碍，如固话发展路径依赖、传统体制安于现状、独家经营难于合作、等靠移动业务等。还根据企业转型和业务重心的转移，不断从产品与服务、体制与机制、业务与管理流程等进行全面创新，为企业发展注入新的dna。
企业文化集中反映了员工的共同价值观和共同利益，具有强大的感召力，能把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来，并通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强员工对集体的认同感和归属感，从而引导和凝聚员工。中国电信在近年来的企业转型中，随着业务外包改革、绩效考核系列措施的实施、规范化管理的推行、行业重组等，对员工队伍思想造成了较大冲击。在这过程中，通过举办企业文化理念宣贯培训班、短信竞答、设置屏保、文化案例征集等多种形式，有效推进了企业文化纲要的宣贯，提升了员工对企业核心价值观的认同。为加强经理人员与员工的沟通，创新推出了“总经理博客”、“网上直通车”等形式多种的沟通方式，不仅让员工感受到经理人员亲和、务实、开放的作风，更体现了企业对员工的尊重与人文关怀。
此外，中国电信要积极开展选树、宣传先进典型人物活动，各单位结合业务发展，通过设置“龙虎榜”、“剑侠风云榜”，让业务明星走“星光大道”等形式，有效实现对员工的正向引导。同时，用实际行动关心关爱员工，落实公司相关制度，结合实际积极开展针对员工的心理疏导和人文关怀，解决员工困难、舒缓员工压力、提高员工技能，让员工从心态到工作技能适应企业转型的变化。
在企业文化建设的实践中，中国电信积极探索，积累了宝贵经验。概括来说，就是实现了“五个结合”。
从落实中国电信转型发展战略的高度开展企业文化建设，将企业文化建设融入企业生产运营的中心工作，使企业文化建设有效发挥了引领观念更新、提高员工素质、推动转型发展的作用。近年来，面临通信行业整体转型、市场挤压前所未有的困难。通过企业文化建设更新员工观念，打破路径依赖，找到企业持续发展的新路子，实现了转型的阶段性目标。在推进转型的过程中，员工队伍也得到了锻炼，对企业价值观的认同不断提升，对公司战略转型目标充满信心。
企业文化建设是一个复杂而艰巨的系统工程，需要各单位、各部门紧密配合和全体员工的共同努力。因而组织管理、制度体系及资源投入是促进企业文化建设的顺利实施，确保企业文化建设常态化的三大基石。构建一套相对完善的企业文化推进制度，着力提高各级经理人员开展企业文化建设的水平，着力提高各级经理人员稳定队伍、带好队伍的意识和能力，这是企业文化建设持续推进的关键。建立“一把手负责、各职能部门齐抓共管”的有效机制，形成“一把手”亲自挂帅，相关部门主要领导齐抓共管的企业文化领导体制，高层领导的大力支持和推动是企业文化建设成功的关键。各级经理人员是企业文化的推动者和倡导者，在企业文化建设过程中居于核心地位，经理人员要率先垂范，在决策和领导过程中身体力行企业文化理念，才能引导、激励员工自觉遵循企业文化理念的实践要求。
企业文化建设要提升员工精神面貌，而不能让员工感到负担，这要求企业文化建设贴近员工生产生活实际。运用员工喜闻乐见的形式开展企业文化建设，使企业文化建设看得见、摸得着。通过让员工亲身体验，产生感悟并不断总结，从而形成新的思维模式，自觉认同和遵从企业文化，从而实现企业文化宣贯从“看得见”、“感受到”到“自已做”的转变。遵循“融洽关系、提升能力、服务生产、助推转型”的原则，要注重对活动的过程监督和成果评估，提高活动的针对性和实效。
将企业文化建设融入制度管理，从制度源头起始践行企业文化理念，努力实现企业文化柔性约束与公司制度刚性管理的有机结合，才能确保企业文化内涵固化于制，才能确保企业文化建设常态化。企业各项规章制度要体现企业文化理念的内涵，出台企业规章制度时，要听取多方面意见，尤其要考虑制度是否与企业文化理念相契合，考虑制度的执行可操作性。只有员工在价值观念上认为自己该做什么，不该做什么的时候，企业管理制度才能形成内在的约束。当制度的内涵被员工心里所接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。对企业文化建设自身而言，需要建立一套完善的企业文化推进制度，包括企业文化测评制度、激励制度、示范制度等，为企业文化建设提供长久保障。
根据中国电信转型发展的新形势，积极创新企业文化建设的方式和载体，使企业文化适应企业转型的新需求。企业文化既有传承性，更要与时俱进，在企业内外环境迅速变化的情况下，中国电信积极思考如何在传承企业优秀传统文化基础积极加大创新力度。同时，将文化创新与企业管理创新、制度创新相结合，将企业文化理念渗透到各项管理细节之中，变为广大员工自觉创新的行动。中国电信积极开展特色文化创建工作，使企业核心理念借助生动的形式和直接的渠道贴近员工，为员工所接纳和实践；细分企业文化建设的对象，针对不同的受众，有侧重的宣贯不同的核心理念，提高企业文化核心理念的宣传效果；加强企业文化活动的品牌意识，突出企业文化活动主题，统一品牌包装，注重活动的延续性、系列性，如精心打造某一品牌活动，于同一品牌下持续开展多个形式的子活动，注入多种创新元素，以扩大活动的影响面，在员工心目中树立鲜明印象，提升活动对员工的吸引力和感染力。
企业未来的竞争是品牌的竞争，更是品牌所代表的文化竞争，而文化竞争是企业竞争的最高层次，文化的成功是企业最高层次的成功。企业文化等无形资产虽然看不见摸不着，但对企业建立竞争优势却有着举足轻重的作用。中国电信的作法正是认准了这一点，不断加大加强加快自身软实力的建设，力争在未来的市场竞争中立于不败之地。
企业文化建设成效及亮点篇三
为了扩大我行知名度和影响力，开辟自身的发展空间，站稳脚跟，树立良好的市场形象和社会形象，促进我行各项业务发展，突出“国开”品牌，走品牌化发展之路，进一步加强我行企业文化宣传工作，使我行获得可持续发展动力，发挥深远积极的作用。我行实施企业文化建设，应从内外两方面入手，一是自身的内部建设，包括内部制度建立完善和执行、员工教育培训及其行为规范化、企业内部管理乃至深层次的精神理念；二是外部建设策略，包括市场调研、广告活动、形象宣传；其核心可概括为“内强素质、外树形象”。
为了能够更好地达到企业形象宣传的效果，加强公司整体形象的整合，凝聚员工内部力量，创造适合公司形象的人性化的氛围，通过各种渠道展示我行企业文化特色。
定期安排员工回访客户，要求员工到客户公司、家里或以打电话的形式邀请客户参加我行举办的各类活动或培训，活动以互动性为主，实施多样化的方式，如，诵党诗唱红歌，新业务介绍、理财知识讲解、如何合理的避税知识讲解，以及可以采取其他任何形式的活动等。以形式多样的活动为载体增强客户与员工的互动，让客户可以更加直接的了解我行；增强员工的参与意识，激发员工的工作热情促进业务经营的发展。
针对人员聚集地、居民集中小区和各乡镇的宣传，采
取“面对面”，“一传十十传百”的策略。派发张贴宣传海报、
金融业务宣传材料，摆放宣传展板，举办具体业务的宣传活动等方式开展宣传。推广我行“支持三农、服务大众、造福民生、成人达己”的经营理念和优质服务形象。 1、社区公益活动宣传。在小区内号召社区居民积极参与社会公益的活动。我行组织活动事宜。例如：玉树地震的募捐等。
设，按目标客户不同角度的需要，设立两个业务介绍区分为：存款业务、贷款业务。
由大堂经理将调查问卷发放到来我行办理业务的客户
手中或由社区街道办配合作社区调查问卷，以了解客户需要怎样的优质服务、我行存在的不足、什么样的银行才能赢得客户等，以决定我行今后需要改善哪些环节等。
为了体现我行人性化的氛围，让来我行办理业务的顾客有家的感觉，可以将印制有我行标志、经营理念和所开办业务等内容的各类文具用品或小商品在节假日赠送给客户，这样可以达到对外宣传我行的目的。
宣传栏的策划对外能够起到宣传我行企业文化、我行主要业务产品、贷款支持户成功案例的作用；对内能够让员工及时了解我行基本架构及最新业务开展方向，激励员工的工作热情，最大限度地激发职工内在潜力。
战略；
融产品，信贷、营业业务的简介、贷款支持户成功案例等内容作为宣传栏的重点内容。宣传栏的策划总体由企业文化宣传小组牵头，联合产品研发组确定其宣传内容。综合部负责收集整理素材，排版、制定初稿，上报副行长、行长审阅后，出版印刷。
《xxx》、《xxx》、《xxx》是周边范围影响较大的报纸媒体。阅读率高，读者层次广泛。作为宣传的主要平面媒体。我行将以设立专栏或以投稿的方式，向报纸媒体报送信息，来扩大我行在当地的社会知名度。
精致的宣传短片，选择一个热点节目前后插播，起到一种轰炸效应。将有价值的重要信息报送电视台以新闻的方式播出。
企业文化建设成效及亮点篇四
首先，银行的领导层要明确，当前企业文化建设的目的就是通过修正“行风”，降低“防范”成本。
现在很多人把企业文化搞的很玄，设计了许多复杂的结构和体系，附加上非常多的意义描述，把企业文化搞成一本甚至几本书来显示深奥，这些都是错误的认识和做法，企业文化描述如果不能用一页纸来表达，就是失败！
银行为什么要特别加强文化建设，不是作秀，根本目的是，通过修正“行风”，降低“防范”成本。作为银行的领导要排除作秀杂念干扰，明确企业文化的作用，用文化来“统一伦理，纯洁行风”。
第二，银行是一个“产品”同质化很高行业，其文化也必然存在行业特性，因此要注重银行系统普适价值观的引入。
银行的文化建设，需要一个行业环境，需要研究一些共同存在的问题，如不同地域的人文特点、客户心理、行业伦理等，建立一种金融行业的“普适价值观”体系。
现在一些人强调企业文化的个性，这对于银行企业文化建设增加了许多不必要的“文字”负担，甚至导致理念偏差。银行同业要加强企业文化建设的横向合作，针对银行的“普适价值观”开展研究。比如很重要的“感恩文化”，这是银行系统必须要建立的一个伦理观念，是银行企业文化的基础，这方面目前研究很少。还有像近来提出的“合规文化”，“合规”本身是全球银行系统的一个普适价值观，如何针对中国人的人文特点，建立适合的文化来将这种价值观根植于员工头脑。
中小城镇的基层银行，为什么违规现象普遍？人事上的“裙带关系”是一个很重要的问题，有些地方县、乡银行的员工几乎都是靠关系进来的，企业文化如何在这些地方传播？必须建立一个行业的普适价值观系统，成为一种行业的风气才能够做到改善。比如在一些地区，要克服“裙带关系”，可能要在一个阶段使用一些连坐制度，一个行搞会有压力，行业一起作就会成为一种“规矩”。
第三，企业文化要有个性。
这和第二点并不矛盾，银行文化的个性是建立在行业普适价值观基础上的个性。最容易做到的个性表现是“vi”系统，最难做到的是员工的气质识别，工行是最大的商业银行，工行的员工如何能表现出这种大行的气质、素养，社会流传工行的一个笑话，工行的英文缩写是icbc，有人解释是“爱存不存”，这也是针对你工行是最大的商业银行来讲的，因为你的个别员工确实有身居大行带来的傲慢，这种个性就是要不得的，是文化要改变的东西。
银行的个性文化要体现其服务群体的特点，大行业务综合，要体现平等、高水准，专业银行和中小银行要体现在细节，比如，招行最早放的糖果就是一种个性文化，还有像问候用语等等。另外，现在银行都追求装修豪华，我如果追求一种朴实，也是一种个性。最大的个性表现还是在服务，体现在直接和虚拟的和客户接触上，这是需要在文化理念上下功夫的地方。
第四，企业文化建设要注重教育和监督，教育要注重持续和地域人文特点。
不被员工信仰的文化就是一堆废纸，如何让员工信仰你的文化，一是文化要体现员工利益，二是要持续不断的教育，三是要有奖惩制度。
人的利益需求是会变化的，文化体现员工利益是指最根本的生存利益，现在有一种观点，把员工职业发展作为一种必须保障，是不符合所有企业特点的。让员工接受企业文化，在创造一个文化环境的基础上，需要不断的教育，宗教教徒要定时礼拜，基督徒每餐前要感恩，佛教徒要颂佛号，这都是一种持续教育。
教育形式不能搞全行一种模式，都是培训、开会，教育要体现地域的人文特点，大城市、总行、分行怎么搞、基层支行、储蓄所怎么搞，北京和拉萨、香港的机构如果采用相同的方式，效果一定会不同。及时的奖惩也是一种教育，文化要有标杆，正面的和反面的都要有，正面的要树立，形成一种吸引；反面的要革除，成为一种震慑。
外部顾问可以轻松的和“老板”交流，甚至纠正其一些错误观念，可以站在企业战略的高度，从第三者的视角来把握文化。
这时最有效的方法还是找“外来的和尚”。
展。（作者：王骥，企业文化专业工作者，企业文化效能分析模型、企业文化基因分析理论、"2+1"企业治理结构理论创始人，专注企业组织、企业文化建设管理、企业文化效能和企业家文化管理（领袖能力）研究。联系邮箱：eduhelp@）
企业文化建设成效及亮点篇五
首先，银行的领导层要明确，当前企业文化建设的目的就是通过修正“行风”，降低“防范”成本。
现在很多人把企业文化搞的很玄，设计了许多复杂的结构和体系，附加上非常多的意义描述，把企业文化搞成一本甚至几本书来显示深奥，这些都是错误的认识和做法，企业文化描述如果不能用一页纸来表达，就是失败！
银行为什么要特别加强文化建设，不是作秀，根本目的是，通过修正“行风”，降低“防范”成本。作为银行的领导要排除作秀杂念干扰，明确企业文化的作用，用文化来“统一伦理，纯洁行风”。
第二，银行是一个“产品”同质化很高行业，其文化也必然存在行业特性，因此要注重银行系统普适价值观的引入。
银行的文化建设，需要一个行业环境，需要研究一些共同存在的问题，如不同地域的人文特点、客户心理、行业伦理等，建立一种金融行业的“普适价值观”体系。
现在一些人强调企业文化的个性，这对于银行企业文化建设增加了许多不必要的“文字”负担，甚至导致理念偏差。银行同业要加强企业文化建设的横向合作，针对银行的“普适价值观”开展研究。比如很重要的“感恩文化”，这是银行系统必须要建立的一个伦理观念，是银行企业文化的基础，这方面目前研究很少。还有像近来提出的“合规文化”，“合规”本身是全球银行系统的一个普适价值观，如何针对中国人的人文特点，建立适合的文化来将这种价值观根植于员工头脑。
中小城镇的基层银行，为什么违规现象普遍？
人事上的“裙带关系”是一个很重要的问题，有些地方县、乡银行的员工几乎都是靠关系进来的，企业文化如何在这些地方传播？必须建立一个行业的普适价值观系统，成为一种行业的风气才能够做到改善。比如在一些地区，要克服“裙带关系”，可能要在一个阶段使用一些连坐制度，一个行搞会有压力，行业一起作就会成为一种“规矩”。
第三，企业文化要有个性。
这和第二点并不矛盾，银行文化的个性是建立在行业普适价值观基础上的个性。
最容易做到的个性表现是“vi”系统，最难做到的是员工的气质识别，工行是最大的商业银行，工行的员工如何能表现出这种大行的气质、素养，社会流传工行的一个笑话，工行的英文缩写是icbc，有人解释是“爱存不存”，这也是针对你工行是最大的商业银行来讲的，因为你的个别员工确实有身居大行带来的傲慢，这种个性就是要不得的，是文化要改变的东西。
银行的个性文化要体现其服务群体的特点，大行业务综合，要体现平等、高水准，专业银行和中小银行要体现在细节，比如，招行最早放的糖果就是一种个性文化，还有像问候用语等等。另外，现在银行都追求装修豪华，我如果追求一种朴实，也是一种个性。最大的个性表现还是在服务，体现在直接和虚拟的和客户接触上，这是需要在文化理念上下功夫的地方。
第四，企业文化建设要注重教育和监督，教育要注重持续和地域人文特点。
不被员工信仰的文化就是一堆废纸，如何让员工信仰你的文化，一是文化要体现员工利益，二是要持续不断的教育，三是要有奖惩制度。
人的利益需求是会变化的，文化体现员工利益是指最根本的生存利益，现在有一种观点，把员工职业发展作为一种必须保障，是不符合所有企业特点的。让员工接受企业文化，在创造一个文化环境的基础上，需要不断的教育，宗教教徒要定时礼拜，基督徒每餐前要感恩，佛教徒要颂佛号，这都是一种持续教育。
教育形式不能搞全行一种模式，都是培训、开会，教育要体现地域的人文特点，大城市、总行、分行怎么搞、基层支行、储蓄所怎么搞，北京和拉萨、香港的机构如果采用相同的方式，效果一定会不同。 及时的奖惩也是一种教育，文化要有标杆，正面的和反面的都要有，正面的要树立，形成一种吸引；反面的要革除，成为一种震慑。
搞企业文化的干部一定有人文思考，要考虑文化的执行，这是比提炼理念要困难和复杂千百倍的事情，现在许多业内的人还没有真切的意识到这一点，还在幻想一个文件就万事大吉，这是必须要改变的。另一个企业文化干部的大事就是建立长效的企业文化监督机制，文化是一种不断发展的事务，你系统的建立起一种文化，还要不断的去发展它，让文化与时俱进。如何发展，就是要及时发现文化与企业发展的脱节点，这就要建立一种长效的反馈机制。
外部顾问可以轻松的和“老板”交流，甚至纠正其一些错误观念，可以站在企业战略的高度，从第三者的视角来把握文化。
这时最有效的方法还是找“外来的和尚”。
共同价值观是“规”，还要有“矩”就是纪律、诫条，你不认同或违背企业文化怎么办？要有一个保障措施，内部人来提有困难，就像车改一样，总要留出一个缺口，这就需要外部专家来提，比较容易解决。 使用外脑在于专业和持久，企业伦理与文化前沿课题组作为一个公益性的企业文化专业研究机构，就希望能够通过和银行合作，在为银行提供专业、长期和稳定服务基础上，与银行共同完成一些对行业文化建设有益的公益性研究，促进我国银行企业文化建设的整体发展。
