一、早会
所谓早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。早会应注意以下几条：
1、事先应充分准备好宣讲材料
比如，假定要建立“节约成本”的企业文化，那么围绕着“什么是节约成本的文化”、“为什么要节约成本”、“如何节约成本”准备好详细的宣讲材料。宣讲材料要有理有据，有充分的说服力。
2、一个宣讲主题应多次重复宣讲
一个主题宣讲一至二周，反复重复，每天宣讲同一主题，但应用不同的方式宣讲同一内容，以免听众感到枯燥。重复是提高内化程度最重要的方法。
3、早会主要是思想建设，而不能主要是布置任务
有的公司开早会主要是布置当天的工作任务，这当然也不是错误，但这不属于企业文化建设。企业文化建设是思想观念建设。
4、早会应有一个严肃的气氛
早会的气氛应严肃，大多数以早会方式建设员工思想的公司用站立的方式进行，一般早会结束时高呼口号，口号一般反应该公司的核心价值观。喊口号可振奋精神，提高人的神经兴奋度，对提高工作效率是有利的。
5、同一主题应周期性反复
比如用一周早会的时间建立成本观念，过了几个月后，还可以用一周重复同样的主题，再几个月又要再次重复。重复是企业文化建设最重要的原则。
6、早会的时间宜控制在一刻钟左右
调查显示早会时间太短则效果不明，早会时间太长则容易使受众疲劳，产生逆反心理，一刻钟左右的时间是比较合适的。
7、早会的主持者应多样化
推行早会制的公司在开始阶段每天应由主要干部主持，以定下主要的宣传调子，以后可以安排员工主持，但要防止员工主持早会走题，或宣传与公司价值观念相反的事。
8、早会应全公司全体进行
如公司规模小，可集中进行，如公司规模大，可以分部门进行，每一部分设立宣讲师，在宣讲前都应发下宣讲材料。
9、早会频率问题
最好是每天早会，如业务太忙也可以每周抽若干天早会。
10、早会宣讲的内容应成体系
早会宣讲内容应在总价值观念的体系下成系统地宣讲。
比如，某公司的总价值观“创新无限，服务人类”，子价值观有“学习重要性”、“工作主动性”、“节约成本”、“顾客至上”、“在变化中求新”、“要成功就必然会有错误”、“永无止境的工作合理化”等。
早会是建设企业文化最重要的方法，松下曾说过：没有社训的公司是没有灵魂的公司。
二、思想小结
所谓思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
思想小结是一个很有效的方法，这是一个自我反省的过程，可以促使员工认真思考自己的优缺点。从而达到优化行为的效果。
思想小结上交后，应由领导给予评论并反馈给员工，指出对其反省的看法。这个反馈的过程是很重要的，缺少了这个反馈，效果就大大下降。
思想小结的频率可高可低，一般是一月一次，也可一周一次，结合早会学习内容写小结。如一年一次则频率太低，失去了调整行为的良机，因为也许错误已经延续了很长的时间。
对于思想小结真实诚恳的员工应公开表扬，对文过饰非的思想小结应公开宣读但不点名批评，以逐步把员工的行为调控到认真总结其行为的轨道上来。
三、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
张贴企业文化宣传标语应注意以下几点：
1、标语应贴于人流较多的地方
一般而言，食堂、医务室、会议室、公司内交通要道、宣传栏等地方都是首先考虑的地方。公司大门口也常是贴核心价值观标语的地方。
2、标语制作应美观大方
美观的标语易于形成愉悦的心情，易于使人接受，颜色宜选绿色、兰色、鹅黄色等颜色为好，白底黑字的标语视觉效果不好，不宜提倡。
3、标语内容要重复
应在不同的地方出现同一内容的标语，但其颜色最好应不一样，字体也可以不一样，重复可以提高理念的接受程度。
4、标语内容应突出重点。
标语内容不能太多，应突出重点，如果企业文化的内容全写成标语，难免让人眼花潦乱，印象不深。
5、标语应定期更新
标语不定期更新，否则标语一旦陈旧，易给人形成一种败落之感，反而起不到振奋人心的作用。
四、树先进典型
树典型对于企业文化建设的意义有两条：
首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。
树典型应注意以下几条：
首先，典型应是真实的，而不应认为制造出来的假典型，虚假的典型会有巨大的反作用，因为这充分暗示上层领导是“糊涂虫”。
其次，典型要有稳定性，不能今天是典型，明天就倒下了。
第三，对典型要不断地教育培养，纠正典型在工作的错误，使典型更加高大。另一方要注意爱护典型，勿使其心理压力过大。
五、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。
六、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
外出学习的效果与讲解人员的水平也有一定的关系，一定要选一个好的讲解员。
七：故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
有一家企业，建立了一种以顾客为导向的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：一天，销售部门来了一位顾客，这位顾客大肆抱怨卖给他的轮胎不好，销售人员正要给顾客作解释工作，恰好公司总经理路过这里，总经理立刻吩咐职员，把轮胎收下，把钱全部退给他，职员带着疑惑不解的表情办完此事。等顾客走后，职员对总经理叫到：“我们根本就没卖过轮胎给他呀！”总经理说：“这我知道，关键是要让顾客满意才行”。这则故事在这企业广为流传，有力地推动了“以顾客为导向的企业文化的形成”。
还有一家公司，强调“以人为本”的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：有一次总经理视察仓库，发现仓库保管员坐的椅子只有三条腿，总经理看到如漠视员工的现象非常气愤，于是对外宣布要召开一个隆重的表彰大会，内容是后勤工作出色，应对主管后勤的总务部予以奖励。表彰大会如期召开，在热烈的掌声和欢快的乐典声中，总务部主任满面春风地走上主席台，总经理亲手一件用红布盖住的奖品授予总务部主任，总务部主任揭开红布一看原来是一条三条腿的椅子。这个故事在这家企业广泛地长期流传，同样有力地推动企业文化建设。
八：创业史陈列室
设立创业陈列室，把企业文化的内容溶一其中，让新来的人员参观学习，也是一种建设企业文化的方法。陈列室内容直观形象，效果较好。
九：文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。比如唱歌内容可以是歌颂公司的先进人事的敬业精神，晚会中的小品可以围绕着成本观念如何重要来组织，体育比赛则体现了一种奋斗向上的竞争精神，舞会的主题是团结协作多么重要。如是国庆晚会元旦晚会还要穿插表扬先进或清典型人物作报告等。
用文体来建设企业文化要生动有趣，富有艺术性。企业文化的内容应巧妙而不是生硬地穿插其中，让员工在欣赏节目中不知不觉地接受企业文化的理念。
十、引进新人，引进新文化
引进新的工作人员，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。例如，有一家国有企业转制职工持股的股份合作制企业，机制转了，企业文化没有变，仍旧是“效率低下”、“互相扯皮”、“等靠要”、“没有市场开拓意识”等，该企业就大量引进有三资及民营工作经历的进来工作，在初始阶段，企业内部文化冲突厉害，矛盾重重，该企业管理当局采用多种方法改造企业文化，过了一段时间，企业终于形成了一套适应市场经济的文化。
十
一、开展互评运动
所谓互评运动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
开展互评工作一般应先动员工作，号召大家打破情面观念，先安排杰出分子率先作出表率、带动气氛。在某些情况下还可以使用一些辅助手段，比如互评之前宣布要对老好人记录或给予处罚，个别企业甚至在互评之后选举一个老好人，这样大家互评的认真程度就大为提高了。有的企业互评运动组织的周密，笔者观察到效果极佳。
十
二、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。在管理过程当中，存在着一种现象：领导行为影响的放大效果。比如，普通员工一个月迟到五次，会被别人评价为每月都要迟到好几次，而总经理每月迟到五次，就会被广大员工评价为经常迟到。如果某位员工与妻子吵架时，不理智地打了妻子一个耳光，如果这个故事传开，大家就会说：某某吵架时打了老婆一个耳光。如果总经理与妻子吵架时，不理智地打了妻子一个耳光，一旦此事外泄，就会被广大员工传为：总经理把老婆打的半死。此就是所谓的领导行为影响的放大的效映。因此，在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化形成影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己行为符合管理当局所希望建设的价值观念。
