－－有关企业可能存在的问题报告
记得在党课学习中曾写过几次思想汇报，但在公司写这个还是第一次．思维像敲击键盘，时断时续．虽然采集了一些一线老员工对公司的感想，但学生才疏学浅若有冒犯之处，多多海涵 ！
我来松正有三个原因：１．我喜欢微电子学，于部面试我时展示了一些公司自主研发电子产品，我对这些产品很感兴趣；２．从管理学角度看，于部是一个比较出色的管理者，使我深有感触的有两件事：
（一）面试第一次在人力资源部外面我们谈了好多话题，他给我讲了一个刚迈出校门的学生如何工作，如何处事，如何学习．．．他没有摆架子，像是一位导师在和学生探讨．
（二）来公司一段时间后，一个早上吃早餐，于部不知何时坐到我旁边，我一见是上司心理特别拘谨．心想：快点吃完走人，低着头也没和他打招呼，于部却先主动和我打招呼了，问我对工作是否适应饭菜是否可口，并说以后经常找他坐坐，使我极为感动，但我并没往心里去，以为是管理者的用人之道罢了，但是第二天早上任助理见到我说：于部找你，还说：昨天给你打手机停机了．每次和于部聊都能从中得到些启示：＂在工作中学习，在学习中工作＂于部平易近人，对下属关心负责，很有责任心，在员工心中留下很好的口碑．３.对孔总的个人崇拜！听马场道医院的医生说孔总１６０元起家，我佩服他的胆识与把握机会的魄力，还听同事讲孔总由于晚点吃饭挨新来打饭师傅的训斥，他不以老总而自居的事迹，以及捐资助学的事迹．这三个原因使我辞去已经竞聘上的江汉石油直抽电机有限公司（五险一金，订户口且工资不匪）而来松正，让我们学管主任很不理解．
进入公司却感觉与理想中的松正相差甚远，在院学生会担任学生干部期间我曾选修一年＜＜管理学＞＞感觉松正是不是正亟待研发新产品、开拓新市场把濒临衰退型企业走向成长型企业呢？这样也许可以消除公司一部分滞工、怠工现象吧！
从修的控制器、报警器和老员工反映公司存在好多产品积压，从技术角度看，也许存在或多或少的技术缺陷，这就要求技术层加强革新研发层人员不求数量，但求质量．从管理学＂马斯洛层次理论＂看，公司中高层在享受奖金津贴同时，应适度满足精神需求（社交、尊重、自我实现等需求）根据员工岗位轻重有权享受不同时间的探亲假等，有这种温情管理策略的公司往往能吸纳或留驻更多人才．
加强技术管理同时，公司还应加大行业领域的渗透，控制器趋于饱和电动车激增，电瓶需求量大，顺应潮流可以开发修复电瓶的仪器和修控制器的检测工具，充电机，以及太阳能电动车等；加强员工的学习经费，松正公司应从不同层次进行不同再学习机会，最好每个部门每月有一次学习机会．应选用道德素质与专业技术水平高的讲师，使员工学习公司部分技术同时提供员工的忠诚度与职业操守．防止人才流失：对于技术性强的岗位，对员工培养要深层次开发，例如返修部可避免资源，器件浪费．＂越治越哑＂有些聪明的"人才"果断的弄掉铜箔宣称报废是有的．曾见到换过３３０３５芯片、单片机Ｎ次后还换的"高科技人才"，而控制器的毛病其实就是电容击穿导致对地短路的故障，＂无言化凄凉＂啊！谁又敢保证其他部门没这种情况呢？
据了解，中高层领导中能体恤员工到餐桌上，时刻为员工负责的领导并不多．．．关心员工，员工可以＂士为知己者死＂还能提高工作效率，上下和谐，何乐而不为！＂大枣加大棒＂的奖惩制度是管理学中的不高明方法，体现雇佣与被雇佣关系，员工没归属感，忠诚度没有，又怎么只怨员工呢？因人而议，适度的＂无为而治＂是可行的．作为企业管理者，技术或某一方面有过人之处，才能称为＂领导＂才能有凝聚力！
工资实行保密制实践证明是很有必要的，是可行的．但绩效考核是应透明的．例某君言之：我干的卖力工时也不少，怎么工资没他们多呢？＂导致滞工现象，对于一线员工滞工，轻者完不成指标加班，重者可能导致集体跳槽人心涣散．＂不患寡，而患不均＂
＂赫兹伯格双因素理论＂指出＂保健因素＂可以向＂激励因素＂转化，企业员工长时间工作一个位置会静止或安逸，成为维持现状的＂保健型＂需要有变革型的领导匹配、管理．日企不会用工人在一职位上时间太长就是要重新激活组织创新力．也许叫＂陈力就列，不能者止＂
最后员工说公司的晚饭是不是好一点呢？既然公司供三餐，那晚餐还是好点吧！晚饭员工总调侃：松正ｙｅｌｌｏｗ．没钱买菜了．我总感觉这种调侃存在隐患，＂三人成虎＂就不好说了．带来的影响远大于节省得那点开支吧！
当然，松正人要有松正人素质，有感恩的心，懂得奉献与职业操守，公司上下和谐，气氛活跃，工作效率高，利润增长每个员工的奖金也会水涨船高！
上诉支言碎语，是因为学生的观点浅陋无知，公司内部事务错综复杂，牵一发而动全身，不周之处希望领导批评指导，不吝教诲.这对学生今后看待问题有很大帮助，学生不胜感激！！ 此致 敬礼
李旭光 2月23日
