方案可以帮助我们规划未来的发展方向，明确目标的具体内容和实现路径。通过制定方案，我们可以有计划地推进工作，逐步实现目标，提高工作效率和质量。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
指标考核方案篇一
近年来，随着企业绩效考核的不断深化，越来越多的企业开始采用宣读绩效考核指标的方式，将企业的战略目标和员工的工作任务有机地结合起来。作为一名员工，通过宣读绩效考核指标，我收获颇多，深刻体会到了其重要性和作用。下面，我将结合个人经历，从知识学习、工作表现、团队合作、激励引导和自我提升5个方面，分享我对宣读绩效考核指标的心得体会。
知识学习是职场人士不可或缺的一项重要能力。在宣读绩效考核指标过程中，我不仅仔细阅读每个指标的内容，还通过相关的学习资料进一步深化了对相关知识的了解。通过学习，不仅丰富了我的业务知识，还提高了我对企业战略目标的理解。对于企业的发展方向和市场环境的变化，我有了更敏锐的洞察力和分析能力，能够更好地把握机遇，应对挑战。
工作表现是衡量一个员工绩效的重要指标之一。在宣读绩效考核指标的过程中，我不仅明确了自己的工作职责和目标，还明确了如何评估自己的工作表现。通过宣读绩效考核指标，我了解到了企业对于每个岗位的绩效标准和衡量指标，使我更加明确自己工作中的短板和不足之处。同时，我也因此有了更明确的工作目标，能够更加有针对性地提升自己的工作表现。
团队合作是一个团队达成共同目标的重要保障。在宣读绩效考核指标的过程中，我意识到自己的工作不是独立存在的，而是和团队的目标相互关联的。通过绩效考核指标的宣读，我能够更加清晰地了解团队的工作重点和分工，并根据团队目标调整自己的工作方向和内容。宣读绩效考核指标，加强了团队之间的沟通和协作，提高了工作的效率和质量。
激励引导是企业管理的重要手段之一。在宣读绩效考核指标的过程中，我深刻感受到了绩效考核对于个人发展和晋升的影响。绩效考核指标明确了企业对于绩效杰出者的认可和激励机制，激励了我持续努力提升自己的动力。同时，通过宣读绩效考核指标，我也了解到了自己目前的不足之处和需要提升的方面，有针对性地进行了个人发展规划，为将来的晋升做好准备。
自我提升是每个职业人士必备的素质。在宣读绩效考核指标的过程中，我深刻感受到了学习的重要性和不断自我提升的必要性。通过宣读绩效考核指标，我不仅对自己的工作内容有了更加明确的认知，还了解到了与之相关的领域知识和技能。并在日常工作中，不断学习和提升自己的能力，以适应市场的变化和企业的需求。
总之，宣读绩效考核指标给我带来了许多启示和提升。通过宣读绩效考核指标，我从知识学习、工作表现、团队合作、激励引导和自我提升等方面深刻体会到了其重要性和作用。我将把这些心得体会付诸行动，不断提升自己的工作能力和绩效，为企业的发展贡献自己的力量。
指标考核方案篇二
企业高管绩效考核指标是通过对已生成的关键业绩指标进行分析和归类，并选用合适有效的指标作为对企业高管考核的依据。同时，通过对能力态度等指标的选用来考核高管的绩效，以保证企业战略目标的实现。
高管作为企业经营中的核心群体，一方面他们要对企业经营的结果承担主要责任；另一方面由于工作的复杂性和高管经常会面对不确定性的问题，因而对高管的考核也就变得更加复杂和难于选择。下面根据常用的考核指标来分类分析看哪些指标需要针对高-官们考核，哪些指标可以不必考核。
一、kpi指标：高管作为企业经营的主要影响者，一般类的kpi指标是必须进行考核的，根据不同企业的类型，所占用的比例可有所不同。
二、gs指标：关键任务类指标对於高管的考核是否有必要？如何进行考核？考核人是谁？理论依据是什么？现代公司（有限责任公司）的治理一般采用董事会领导下的总经理负责制——即总经理对经营结果承担主要责任。基于总经理负责制的前提下，总经理对副总经理具有提名并经董事会同意任命副总经理的权力，同时总经理对副总经理级及下属企业负责人具有领导权和业务分配权，因而总经理对副总级高管应进行考核，并行使考核人的权力。
三、能力态度类指标：能力态度类指标在高管考核中一直是一个颇有争议的指标，是否要进行考核？怎样考核才更能促进公司战略的实现和对高管的有效激励？既要有理论依据，又要满足实际需要就显得非常重要。马斯洛理论把需求由较低层次到较高层次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。目前，中国经济的发展现状正处于从小康阶段到达富裕阶段的过程，而作为企业的高管层更加已经达到了富裕阶段，因而他们的个人需要也从受尊重的需要向自我实现需要的阶段过渡。在这个阶段，对他们能力态度方面的考核也就显得多余了。
四、述职报告：通过述职报告，可以看出陈述人思路、逻辑是否清晰，采取（或计划采取）的.策略是否有效，是否有具体事实（或有可信服的拟采取计划和策略）证明在该项工作中的实际（或预期）表现超过（可以超过）预期目标要求，并为公司的整体业绩挑战目标的实现做出很大贡献。述职报告表现出了达到或超过预期目标要求的个人素质及能力，以作为进一步培养或激励的证明，因而述职报告是必须进行考核的。
五、控制类指标：在绩效考核的一般性指标之外，应当建立控制类指标。根据企业的实际情况设有“扣分”和 “一票否决”的控制类指标项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。作为企业的高管，由于本身承担的职务而掌握较大的权力，因而这类指标的设计有利于进一步加强企业的“高压线”。
最后，由于中国处于经济转型和快速的发展变革期，存在很多的不确定性，因而在实际的面向高管的绩效考核中一定还要根据企业自身的实际情况选用合适的指标。
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指标考核方案篇三
绩效考核指标，是绩效管理设计中的一个重要环节，常见的确定绩效考核指标的方法包括bsc、kpi、mbo及360度考核等，主流商业管理课程如emba、ceo必读12篇及mba等均将绩效考核指标的设计与实施作为经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
目录
1绩效考核
2指标定义
3指标条件
4指标目标
5制定方法
6考核方法
7制定原则
8指标特征
9作用
10要求
11提炼之法
12指标问题
13指标误区
14设计关键
1绩效考核
绩效考核指标（performance indicator）
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
2指标定义
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
3指标条件
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyperformanceindicator，kpi）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
4指标目标
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
5制定方法
现在常用的绩效考核方法有： [1]
·量表等级评分法
·目标考核法
·工作标准法
·关键事件法
·360度评估法
·评语法
·强迫选择法等。
6考核方法
一、简单排序法
二、强制分配法
三、要素评定法
四、工作记录法
五、目标管理法
六、360度考核法
7制定原则
绩效考核指标的设定必须符合smart原则：
s：(specific)
m：(measurable)
a：(attainable)
r：(relevant)
t：(time bound)
t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
8指标特征
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的`。
（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
（4）考核指标是基本工作而非工作者。
（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点
抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
9作用
1、导向作用
绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
10要求
1、以战略为导向的指标设计：
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果kpi与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，kpi来自于对公司战略目标的分解更重要的kpi是对公司战略目标的进一步细化和发展。
2、以工作分析为基础的指标设计：
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
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指标考核方案篇四
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力专业技能30。
团队合作能力20。
评估能力20。
效率15。
激励15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否注重协作，发挥团队精神30。
处理问题是否全面周到20。
是否关心员工成长及员工工作效率15。
计划的立案、实施是否有充分的准备15。
是否勇于承担责任20。
合计100。
指标考核方案篇五
销售部门绩效考核指标
本公司产品销售量 / 同种产品市场销售总量 ×100%
1）=目标值,得90分
业务报告、
行业统计数据
产品市场覆盖率（主机产品）
期间产品市场覆盖率 / 去年期间产品市场覆盖率 × 100%
业务报告、
行业统计数据
当月（半年、年）客户开发计划偏差率
实际开发客户数 / 计划开发客户数 × 100%
业务报告、
行业统计数据
现有客户留住率
期末老客户总数/计划开发客户数×100%
业务报告、
行业统计数据
产品销售收入计划完成率（可按产品分）
产品实际销售收入/产品计划销售收入×100%
销售额的增长率
销售费用控制率
销售费用总额/产品收入总额×100%
人均销售额
客户投诉处理及时率
售后服务一次成功率
应收帐款回款率
赊销收入净额/应收账款平均余额×100%
合同任务交货率
产品合同累计交货数/产品合同累计订货数×100%
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指标考核方案篇六
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力沟通能力30。
分析、判断、预测、决策能力25。
领导能力20。
原料市场信息分析处理能力15。
计划、执行能力10。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否勇于承担责任30。
是否要求自己以身作则25。
是否关心员工成长及员工工作效率20。
是否注重协作，发挥团队精神15。
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10。
合计100。
指标考核方案篇七
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什么是绩效考评
在考评过程中，需要坚持六个基本原则：?
（1）客观、公平与开放原则；?
（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；?
（3）将考评制度化，并定期实施的原则；?
（4）切实可行的原则；?
（5）定性考评与定量考评相结合的原则；?
（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。?
传统绩效考评存在的问题
（2）强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，
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贡献，可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献，但两者的奖金却可能是一样多。?
可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因，很多企业的绩效考评实际上开展得很差。在2002年里，我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进行调查，这些企业在它们所处的行业中，都名列前茅，结果我们却遗憾地发现：97.23%的企业都制定了较完善的考评制度，但真正按制度在考评的企业，却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都承认他们的考评纯粹是走形式，几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走形式，为什么还要考评时，他们说：总得有一个标准来决定工资分配，如果连形式也不走一下，工资就发不下去。
绩效考评指标及应用范本的特色?
该范本具有以下特色：?
绩效考评指标及应用范本的使用?
本套范本可以按以下方法使用：?
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（2）该范本包括两个层次，第一个层次是对部门（也即对部门负责人）考评，第二个层次是对个人考评。在第一个层次里，分为“财务类考核”、“营销类考核”、“生产类考核”、“行政人事类考核”（该套范本是以制造企业为例，其他类型企业可以在指标类别上进行取舍），这几类考核分别进行，最后将各部门（也即部门负责人）的各类得分加总并求出平均值，按平均值高低对部门（也即部门负责人）排序，高者为优，低者为劣。第二个层次的考核与传统的考核差不多，主要由各部门实施。
另外，在使用范本时需要注意两点：?
第二，当一个指标涉及几种计算方法时，选择其中一个，并且坚持这一选择，禁止随意更换，以使期间与期间之间具备可比性。
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第一章总则
第一条指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人
的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条适用范围
厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
各分（子）公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施（各分（子）公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核）。
公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。
第三条考核目的
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造
过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员
与企业共同发展，特制定本办法。
第四条考核原则
管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：
（1）以业绩和能力为导向；
（2）定性考核与定量考核相结合；
（3）公开、公正；
（4）多角度考核。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（1）薪酬分配；
（2）职务升降；
（3）岗位调动；
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（4）员工培训。
第二章考核组织管理
第六条总裁办职责
总裁办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：
（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；
（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；
（3）最终综合权衡调节整体考核结果；
（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。
第七条企业管理部及其职责
企业管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责：
（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；
（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；
（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；
（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；
（6）对部门考核过程进行监督与检查；
（7）通报部门月度、年度考核工作情况；
（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；
（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。
第八条公司人力资源部及其职责
人力资源部是公司管理人员考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
（1）修订管理人员考核管理制度；
（2）对各项管理人员考核工作进行培训与指导；
（3）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；
（4）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；
（6）组织处理考核异议；
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指标考核方案篇八
计划产值完成率
30
销售部
指标定义：计划产值完成率=实际入库产值/计划产值
考评标准：100%，每降低1%扣1分，反之亦然
合同交期达交率
40
销售部
指标定义：按期完成销售合同的情况。
考评标准：100%，按各销售部确定的合同交期考核，每个合同拖延一天扣2分
物料到位及时率
20
生产部
指标定义：跟踪计划物料到位的情况
考评标准：100%，物料不到位影响正常生产的，一次扣2分
常规指标
部门管理
10
副总经理
行政人事部
指标定义：部门管理的有效性
考评标准：出现一次安全事故，扣10分
部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分
5s状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分
仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。
pmc计划统计员绩效考评指导书
成品入库情况
40
部门经理
生产部
指标定义：成品入库情况的跟踪与统计。
考评标准：未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分
未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分
半成品入库情况
30
部门经理
指标定义：半成品入库情况跟踪与统计
考评标准：未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分
返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分
常规指标
信息反馈
20
相关部门
指标定义：产品、半成品信息传递的及时准确性
考评标准：
每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。
统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分
工作态度
10
部门经理
指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。
考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导
一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级安排的其他任务不及时完成的扣5分
材料仓库管-理-员绩效考评指导书
出入库管理
50
部门经理
考评标准：
材料入库手续齐全，检查少一项扣1分；
数量准确、无差错，出现差错，每项扣2分。
有关单据保管完好、及时移交，未能达标每项扣2分。
材料出库提前备料保证及时送出，拖延一次扣2分。
现场管理
20
部门经理
指标定义：现场管理做到仓库整洁、标识齐全、无安全隐即库存物资的保管
考评标准：
坚持先进先出原则，违反规定每次扣1分；
检查中出现零乱、不整洁每项次扣2分；
做好防霉、防火、防盗，发生变质、失火、被盗每次扣3分。
常规指标
盘点与报表
20
部门经理
指标定义：库存材料的盘点、核对情况及报表上报的及时性与准确性。
考评标准：
库存盘点表格编写不及时、出现差错每次扣3分；
库存商品帐货必须相符，不相符每项扣3分；
出现丢失、毁损扣3分，并承担相应的损失。
工作态度
10
部门经理
指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。
考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导
一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级分配的其他任务不及时完成的扣5分
仓库统计员绩效考评指导书
考核指标
出入库数据管理
70
部门经理
指标定义：原辅材料出入库数据输入及时性和准确性，原辅材料出入库明细账统计正确性及时性。
考评标准：
原辅材料出入库手续齐全，检查少一项扣2分；
原辅材料数据输入的正确性、及时性，出现差错，每项扣2分；不及时每次扣2分；
原辅材料出入库明细账没有按照公司相关制度定时定期统计的扣3分；出入库明细账统计有误的扣5分。
报表、文件的整理及分类存放
20
部门经理
指标定义：负责出入库数据的.日常管理。
考评标准：
定期进行报表、文件的整理，摆放杂乱无章的扣2分；
各类报表文件要分类摆放，标识清晰，不明确的扣2分。
工作态度
10
部门经理
指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。
考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导
一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级分配的其他任务不及时完成的扣5分
库工绩效考评指导书
考核指标
物资上下架和装卸车
60
部门经理
指标定义：协助仓库人员进行原材料、半成品、产品出入库的上下架和装车工作
考评标准：
及时协助相关人员完成货物的上下架和装车工作，不履行职责的，扣5分；
协助仓库管-理-员进行货物的整理整顿工作，不履行职责的，扣5分。
协助仓库管理
20
部门经理
指标定义：协助仓库管-理-员做好相关仓库管理工作
考评标准：
当仓库管理需要人手的时候，及时进行仓库管理工作，不及时履行职责的扣5分；履行不到位的扣3分。
协助仓库管理人员做好库存物资的安全整齐保管工作，物资除客观原因外有损失的究其责任，扣2分。
工作态度
20
部门经理
指标定义：工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。
考评标准：缺勤一次扣3分；迟到、早退一次扣1分；不服从安排一次扣3分；顶撞领导
一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，
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指标考核方案篇九
为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：
工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
第一节 工作绩效考核
1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的`工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。
三、奖励方案标准
1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金
2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。
3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。
4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。
5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。
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指标考核方案篇十
对于指标体系的设定要能保证适用于当前学校，与学校的实际情况密切相关，服务于学校的战略目标，并且简单易行，减少考评者及被考评者的负担，太过繁琐的考评表会造成考评者心理上的厌倦，从而草率对待，降低考评结果的可信度。
(2)公正、公开、公平的原则
如果失去了公正的原则，那么考核体系就没有存在的意义了，只有公正的考核才能正确衡量被考评者的真实水平，并且，这个考评体系在教师中才能够树立起威信，使得考评体系可以继续存在。考评体系如果不够公开，会引起考评者以及被考评者对它的公正性的怀疑，而起不到激励被考评者改善自己绩效水平的作用。公平原则包含两个方面的内容，就是绩效考核的.目标设置是否合理，即不同考评者的竞争是否在同一起跑线上，以及不同的考评者对目标和考核标准的理解是不是相同的。
(3)指标可衡量
考评体系应以量化的指标做为考评的主要内容，努力降低考评表中主观性的内容，但是，也不是所有的指标都可以量化，对于定性的指标，尽量多听取一些山东大学硕士学位论文来自不同方面的声音，而不是以领导的意见为准绳，尽量避免考评者的主观因素对考评的影响。
(4)重点管理和例外管理的原则
绩效考评是一个庞大且复杂的系统工程，它涉及到学校工作的方方面面，因此，对于年初制定的考评指标，不应采取不闻不问的静态管理方法，特别是对于某些重要指标和特殊指标，更不能如此，应采取监督、指导的动态管理方法。年初考评指标的制定，一般是根据上年考核的情况、考核年度内部条件及外部环境预期等制定而成，在指标的具体招待过程中，有些指标所处的内外部条件转化，如近几年国内职业院校的合并;有些指标是重要指标，维系到学校的发展，必须力保，不能简简单单地以考评方式进行管理，如招生计划指标;有些指标涉及到几个单位或部门共同努力、相互协调，如英语过级指标、普通话定级等。因此，在绩效考评中应坚持重点管理与例外管理的原则。
(5)结果与过程并重的原则
业绩和成果的取得必然是考核的重点，但是，对于被考评者阶段性完成的目标以及工作态度能力的考核也是考评体系中不可缺少的内容，有研究表明，过程取向的绩效考核更加有利于被考评者对目标的认同和满意度的提高。最终取得成绩固然是最好，但有时会受到一些客观因素的影响，所以对于过程中教职员工的努力程度，工作态度和能力还是需要肯定的。
(二)绩效考核体系的目标
教师绩效考核的目的不外乎两个方面:一个是提升职业的质量，一个是增强教师的积极性和工作效率。
(l)为教师能正确了解自己提供依据
学校的考核结果能够及时的反馈给教师本人，使得教师能够清楚的知道自己跟其他教师的差距，这样就激励教师的进步，激发他们更加努力来改进自己以前做的不好或者做的不够的地方。
(2)作为奖惩的主要依据
学校根据考核结果，做到奖罚分明。评价结果影响被考评者的晋升和福利待遇。评估结果为优秀者，可优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件;山东大学硕士学位论文一次性给予一定金额的奖励。对于合格者，各单位可以继续聘任，被聘任者享受学校相关岗位的一切待遇。对于不合格者进行整改，可下年试聘。
(3)可以为学校建立一种融洽的研究氛围
学校要发展就要有创新，而创新项目往往涉及到一个学科多种专业甚至多个学科的专业知识，需要依靠教师的团队合作才能出色完成。加强绩效考评，学校就可以营造出一派团队合作的融洽的教学研究氛围。
(三)绩效考核指标的构成要素
(l)指标名称:是对绩效考核指标内容的总体概括。
(2)指标定义:是指标内容的操作性定义，用于描述考核指标的关键特征。
(3)标志:考核的结果通常表现为将某种行为、结果划归到若干个级别内，考核指标中用以区分各个级别的特征规定就是绩效考核指标的标志。
指标考核方案篇十一
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一、将绩效考核回归真正的绩效
绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效?
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：
绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)
绩效=做了什么(实际结果)+ 能做什么(预期结果)
需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的`过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价，任职资格评价等)来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二、关键绩效指标体系
关键绩效指标(kpi)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：
1、将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3、员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(smart)原则：
第一，关键绩效指标必须是具体的(specific)，以保证其明确的牵引性;
第二，关键绩效指标必须是可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标。
第四，关键绩效指标必须是相关的(relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(time-based)，即必须有明确的时间要求。
三、关键绩效指标的设计思路
关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：
1、确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响。
2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;
3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实
以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
1、客户满意度(如客户满意度提高率或客户投诉量)
2、销售订货额(如销售订货额或销售订货额增长率)
3、货款回收(如货款回收额或货款回收目标完成率)
4、销售费用 (如直接销售费用率或直接销售费用降低率)
5、合同错误率降低率
除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：
第一，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。
第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。
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指标考核方案篇十二
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：
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指标考核方案篇十三
设定绩效考核指标是为了提高员工创造更高工作效益的能力，而做好员工绩效考核工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。其实设计考核指标的.方法有很多，就考核内容而言，就包括“能力”，“态度”，“业绩”考核三个方面。
生产部绩效考核指标是就生产部如何设定绩效考核指标方面提供了很多切实可行的范本，以生产部经理、副经理、生产部总监为主包括安全生产部、车间主任、生产科长、生产部主管等很多职位，是“顶头上司”做好的参考。
生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米.
趟门月产量设定为5000平方米.
实际产量以《成品进仓单》统计数量为准
相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。
绩效考核部门：储运部
绩效考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。
考核部门：物控部
相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《bom表》，《部门绩效考核统计表》
绩效考核期间：每月一次。
生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%
准交批数以《成品进仓单》为准
考核部门：计划部
相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》
绩效考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。
制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%
考核部门：质量部
相关记录：《制程检验报告》、《返工单》
绩效考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%
考核部门：质量部
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指标考核方案篇十四
2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成。
项目能力类型权重(100%)得分加权。
得分。
核心能力市场分析能力30。
营销策划能力25。
计划组织能力15。
沟通能力15。
影响能力15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25。
是否注重协作，发挥团队精神20。
经营计划的立案、实施是否有充分的准备20。
是否要求自己以身作则20。
是否勇于承担责任15。
合计100。
指标考核方案篇十五
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
月度考核：对当月的'工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
1、月度考核结果。
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核。
2、期末考核结果。
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：xx。
成员：xx、xx、xx、xx。
指标考核方案篇十六
为了进一步完善机关工作人员平时考核制度，更好地发挥考核的激励导向作用，促进机关效能建设，推动全市商务工作率先转型升级，根据《吴江市机关工作人员平时考核实施办法(试行)》和《2012年度商务局机关效能建设实施意见》等文件精神，结合我局实际，制定此标准。
平时考核以履行岗位职责为基础，主要围绕单位年度工作目标任务、绩效指标、职业道德规范和单位规章制度执行情况等，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩，努力体现科学、客观、公平、公正的考核原则。
全体干部职工
主要考核工作人员的政治思想品德以及遵守职业道德和社会公德的情况。
(1)无故(包括不请假)不参加局政治理论学习，扣3分;
(2)不提交或不按时提交政治学习体会，扣3分;
(3)不按时参加局统一安排的上级活动的，扣4分;
(4)工作不负责，推诿扯皮，失职渎职，影响正常工作运行的，扣4分;
(5)拾金不昧、乐于助人、见义勇为、扶贫帮困等事迹突出的酌情加1-5分。
主要考核工作人员的工作能力以及其它才能的运用和发挥。
(2)实行限时办结制，工作人员在规定期限不完成日常工作或交办工作的，扣4分;
(3)发挥才能，积极报名参加各项活动，每参加一次活动加1分，如有获奖，吴江市级、苏州市级、江苏省级、国家级依次加1分、2分、3分、4分。
主要考核工作人员的勤奋敬业精神和工作纪律情况。
(1)严格遵守作息时间，无故迟到早退的，扣3分;
(2)上班期间擅离职守，去向不明的，扣3分;
(4)不按要求做好垃圾分类、节能环保的，扣3分;桌面凌乱，卫生状况差的，扣3分;
(5)无故(包括不请假)不参加局统一组织的.会议的集体活动的，扣3分;
主要考核工作人员的工作实绩，包括履行职责、完成工作任务的情况。
(2)积极撰写信息，主动向办公室报送，每报送一条加1分。被吴江市级、苏州市级、江苏省级、国家级刊物或网站采用依次加1分、2分、3分、4分。
(3)各科室创新工作举措，报送相关材料，经局领导审核同意实施后，加2分。
(4)工作业绩突出，受到吴江市级、苏州市级、江苏省级、国家级表彰的，依次加1分、2分、3分、4分。
主要考核工作人员执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象。
发现工作人员有吃拿卡要、收受礼品，参与色情、赌博及各类封建迷信活动等违纪行为，实行一票否决，在当次考核中直接归入“不称职”等级。
以上德、能、勤、绩、廉五个方面，凡受到上级部门查处、群众举报、媒体批评的，对局效能工作造成一定影响的，实行一票否决，在当次考核中直接归入“不称职”等级，年终考评不得被评为“优秀”。
考核基本分为100分，95分以上(包括95分)为优秀，95—80分(包括80分)为称职，80—60分为基本称职(包括60分)，60分以下为不称职。
对照德、能、勤、绩、廉五项标准，每双月进行一次全体工作人员考核。考核当月的5号前，每位工作人员先自评，如实填写《吴江市商务局工作人员平时考核表》，并交办公室汇总。由办公室、监察室负责审核表格，经核对无误后，按分数高低归类，予以公布。
全体工作人员要高度重视平时考核，严格遵守，不断超越。平时考核结果将作为评优表彰、职务晋升、学习进修、干部培养选拔等的重要依据。
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