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猎头报告格式篇一
第一章猎头的世界起源与发展。
一、“猎头”的古老传说与起源。
关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”一词在历史的发展中,被完全被赋予了崭新的含义。"猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。
猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾部公司(hunt-scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（kom/ferryintemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（heidrickstrugglesinternational)及斯宾塞-斯图亚特公司(spencerstuart)、光辉国际公司，等等。
在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。ibm公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。现在猎头是人才中介机构的主营业务。1998年美国最大的猎头公司之一科恩费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。
第二章猎头公司的概念与优势。
一、猎头公司的概念。
“猎头”在英文里叫headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
猎头公司是指专门从事招聘中高级人才中介公司。与其人才市场招聘不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。猎头公司只向企业收取服务费么不会向个人要中介费。
二、企业为何选择猎头公司。
1.首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。
2.节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。
3.猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。
4.有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。
5.有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
第三章猎头行业的收费与流程服务。
一、猎头的收费与收费条款。
1.猎头公司的基本收费标准：
•职位年薪（税前）低于10万元，取费为年薪（税前）的30%；
•职位年薪（税前）为10万元-20万元，取费为年薪（税前）的25%；
2.猎头公司的基本收费条款：
•预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。
•保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。
•退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。
•独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。
•自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。
3.最新的按照服务类型分类的收费标准：
适合企业：有长期需求、需求量较大，需要高效、高品质和战略性猎头服务的优秀企业等。
收费标准：预付款3—5万年薪费率23—25%最低收费3万。
余额支付：入职1周付讫或双方协商。
保证期限：3个月。
适合企业：近期需求比较迫切，需要高效、快速猎头服务的实力企业等。
收费标准：预付款0.8—1万年薪费率25—33%或固定费用最低收费3.5万。
余额支付：入职1周付讫。
保证期限：3个月。
适合企业：有特种需求或个别职位需求，需优秀挖猎服务的实力企业等。
余额支付：入职1周付讫。
保证期限：1个月。
适合企业：有长驻海外高级人才需求，需要高效、国际资源猎头服务的优秀企业等。
余额支付：入职1周付讫或双方协商。
保证期限：3个月。
•招聘流程外包。
适合企业：
1、新设公司；
2、外资驻华机构；
3、拟专注于战略人力资源核心业务的优秀企业等。
收费标准：预付款2—5万年薪费率协商最低收费协商。
余额支付：协商。
保证期限：协商。
注：
2、上述猎头费用标准和内容仅供参考，具体合作条款由双方协商确定，不构成要约或承诺。
二、猎头服务的具体流程。
1.锁定公司。
客户需要的人才，肯定都是高级的人才，那些人才一般都是在职的。这样的人才，一般都到客户的对手公司去找。
2.获得联系。
找到目标候选人之后，如何取得他的联系，这个就要看猎头本人的能力了，通过各种方法，获得目标人物的联系方式。比如你要猎某个公司的营销总监，你可以假装是客户，要跟他们合作，以便取得联系方式。
3.说服。
即使获得了目标候选人的联系方式，人家现在也还有工作，而且是高层岗位，待遇肯定也不错，那么，你要如何说服他跳槽，这也要看猎头本人的能力了。你可以说出你的客户的各种优势，也许会有一两点是可以吸引候选人的。
经过电话联系，候选人同意接受这个机会之后，猎头就要对他进行面试。也许一些情况在电话里可以说明，但面试还是必须的，因为面试可以了解到更多的信息，看看是否确实符合客户公司的要求。
5.背景调查。
经过面试之后，觉得候选人确实适合客户公司的岗位，接着就征求候选人的同意，看他是否愿意接受背景调查。背景调查主要调查其工作能力、为人处事、个性特点等等，以保证候选人符合客户岗位。
猎头自己面试，并且背景调查之后，发觉候选人确实适合客户公司，那么就写推荐报告，推荐给客户面试。客户同意面试之后，猎头就要跟客户、候选人约时间，并且安排路程、酒店等等信息。猎头要提醒候选人各个细节，以免出现细微的差错。
7.客户面试客户面试的时候，猎头如果能够参加，也可以去参加一起面试。不过在这个过程中，猎头要一直保持客观、公正的立场，可以给出一些建议，但不能偏向任何一方。
客户和候选人结果洽谈，双方如果有什么谈不妥的，猎头要负责帮助调解，问题都调解清楚之后，双方满意，候选人入职，猎头推荐成功。
9.后续跟进。
候选人入职之后，猎头要隔三差五地跟客户公司以及候选人进行联系，看候选人在客户公司的情况如何，如果有问题，猎头也要帮助调解。
10.候补人才。
如果候选人真的不适合，由于种种原因，过不了试用期，那么猎头就要重新、免费推人给客户。
第四章猎头行业在中国的形式。
一、猎头机构从业人员数量。
目前国内猎头机构数量比较庞大，有人力资源服务资质的全国约有3200家，没有人力资源服务资质的算下来有1万多家，另外还有兼做猎头业务的企业，这样算下来全国大概有2万多家猎头机构。最好的猎头公司占有的市场份额也不到4%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。共由以下五部分组成：占中国整个市场8.7%的外资猎头、占中国市场1.6％的合资猎头、占中国市场10.4％的国有猎头、占中国市场72.9％的民营猎头。占中国市场6.4%操作外资猎头业务的“地下猎头”。
二、猎头从业人员的层面分布。
高层猎头：拥有国外的工作背景，有特殊技能的人，被称为洋顾问或土洋结合的顾问；
土顾问：仅了解国内情况的高层人事管理顾问。目前猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，所找的人不一样，所从事的社会工作不一样，赢利的背景不一样，所以要制定一个明确的标准比较难。
三、
国内猎头服务的十二大主流行业。
it业、通讯、网络、房地产、医药（含保健品）、汽车、商业（含零售）、医疗、金融、传媒、物流、快消。
中国猎头业重点服务的行业或领域每年对高级人才的需求有大幅增长。除了外资企业，国有股份制企业、民营企业也日益重视延揽高端人才。
四、国内猎头发展的优势与劣势。
中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：
一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。
二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。
三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。
影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：
二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。
第五章选择猎头行业的意义。
一、猎头电商行业前景乐观，猎头成为热门稀缺人才。
二、丰厚的物质回报。
三、丰富的学习资源和机会。
四、积累高质量的人脉。
五、锻炼综合素质的绝佳机会。
六、越老越值钱，越做越轻松。
七、受人尊敬、有价值感的职业。
八、相对公平，自在稳定的职业。
每个人都值得做一回猎头顾问，一张纸，一支笔，一部电话，一个猎头顾问就可以工作了。从无到有，从0到1。不难。
总结。
猎头顾问的几个工作特质：开拓连接沟通。一些创业者总结如果他们做过猎头现在创业会少走很多弯路理由是：他们可以更了解人才拥有更多人脉更重要他们可以在开发资源方面会得心应手。很多猎头顾问很顺利地转行成为：企业hr客户及销售管理私募风投领域等。
猎头报告格式篇二
所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。
（一）严守秘密。
猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：（1）严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况；（2）对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式；（3）人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。
在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。
【案例】尴尬的局面。
某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。
严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。
（二）书面协定。
在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。
【案例】不签合同，不做业务。
2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。
（三）价格合理。
猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。
美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。
（四）客户竞止。
客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。
【案例】不挖客户。
某猎头公司在为某大型a企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业b企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为b企业推荐了另外一名合适的人选，并为a企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。
（五）质量保证。
对于企业客户来说，人才市场（招聘会、网络招聘）上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。
【案例】满意服务。
一次，a猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，a猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选q先生。但在试用期间，q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是a猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选p先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。
（六）诚信守法。
猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。
猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课。只有牢记心中并在工作中严格遵守，猎头公司才能在激烈的竞争中保持不败之地。
猎头报告格式篇三
自5月入职以来已经有7个月的时间，刚进入公司大家庭一切都是那么新颖，新的工作、新的同事、新的环境、以及新的规划、新的未来、新的人生轨迹、新的梦想。
在领导、同事的帮助下从“猎头”行业基础开始学习，掌握猎头工作流程、工作重点、工作细节；逐渐掌握了与企业、候选人沟通的技巧；在这过程中有坎坷、曲折、困难、焦虑、争吵，也有惊喜、成功、欢乐、奋斗、辉煌。从职业的生疏到更加专业的与候选人关于行业、职位情况的沟通、洽谈；从0到1，与候选人沟通的数据量，也是一个逐渐增加递增的过程。
了解到猎头工作不仅每天要关注一个量的变化，更应该关注其量变到质变的过程，逐渐累积，不可“一步登天”“头重脚轻”，不可一次制定太高的目标，要有一个循序渐进、日积月累、“水滴石穿”的积累过程。从细节出发“细节决定成败”，制定一个合理的目标，坚持不懈、自我监督，朝着既定的目标努力；并积极地自我反省、自我总结，及时和同事、上级沟通自己工作中入到的问题、困难，并自我总结相应的几个可行的方案，悉心地接受他人的批评、意见；发现自身的不足之处，并积极的改善；同时积极的参加公司共同的活动，对个人的工作做以下总结。
一、以下为每月业务数据完成情况：
（一）每月数据5月数据情况：7月数据情况：8月数据情况：
二、个人工作收获。
1、明确何为猎头；
2、学习到猎头行业发展；
3、明白猎头工作的意义；
4、强化了猎头对个人的影响；
5、更加展望猎头的前景、未来；
6、看重猎头的重要性；
7、学习到了与人沟通的艺术、重要性。
三、个人不足之处。
1、对猎头了解停留在表面，不够深入；
2、猎头工作的基础不够扎实；
3、对猎头工作的细节把控不全；
4、未完全掌握猎头工作的重点；
5、在与候选人沟通时不能完全把控其思维、想法，无法给出其有建设性的意见；
6、与上级、同事沟通时经常出现错误方式、方法，同时并未给出较好的替代方案；
10、未较好的执行自己的每日时间计划或者基本是无计划状态，导致每日工作时间出现浪费严重、效率低下。
四、如何改善。
1.从细节出发，与候选人沟通时，注意细节如：候选人的目前薪资、期望薪资；基本学历、住址、年龄、婚姻状况；过往履历公司的规模、客户群体、职位/上下级、工作职责、工作业绩；目前求职动机、原因。
2.准确定位猎头工作流程11步，职位分析、客户分析、行业情况、客户沟通、面试时间沟通、推荐报告、安排面试、offer意向谈判、入职跟进、入职辅导/维护。
3.职位搜索、候选人沟通时不要自我设限；工作中制定好每日工作计划、时间安排计划，切忌拖延，及时完成候选人简历推荐，提高时效性、效率。
4.在已有工作的基础上提高工作的质量，完善服务意识、多与高端候选人沟通，掌握沟通技巧，学习谈判艺术、做好心理建设；做好高端职位候选人长期跟进的计划。
五、对公司发展的建议。
1.对员工的上班、作息时间进一步规范；
2、着装上不建议太休闲；
3、重视企业文化建设，提高团队凝聚力建设；
4、关注对员工的日常培训、专业知识考察；
5、可以和同行之间讨论、交流，学习其优秀的管理、工作办法。
六、2018年展望/规划。
1.在工作上提高工作质量、效率；2.服务好高端客户；3.提升服务意识；4.掌握沟通、谈判的艺术；5.提升把控候选人的能力。
6.计划第一季度：开票18万，回款10万；7.计划第二季度：开票24万，回款15万。8.计划第三季度：开票24万，回款20万。9.计划第四季度：开票24万，回款15万。10.2018年度总计划：开票90，回款60万。
不忘初心、善得始终；从新的开始，从数据出发，以结果为导向，用事实来说话；坚持既定的目标，为过去的时间有一个完美的交代，并积极开启新时代的曙光。
猎头报告格式篇四
说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。
1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；
2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；
3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；
现在重点提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。
由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
二、协议规则。
协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。
在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
三、价格规则。
对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。
之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。
而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。
四、保护规则。
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不。
能把一位候选人的资料同时向多家推荐，这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。
一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。
反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。
五、满意规则。
满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。
现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。
因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。
但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。
六、合法原则。
对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。
猎头报告格式篇五
作为行业晴雨表的猎头公司目睹了行业经济的变迁,作为一个猎头顾问身处其中我也体验着服务企业和行业的变化,似乎自己也成长了很多.
任何事情都不是一帆风顺的,猎头行业更是这样.客户着急要人时猎头着急,找到人选没有安排面试也着急,面试没有及时反馈同样着急,面试通过了,入职前会有很多变数不免让人担忧,入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题.把猎头称为项目经理很贴切,项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生.20xx年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生,还好我们经受了考验.
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要,这种匹配更多的从jd表面的描述去研究,慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要.也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的,但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了.时间,地点,人物,事件都要对才可以,正所谓天时地利任何.
金子终有一天会发光,付出都会有收获,只是早晚而已.去年推给a公司的候选人不合适,但是可能会适合b公司现有项目的候选人,和候选人保持联系沟通,候选人这个金子某一天就会发光.
没有难做和容易做的case,很多事情都是相对的.容易做的职位往往寻访范围比较大,客户相对比较挑剔,难做的职位往往人选很有限,但是只要进入这个圈子,事情也可以很好的解决.面对任何一个项目,冷静客观的分析很重要,不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观.猎头行业也是一个培养心态的行业.
每周的读报和公司一定阶段的培训,让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业,只有猎头顾问与行业同步了,才能和企业及候选人同步,才能成为真正意义的猎头顾问.让学习成为一种习惯很重要.
在期待的20xx年,打算在如下几个方面改善和努力:。
二、巩固建立熟悉行业的渠道.根据个人推荐成功的总结,朋友推荐的准确度和成功率非常高,多向行业的候选人学习很重要,有他们的帮助和支持很重要.
三、提高候选人的深度和层次,做到真正的猎{头}.任何一个行业都是一门深不可测的学问,很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它,更何况只是外围的猎头顾问呢.
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新。
20xx年受金融危机影响,猎头行业会有一些情况发生,但是还是值得期待的.因为任何危机发生,只能会对局部的行业影响较大,肯定会有新的行业诞生,新的行业必然需要人力资源去支撑和发展,这工作非猎头莫属.比如3g的出台就是一个很让人期待的行业.另外,世界发展越来越科学,人们面对自然灾害和经济危机,并不是坐以待毙,而是积极的采取措施防范或者是降低危害,相信人类的智慧.一起努力,20xx!
20xx年xx月xx日。
猎头报告格式篇六
前言。
为了将在学校四年时间里学到的知识结合运用到实践工作当中，更加丰富自己的实践经验，同时通过实习来初步构建自己的理论和实践体系，并借此机会对自己的职业生涯做一个初步的规划，为今后的工作做准备，我于20xx年3月初至20xx年4月末在上海斯诚企业管理咨询有限公司实习。我实习的工作岗位是reseacher，即猎头顾问。我的工作内容主要是以电访的方式协助我的猎头顾问搜寻候选人的有效信息，打已有的业务list和coldcall。通过两个月的实习，我对猎头行业有了更深的了解，对猎头的工作性质和工作流程有更多的了解，对自己以后的职业生涯有了更深刻的思考。
上海斯诚顾问助理实习报告。
一、实习目的为了将在学校三年时间里学到的书本知识结合到实践工作当中，更加丰富自己的实践经验，也想通过这次实习来初步的构建自己的理论和实践知识体系。
二、实习时间。
20xx年3月1日至20xx年4月30日。
三、实习单位。
一）公司简介上海斯诚企业管理咨询有限公司成立于xx年，经过多年的努力，斯诚成长为国内分布较广，规模较大的专业猎头公司之一。斯诚的服务理念是：通过我们专业的猎头服务，我们追求和客户建立起长期的合作关系，这种关系建立在高校的服务，良好的沟通，把客户利益放在第一的基础上，通过我们专业的服务，为客户获得优秀的人才，在激烈大的竞争中保持优势。
二）公司优势：
相对于国内猎头同行，斯诚拥有以下优势：
1.成熟的顾问团队，拥有一批5-10年工作经验的顾问，能够深入了解和把握客户需求，2.斯诚采取团队合作的方式，每个客户都有一个团队在支持（至少有3名以上成员）。
3.斯诚猎头公司具有精细的流程管理和完备的管理工具，以过程管理确保招聘任务的顺利完成。
三）公司成就：
1.上海市人才服务行业协会副会长单位。
2.20xx、20xx、20xx、20xx年人才服务行业协会“服务信得过单位”。
3.中国工商联“上号实力500强中小企业”。
四、实习内容。
一）工作职责实习工作指责：实习职位是顾问助理，工作内容是进行初步的cc和简历筛选。
二）工作经历：1.进入公司。
斯诚在招聘员工时要求很严格，往往是来了很多人，几轮面试后就剩一两个人留下来。我也是经历了二轮面试后才能把简历发到总部进行审核，通过后才能成为公司的一名员工。第二轮面试是进行能力测试，就是猎头行业的专业cc测试，通过之后才能进入公司，最后一轮面试是五天的观察期，过了观察期才是真正意义上的进入公司。
自从第一份业绩出来后，我的心态摆正了不少，能很坦然的对待工作的得失，并且业绩也得到了稳步提升，不再像初期那样患得患失了，同时团队精神也增强了，不想因为自己的工作失误而影响团队的业绩，拖团队的后腿是很丢脸的，自己会很内疚的。三）工作表现：
从入职起我就认真踏实的工作，每天都尽量早的到公司，坚持完成任务后才离开公司。因为我深深的知道，作为新人，我必须更加努力的工作，因为我的工作能力是远远不能跟老员工相比的，所以我要用更多的时间学习，要了解我们客户公司的各项需求，以便能更好的向候选人介绍，另外还要学习销售技巧，销售技巧是很重要的。此外，我还要做客户心理的分析，要让客户感受到我们的专业和我们优质的服务。通过自己不断的努力，我的主管对我的工作很认可，经常鼓励我，在一些工作场合表扬我。另外我也很注意跟同事之间的关系维护，做到真诚对待每一位同事，因为内部关系搞好了，才能有好的心情工作。团队成员对我很照顾，很愿意和我分享工作经验，并指出我工作中的不足，帮助我成长，我很感谢他们。
五、实习总结。
通过两个月的实习，我发现了理论与实际的差距：像其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。
变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，工作中的hr工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
在斯诚实习期间我有了以下几点感受：1.走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。
2.刚出社会不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的。
3.时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。
4.有效地沟通是促进自己成长的有效方式，因为只有经过沟通才能发现问题，然后找出问题的根源，最后去解决问题，所以说沟通才是解决问题的桥梁。
5.工作中，我们要做到积极和主动，只有这样我们才能更快的进步，才能更快的融入工作中去，才能不被淘汰，因为工作中时时刻刻都存在着竞争和压力。
在上海斯诚实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。
猎头报告格式篇七
国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最近的两到三年。
（二）引进高端人才的必要性
在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套娃——假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单纯依靠“干部要有敢用能人的广阔胸襟”这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高素质人才成为组织发展的不二选择。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。
在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。
二、高端人才“才市”分析
目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏实践经验，理论易与实践脱节。
货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到200万亦属正常。
另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验3～5年。高端人才供给，正处于一个“有价无市”的时期。
从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。
三、选用猎头的五大优势
首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。 第二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。 第三、猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。
用心专注 服务专业
第四、有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。
第五、有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
四、猎头市场分析
（一）猎头公司运作简介
猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的.意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源。
目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。
（二）猎头公司基本条款
预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。
保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。
退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。
独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。
自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。
起猎标准：一般猎头年薪10万元以上的case就做，高端猎头年薪50万以上才开始起猎。
（三）猎头市场简介
目前猎头公司数量十分庞大，全国约有3000家，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。
猎头公司四大阵营
用心专注 服务专业
ferryinternational）、美国最大的猎头公司monster、全球十大猎头机构斯图亚特和澳大利亚el集团等。 第二阵营，仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户（如外企国内总监、大区经理等），最低收费1万美元。费用分3次付清：签订合同，交人面试，人员到位。这一阵营的“猎手”素质呈梯级分布，不及第一阵营整齐。 洋猎头通常都是在中国长期设办事处，寻访人才。最近纷纷以合资的方式正式进入中国。
第三阵营，本土猎头中的佼佼者，特点是：善于做中层职位，兼顾高层，对国内市场及行业内情非常了解，反应速度快，成单周期短，有时两三个星期就能交人。最低收费6000美元左右，分两次付清：签订合同，人员到位。与一、二阵营相比，这一阵营受客户牵制、操纵更多一些。
第四阵营，本土猎头为主，特点是：集中火力做小型企业和民营企业的低端职位，偶尔也做中高端客户，最低收费人民币1万—1．5万元，不收预付金，见人付款。这一阵营更加被动，有的客户同时选四五家猎头公司找一个人，谁先交人，就付钱给谁。本土猎头中不少企业经历这一阶段之后，晋升第三阵营。
猎头公司之间的行业细分
猎头公司很难在所有行业都专精，一般会选择一些行业入手，由资深猎头顾问领衔，常年寻访，以确保该公司在该行业内的资源优势。比如有的公司会专注于制造业，有的公司会专注于金融业、医药行业。
猎头报告格式篇八
“猎头”（headhunting），其真正名称应该叫管理人员搜寻（executivesearch），其字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识、技能等行为。猎头的追逐目标在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才，也称为“高级人才寻访”。
1.寻访有需要的潜在客户。
2.安排顾问对企业进行拜访（了解公司需求，公司待遇以及公司的人文环境）。3.对企业进行评估，并根据企业实际情况给予适当人力资源建议。4.针对合同进行磋商。
5.合同确定，顾问开始操作。
6.根据客户需要，针对目标公司寻访合适候选人，进行沟通，对候选人进行评估。7.等客户打进预付款，顾问安排候选人面试等。
8.对面试情况进行了解，针对客户需要以及面试情况调整方向以便更加针对性的推荐候选人。
9.候选人通过面试，收到客户offer,我方对候选人进行离职辅导。
10.候选人入职并与客户确定劳动合同，我方对候选人进行入职辅导，以便候选人更加容易融入客户公司。
11.收取第一笔服务费。
12.保证期满收取第二期服务费，该岗位结束。
三、猎头公司的优势。
1.猎头服务具有中介机构所没有的专业性。猎头有一套标准规范的服务流程，包括专业的市场信息分析、人选的背景调查等，都是中介机构无法比拟的。
2.猎头服务是为了推动精英人才的合理流动而产生的，面向的是高端人才市场。3.猎头服务不是简单的招聘。专业的猎头顾问还会为企业提供人力资源方面的咨询，并为企业量身定做人力资源方案。随着中国猎头的专业化程度不断提高，猎头已成为广大企业和职业经理人的不二选择。
据统计，选择猎头公司来招聘的城市中，二线城市占比为56.26%，一线城市占比为34.23%，其占比超过一线城市。目前，许多城市的猎头需求多由本地解决，并且还呈现跨区域解决的趋势。以上海某知名房地产公司为例，其上海总部需要为各地分公司解决人才招聘，当企业出现人才需求时，将招聘需求发送到上海总部后，这时，公司首选的是与其他城市的猎头公司实现跨区域合作，而非自己深入当地找寻候选人，招聘的效率明显提高。
调查显示：中小型企业对选择猎头公司来招聘的需求也比较大，这主要由于投后企业(进行到第一、二轮投资的企业)处在发展的上升期，手头拥有足够的资金，对岗位的需求也较多，但这类企业多会因为知名度不够，且入职时间要求紧迫，所以更倾向于选择猎头公司合作。研究分析表示，从猎头公司的规模分布来讲，20人以下的小猎头公司占比最大，但是，随着猎头公司规模不远增大，占比递减明显。许多小型猎头向中小型猎头转变的过程中，多会在企业bd能力、deliver能力等问题上遇到瓶颈。
在国内“二线城市使用猎头招聘的情况明显高于一线城市”，但在二线城市的猎头公司的数量却远远低于一线城市。可见，一、二线城市猎头供需存在严重失衡问题。
有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。
国内的猎头行业从萌芽到现在仅仅20年的时间，但依旧有很多人没有听说过猎头，不了解猎头行业的业务模式与盈利方式。专家称，中国的猎头行业要到3到5年之后开始洗牌，可见现在这个行业尚处于发展期，离成熟期应该还有至少5年左右的时间。随着中国经济的不断发展，中国企业对专业高级人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。
中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已经成为一种趋势。
六、如何从众多猎头公司中筛选出优秀的猎头公司。
猎头公司在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。
猎头报告格式篇九
不知不觉中来公司已经一年多了，了.回想起一年前，自己还是一个对销售零概念怀着忐忑心情，步入到这个完全陌生的领域来工作时的情景，似乎就在昨天，但是跟那时比起来，现在应该算是小有经验了吧!不过这些真的是要感谢这一年来同事们在各方面给予我的帮助和支持，同时在公司大环境的熏陶之下也培养了我从事这个行业的兴趣与信心。
目前来看整个猎头行业似乎进入了严冬，市场越来越成熟，竞争过于激烈，有时甚至出现恶性竞争现象。总得来说xx公司在这样的大环境下整体情况还在稳步上升，说明我们还是有很强的竞争优势的。但是怎样在这样的环境下站稳脚跟，在行业内做强做大，作为一名销售人员首先考虑的无疑是提高销售目标，占领市场份额。
1、业务开拓地域：
20xx年我个人开拓业务地域还是集中在广东省内;一方面广东省内对于人才的需求在数量上要多于其它省市，并且高级职业经理人以及高级技术人员在这个区域内需求量相对较多;另一方面，特殊的地理位置决定了目标客户对于新兴事物接受较快，对于高层职位用猎头形式招聘较为接受。对于销售人员来说比较好做前期的说服工作。但是另一方面正因为有这样的市场存在，由于行业壁垒不强，现新成立公司日益增加，各公司操作水平参差不齐，也曾在开拓业务过程中出现过一些客户恶意压价现象。对于此种现象，如果客户对用此种方式招聘意向较大的，我个人一般都是先向客户阐明客观原因，让其理解收费的标准与其服务质量有着直接的联系;在这过程中，尽量举一些实例，并跟据实际情况给到其一些建议，让客户公司从言语中感悟到“xx”在猎取人才方面的专业性。那么即便此次合作未有结果，也会给相关人员留下深刻印象，对于“顶才”在行业内声誉做一个很好的铺垫。
随着后半年拓展工作的继续，有明显的感觉到浙江、江苏一带外资企业进驻形式非常之明显，对于生产型企业中高层人员需求量有所增加;联系过程中大部分客户还是比较看重公司所在地域和前期费用。在日后的工作中还要多跟同事一起探讨开发异地客户的经验。
2、开发客户行业总结。
这一年较为集中在生产型企业和it软硬件行业的开发，其它一些是有需求的零散客户。生产型企业从今年七八月份开始，对于高层人员的需求量明显增加，特别是对技术出身的高管人才。但是由于其企业的特殊性质，其对此种招聘方式和费用方面的认识有待于提高，所以给拓展工作也带来了一定的难度。
相对于生产型企业，大部分it企业的前期接洽则显得较为顺利，此行业公司目前对于中层的研发力量似乎都显薄弱;个别企业对于公司内部单一领域的研发出现断档，急缺项目带头人的角色。针对这一情况如何把拓展客户公司从前期接洽引入到后期的实质性的谈判显得由为重要。但我个人似乎总是在这一环节显得心有余而力不足。关于此阶段，工作及谈判技巧性还有待于进一步提高。
3、对潜在客户行业及其所在领域知识的总结。
对于销售人员来说，职业嗅觉显得格外重要。那么对猎头行业的销售人员来说似乎除了对各行业的最新动态及各大公司时事的积累并做出重点服务的行业判别外，同时还要对同行业公司进行密切关注。
在这过程中，无疑给从业人员带来了新的知识充击。就本人而言，对于这些知识的积累多来自于业内朋友的交流，平时的报纸杂志及新闻。但跟公司内部同事关于潜在客户行业的沟通交流并不多，希望在日后的工作中，能够增强信息交流。一方面可以拓宽自己的知识面;另一方面，通过这些信息能够增强自我的职业嗅觉，在工作的同事及时辨别工作的.重点方向。同时这些信息也有助于跟客户的谈判过程中为自己增加谈判筹码;俗话说：“知已知彼，方能百战百胜”;对于客户而言我们了解的行业情况越多，愈会显得我们对其行业情况了解深刻，给客户的专业形象也就更深刻。
4、工作中的不足。
一年来，虽然自己在工作中取得了一些成绩，但还存在着很多不足。一是工作当中主动向领导请示的多，汇报少，为公司出注意想办法的少。二是开展工作前调研不够，有些情况了解得不够细，不够实，不够多，掌握材料不够充分，使工作被动。三是对于新信息(包括同行业竞争对手方面)的来源渠道少，跟同事在业务方面的沟通不多。在新的一年里，我将扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好。
在过去的一年中，公司的不断壮大我应该是深有体会的，作为公司的一名“老员工”公司的每一次变化都让我深深的感受到它的成长。从每周的例会，到每月的公司活动;从半年一次的旅游到定期的培训课程再到这次的工作总结。虽然这些在实施过程中存在着一些问题，但不可否认的“xx”在成长，我们的队伍在壮大，并正朝着更有前景的方向一步一步迈进着。对于这些我相信“xx”的每一个员工都例例在目。
1、关于公司的文化，我想每个同事都对其有着不同的理解，那么怎样把这些不同统一起来?我想将是公司的领导面临的一个新课题。
这其中也不乏激励机制的建立，营造一个灵活有效的人才环境，使个人利益与公司目标息息相关，个人能把公司的事业当作自己的事业，使公司长期、稳定、健康地发展确实是大有裨益的。比如公司的目标，及下一步的规划或计划是否可以让员工们参与其中，这样做有几点好处：一是让员工深刻体会到其真正是公司的一员，使其有归属感;二，可以让公司领导通过此种方式了解每个员工的想法及其更深层次的心理需求;三，可以让目标分别落实到团队里的每个人，使其下一步工作的目标和方向更加明确;从而使公司实现目标计划的难度系数降低，真正体现出团队的作战的优势;四，公司实现目标后可以说不论是团队作战实力，还是公司的总体实力都上了一个新的台阶;而对于团队成员来说，得到的不仅是薪金奖励，那种完成任务的成就感和喜悦心情不单单是奖金可以等价代换的。
公司制度的不断完善以及各种福利的健全，可以使员工们抛掉一些顾虑以更加饱满的热情投入到工作中去。20xx年公司健全了社保、养老保险、医疗保险等福利，使员工有了一些基本保障，在生病时可以启动自己的帐户，为自己节约一笔开销。但是人们常说：“有什么别有病”，真生病了，不止是花掉一笔费用，更重要的是身体受罪，家人朋友担忧的同时，也耽误了手头工作。很多公司在健全公司福利制度中加入了，年度体检福利，这种制度我司是否可以进行效访，让“以人为本”的文化在公司中更加发杨光大，把同事们对疾病的隐患消灭在启蒙状态，从而有针对性的加强体制锻炼。
2、关于团队活动。
公司在不断的壮大，并把原来每天都见面的同事分开在了不同的楼层，大家彼此有时候一两周都不一定见到一面，但是每月一次的团队活动把大家的距离又拉近了，而且每次的活动可谓是多姿多彩，满足了不同员工的不同需求。但每次总是感觉时间丛丛还未尽兴，大家就各奔东西了(不知道别人是不是跟我有一样的感觉，花在路上的时间跟活动的时间差不多一样长)。那么是否在活动完之后大家可以自愿去留，一起aa制再次餐饮活动呢?也许在别人看来这只是吃一顿饭，但这顿饭背后拉近了多少同事之间的心与心之间的距离呢?!相比较起运动来，这毕竟也是一次沟通和交流的机会啊!(前面组织活动的时间可以提前或延后1到1.5小时，空余出吃饭时间)。
3、关于公司的周例会制度。
市场拓展人员的工作由于工作性质的特殊性，例会频率可能有时没有做后期的同事那么频繁，但可以不定期的参加后期同事的例会，这样可以把做前期跟客户沟通中遇到的问题以及在推荐候选人工作过程中遇到的问题进行交流和分析，毕竟前后期工作是有一个过渡的。后期面临着猎寻候选人的压力，前期面临着候选人出现问题时被客户斥责的难处。交流多了，大家可以互相理解。并使工作顺利完成。
4、关于公司的培训(提高公司的文化氛围)。
公司业务的不断扩大，使得我们的队伍也在不断的壮大，年龄结构比较集中并且年轻化是特点，这使得“顶才”变得越来越有朝气。怎样使得这样一个团队在行业群雄逐鹿的今天提高团队的做战实力?我个人认为应该加强团队的学习氛围的建设和公司培训制度的完善。
在这一浪接一浪的知识管理热潮中，几乎所有企业都开始逐步重视起企业文化氛围的建设来。不知道别人是否跟我有同感，学习气氛浓厚的区域，人们的思想和言行都会受到很大的影响，甚至可以深入到形体气质中去。不定期的组织主题进行学习或传播一些新的知识，可以提高团队的整体精神面貌，使团队更具凝聚力。而公司的不定期培训可以再未来的工作中继续完善。由不定期到定期，通过这种形式，员工们可以了解到不同行业的行业知识，和最新动态，提高个人的业务能力，这样长期以往的坚持下去相信xx的整体的战斗力也会得到相应提高。
随着时间的推移，20xx年退出了历史的舞台，新的一年开始了，它带着我们每个人对未来的憧憬，同时也给每个人带来了新的希望，xx也会在新的一年迈开崭新的一步，走向更美好的明天。
猎头报告格式篇十
高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。所以沟通能力是基础。
案例：有位猎头成了猎头费120万的单子，成单关键在于她的高管朋友帮她引见了一位匹配职位的高管。候选人是外资银行副总裁，其他猎头和此候选人接触，候选人必定婉拒，而这名猎头通过熟人引见，候选人才小心地透露了想跳槽的想法。此中玄机，可以想象。做猎头前先学做人，品格不好的猎头很难被高层信任，自然很难做成高管职位。
尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。
猎头们常常抱怨客户太抠门，支付猎头费不痛快。客户也在抱怨，猎头挖来的人不好用，真正有能力的人猎头挖不过来。
猎头能力：高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗?如果猎头不是眼睛只盯住猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触很多猎头喜欢吹嘘自己的说服能力，高管跳槽成功有多少是被猎头说服的?尊重、倾听、平等对话比oversale好得多。
真正做成大单的，多数是掌握某些特殊资源的猎头，猎头是资源整合者。
a掌握上下游资源。比如做地铁设备高管职位的有交通局的资源，电信设备职位的有信产部的资源。
b有行业内高层人脉。
c客户内部的长期合作及信任关系。
d猎头本身的口碑及某项特殊出色能力。
高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗?专业知识是猎头利器。
案例：挖某高管，头一次联系时，对方婉拒。通过行业内朋友了解到，他目前公司面临重大的经营压力，去年国家制定了新的环保标准，对他公司的负面影响重大。再联系时，只问对方一句话，新的环保标准对你影响大吗?高管笑了，问我：“你都知道啦?我把cv给你，可以看看你推荐的职位。”猎头要深入行业，猎头做成高管职位主要是凭实力，否则只能靠运气。
[猎头如何成单]。
猎头报告格式篇十一
引导语：述职报告可以说是工作报告中的总结性报告。报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中议案、报告和请示三个上行文之一。今天，小编为大家整理了关于猎头顾问述职报告范文，欢迎阅读与参考!
时间飞逝,转眼间又近年关,不知不觉中来公司已经一年多了，了.回想起一年前，自己还是一个对销售零概念怀着忐忑心情，步入到这个完全陌生的领域来工作时的情景，似乎就在昨天，但是跟那时比起来，现在应该算是小有经验了吧!不过这些真的是要感谢这一年来同事们在各方面给予我的帮助和支持，同时在公司大环境的熏陶之下也培养了我从事这个行业的兴趣与信心。
目前来看整个猎头行业似乎进入了严冬，市场越来越成熟，竞争过于激烈，有时甚至出现恶性竞争现象。总得来说**公司在这样的大环境下整体情况还在稳步上升，说明我们还是有很强的竞争优势的。但是怎样在这样的环境下站稳脚跟，在行业内做强做大，作为一名销售人员首先考虑的无疑是提高销售目标，占领市场份额。
一、就我个人对05年开拓业务方面现做如下总结：
1、业务开拓地域：
20xx年我个人开拓业务地域还是集中在广东省内;一方面广东省内对于人才的需求在数量上要多于其它省市,并且高级职业经理人以及高级技术人员在这个区域内需求量相对较多;另一方面,特殊的地理位置决定了目标客户对于新兴事物接受较快,对于高层职位用猎头形式招聘较为接受。对于销售人员来说比较好做前期的说服工作。但是另一方面正因为有这样的市场存在，由于行业壁垒不强，现新成立公司日益增加，各公司操作水平参差不齐，也曾在开拓业务过程中出现过一些客户恶意压价现象。对于此种现象，如果客户对用此种方式招聘意向较大的，我个人一般都是先向客户阐明客观原因，让其理解收费的标准与其服务质量有着直接的联系;在这过程中，尽量举一些实例，并跟据实际情况给到其一些建议，让客户公司从言语中感悟到“**”在猎取人才方面的专业性。那么即便此次合作未有结果，也会给相关人员留下深刻印象，对于“顶才”在行业内声誉做一个很好的铺垫。
随着后半年拓展工作的继续，有明显的感觉到浙江、江苏一带外资企业进驻形式非常之明显，对于生产型企业中高层人员需求量有所增加;联系过程中大部分客户还是比较看重公司所在地域和前期费用。在日后的工作中还要多跟同事一起探讨开发异地客户的经验。
2、开发客户行业总结
这一年较为集中在生产型企业和it软硬件行业的开发，其它一些是有需求的零散客户。生产型企业从今年七八月份开始，对于高层人员的需求量明显增加，特别是对技术出身的高管人才。但是由于其企业的特殊性质，其对此种招聘方式和费用方面的认识有待于提高，所以给拓展工作也带来了一定的难度。
相对于生产型企业，大部分it企业的前期接洽则显得较为顺利，此行业公司目前对于中层的研发力量似乎都显薄弱;个别企业对于公司内部单一领域的研发出现断档，急缺项目带头人的角色。针对这一情况如何把拓展客户公司从前期接洽引入到后期的实质性的谈判显得由为重要。但我个人似乎总是在这一环节显得心有余而力不足。关于此阶段，工作及谈判技巧性还有待于进一步提高。
3、对潜在客户行业及其所在领域知识的总结
对于销售人员来说，职业嗅觉显得格外重要。那么对猎头行业的销售人员来说似乎除了对各行业的最新动态及各大公司时事的积累并做出重点服务的行业判别外，同时还要对同行业公司进行密切关注。
在这过程中，无疑给从业人员带来了新的知识充击。就本人而言，对于这些知识的积累多来自于业内朋友的交流，平时的报纸杂志及新闻。但跟公司内部同事关于潜在客户行业的沟通交流并不多，希望在日后的工作中，能够增强信息交流。一方面可以拓宽自己的知识面;另一方面，通过这些信息能够增强自我的职业嗅觉，在工作的同事及时辨别工作的重点方向。同时这些信息也有助于跟客户的谈判过程中为自己增加谈判筹码;俗话说：“知已知彼，方能百战百胜”;对于客户而言我们了解的行业情况越多，愈会显得我们对其行业情况了解深刻，给客户的专业形象也就更深刻。
4、工作中的不足
一年来，虽然自己在工作中取得了一些成绩，但还存在着很多不足。一是工作当中主动向领导请示的多，汇报少，为公司出注意想办法的少。二是开展工作前调研不够，有些情况了解得不够细，不够实，不够多，掌握材料不够充分，使工作被动。三是对于新信息(包括同行业竞争对手方面)的来源渠道少，跟同事在业务方面的沟通不多。在新的一年里，我将扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好。
二、伴随着公司的壮大我们共同成长
在过去的一年中，公司的不断壮大我应该是深有体会的，作为公司的一名“老员工”公司的每一次变化都让我深深的感受到它的成长。从每周的例会，到每月的公司活动;从半年一次的旅游到定期的培训课程再到这次的工作总结。虽然这些在实施过程中存在着一些问题，但不可否认的“**”在成长，我们的队伍在壮大，并正朝着更有前景的方向一步一步迈进着。对于这些我相信“**”的每一个员工都例例在目。
1、 关于公司的文化，我想每个同事都对其有着不同的理解，那么怎样把这些不同统一起来?我想将是公司的领导面临的一个新课题。
这其中也不乏激励机制的建立，营造一个灵活有效的人才环境,使个人利益与公司目标息息相关，个人能把公司的事业当作自己的事业，使公司长期、稳定、健康地发展确实是大有裨益的。比如公司的目标，及下一步的规划或计划是否可以让员工们参与其中，这样做有几点好处：一是让员工深刻体会到其真正是公司的一员，使其有归属感;二，可以让公司领导通过此种方式了解每个员工的想法及其更深层次的心理需求;三，可以让目标分别落实到团队里的每个人，使其下一步工作的目标和方向更加明确;从而使公司实现目标计划的难度系数降低，真正体现出团队的作战的优势;四，公司实现目标后可以说不论是团队作战实力，还是公司的总体实力都上了一个新的台阶;而对于团队成员来说，得到的不仅是薪金奖励，那种完成任务的成就感和喜悦心情不单单是奖金可以等价代换的。
公司制度的不断完善以及各种福利的健全，可以使员工们抛掉一些顾虑以更加饱满的热情投入到工作中去。20xx年公司健全了社保、养老保险、医疗保险等福利，使员工有了一些基本保障，在生病时可以启动自己的帐户，为自己节约一笔开销。但是人们常说：“有什么别有病”，真生病了，不止是花掉一笔费用，更重要的是身体受罪，家人朋友担忧的同时，也耽误了手头工作。很多公司在健全公司福利制度中加入了，年度体检福利，这种制度我司是否可以进行效访，让“以人为本”的文化在公司中更加发杨光大，把同事们对疾病的隐患消灭在启蒙状态，从而有针对性的加强体制锻炼。
2、 关于团队活动
公司在不断的壮大，并把原来每天都见面的同事分开在了不同的楼层，大家彼此有时候一两周都不一定见到一面，但是每月一次的团队活动把大家的距离又拉近了，而且每次的活动可谓是多姿多彩，满足了不同员工的不同需求。但每次总是感觉时间丛丛还未尽兴，大家就各奔东西了(不知道别人是不是跟我有一样的感觉，花在路上的时间跟活动的时间差不多一样长)。那么是否在活动完之后大家可以自愿去留，一起aa制再次餐饮活动呢?也许在别人看来这只是吃一顿饭，但这顿饭背后拉近了多少同事之间的心与心之间的距离呢?!相比较起运动来，这毕竟也是一次沟通和交流的机会啊!(前面组织活动的时间可以提前或延后1到1.5小时，空余出吃饭时间)
3、 关于公司的周例会制度
市场拓展人员的工作由于工作性质的特殊性，例会频率可能有时没有做后期的同事那么频繁，但可以不定期的参加后期同事的例会，这样可以把做前期跟客户沟通中遇到的问题以及在推荐候选人工作过程中遇到的问题进行交流和分析，毕竟前后期工作是有一个过渡的。后期面临着猎寻候选人的压力，前期面临着候选人出现问题时被客户斥责的难处。交流多了，大家可以互相理解。并使工作顺利完成。
4、 关于公司的培训(提高公司的文化氛围)
公司业务的不断扩大，使得我们的队伍也在不断的壮大，年龄结构比较集中并且年轻化是最大特点，这使得“顶才”变得越来越有朝气。怎样使得这样一个团队在行业群雄逐鹿的今天提高团队的做战实力?我个人认为应该加强团队的学习氛围的建设和公司培训制度的完善。
在这一浪接一浪的知识管理热潮中，几乎所有企业都开始逐步重视起企业文化氛围的建设来。不知道别人是否跟我有同感，学习气氛浓厚的区域，人们的思想和言行都会受到很大的影响，甚至可以深入到形体气质中去。不定期的组织主题进行学习或传播一些新的知识，可以提高团队的整体精神面貌，使团队更具凝聚力。而公司的不定期培训可以再未来的工作中继续完善。由不定期到定期，通过这种形式，员工们可以了解到不同行业的行业知识，和最新动态，提高个人的业务能力，这样长期以往的坚持下去相信**的整体的战斗力也会得到相应提高。
随着时间的推移，20xx年退出了历史的舞台，新的一年开始了，它带着我们每个人对未来的憧憬，同时也给每个人带来了新的希望，**也会在新的一年迈开崭新的一步，走向更美好的明天。
述职人：xxx
xx年xx月xx日
猎头报告格式篇十二
自从inhousehr转换到尚贤达猎头公司的hunter，经历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方*，故曰，感悟。
一、行业不同，寻猎之道相通。作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。
我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及*行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵，方*终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断，小心求证。对于一个客户、一个职位，抑或一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个c类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此，但是否真的是这样?多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑，小心求证。受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。
我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从c级客户升级为b级，乃至准*，实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。简直是胡扯!那是在草菅人才，而非专业猎头的体现。我所了解的那些识才之人，他们就是英明睿智如杰克韦尔奇，也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。更多的是大胆推断，即使5分钟之内完成面试，待人选初步过关，尚需后续60分钟或n个60分钟的不断小心求证。诸葛亮错用马谡，毛主席误信四人帮，缺的是小心求证的过程。
五分钟，对一个鲜活的人来说，盖棺定论是不是太早了些呢?所以，不要过早的下结论，过早的放弃，主观性太强终会自断成单之希望。
三、理性地看待客户和职位的非亮点，并对客户及职位保持足够的自信。目前使用猎头服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业，对于这些有需求的客户，我们要心存包容，并要有自信，拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位，和客户共同成长!谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。
如果由于心存偏见，总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待，以致错失了共同发展、跻身行业前列的机会，岂不是令人扼腕悔恨不已?!腾讯成立之初，也是名不见经传小企业，华为、阿里巴巴等亦然，当初又有几人能在当初识得?四、猎头，重在定位，重在搜寻!一个猎头职位在手，先得把方向定好。这个是很重要的前期工作，类似如企业定战略，国家定发展规划，方向决不能错了、偏了。而后就是寻猎工作了。猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征，一般方法较难寻得，所以这才值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。猎头的中后期工作，关键在于搜寻。没有搜寻的结果，所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。所以，搜寻是基础，是前提，非常重要。而搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。
有时候方向不一定一下就能定得好的，还需要用人单位的支持和配合。这时候，就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题，在搜寻中和客户互动，修正定位，完善搜寻!五、不断尝试，不轻易放弃任何一丝的希望。猎头搜寻人才有很多渠道：其一有赖于各种常规渠道，一般也为inhouse的hr使用，除此之外，专业高效的猎头公司都会建立自有的高端人才数据库，一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源，其后才是非常规的渠道。coldcall是一种极为重要的方式，或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、圈内朋友自荐或推荐而来。
猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力资本型特征的行业。对于渠道，我们不排除任何一个可能奏效的渠道;对于人选，我们不放弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。
有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人选不合适，而放弃与之沟通，导致被他人捷足先登，错失良机。这样的案例时有遇见，需深以为戒。我们在进行人岗匹配度评估的同时，务须心中存有希望，大胆推断的同时小心的求证，这样才不会错失交臂!
20xx年xx月xx日。
