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与人沟通的成功案例篇一
随着企业对人才价值的认识的不断深化，越来越多的企业都把企业拥有高素质人才的多少作为企业未来能否成功的一块砝码。因此，企业必须设计出良好的用人机制以留住企业的核心人才，良好的沟通机制和新员工的导入机制发挥着巨大的作用，尤其是新进入员工与其直接上级之间的沟通将直接影响着他们的去留以及未来的工作态度。
刚毕业的大学生、研究生是企业人才招聘的主要来源之一。这部分人群的主要特点是成就动机较强，期待别人的认可；急于把自己的所学运用到实践中去，因此渴望受到较少的限制拥有更大的自由发展空间；具有很强烈的挑战和创新精神，不甘于维持现状；理论水平高但缺乏实践经验，对现实的看法比较理想化；做事急躁，更渴望看到结果而忽略过程等。这对企业来说，如果导入正确就可也给企业注入新的活力，增强企业的竞争力；如果导入失败企业不但损失招聘成本而且影响了企业的社会美誉度。因此，企业必须针对这类人群的特点制定合理的新员工导入机制，使这些新员工在认识和接受现实冲击的同时继续保持积极创新的心态和富于挑战的精神。本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的积极性受挫的案例。杨瑞满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。可是他的直接上级却没有认识到杨瑞的特点和需求，过分强调杨瑞缺乏实践经验的一面对杨瑞的行为做出了消极的反馈，致使杨瑞的积极性受到挫伤。
沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。因此，为了达到沟通的目的我们必须首先认识到沟通中可能存在的障碍然后采取适当的措施以避免障碍，从而实现建设性的沟通。所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：（1）实现信息的准确传递；（2）人际关系至少不受损害；（3）不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。大量的理论和实践研究表明建设性沟通是可以获得的，但是必须遵守一些沟通原则，掌握建设性沟通的技能，如：信息组织原则、正确定位原则、尊重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信息等。但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思考，也即是否能站在他人角度考虑问题。下面我将从沟通的目标、原则、策略等角度分析本案例中沟通失败的原因并在此基础上提出了几点沟通建议。
1、沟通目标
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。在本案例中根据杨瑞的个性和心理等特点，杨瑞在本次沟通中可能的目标有：（1）从公司利益出发，提出自己的建议希望能解决公司的管理问题；（2）满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同；（3）从杨瑞的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点，希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。而王经理是公司可能的未来一把手，他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。而且他又是主要负责研发工作的，在思维逻辑和处世方法上就会更注重实证的、数据性的东西，追求理性和准确明晰。因此他在本次沟通中的目标可能有：（1）借机会向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织，尽快进入工作状态；（2）希望杨瑞在不影响自己在公司中地位和权限的情况下拿出解决公司管理问题的方案；（3）向杨瑞传递这样一个信息：我们公司是一个家族企业，有许多东西是无法改变的，尤其是在权力分配方面，因此你不要试图改变公司的权力结构，打破公司的现状；（4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮助自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。（5）希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各种裙带关系和权力纷争，获得对方的理解和共鸣。
在本次沟通中杨瑞可能更倾向于通过沟通满足自己的成就和自我实现需要，因此更希望获得王经理的及时反馈，即使王经理不同意自己的观点也应该说明理由并肯定自己的做法和精神。而王经理则可能更希望杨瑞在了解公司实际情况后，在不触及家族成员间利益关系的前提下针对公司的管理问题提出具体可行的解决方案，而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或者至少不受损害。由此可以看出，本次沟通失败的原因之一在于没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不合适的信息。如杨瑞提出的“管理对家族企业的发展很重要，公司中职责权限不清”等建议就与王经理的期望不符，而王经理则忽视了杨瑞期望获得及时反馈和认可的需求，不但没有对杨瑞的建议给予评价反而表现出很大的不满，并且强制性的很快中断了谈话，以后也没有做出任何反馈。
2、沟通原则
前面说过实现建设性沟通应该遵循一些原则。在本案例中沟通失败的另一个原因就是沟通双方没有很好的掌握和运用这些原则。
（1）杨瑞忽略了信息组织原则。所谓信息组织原则就是沟通双方在沟通之前应该尽可能的掌握相关的信息，在向对方传递这些信息时应尽可能的简明、清晰、具体。在本案例中杨瑞仅仅是到公司才不到一个星期的新员工，以前也没有任何工作经验，因此在提建议时很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感觉。降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能充分的准备，使自己的建议建立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。但是本案例中杨瑞却仅仅凭借自己的观察和主观判断就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决问题的方案。
（2）杨瑞忽视了正确定位原则。沟通中的定位包括：问题导向、责任导向、事实导向定位等。本案例主要是下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。因此最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题使上级认识到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。但是案例中的杨瑞却没有仔细描述事实，而只是给出了自己对公司管理的主观评价，而且没有拿出初步可行的方案只是做了许诺，这使王经理觉得很没有说服力而且认为杨瑞提出这些建议只是一时冲动而已。
（3）沟通双方缺乏某些沟通技能。沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣而听话的人也要及时地作出反馈鼓励对方透漏更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。在本案例中杨瑞在没有任何铺垫的情况下，就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题，在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。而王经理呢，在刚听了没几句之后就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话。也就是说王经理根本没有给杨瑞表达观点的机会，从这一点上说王经理不是一个好的倾听者。
3、沟通策略
沟通讲究策略。根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同应该选择合适的沟通策略。在本案例中双方在沟通中由于观点的不同产生了冲突，这种冲突属于简单冲突。在面对冲突时双方选择了各自的策略。王经理利用他的地位和权利驳回了杨瑞的建议也即采取了权力支持型的策略。而杨瑞面对王经理的回绝和权力地位的压力之下对冲突采取暂时回避的态度。也就是说双方在选择沟通策略的时候都没有作出继续沟通的努力，因此也就没有给达成一致留下余地，沟通失败在所难免。
4、我的妙计
沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。根据上面的分析，我认为，沟通双方可以在以下几个方面作出改进。
杨瑞应做出的改进：（1）在沟通之前做好信息准备工作，这些信息包括：公司中的各种裙带关系和家族成员间的利害关系；公司以前是否有人提出过改革建议，结果如何；了解直接上级的性格和脾性以及他在公司中的地位和影响力；公司中存在的可以说明问题存在性和严重性的各种事实；（2）事先提出解决问题的草案。比起听下级挑毛病，上级更希望下级拿出解决问题的具体方案而不仅仅是指出问题所在；（3）先咨询后建议。作为一个刚毕业的大学生而且到公司还不到一个星期，对许多事情的认识还只是停留在表面，有时候甚至是过于理想化。因此，应该不要把自己当作专家而是要事事抱着谦虚的态度。所以在与王经理的沟通过程中杨瑞可以先咨询后建议。也就是说先向王经理请教有关管理方面的问题，这样一方面可以避免王经理把这次谈话当作一次抱怨，另一方面也可以探知王经理对公司管理的看法和态度。有了这一层铺垫后，杨瑞再根据王经理的态度决定是否现在就提出建议、以怎样的方式提出建议、提出哪些建议才是合适的。
王经理应作出的改进：（1）认识到杨瑞作为一个刚刚毕业的大学生而具有的强烈的成就动机，对他的这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。这样一方面使杨瑞希望得到认可的心理需求得到了满足，另一方面又为培养杨瑞以后的创新和工作积极性打好了基础；（2）对杨瑞的谈话给予积极的反馈，鼓励杨瑞把自己的观点表达清楚；（3）在肯定杨瑞行为的前提下，以列举公司中的事实的方式来提醒杨瑞应该多关注公司的实际，不要过于理想化；（4）给杨瑞提供一些工作指导，使他明白以后工作中应该注意哪些方面的问题。
沟通是企业中人力资源管理工作的一个重要方面。良好的组织沟通可以稳定员工降低
离职率、提高员工满意度和企业归属感、在企业中塑造团结和谐的组织氛围等。对于新员工来说，在他们刚进入组织时进行有效的沟通和引导对留住和培养他们在以后工作中的积极性起着极为关键的作用，尤其是与其直接上级的沟通。通过对本案例的分析，我认为企业在引导新员工方面应该注意以下几个方面的工作：（1）给新员工安排一个专业技术强而且善于给新员工提供指导的直接上级；（2）给新员工提供了解公司实际情况的各种渠道，使他们避免由于缺乏经验而在工作中盲目和过于理想化；（3）鼓励新员工多提建议，并且对他们提出的建议给予及时地反馈，即使这些建议对公司并没有太大的实际意义也应该对他们的这种精神给予肯定和赞扬并鼓励他们再接再厉，如果由于各种原因这些建议不能在公司中施行，应该向他们说明不能实施的原因。（4）给新员工提供明确的工作指导，使他们明白自己的努力方向和上级对自己的期望。
案例一：不会沟通，从同事到冤家
小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。
案例点评：
小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
案例二：同样的事物，不同的理解
前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？
晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？有没有打预防针……
同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。案例点评：
看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。
当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的听众会有不同的反映，对其的理解可能是千差万别的，甚至可以理解为相反的意思。这将大大影响我们沟通的效率与效果。
同样的事物，不同的人就有不同的理解。在我们进行沟通的时候，需要细心地去体会对方的感受，做到真正用“心”去沟通。
案例三：张丹峰的苦恼
张丹峰刚刚从名校管理学硕士毕业，出任某大型企业的制造部门经理。张丹峰一上任，就对制造部门进改造。张丹峰发现生产现场的数据很难及时反馈上来，于是决定从生产报表上开始改造。借鉴跨国公司的生产报表，张丹峰设计了一份非常完美的生产报表，从报表中可以看出生产中的任何一个细节。
每天早上，所有的生产数据都会及时地放在张丹峰的桌子上，张丹峰很高兴，认为他拿到了生产的第一手数据。没有过几天，出现了一次大的品质事故，但报表上根本没有反映出来，张丹峰这才知道，报表的数据都是随意填写上去的。
为了这件事情，张丹峰多次开会强调，认真填写报表的重要性，但每次开会，在开始几天可以起到一定的效果。但过不了几天又返回了原来的状态。张丹峰怎么也想不通.
案例点评：
张丹峰的苦恼是很多企业中经理人一个普遍的烦恼。现场的操作工人，很难理解张丹峰的目的，因为数据分析距离他们太遥远了。大多数工人只知道好好干活，拿工资养家糊口。不同的人，他们所站的高度不一样，单纯的强调、开会，效果是不明显的。
站在工人的角度去理解，虽然张丹峰不断强调认真填写生产报表，可以有利于改善，但这距离他们比较远，而且大多数工人认为这和他们没有多少关系。
后来，张丹峰将生产报表与业绩奖金挂钩，并要求干部经常检查，工人们才知道认真填写报表。
在沟通中，不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的。对待不同的人，要采取不同的模式，要用听得懂的“语言”与别人沟通！
案例四：研发部的梁经理
研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。
部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。平常也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。
李副总对梁经理怎么和其它同事、部属沟通工作觉得好奇，开始观察他的沟通方式。原来，梁经理部是以电子邮件交代部属工作。他的属下除非必要，也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。很少找他当面报告或讨论。对其它同事也是如此，电子邮件似乎被梁经理当作和同仁们合作的最佳沟通工具。
但是，最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。
李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。
这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。明明两个主管的办公房间就在隔邻，为什么不直接走过去说说就好了，竟然是用电话谈。
陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。
了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得。效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。李副总以过来人的经验告诉梁经理，工作效率重要，但良好的沟通绝对会让工作进行顺畅许多。
案例点评：
很多管理者都忽视了沟通的重要性，而是一味地强调工作效率。实际上，面对面沟通所花的些许时间成本，绝对能让沟通大为增进。沟通看似小事情，实则意义重大！沟通通畅，工作效率自然就会提高，忽视沟通，工作效率势必下降。
结束语：作为专业监理人员，不仅需要扎实的业务技能和专业知识，而且需要良好的沟通能力，与内部人员沟通，与建设单位沟通，与施工单位沟通，处理各方关系等，都离不开良好的沟通技巧。希望大家通过以上的小故事，有所思考和感悟，在实际工作中有目的的加以运用，提高沟通的能力。
企业沟通交流案例：经理与下属案例二
案例涉及人员：主管：营销部主管马林下属：营销员小刘
案例情景：
小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。“小刘哇，今天业务办得顺利吗？”“非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不
到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。”\“不错，”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢？你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？”“调查清楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！”“别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说，“我只是出于对你的关心才多问几句的。”“关心？”小刘不满道，“你是对我不放心才对吧！”
案例分析：
1、谁的错误？
很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。
对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。
对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。
对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求“睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋”，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，“该出手时就出手”。
对于低能力而高意愿的下属，要关注对方工作的过程，事先指导，事中询问，事后检查的方式，尽量多一些指导。
很明显马林主管认为小刘的意愿很好，但是能力可能不能达到他的要求，因此过多的询问了，而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力，询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”，引起来误解。
对于小刘也有很严重的错误，上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，如果上司连这点权力都没有，做上司还有什么意思？所以要平和地看待这个问题，不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑，或许上司只是好心地提醒，或许上司对这个客户更了解，或许上司以前犯过类似的错误，想给你提一些建议，还或许上司对自己信心不足。连上司询问工作情况，都要产生逆反，怎么和上司相处，怎么和其它同事相处？一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：“你是对我不放心才对吧！”这样的话就没有给上司回旋的余地了，上司怎么回答？如果他同意你的观点，就证明他不相信你的能力，以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力，可你又不这么认为，他也询问了工作的情况，短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪，上司将很为难。
2、上司的做法：
从上面的对话可以看出来，小刘没有多少工作经验，把情绪带到工作上，情绪是个人化的东西，工作是公司的事情，两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人，带动别人，争取别人的支持时，情绪才能起到正面的作用，否则会起到反面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题，很多话会不好讲，建议马主管找一位自己信任，同时小刘信任的老员工来带一下小刘，让他认识到上司询问工作进展是正常的，并在工作中不要太情绪化。
在一周之内马主管不要搭理小刘，开会不要点他发言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作汇报，简单地应付一下，让小刘感到上司对他是冷落的。然后找老王，协助解决小刘的问题。一天小刘感到很苦恼，找到了老王，想沟通一下。在一个快餐店里面，小刘请客，开始请教老王。
“最近我感到很苦闷，我知道我得罪马林了。”小刘说。
“哦，怎么会呢？你们相处没有多长时间。”老王笑眯眯地看着小刘。
小刘挠挠头说：“可能是我上司说他对我不放心，惹他生气了，他现在都不理我了。”
“上次的事，我也听说了，你们当时好象搞得很僵。我觉得没有必要，工作就是工作嘛，那来那么多想法，更不能有情绪呀。”老往还是微笑着。
小刘委屈地说：“我最后带着情绪，这是我不对，但他问得那么细，就是不相信我，还说万一这个单子反复，会影响士气，当时我就生气了。”
“那么你说如果这个单子反复了，会不会影响士气？马林说的有没有错呢？”老王说。
“如果反复了就一定会影响士气，其实他说的都没错，但我感觉他不相信我。”小刘说：
老王笑着抬起头说：“他为什么要相信你？你凭什么被别人相信？他相信你，谁相信他？等你坐到了那个位置就知道了，我们部门出了问题就是他出了问题，老板不会骂你，只会骂他，他的压力比我们都大。你看我们已经下班了，在这里吃饭，他还在加班，又没有加班费，工资比我们高不了多少，也不容易，你有没有站在他的角度想想？”
小刘在低着头沈思，
老王接着说：“人都是首先相信自己，其次才能相信别人，你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力，那个客户一定没问题。但你的上司相信自己也没有错，所以他对你的工作问得仔细一点，自己来判断，这些都是正常的。他信自己没有问题，你作为下属，盲目地相信自己就有问题了，毕竟他是主管为公司负责呀，出了问题你的责任大，还是他的责任大？这个问题你想过没有？”
小刘点点头：“你说的有道理，他是主管，为部门负责。”
“所以对我们员工来说，关键是要争取到他的信任，怎么争取是个问题。你看我现在要到客户那里，打个招呼就可以了，签回来单只要说一下也可以了，他都不管我，为什么呢？我刚来和你也一样，每次他都问得很仔细，但我每次都能让他满意，以后他就不问了，只看结果。所以我认为要争取到信任，还是要从自己做起。”、
小刘豁然开朗似得说：“那我应该怎么做？我现在一点头绪都没有，头发蒙。”
老王吃了一口饭，慢慢咀嚼完说：“我当年为这个问题付出了很大的代价，碰了很多壁，换了几家公司，才发现“天下乌鸦一般黑”，上司都是这样的，也有一些体会。以后你要请我吃大餐，不是今天的快餐就可以打发的，至于在哪里吃就看你的诚意了，哈哈。”小刘不要意思地说：“今天是简单了点，下个月发工资，我请个大的。”
“我的经验很简单，就是一句话，从自己做起，提升自我价值。你要让你的上司满意，你给他的要超过他的期望，刚开始他一定是不信任的，但你的成果每次都超过他的期望，他怎么还会不信任呢吗？其实他没有太多的时间关注细节，那个时候他就只问结果，而不问过程了。如果还问过程，只能说明他有点变态，哈哈，马林不是这样的。”
【案例】李刚是一家广告公司的策划经理，他的老板让他起草一份关于客户新推出的一个产品市场营销策划书。请讨论该报告的受众是哪一些人？请讨论该报告的受众是哪一些人？
答：该报告的主要对象是客户公司的执行机构，因该报告的主要对象是客户公司的执行机构，因为由他们决定是否采用他的策划书；次要受众是为由他们决定是否采用他的策划书；次要受众是客户公司的市场营销人员，他们会提出建议，其客户公司的市场营销人员，他们会提出建议，其他次要受众还包括广告策划艺术人员、文案写作者和发布广告的媒体，这些人会在方案获得批准后负责细节的落实。在他的策划书交给客户之前，他的老板先得批准，所以他的上司既是最初对象，他的老板先得批准，所以他的上司既是最初对象，又是守门人。
系主任和小张及辅导员矛盾是如何激化的
1系主任与小张及其他辅导员的矛盾升级过程
在本案例中，系主任与小张矛盾不断升级，直至最后爆发言语上的冲突，其实一切都是可以避免的，只是双方都没能采取好的沟通方法。b主任作为一位来自企业的技术人员，平时专注于专业工作，而忽视了学生工作与辅导员这块，b主任作为新任系主任没能准确认识自己工作，认为学生工作是书记的职责范围，没能做到统筹兼顾。小张及其他辅导员则认为b主任不重视辅导员，b主任肯定没有偏心的意思，所以由于双方认知上的偏差，直接导致了矛盾的产生。而矛盾产生后双方都没能及时进行沟通，而是一直将矛盾搁置，不利于矛盾的缓和。
案例中小张因为母亲生病而请假，并得到b主任与c书记的批准，然而由于请假程序疏忽，小张被算作旷工，这就导致了之后c书记在支部讨论入党资格的时候不考虑小张，而小张在辅导员中工作能力突出，表现优异，被大家认为是发展党员的最合适人选。幸好经过原a主任求情才被作为候选人报上去。然而在学校向系里审核时，b主任连声夸赞教师候选人，而对辅导员候选人讲不出什么，因为他不够了解，b主任作为领导，而不能对下属足够了解，这就犯了管理沟通中的大忌。作为一个领导应该充分了解下属情况，这样才能更好地与下属进行下行沟通，才能准确的将信息反馈给学校调查人员，显然b主任没有做到这一点，更让小张及其他辅导员觉得厚此薄彼，从而是矛盾加深。
最终在查处学生给班主任请客送礼问题上，矛盾最终爆发，b主任只是例行找辅导员谈话，而小张觉得b主任是在针对自己，因为在这件事上认知的偏差，小张采取对抗方式将之前受得委屈全发泄出来，b主任在此也没能很好地处理，而是简单粗暴的回应小张，最终使b主任和辅导员们关系完全破裂。
2系主任与小张及其他辅导员的矛盾升级原因
总结系主任与小张及其他辅导员矛盾升级的原因，可归纳为以下几点：
1、双方一开始在问题的认知上就存在偏差；2、出现矛盾不去寻求沟通解决，而是一味的搁置；
3、系主任与辅导员们几乎没有进行下行沟通；4、小张与系主任面谈带有情绪影响；
5、当沟通出现问题时双方都采取了不当的处理方式。
3双方为避免矛盾而应采取的措施
作为事后分析，其实b主任与与小张及其他辅导员的矛盾完全可以避免。但双方都没能主动好好进行沟通，而是使矛盾不断升级，最终导致了双方的不愉快。在此就小张和b主任矛盾的解决提出几点建议：
矛盾发生前，b主任作为领导应该充分对自己工作进行认知，统筹兼顾好专业工作与学生工作，才不致让辅导员们觉得不受重视。而小张及其他辅导员应该及时主动去找b主任做好上行沟通，让b主任了解问题所在，消除双方认知上的偏差。这样才能维持一个组织良性的发展。
矛盾产生时，b主任应该及时的做好人际沟通，向校方调查人员和辅导员们作好解释，消除彼此间的误解。小张则要消除心理上对b主任的负面情绪，抱着一颗平和的心去进行沟通，去解决问题问题所在，而不是私下对其他人说出自己对b主任的不满。
矛盾发生后，b主任应该在其他问题面谈前考虑到小张的心情，先解除之前的矛盾，才不致让小张又一次的误解，当小张表示不满时因充分理解宽容小张的行为，坐到以德服人，而不是简单粗暴的对小张进行回应。而小张首先应消除之前情绪的影响，不要再多心，抓住这次机会和b主任深度沟通，而不是采取对抗的方式与b主任发生言语上的冲突。
此次事情过后，b主任如果能主动向众人道歉，也许能在一定程度上挽回自己的声誉，使辅导员看到自己的坦诚，大家对b主任的工作认可，就不会导致辅导员们敬而远之的结局。
上下级没有有效沟通的典型案例：
一个公司分管公司生产经营副总经理得知一较大工程项目即将进行招标，由于采取向总经理电话形式简单汇报未能得到明确答复，使这位副总经理误以为被默认因而在情急之下便组织业务小组投入相关时间和经费跟踪该项目，最终因准备不充分而成为泡影。事后，在总经理办公会上陈述有关情况时，总经理认为副总经理“汇报不详，擅自决策，组织资源运用不当”，并当着部门面给予他严厉批评，而副总经理反驳认为是“已经汇报、领导重视不够、故意刁难，是由于责任逃避所致”。由于双方信息传寄、角色定位、有效沟通、团队配合、认知角度等存在意见分歧，致使企业内部人际关系紧张、工作被动，恶性循环，公司业务难以稳定发展。
这是一个上下级没有有效沟通的典型案例。
从副总经理方面看，第一：他忽略了信息组织原则，在得知企业有一个很大机会的时候，过于自信和重视成绩，在掌握对方信息不足及总经理反馈信息不足的情况下盲目决策，扩大自己的管理幅度，并没有有效地对人力资源信息进行合理分析，发挥企业最强的竟争优势，致使准备不充分谈判失败。
第二：他忽视了正确定位原则，作为分管副总经理，没有努力地去争取上级总经理的全力支持，仅凭自己的主观和经验，而没有采取合理有效的分析，拿出具体的实施方案获得沟通批准，使总经理误以为抢功心切，有越权之嫌疑。
第三：他没有运用好沟通管道。事后对结果没有与总经理提前进行面对面及时有效沟通和总结，而是直接在总经理会议上表达自己的想法，造成总经理在不知情的情况下言语误会，慢慢的通过领导者的影响力导致了企业内部的关系紧张。
而在该事件的另一主体，总经理作为决策者的身份也犯了一些严重的沟通障碍。导致了企业的凝聚力下降，企业经营业绩不佳。主要表现有：
第一：总经理缺乏同理心倾听。沟通是双方面的，当副总经理给总经理电话汇报工作方向信息时，总经理没有核查对他所传达信息的理解，也没有积极的回应，从而让副总经理以为默认做出不正确判断。事后，副总经理给总经理陈述他的想法时，总经理也没有认真从他的角度去倾听他的工作思路，只是主观的认为是他的过失，导致后来把这种负面情绪带到整个组织中。
第二：总经理缺少对下属员工理解和信任。沟通的有效性又一次遭到破坏。如果双方都处在一个公平的位置进行沟通，总经理就不会对着下级部门对副总经理进行严厉批语，挫伤自尊和积极性。这样双方就会在整个沟通过程中保持坦诚，并以换位思考的方式把自己放在对方的位置上，而采取宽容包含对方的这次过失，以鼓励其在以后的工作中汲取教训，更努力的工作。
与人沟通的成功案例篇二
内容摘要：作文教学是语文教学的半壁江山，而作文评语是作文教学中必不可少的一个重要部分，利用好作文评语，不仅可以指导学生的写作，而且可以促进师生间的沟通，拉近师生的情感距离。
关键词：作文评语沟通
如何写好作文评语呢？根据多年的教学经验，我做了一些尝试，也有了点滴体会。
我觉得学生的作文不论优劣，总是费时费力得来的，都是心血的结晶。教师要尊重学生的劳动，要认真批阅。只要用心去阅读，我们会发现学生的习作中总有一些属于他自己的东西，这些东西也恰恰就是他们与众不同的个性展现，教师应善于理解他们的想法和行为，懂得欣赏他们的个性，对个性中的闪光之处要满腔热情地进行鼓励。十四五岁的学生已经有了强烈的成人感，如果他们的意见能得教师的支持和赞许，便会感到莫大的满足和愉悦。因此，教师对学生作文的肯定，可以使学生产生浓厚的学习兴趣和信心，进而写作得到一定的提升甚至飞跃。
我有一个性格内向的学生，以前作文一般，一次他写了一篇《牵动我心灵的声音》，由于他对自己的偶像陈奕迅非常了解，又愿意把自己的独特感受写出来，所以文写得非常充实切题，把陈奕迅唱歌的风采及自己欣赏其歌声时的感受表现得淋漓尽致。我看了他的作文，非常兴奋地写下：“没想到你对陈奕迅了解如此之深，老师虽然也非常喜欢听他的歌，却从来没有像你一样通过了解歌手本人去理解他的作品，你的这种深入研究的精神令老师感动和佩服，从你身上老师学到了很多，谢谢你！你的作文也让老师坚信只要我们愿意把自己最真实最深刻的感受写出来就一定会是一篇好文章！”他看了以后非常高兴，并拿给他母亲看，说：“老师都佩服我呢！你还说我听歌是无聊的事。你看我们老师多理解我！”从此，他开始喜欢上作文，每次总是千方百计写好一些，到初三时，他的写作在同学中出类拔萃，在校、县级的作文竞赛中多次获奖，并在校刊上发表多篇作品。
还有一位学生因为一次意外事故，他失去了深爱自己的父亲，这次重大的人生变故让他一度消沉，在他的一篇作文里他诉说了自己心里的压抑和痛苦，因为是亲身经历，所以他把这种心痛刻画得细腻真实，看得我不禁落泪，我心里一下子充满了怜悯和同情，于是在评语中写道：“感谢你对老师的信任，你能把心里的苦跟老师说，说明你信任老师。虽然现在你正经历着痛苦的磨难，但老师相信你一定会是一位勇士。虽然爱你的爸爸走了，但你还有妈妈，还有很多爱你和关心你的人，所以你并不孤单。而且，爸爸走了，作为家里唯一的男子汉，你就是妈妈和妹妹的天！所以，你一定要坚强，要坚信风雨过后一定是晴天！……”在我的鼓励下，这个孩子很快走出了阴霾，学习成绩直线上升，因此，他妈妈还特意写信来感谢我。
付出了真心和努力，我得到了学生的信任，他们都开始利用作文真实地记录自己的喜怒哀乐，愿意将自己的心里话通过作文的方式说给我听，一片真诚浓缩在作文中，作文评语为我与学生搭建了交流的平台，拉近了我和学生心灵间的距离，使我们真正成为心灵相交的朋友。
得到别人公正的评价和赞许，是人的一种心理需求，尤其初中生的这种心理需求更加强烈。“行家”的评价和赞许具有权威性，所以就更会令人获得极大的心理满足感。这种满足感带来的是极佳的状态，强烈的自信和向上的力量。但并不是所有的教师都能成为学生心目中敬佩的“行家”的，教师应努力加强自己的业务素养，提升自己的人格魅力，设法在学生心目中树立起自己“行家”的形象，这样才会获得学生较高层次的尊重，使学生产生向你学习的欲望和兴趣。
在实践中，首先要注意对学生文章的认真分析，理清学生的的思路，探索他们的构思过程，特别是对内容丰富，思想性强，构思新颖的文章，从内容到形式的剖析，使我有分析作家作品的感觉，这时评语的关键是要中肯、准确。其次要注意专业术语与学生口语的结合，深入浅出。不少学生喜欢读书，在作文中从选材到谋篇布局就可能自觉不自觉地进行模仿，但这样写究竟有什么道理却不甚了了。老师中肯的评价往往使他们茅塞顿开，这时他们就很容易把平时分析课文学到的知识与作文联系起来，形成理性知识，深刻地记忆在脑海中，下次作文就会自觉运用这些知识，同时对课文的分析能力也提高了。这样就完成了一个“读——写——读”的良性循环。当学生看到平时老师分析课文的语言，也出现在他自己的作文评语中，自己作文的得意之处被老师无一遗漏地发现并加以赞赏时，往往会产生较强的成就感和对老师“慧眼”的认可。这种良好的精神状态很容易升华为学生的写作动力。
另外，中学生随着年龄的增长，兴趣范围扩大了，有着强烈的求知欲。他们非常欢迎兴趣广泛，见多识广的教师。语文学科包罗万象，就作文而言，往往涉及生活的各个领域，这就注定了语文教师应该是杂家，对各类知识都应略知一二，否则就满足不了学生的求知欲，使他们感到问道于盲，影响他们的学习积极性。学生对许多事物感到新奇有趣，想探其究竟，也希望引起别人的注意，如果教师能给予响应，表现出对这些事物的兴趣，甚至有高人一筹的见解时，学生对教师的尊重就会油然而生。
一位男同学作文中提到自己对钓鱼岛事件的看法，他的看法虽然还有些稚嫩却也有自己的独到之处，我在眉批中写了自己对这一事件的一点看法，然后我在批语中对他喜爱军事给予了定，认为“好男儿当如此”。想不到这些评语提高了我在他心目中的位置。在一次作文中，他写道：“我的语文老师是最值得信赖和倾诉的人”。对老师的尊敬使他的学习积极性提高了，每次作文他都交上两篇。
生活中到处都有美的存在，“美是生活”。如果说学生在作文中要努力表现生活中的美，那么教师就要努力在学生作文中寻找美的所在，这样整个写作过程将不再是单调枯燥的劳动，而是在美的春风沐浴下，发现美、欣赏美的一项活动.在这个活动中，师生性情受到陶冶，精神得到净化，情感得到交流。
我在批改作文中，就始终牵着这根弦，利用眉批和总评，指出作文中美的所在。如美的景物、美的环境、美的心灵、美的情感……学生拿回作文，对照评语再揣摩自己的作文，这又是一次反思写作经过领受美的新过程，这时他们喜悦的心情就会在脸上自然地流露出来。
一位学生写了一篇《我是这样一个女孩》，刻画细腻，文情并茂。我给出的评语是“诗一样的语言，花一样的你，都给人一种灵动的赏心悦目的美，喜欢这样的你，相信今后你会带给我们更多美的享受，老师期待着……”作文发下去后，她高兴地对我说：“老师，看了你的评语，我自己也觉得自己挺可爱的，而且我对写作充满了信心，谢谢你！”评语虽是廖廖几句，但写得中肯、有美感、有激情，以一片真情深深地打动着学生，收到了意想不到的效果。
写评语最主要的目的是指导学生写作，因此提出一些指导性意见才是最重要的。这样的话写评语的难点就在于怎样指出文章的不足，因为作文评语要考虑到是否挫伤学生积极性的问题。通过几年的摸索，我觉得要解决这个问题，应该屏弃那些硬梆梆的语言，而注意语言的委婉和人情味，有点幽默也未尝不可。有一位学生文章写得很好，但书写潦草，我就给了他这样的评语：“这样优秀的作文，只有整齐的文字书写方可与之相配，你说是吗？”她看后感到很惭愧，后来就注意了很多。对学生作文中的小小不足，我常用这样的眉批：“这里再有几句人物心理活动描写该多好！”“如能有个简洁有力的结尾会更完美！”这样的评语就比“描写不形象”，“结尾太罗嗦”要委婉得多。学生透过评语看到老师对他们的一片真诚，他们心悦诚服。他们对这样的作文评语是喜爱的，每次发作文时总是翻到后面先睹为快。
当然，写作文评语是一项辛苦的工作。有时一段评语要推敲很长时间，碰上班级大学生多，精批细改就忙不过来，我就让学生互评，自评，写作文后记等。由于有了老师的榜样，又有了不少写作知识的积累，学生评起来也比较内行，显示了不低的批改能力。
所以我认为，语文教师巧用评语，可促进师生间的沟通，还可以调动学生的写作积极性，可谓一举两得！
与人沟通的成功案例篇三
摘要：现在不少教师在作业的批改上花的工夫较少，只是简单地打个“√”和“×”或打上分数、等级。这样做忽视了学生的感受，不知道学生厌倦了作业本上的老一套，发了作业本有的学生只看一眼打了多少分，连错题都不更正，慢慢地写作业、交作业越来越不积极。用传统的“√”和“×”等简单符号来评判学生的作业，采用百分制来量分，很难调动学生改正错题，寻找正确答案的积极性。
关键词：作业批改；情感交流；探讨
中图分类号：g633.41文献标识码：b文章编号：1672-1578（2012）10-0286-02
我认为教师应在作业后加上批语，在作业本上和学生进行交流。因为在课堂上我们面对的是全班同学，在有限的课堂时间内不可能逐一对学生进行评价而在作业本上却可以这样做。“作业批语”是教学中师生交流一个小桥梁。利用这个小桥梁，老师不仅对学生的作业做出评价，还可以表达真诚的关爱，或表扬或劝诫，学生既可心领神会而又不会感到尴尬。这种“无声”的交流，有利于缩短师生间的心理距离，增进师生间的情感，消除学生的压抑感，使他们“亲其师，而信其道”，进而促进其个体的全面和谐发展。试想想：当学生打开作业本，看到的不是简单的对错号，二是老师向他们敞开的心扉，是老师热情的鼓励与鞭策，他们会主动的与老师交流，对英语学习的兴趣也越来越浓。同时教师带着感情去批改作业看到的不再是枯燥的文字符号而是一个个鲜活的生命，也就不会因改作业而觉得疲劳。
英语作业批语要遵循“六大”原则
1.客观性性原则
作业是课堂教学的反馈，在很大程度上较准确地反应了学生对所学知识的理解和掌握程度，因此批语必须客观、准确、恰如其分。譬如，有些学生经常犯拼写错误，一个个批改费力又费时，且没有必要，然而又不可视而不见，这时你可批注：whatapity!yourworkisquitegoodexceptforafewspellingmistakes.
2.提示性原则
教师批改作业不是为学生更改作业，更不是帮助学生做作业，而是启发学生，帮学生找到分析问题、解决问题的方法，由学生自己更正错误，解决问题。教师可以批上反问性、指令性、启发提示性的三言两语，真情引导学生思考改错。如有的学生生容易混淆havebeento和havegoneto的用法，教师就批上反问性的三言两语，"havebeento表示""去了某地""还是""去过某地""。"；有的学生在解答某些语法题时出现错误，教师可以写上指令性批语"checkyournoteagain，nderstandthegrammar."学生根据这样的真情提示就能很快找出错误原因，并留下深刻印象；有的学生在阅读理解练习中，只注意到物品的单价，而在回答总价时，出现错误，教师此时可以用启发提示性批语："请找准数量关系"。这些三言两语实际上是向学生提供思路，让他们在老师的真情引导下，自己去思考，订正错题，提示语此时起到“四两拨千斤”的效果。
3.层次性原则
由于学生个性的差异，他们对知识的认知能力、接受能力及学习的内在潜力都存在很大的差异，这种层次性在作业中也会有所体现。
3.1对于基础差的学生，批语要多鼓励。“尺有所短寸有所长”，我们不妨用不同的尺子量不同的同学，有了这样的理念，自然就能用平常心对待差生糟糕的作业。教师要善于发现每个差生的闪光点，善于放大他们的亮点，用充满感情色彩的评语肯定其优点，激发学生的学习热情，点亮他们学好英语的信心。有的学生粗心大意常做错题，但字写得工整认真，教师可以批上："anbemorecareful,youwilldoitbetter.""getridofyourcarelessness,andyoucanstudybetter"有的学生智力还可以，就是字写得差，作业习惯差，老是丢三落四，老师应首先肯定其长处，增强其信心，再提出殷切希望，促其改正缺点，如"andwritingisproved,itwillbebetter."这样，一方面不打击其自信，另一方面使其纠正不良倾向，培养严谨的学习态度。有的学生作业质量差，只要是上课不专心造成的，教师就需加写评语："ithinkifyouhavelistenedcarefullyinclass,iamsureyoucandoitwell."由于各种原因，班里也有质量特别差的作业本，教师绝对不能责骂，相反，应尽量地发现他们的闪光点，用鼓励的语气调动他们的积极性。如"youhavedonebetterthanlasttime!.""ifindyouhavemadealotofprogress.""oitbetter."?这种带感情色彩的评语使这些差生感受到教师对他的关爱，充满了希望。当然，写批语时要注意：批语要写得明白、亲切、实事求是、别具匠心，充满滚烫爱心，充满积极性，才能点燃差生的信心。
3.2对于基础较好的学生，批语要有表扬，更要有激励，提出更高要求，促使他们更大进步。如：wonderful!perfect!workevenharder,andi""msureyou""llbeatopstudent.
3.3针对中等生的批语应慎重，他们往往是大错不犯，小错不断，批语中要多一点严厉和鞭策。如：on""tworkhard,you""opeso?ifnot,whatshouldyoudo?ihopetoseeyoumakeprogress.
4.针对性原则
作业批语忌千篇一律、死板教条，而应以生动活泼、因人而异、有针对性为好。作业卷面干净、整洁的学生只需用"good!""wonderful"或"excellent"等简单的褒义词来表达赞扬即可，而对中等生或后进生则要抓住优点，用略为夸张的感叹句进行肯定和赞扬并顺带提出希望。如："welldone!butwouldyoupleaseimproveyourhandwriting?"又如："tryagain,i""msureyou""lldobetternexttime!"这些感叹句和祈使句简单明了，有针对性，且能打动学生的心，使学生能一眼看出自己的错误及产生错误的原因，对教师的意见欣然接受，对自己的错误加以改正。
与人沟通的成功案例篇四
西方管理学中有这样一个著名的观点：70%以上的管理问题，都是沟通问题。90%的工作问题，也都是沟通问题。可见沟通在管理和工作中的重要性。这也意味着，要成为一名出色的干部，要做好管理，就必须学会和上下级保持良好的沟通。
党员干部新到一地，面临着全新的人际关系。在错综复杂的人际关系面前，不应该畏首畏尾，裹足不前，要有主动协调的意识，积极寻求各方面的支持。中国有句古话，人以诚立身，国以诚立心。这句话告诫我们，诚信是公民道德的基石，是社会有序运转的保证。在诱惑多多的世界里，诚立身，应是我们的立命之本、创业干事不可缺少的条件。诚立身，就要诚意待人，坦白无私，讲真话，办实事，言行一致，表里如一;而不是口是心非、欺骗他人、弄虚作假。党员干部对人，特别是对下属，要以真诚的感情去关心、帮助、爱护他们，努力使自己与其心境相通，互为知己，尽快成为工作的志同道合者。
党员干部如何待人，是衡量其人品、官德的一面镜子，也是其能否缩短与下属心理距离、赢得下属信赖与支持的重要因素。党员干部不仅是自身职务、地位和责任的变化，重要的是需要在为人处世方面得到提升，务必上升到一个新的境界，而且其下属、工作对象乃至朋友、亲属也会对其提出更高的要求。所以，从这个意义上讲，党员干部在新环境中迅速掌握情况和搞好沟通，是做好领导工作的前提。
职务升高了，更需诚恳待人。初到任上，不管你有多大本领，一定要少一些傲气、多几分谦虚，放下架子主动与下属接触，倾听意见，尽量把自己融入下属中间。也许你的主动姿态一时难以达到预想的效果，但切不可放弃努力。实际上，群众都在用审视的眼光关注着你的一举一动、一言一行。只要你处以诚心、尊重他人、礼贤下士，就能换取同样的情感回报。起码你在“做人”这一点上可以得分，给人家留下良好的第一印象。俗话说，“人心换人心，八两换半斤”。讲的就是这个道理。
有的党员干部由于受错误观念影响，认为当上领导之后，为了稳固自己的地位，增强自己的威信，就要善于耍手腕。因此，常常容易步入欺上压下、欺上辱下的误区，而对上级领导一套，对群众一套;对同级一套，对下级一套;对强者一套，对弱者一套。但是路遥知马力，日久见人心，这样做，骗得了一时，却骗不了长久。上级、下属和群众迟早会看穿其把戏。
实际上，在党员干部职务升高时，由于权力因素的影响，下属往往自然而然对其产生一种敬畏心理，因此，党员干部必须想办法与下属拉近距离，营造良好的人际氛围。周围的同事特别是直接下属对新任领导有一个适应的过程，如果在这个过程中新任领导颐指气使，惟我独尊，不但难以得到同事心理上的认同和接受，而且容易把关系搞僵，导致工作上的被动。一个事业心、责任感强的党员干部，为人处事会从有利于事业发展的角度来考虑，而很少考虑私人之情感和一己之私利，如此，就需要有一颗海纳百川的宽厚之心，需要有真诚待人的长期之举。
客观地说，由于党员干部的职能责任、工作性质等方面与群众有着区别，决定了二者之间会存在一定的职务距离，容易让群众在心理上造成与领导之间的距离感。在承认“马上”与“马下”这种客观存在的同时，党员干部更要头脑清醒，尽力缩小这种同群众因职务距离而衍生的心理距离，从而实现形式上“有距离”和本质上“零距离”的统一。一方面，在思想感情上要倾心贴近群众。感人心者，莫先乎情。有了对群众的真情实感，真正把群众当亲人和老师，就能真正体察他们的疾苦，倾听他们的呼声，吸纳他们的智慧，真心诚意地为他们排忧解难谋利益;另一方面，在实际工作中要倾力为了群众。具体说，要尽量少一些“马上看花”、“马上摘花”，多一些“马下看花”、“马下栽花”，把群众工作的要点和重心放在基层、放在实地，把骨干和力量派到一线，把心思和注意力集中到群众关心的热点和难点问题上，多看群众脸色想问题、办事情。只有这样，才能让群众受益，让群众满意。
党员干部受群众之托而“骑马”，是事业所需、职责所系、光荣所在。因此，必须倍加珍惜群众的信赖，珍惜干事创业的机会，不遗余力地为群众服务，绝不能因为骑在“马”上就忘了群众，忘了自己姓甚名谁，忘了位高权重的本源，把职权异化为谋私的工具。否则，不管你骑的“马”有多高、权力有多大，到头来都会被人民“拉下马”。
习近平总书记十分重视年轻干部的培养，他在全国组织工作会议上强调，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。年轻党员干部是年轻干部中的优秀人才，应当具有自信心、荣誉感和成就感。履新时务必清醒地认识到，过去的业绩只能说明过去，新的工作平台需要自己用新的实绩去塑造新的威望;在过去的岗位上自己是能者和内行，工作轻车熟路，但职位变了、环境变了，应当按新的职位要求进行自我完善;即使是在同一系统、同一行业之间的平行职位交流，也应当看到事物的发展变化。尤其要明白，职务的提升并不意味着能力和水平的自然提升，在新的更高的领导职位上工作，更容易暴露出自己过去没有发现的缺陷和不足。
现实中，我们发现年轻干部尤其是刚被提拔上领导岗位的年轻干部，往往由于自身目标的实现，易于产生骄傲自满的情绪，或是陶醉于他人的奉承之中，整日乐悠悠、飘飘然;要么脱离群众，摆弄官威;要么追逐虚荣，攀比阔气，时常流连于宴席舞会，乐不思蜀。这些都是年轻党员干部易于出现的情绪与行为，是十分有害的。其间，个别人甚者私欲膨胀，放松对自己的要求，头脑里的“弦”松了，积小错成大错，最终走上犯罪道路。习近平总书记在全国组织工作会议上也指出，现在，改革开放前入党和参加工作的干部已经或将要退出岗位，70后、80后以至90后的年轻干部成为干部队伍的主体。这些干部受过高等教育，思维活跃，勇于创新，为干部队伍注入了生机活力，同时他们相对缺乏系统的马克思主义理论学习和严格的党内政治生活锻炼，有的缺乏基层和艰苦地方磨炼，有的缺乏关键岗位扎实历练，有的做群众工作本领不够强，有的担当作为的底气还不足。
新任领导在职务升迁之时，要努力做到以下三点：
其一，关心群众疾苦。党的干部来自于百姓，植根于百姓，人民公仆是其根本价值取向，一定要注意避免种种脱离群众的行为，坚决反对“四风”，要想群众之所想，急群众之所急，任何时候都要以忠诚于党的事业为前提，自觉权为民用、利为民谋，实心实意、全心全意地为群众谋利益。一定要深刻认识到，我们党来自人民、扎根人民，与人民有着天然的血肉联系。革命战争年代，人民群众是我们党的胜利之源;夺取政权之后，人民群众是我们党的执政之基。党的各级党员干部受到群众拥戴被扶上“马”，那是希望党员党员干部为他们当好“公仆”，运用手中的权力为他们服好务。但如果把“马高”视为“人高”，好打官腔、好摆官架子、好耍官威，脱离群众，难免不被群众所唾弃。因此，党员党员干部尤其是党员干部必须时刻保持清醒的头脑，自觉摆正与群众的位置，既要充分利用“骑马”的优势，为群众多干实事，多谋利益，又要切实转变作风，多一些“下马”之举，把自己当做群众中的一员，经常深入群众，面对面地与群众沟通交流，多做暖人心、聚人心的实事、好事，重铸战争年代那种水乳交融、生死与共的党群、干群关系。
其二，平等对待同事。1776年的美国《独立宣言》，提出“人人生而平等”思想;1789年的法国《人权宣言》，提出“天赋人权”主张。从现代社会政治生活的实际运行来看，作为一种社会原则，平等本来就是民主的一种基本要求，是它的一个本质内容。现代意义上的民主，是包括平等原则的，平等是民主的应有之义，现代民主政治应该充分体现平等精神。对于社会主义民主政治来说，尤其如此。当然，这里所说的平等，主要是指公民在法律面前的平等地位、平等权利，同时，也包括一般意义上的人格平等，而这一切则集中反映在社会政治平等之中，成为民主政治的内在要求。这一点，在我国的社会民主和党内民主实践中，也得到了生动的说明。党员干部对待班子成员，要以诚相待，互相尊重，互相支持，让班子成员乐于与你共事;对待下属要平易近人，关心爱护，以理服人，让下属心悦诚服地接受你的领导和指挥。决不能自恃清高，自以为人高一等、才高一筹，尤其是在政绩突出、组织信任和工作顺风顺水的时候，更不能飘飘然、忘乎所以。如果在工作、生活中骄傲自满，盛气凌人，独断专行，最终会离心离德。
其三，和善诚待下属。影响上下级关系的原因很多，但绝大多数情况下，上下级之间关系不睦的原因，应当主要是在党员干部一方。一般情况下，因为没有哪个下级愿意主动去得罪上级，更不会无缘无故敌对上级。因此，处理好上下级关系，党员干部肯定下属不言过其实、批评下属不伤其自尊、严格要求不过于苛刻、调整交流不错位使用，以此承担起更多的责任和义务。
党员干部要尊重下级的人格。有的党员干部不注意工作方法，对下属采取“家长式”领导，经常伤下属的自尊心;有的党员干部置下属的人格尊严于不顾，随意延伸和放大党员干部的权力。尊重下属，一方面，对下属的工作给予相应的重视和支持，适时为其排忧解难。另一方面，充分尊重下属的劳动成果，领导的赞许会使下属更有成就感。同时，要知道，金无足赤，人无完人，干工作都有出现失误的时候。一般来说，一个人在工作出现失误的时候，心理上会产生内疚和自责，并有改正错误、弥补损失的想法。此时，正确的批评会使下属心存感激并将此转化为工作的动力。但是，批评也有一个时间、地点的选择和度的把握问题。党员干部在批评下属的时候，如果不注意场合和方式，或者是夸大错误的严重性，则必然会使下属的挫折感增强，自信心受到打击，更加不利于其反思自己、改正错误。因此，党员干部在批评下属时，一定要注意选择合适的场合和适当的时机，并采取正确的方式。一是要搞清楚下属是否真正犯了错误及错误产生的原因，这样可以使批评有的放矢，避免盲目性。二是要注意批评的场合。一般应尽量缩小批评的范围。三是要考虑下属的个性特点，选择其易于接受的批评方式。
党员干部要尊重下属的个性特点。每个人的个性心理倾向和心理特征都存在着明显的差异，党员干部应当首先承认和认同这种差异的客观性，学会尊重下属的不同性格特点，不能因为下属的不同性格特点不被自己认可就对其进行错误评价，更不能看不起职位比自己低、学识比自己浅、能力比自己弱，特别是年纪比自己长的同志。
党员干部要真诚关心与下属交朋友。“感人心者，莫先乎情。”党员干部要在思想、政治和生活上给予下属更多的真诚关心，善于与下属多接触、多交流。要针对下属在思想、学习、工作、生活中存在的共性问题，谈不足、谈原因、谈措施，确保做到“人人亮思想，个个说真话”。要采取“拉家常”、互动沟通等方式，坚持平等交流、以情感人、以理服人，少些官话、套话，多些白话、实话，让下属在轻松氛围中敞开心扉，打开“话匣子”，掏出真心话，做到交心、鼓劲，治未病、防未然。有的领导对下属不闻不问，时时摆出一副冷漠的面孔，让人望而生畏。其实，这样的领导是不受下属欢迎的。多与下属接触交流，既能了解到更多的信息，又能加强上下级之间的沟通，还能调节下属的心情。那些以工作多、事务杂、没时间为由不与下属接触交流的做法，都是不可取的。
另外，要适时组织开展一些积极向上的有益活动，有效地调动下属的情绪。在思想上，当下属出现不良倾向、闹情绪时，党员干部要及时与下属谈心交心，帮助下属解开思想疙瘩。在政治上，要关注和关心下属的进步，促使其健康成长。在生活上，下属难免会遇到一些困难，这些困难看起来与工作没有关系，实际上却直接影响着下属的思想情绪和工作热情。因此，党员干部应尽量帮助下属，使其心情怡悦，这样更能调动起下属的工作热情。
习近平总书记在山东考察时指出，党员干部必须珍惜权力、管好权力、慎用权力，自觉接受各方面监督。人说，权力是一把“双刃刀”，可以成为一个人施展才干、服务社会的得力武器，也可以使一个人变得自私骄横、目中无人。用好权力，能施展抱负、造福人民;用错权力，则误国害民，身败名裂。党员干部要正确认识权力，按规则制度行使权力，让权力始终为人民谋幸福。古人说得好：“唯宽，可以容人;唯厚，可以载物。”新任领导，一方面与班子成员能否和衷共济，是其面临的一个新的课题，另一方面能否用好干部发挥好下属的作用，是其工作的一项重要职责。首先得学会容人，尤其要容得下才能超过自己的人，容得下气质、性格、观点和意见与自己不一致甚至反对过自己的人，容得下不悦己甚至与自已疏远的人，容得下有缺点和犯过错误的人。
新任领导尤其要乐于助人。党员干部不仅要有诚恳待人的品格，平等待人的修养，更要有关爱他人的人格，乐于助人的美德。一个高明的党员干部，应该在自己的职权范围内有意识地为那些需要帮助的人尽心尽力地提供帮助。具体来说可以在以下几个方面努力：
其一，助有困难之人。党员干部要把个人利益和得失置于人民群众的利益和苦乐之后。当群众在工作和生活中存在实际困难、需要我们出手相助的时候，在群众的生命安全受到威胁的时刻，就要无私无畏，挺身而出，率先垂范，尤其要在切实解决群众关注的热点难点问题上主动而为。
其二，助有潜力之人。新任领导在着力提高自己举贤荐能能力的同时，还要有甘为人梯的思想，善于帮助那些有发展潜力的人才不断完善、提高自己，对于德才兼备的人才要及时地向组织推荐到更重要的位置，发挥他们的作用。
其三，助有过失之人。人非圣贤，孰能无过。对那些犯过错误、遭受挫折和走过坎坷的人，党员干部要通过深入细致的思想政治工作，帮助他们拨开思想上的迷雾，认识到自身的缺点和不足，帮助他们总结经验和教训，并给他们指出今后努力的方向。还有一点，党员干部要时刻保持平和的心态。自古以来就有“藏巧于拙，寓清于浊”之说，它启示我们，在自己的仕途、事业、人生发展都比较顺利的时候，需要表现出一种大智若愚的姿态，要随和一点，决不可自命清高。上善若水，处下不争。上善若水，语出《老子》：“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”意思是说，最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利，处于众人所不注意的地方，所以是最接近道的。在道家学说里，水为至善至柔;水性绵绵密密，微则无声，巨则汹涌;与人无争却又容纳万物。大智若愚，勿恃聪明。大智若愚，中国古代成语。宋·苏轼经进东坡文集事略二七《贺欧阳少师致仕启》：“大勇若怯，大智若愚。”解释：才智很高而不露锋芒，表面上看好像愚笨。同样意思的还有“大巧若拙”。老子曰：“大音希声，大象无形”，大致都是一个意思，只是更能表现被形容者伟大可以掌控一切的一面。“大智若愚”，若愚，已入理悟之境;但要大彻大悟，当需守愚，守者即修行，亦即功夫。法国哲学家罗西法古说：“如果你要得到仇人，就表现得比你的朋友优越吧;如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”当然，这话对于需要展示才能、凸显雄略的现代领导来说不免有些偏颇，但其中也道出一种道理：你身上存在的某些优势，将会使你有木秀于林之忧、行高于众之嫉。比如，你若在上级面前表现得不够谦逊节制，上级就会觉得你自负张狂;你若在同级面前锋芒毕露、咄咄逼人，同级领导就会担心你会对他们构成仕途威胁;你若在下属面前表现得骄狂不羁、盛气凌人，下属就会感到在你面前非常压抑沉闷。因此，为了避免这种状况，你在所处的环境中应该适当收敛锋芒，降低姿态，以普通人的身份出现在别人而前，表现得谨慎平和、恬淡无求。实际上，群众都在用审视的眼光关注着你的一举一动、一言一行，大智若愚、大巧于拙，同样是一种领导艺术。总之，大智若愚，也许会被一些人认为“无能”，但正是这种“傻劲”，锻造出共产党人的精神脊梁：毫不利己，专门利人;正是这种“无能”，彰显了共产党人的公仆情怀：立党为公，执政为民。
与人沟通的成功案例篇五
在多项目环境下,要求职能部门之间的协作要更加紧密和顺畅。职能部门之间的通力合作才能使因内外部环境的复杂变化和技术革新而导致r益复杂的项目活动获得成功。在过去常见的职能型组织中,无论是资源配置、信息传递还是绩效评价,都是在部门内部进行的,部门与部门之间极易发牛目标不一致或者工作任务难以协调等问题,往往会给业主组织带来很大损失。每个部门的人员往往只具备与本部门职能相关的专业知识,更多的技能和方法的学习集中在各自的职能方面,掌握的也是本部门内部的专业术语,因此他们与其他职能部门之间往往是没有什么关联性的,当然致使部门与部门之间的协作困难重重。而多项目中的各个项目流程都分散地包含在每个部门的职能体系中,本应集中管理的任务流却被分成了若干个部分,这样就时常发生交叉任务间的责任不明、矛盾冲突不断和沟通信息流失等现象。
成功地实现相互竞争的多项目的整体目标是多项目管理的目标,这种成功不单单是一个项目的成功,而是所有项目的共同成功。在单项目管理中,项目经理一般只要对一个项目负责,精力集中放在一个项目上,所以他更多的会站在对该项目有利的立场上选择自己的行为,这就存在一定的局限性。然而资源是稀缺的,要想合理且有效地发挥这些资源的效用,就有必要按照多项目中的各个项目的重要性权重和进度要求统一调度资源,这样才能确保利用多项目的进度计划与资源配置的
协调,而实现多项目的整体效益的最大化。所以,随着多项目群体中的项目数量的不断增多,种类的不断繁杂,业主方需要花费更多精力在项目之间的协调上。
对于职能部门与项目部门之间的协调方面,在单项目管理里,职能部门都是以单一的项目为对象开展工作的,因此职能部门与项目部门的目标是比较一致的,各部门之间的关系也较为融洽。然而在多项目管理里,职能部门与项目部门之间的矛盾显得更加复杂,需要处理的矛盾和冲突也会相应地增加。在多项目环境下,各个职能部门要同时管理和协调多个项目,就必须解决项目排序和优先性的问题,以便于各部门决定先为哪些项目服务,否则容易造成职能部门与项目部门之间的责任不明和矛盾深化。
采用委托管理方式,除了内部的职能部门和项目部门之间的协调外,在业主外部,还有受业主委托的项目管理机构参与到工程项目建设管理中,多项目环境下,这样的参与单位较多,且来自不同隶属关系,不同经济利益、不同组织文化,又有着各自的利益诉求,在项目建设中承担着不同范围但又交互制约的项目任务,就会不可避免地在管理过程中出现各种矛盾,因此,各方主体之间的关系协调不畅将会给多项目管理带来了极大的阻碍。
与人沟通的成功案例篇六
《与经理的沟通》
摘要：随着企业对人才价值的认识的不断深化，越来越多的企业都把企业拥有高
素质人才的多少作为企业未来能否成功的一块砝码，而良好的沟通发挥着巨大的作用。
关键字：沟通有效沟通分析沟通过程目标策略
大学是美好的，很多人都憧憬向往，大学生活也是丰富多彩的。大学里有很多空闲的时间，能够有效的利用好这些空闲时间，出去做一些社会兼职工作，不仅能充实我们的校园生活，更重要的是能够锻炼我们的能力，增强我们的交际能力，提高我们的职业素养和职业道德，为我们能够更好的融入社会打好基础，促进我们将来的成功。
经过大一一年的学习和生活，在适应了校园生活后，我曾经在大二上学期在学校外边的一家小公司从事市场调研和信息采集的兼职工作。
这家公司规模很小，因为规模小，加之产品市场更新比较快，所以经营情况不太好，需要定期做一些市场调查，采集信息并进行市场分析。我是学市场营销专业的，学过营销策划和市场调研，虽然我没有相关的社会工作经验，但他们还是决定给我这份工作。
但是到公司实习一个星期后，我发现给公司原来是一个典型的小型家族企业，公司中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。这样我就更有发挥能力的空间，因此在到公司的第四天我就拿着自己的建议书走向了经理的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法和您谈谈，您有时间吗？”
“来来来，小高，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这是给忘了。”
“王经理，对于一个企业尤其是出于上升阶段的企业来说，要持续企业的发
展就必须在管理和营销上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司的主要问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”我按照自己事先所列好的提纲向经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司还在盈利，这说明我们公司目前实行得体只有它的合理性。”
“可是眼前的发展并不等于将来的发展，许多家族企业都是败在了管理上。”“好了，那你有具体的方案吗？”
“目前还没有，这些只是我的一些想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间的问题。”
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给答复。”说完王经理又看研究报告了。
我已经预测到了第一次提建议的结局。
果然，我的建议书石沉大海，之后我陷入了困惑之中，我不知道自己应该继续和王经理沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。因此，为了达到沟通的目的我们必须首先认识到沟通中可能存在的障碍然后采取适当的措施以避免障碍，从而实现建设性的沟通。
所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：（1）实现信息的准确传递；（2）人际关系至少不受损害；
（3）不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。大量的理论和实践研究表明建设性沟通是可以获得的，但是必须遵守一些沟通原则，掌握建设性沟通的技能，如：信息组织原则、正确定位原则、尊重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信
息等。但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思考，也即是否能站在他人角度考虑问题。下面我将从沟通的目标、原则、策略等角度分析我们沟通失败的原因并在此基础上提出了几点沟通建议。
1、沟通目标
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。在沟通中我的目标有：（1）从公司利益出发，提出我的建议希望能解决公司的管理问题；（2）满足一个未步入社会的大学生的成就动机需要，想通过向上级表达我的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同；（3）我只是想找一个人来探讨交流我的观点，希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。但王经理是公司可能的未来一把手，他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。而且他又是主要负责研发工作的，在思维逻辑和处世方法上就会更注重实证的、数据性的东西，追求理性和准确明晰。因此他在本次沟通中的目标可能有：（1）借机会向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织，尽快进入工作状态；（2）希望我在不影响自己在公司中地位和权限的情况下拿出解决公司管理问题的方案；（3）向我传递这样一个信息：我们公司是一个家族企业，有许多东西是无法改变的，尤其是在权力分配方面，因此你不要试图改变公司的权力结构，打破公司的现状；（4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮助自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。（5）希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各种裙带关系和权力纷争，获得对方的理解和共鸣。
2、沟通原则
前面说过实现建设性沟通应该遵循一些原则。我们沟通失败的另一个原因就是我们双方没有很好的掌握和运用这些原则。
（1）我忽略了信息组织原则。所谓信息组织原则就是沟通双方在沟通之前应该尽可能的掌握相关的信息，在向对方传递这些信息时应尽可能的简明、清晰、具体。因为我仅是到公司才不到一个星期的新员工，以前也没有任何工作经验，因此在提建议时很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感
觉。降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能充分的准备，使自己的建议建立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。我却仅凭借着自己的观察和主观判断就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决问题的方案。
（2）我忽视了正确定位原则。沟通中的定位包括：问题导向、责任导向、事实导向定位等。下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。因此最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题使上级认识到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。但是我却没有仔细描述事实，而只是给出了自己对公司管理的主观评价，而且没有拿出初步可行的方案只是做了许诺，这使王经理觉得很没有说服力而且认为我提出这些建议只是一时冲动而已。
（3）沟通双方缺乏某些沟通技能。沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣而听话的人也要及时地作出反馈鼓励对方透漏更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。我在没有任何铺垫的情况下，就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题，在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。而王经理呢，在刚听了没几句之后就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话。也就是说王经理根本没想给我表达观点的机会，从这一点上说王经理不是一个好的倾听者。
3、沟通策略
沟通讲究策略。根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同应该选择合适的沟通策略。我们双方在沟通中由于观点的不同产生了冲突，这种冲突属于简单冲突。在面对冲突时双方选择了各自的策略。王经理利用他的地位和权利驳回了我的建议也即采取了权力支持型的策略。而我面对王经理的回绝和权力地位的压力之下对冲突采取暂时回避的态度。也就是说我们双方在选择沟通策略的时候都没有作出继续沟通的努力，因此也就没有给达成一致留下余地，沟通失败在所难免。
1、总结
沟通是企业中人力资源管理工作的一个重要方面。良好的组织沟通可以稳定员工降低离职率、提高员工满意度和企业归属感、在企业中塑造团结和谐的组织氛围等。对于新员工来说，在他们刚进入组织时进行有效的沟通和引导对留住和
培养他们在以后工作中的积极性起着极为关键的作用，尤其是与其直接上级的沟通。
2、建议
通过对我们沟通案例的分析，我认为企业在引导新员工方面应该注意以下几个方面的工作：（1）给新员工安排一个专业技术强而且善于给新员工提供指导的直接上级；（2）给新员工提供了解公司实际情况的各种渠道，使他们避免由于缺乏经验而在工作中盲目和过于理想化；（3）鼓励新员工多提建议，并且对他们提出的建议给予及时地反馈，即使这些建议对公司并没有太大的实际意义也应该对他们的这种精神给予肯定和赞扬并鼓励他们再接再厉，如果由于各种原因这些建议不能在公司中施行，应该向他们说明不能实施的原因。（4）给新员工提供明确的工作指导，使他们明白自己的努力方向和上级对自己的期望。
参考文献：
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[2]孙健敏，吴铮.管理中的沟通[j].北京：企业管理出版社，2004.
[3]r·勒德洛，f·潘顿著，李博，黄红译.有效沟通[j].北京：中信出版社，1998.
