[提要] 目前，陕西各中等职业学校借助国家大力发展职业教育的大好机遇，加强师资队伍建设，以“双师型”教师队伍建设为重点，大部分职业学校针对“双师型”教师内涵界定、培养途径等方面进行了若干探讨，实施了很多得力可行的措施，但在理论深度和具体操作上还比较欠缺，与培养适应经济社会发展对高素质技能人才的要求还存在一定差距，一直影响中职学校“双师型”教师培养的数量和质量。由于培养真正意义上的“双师型”教师的难度较大，观念认同与良好效果之间仍然存在一定的差距，如何走好“双师型”教师培养之路仍然是陕西众多职业学校面临的难题。因此，如何结合中职教育特点，对“双师型”教师队伍建设进行研究具有非常重要的作用。
关键词：中职；双师型；教师；现状；措施
中图分类号：G71 文献标识码：A
收录日期：2015年3月31日
一、“双师型”教师的涵义
1995年，国家教育委员会印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（职教[1995]15号），提出“双师型”教师概念（这是我国第一次以文件形式将“双师型”教师这一名词写入我国教育政策中）以来，人们对“双师型”教师内涵进行了不同程度的探讨，也产生了不同的认识和理解。有“双职称型”即“双师型”、“双证型”即“双师型”、“双来源型”即“双师型”、“教师职称+实践技能”即“双师型”等各种说法。以上4种对“双师型”教师的理解，其共同内涵与特性是专业课教师应具有两种素质：教师素质，即具有从事教育工作的理论水平的能力和实践素质，又具有从事行业工作的实践技能。因此，“双师型”教师的核心在于教师的“双素质”。
对中职学校“双师型”教师的定义，在2005年教育部新修订的《国家级重点中等职业学校评估指标体系》中对“双师型”教师进行了界定：“教师有和自己所授课程相关的职业资格证、职称证或技能证”，这一解释可以理解为“专业课教师+专业证” 的专业课教师或实习指导教师，标准稍低于“双师型”教师，但比较符合中等职业学校实际情况。对此，本课题组予以采纳。中职学校“双师型”教师的内涵，应与教育部“双师型”教师的内涵与特性是一致的，即：“双师型”教师是以教师素质和行业素质为内涵，集教师素质、行业素质为一身的职业教育的专业课程教师，是以教师职称和行业技术职称为外在特征的高素质的教育工作人员。
二、“双师型”教师队伍建设现状
（一）“双师型”教师认定标准还不够科学。目前，陕西中职学校“双师型”教师认定还是以该教师是否拥有双证书（教师职称证书、技能等级证书）作为标准。这种“双师型”教师的认定方式过于简单，不够科学，导致认定的“双师型”教师含金量不高。教师职称证书在评选过程中，主要侧重理论教学和教育教学管理两个方面，对教师的实践操作经历和能力没有硬性要求。技能等级证书主要考核教师的某一门技能操作水平，而对教师是否了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势以及是否熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准及管理制度等内容都没有硬性要求。此外，教育行政主管部门关于“双师型”教师评定标准的文件还未出台，这在一定程度上也制约“双师型”教师队伍的建设进度和水平。
（二）对“双师型”教师培养的重视不足。当前，相当一部分职业学校对“双师型”教师培养的工作重视不足，整个培养工作还处在比较低的层次。主要表现在培养工作没有系统的规划，少部分学校有简单规划，但规划的落实情况比较欠缺；部分学校没有把“双师型”教师队伍培养与专业的建设、办学质量的提升等工作紧密联系起来，还停留在学校评估需要的层面。
（三）“双师型”教师下企业缺少制度保障。教师进企业实践锻炼缺少制度保障。为了保障教师进企业，国家和省有关部门对职业学校的教师进企业有原则性要求。如陕西省教育厅要求，中等职业学校专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。但在实践中，由于学校教学的需要，教师只能在暑期才能完成此项任务。但有些专业企业实践的时间较长，要求半年甚至半年以上，还有部分专业的企业实践不适合安排在暑期进行，这些客观因素都会导致教师下企业实践很难具体操作。导致教师下企业流于形式，没有实际意义。
（四）“双师型”教师培养体系不够健全。职业学校专业门类繁多，参差不齐，组织“双师型”教师的专门培训操作困难，运作成本高，且培训专业有一定的局限性，不能完全适合学校需求。职业学校专业课教师往往教学任务较多，专业课教学的替代性差。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会少，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的职教精神，缺乏现代职教理念。
三、“双师型”教师队伍建设措施
（一）建立“双师型”教师认定标准。各学校必须建立科学性和可操作性强的“双师型”教师评价标准。学校应成立专门的评审专家组，建立专家成员库，抽选德才兼备，教学、实践经验丰富的人员为专家库成员，每年评审抽调3～5人。制定具体的评价办法，评审“双师型”教师资格。学校评聘“双师型”教师工作，应该分步骤，有计划地逐步推广，要有统一的标准，公平、公正地进行。采取定性、定量相结合的办法评价每一位“双师型”教师的业绩。根据教学要求，统筹规划，分步实施，没有办法衡量的项目，用定性的办法；能量化的项目用分值来表示。例如：实训课程，可用课时来量化打分等。学校应按照计划，将考核结果与“双师型”教师职称申报、收入水平、职务晋升等挂钩，定期对“双师型”教师工作业绩进行考核。
（二）建立“双师型”教师培训体系。围绕专业，开展校本培训，提高教师综合能力。专业教师应根据教师个人专业发展进行定向，在教授专业课的过程中，充分利用学校现有的专业带头人、骨干教师等“双师型”名师、从企业聘请的能工巧匠、从师资培训基地聘请的专家到学校对专业课教师进行校内富有针对性地培训，有助于教师形成各自的特长，更好地促进教学的开展；建立教师自我培训机制。根据教师个人发展需求，制定激励措施，由内而外激发教师对于“双师型”工作的热情和积极性，自觉自愿地参与此项工作，完成自我培训和提高；根据职业教育对教师的要求。要求教师认真落实每两年两个月到企业实践的规定。制定具体的实施方案，明确企业实践申请程序、目的、时间、待遇、过程管理、监督、考核、意义等；采用“走出去，请进来”的方式，提高教师实践能力。在校内，积极实施“双师型”名师培养工程，提高教师整体素质，带动教师争当名师；组织教师到优秀的职业院校学习，到行业、企业进行参观、考察，开阔视野，增长见识；鼓励教师积极参加各种专家论坛、学术交流会等，提高教学水平。
（三）拓宽职教师资来源渠道。政府要从政策上予以支持，改革事业单位用人制度，打通企事业单位人员流动通道，促进企业一线的技术人员、管理人员到学校任教等；加大人才引进力度。要求具有较高的学历、高的职称，拥有娴熟的实践技能，这种方式是改善学校教师结构、加强双师建设、促进教学质量的有效方式。在形式上，可以是全职、兼职，也可以是顾问、特聘教授等形式，以此促进“双师型”教师队伍的形成；建立兼职教师聘用制度。学校应从制度上建立兼职教师引进的目的、对象、条件、程序、薪资、考核等，为兼职教师的引进做好制度保障。使兼职教师能安心、踏实地工作。主要渠道为引进企（事）业单位中的“双能”和“双证”人员为学校兼职教师。学校要制定兼职教师管理相关规定，解决好兼职教师的身份、管理和待遇问题，使这支队伍成为学校“双师型”队伍建设的有力补充。
（四）建立“双师型”教师能力提升平台。建立上岗前的培训制度。学校对于从企（事）业单位引进的人才和兼职教师，在上岗前，对他们进行教学法培训，由学校资深教师对其进行岗前培训，使他们尽快进入角色，熟悉教学规律，更好地开展教学工作；根据社会需求和岗位变化设置专业，专业更换比较频繁。由于专业数量的增减和变化，要求专业教师要根据专业设置进行调整，例如，专业教师重新学习，更换专业方向，也由此带来了学校对专业教师的需求呈现为多样化。这种现象就要求学校要有灵活多样的用人机制，教师可以高职低聘，也可以低职高聘，如果本校教师缺乏，可以聘请企业兼职教师等多种方式，为教师提供了选择岗位的可能，形成了能上能下的用人机制；在校内营造你追我赶、争当优秀和先进的竞争氛围。例如，优先聘用专业带头人、骨干教师担任重要的教学岗位，优先选派教学能手赴国外进行学习交流，以此促进广大教师完善自我，争当名师。
