素质能力模型研究源于20世纪70年代初美国哈佛大学著名心理学家戴维・麦克利兰（David・McClelland）提出的“胜任力”（Competency）理论，目前已在世界范围内得到广泛实践，成为人力资源管理领域的热点。但由于“胜任力”（Competency）是一个抽象的笼统的概念，国内一些研究者在具体运用过程中，对该词的理解存在诸多分歧，有的理解有失偏颇，直接影响了素质能力模型构建的科学性，削弱了模型的应用价值，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。有基于此，我们试图从分析“胜任力”一词内涵及结构出发，对构成素质能力模型的“素质”、“能力”、“知识”三维框架进行尝试性探讨，以期对各行业建立干部素质能力模型提供有益参考。
1.胜任力概念
由于“胜任力”（Competency）作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称（译名），包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内已经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”一词的内涵。
1.1胜任力的提出
“胜任力”（Competency）的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。他提出要抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任力”。
根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种自制的状态或者品质。”[2]具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。
1.2胜任力结构
就目前的研究成果来看，大部分专家、学者认为知识、技能、自我概念、特质、动机（需要）这五方面的元素共同组成一个完整的胜任力结构。人们常用水中漂浮的一座冰山来描述胜任力结构（见图1）。其中，知识和技能是可以看得见的，是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在冰面之上，一般认为它们属于基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而自我概念、特质、动机（需要）则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在冰面之下，统称为鉴别性特征，一般认为这些特征是决定人们行为表现的关键因素，是区分绩效优异者和平平者的关键因素。
1.3胜任力与素质能力模型的关系
通过对胜任力结构的分析，我们认为，“胜任力”指能够区分某项工作高绩效者与平庸绩效者的个体特征，它包括素质（自我概念、特质、动机、需求）、能力（或技能）、知识三部分。为了更好地诠释对“Competency”一词的理解，我们更倾向于将其译为“素质能力”。而素质能力模型，就是对既定职位上实现高绩效工作所需要的素质能力的规范化的文字性描述和说明。一般而言，一个素质能力模型应该包括6-12项具体的素质能力。也就是说多个素质能力特征的集合构成一个完整的素质能力模型。
2.国内引用时易出现的问题
目前，国内外学者针对人的素质能力构成，建立了多种理论和模型。但由于一些研究者对这一理论体系内涵的理解和把握存在偏差，在具体模型构建过程中容易进入以下几方面的误区：
2.1重“素质”、轻“能力”、忽略“知识”要素
麦克利兰的素质能力理论最为关键的一点，在于提出了工作绩效的优劣很大程度上取决于深藏在人体大脑中的人格特质、动机及价值观，但传统的性向测试和知识测试无法监测到这一点，也无法预见一个人未来能否取得成功。为了解决这一缺陷，麦克利兰开发出了素质能力模型，使其能够从素质、能力、知识三方面全方位地测评个体出色完成某项工作所需的关键素质能力指标。但一些研究者对其理论不做深入理解，对该模型盲目引进，错误地认为素质能力模型仅仅用于测评个体潜在素质，只要对这一要素加以设计，就能改进工作绩效。因此，在模型的构建上只有“素质”这一个维度，而忽略了对“知识”、“能力”两个纬度的设计。
2.2重“能力”、“知识”，忽略“素质”要素
素质能力模型在构建过程中，不仅需要结合组织发展战略、岗位职责等提取胜任某项工作所需的知识、能力要素，最为关键的是要通过行为事件访谈法深入挖掘个体在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现能力、素质及知识的信息。但这一方法耗时耗力，也往往受制于研究者的主观思维和访谈对象的行为方式。同时，它还需要综合应用小组研讨、专家研讨、问卷调查等多种方法进行反复论证，以消减研究者在从事素质能力要素分析和行为特征描述等具体工作时导致的主观偏颇。有的研究出于省事省成本的想法，大幅减少访谈样本和访谈时间，甚至运用问卷调查法和专家研讨法作为代替。由于无法充分获取展现个体个性、动机、价值观等方面的素质要素，一些现有的素质能力模型仅仅设计了“知识”、“能力”两个纬度，其中“能力”这一纬度的设计也仅仅是从理论到理论，缺乏充足的事实依据。
2.3混淆“素质”、“能力”、“知识”要素概念
“素质”、“能力”、“知识”三要素的概念从某种意义上容易混淆。知识范畴既包括能够编码的知识，如事实知识、原理知识，也包括那些可以意会但不可以编码的隐性知识，如技能知识、人力知识等。这种界定将技能也纳入知识范畴，对知识和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的发挥与显现在某种程度上体现了一个人的个性心理特征，这与反映人的自我概念、特质、动机（需要）等的素质要素有一定程度的重叠，易于混淆。加之知识凝结，内化为素质，素质积淀，外化为能力。素质通过实践实现向能力的转化，能力通过在实践中的成功运用最终会积淀为素质，能力的提升也反映了掌握知识的终极价值。知识、能力、素质三要素之间密不可分的联系，更易使人产生概念上的混淆。因此，在素质能力模型构建之前，若不正确处理好素质、能力、知识三者关系，对他们的概念重新做一界定，三者混为一谈，将直接影响模型效果，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。 3.干部素质能力模型三维框架的提出及意义
通过上述分析，我们认为，“素质能力”作为胜任工作所需要具备的个人特征，应包括“素质”、“能力”和“知识”三个维度。这种界定消除了一般研究的误区，更合理地明确了素质能力模型的构成，更清楚地区分了素质、能力和知识三者之间的关系。
对于我们党和国家事业来说，干部队伍是人才资源中的核心资源，干部队伍的能力素质关乎党的兴衰和中国特色社会主义事业的成败。通过对干部“知识”、“能力”和“素质”三方面的测评，能够较为全面的考察出干部素质能力的高低，也能够较为科学地将某一职务的杰出者与平庸者区分开来。有基于此，我们提出对干部素质能力模型设立“素质”、“能力”、“知识”三维框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析领导干部的素质和能力，提高他们的领导水平。
3.1“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的界定
“素质”这个词最初见于生理学和心理学，指人与生俱来的先天禀赋，以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它的含义往往被拓宽到人的思想、道德、性格、气质、知识、能力等诸多方面。在干部能力模型中，我们将素质的概念专门界定为人们先天具有或后天长期学习锻炼的生理和心理特征，在具体构成上指冰山模型中水面以下部分的要素。
“能力”指运用知识和经验顺利完成某项活动的个性心理特征，是通过练习而获得的动作方式和动作系统，按活动方式可分为操作技能和心智技能（智力活动）。操作技能由外显的机体运动来呈现，其动作的对象为物质性的客体，即物体；心智技能通常借助内在的智力操作来实现，其动作对象为事物的信息，即观念。在干部能力模型中，我们将能力的概念界定为后者，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。
“知识”是人类在认识世界和改造世界过程中形成的成果。它包括系统的科学理论知识和经验知识两个层面，一般分为自然科学知识、社会科学知识和思维科学知识等三类。我们将其界定为经验知识和科学理论知识，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的知识要素。
3.2“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的作用
“素质”、“能力”、“知识”三者紧密相关，相互依存，共同作用于主体，构成人的“素质能力”。素质是人的深层次特征，决定了人的知识、能力的发展方向和水平。能力是素质、知识的外显，素质和知识诉诸于实践就表现为能力。知识是基础，一个人素质、能力的高低，取决于他所占有知识的广度与深度；同时，掌握知识、提高素质也有赖于能力的发展，一个能力强的人较容易获得知识和提高素质。
正是基于“素质”、“能力”、“知识”三要素之间相互依存的关系，干部素质能力模型中设立的“素质”、“能力”、“知识”三个纬度就像一棵大树的三大主干，支持起整个模型的基本框架：“素质”纬度的设立，主要考察领导干部胜任某项职务所需具备的个性特征及品质，在此之下还可具体细分为“政治素养”、“职业道德素质”、“心理素质”、“工作动机”等几个层面。“能力”纬度，主要考察领导干部在具体事件中对经验、知识等的综合运用水平和熟练程度，一般而言，这一纬度综合考虑了组织发展需求和具体岗位职责需求，可在其之下具体细分出“通用能力”和“专业能力”两个层面，使模型兼具通用性和专业性。“知识”维度，主要考察领导干部在某一领域胜任某项具体职务对必须具备的知识、信息的掌握情况。就不同岗位的干部来说，职业特点和工作性质决定了他们的知识结构应该是博与专的统一。因此，为了使“知识”纬度更完整合理，在建模过程中可以视具体情况，在这一纬度之下进一步细分出“基础知识”和“专业知识”两个层面。具体框架如图2所示：
在确立“素质”、“能力”、“知识”三维框架之后，便可构建干部素质能力模型的三级指标框架。三级指标确定了优秀、良好、合格、不合格等四个行为层级，目的是按照表现优劣程度对行为划分不同等级，明确岗位胜任的行为标准，用于区分干部的岗位胜任程度。优秀是工作绩效卓越者的行为特征，体现岗位胜任的高级标准。良好是工作绩效表现中等者的行为特征，体现岗位胜任的次级标准。合格是工作绩效及格者的行为特征，体现岗位胜任的最低标准。不合格是工作绩效不理想者的行为特征，代表岗位胜任的相反层面，体现了干部需要避免的行为。通常而言，不同应用领域的模型等级划分不一。从培训角度而言，四个行为层级体现了最高标准、良好标准、最低标准和不合格标准，能够反映和满足培训的多层面要求。
以国家林业局国有林场场长素质能力模型为例，该模型在“素质”、“能力”、“知识”三维框架下，细分出“政治素质”、“职业道德素质”等二级指标，在此之下，又具体明确了“责任意识”、“群众意识”等若干要素，并对每一个要素不同级别的行为进行了阐述，它一方面向组织成员展示什么样的行为是组织所期望的，另一方面便于组织成员将当前自身所具备的素质能力与岗位要求进行对比，更清晰地认识到差距所在，为自我改进、提升提供有益参考。具体示例如下表所示：
3.4干部素质能力模型三维框架的现实意义
干部素质能力模型三维框架的建立，对干部培训、选拔任用以及绩效评估等方面，都提出了更为明确的方向。一是为干部选拔和使用提供参考。通过对干部“素质”、“能力”、“知识”三个维度的测试，能及时发现干部能力“强项”与“短板”，找到“最适合”的岗位。同时，可在一定程度上避免干部使用的随意性和偶然性，更好地体现“人岗一致”的原则。二是为干部的绩效考评提供的更为科学的测评方法。它对岗位胜任的行为标准进行了详细地界定，避免了以往靠主观理解打分的测评弊端。三是为干部培训提供标准，通过“素质”、“能力”、“知识”三个维度的测试，可以为干部规划不同的发展方向，制定相应的培训方案，设计合适的培训课程。
以干部培训为例，具体而言，在培训形式上，培训者可以根据模型中“素质”、“能力”、“知识”三个维度的测评情况，开展不同方式的培训。一般来说，知识、能力易于改变，素质则难于改变。就扩展知识而言，可用讲座、课堂讲授、案例教学等方式；就提升能力来说，案例教学方式最为有效，实地考察和讲座具有一定效果；就改变态度，提升干部素质而言，可采取实践性较强的培训方式，如实地考察、案例教学和讲座等，让受训者在参与体验的过程中获得对知识的形象理解。基于素质能力的复杂性，培训者还可根据模型实际检测情况，在设计干部培训课程时，除了安排知识、技能、行为方式、态度等方面的传统培训内容之外，进一步开展思维培训、观念培训、心理培训，以创新领导干部的思维意识，更新他们的固有观念，改善其心智模式，从而更好地适应干部素质能力提升要求。另外，在培训内容上，可根据干部素质能力测评结果，对工作优秀、良好、合格、不合格者分别制定不同的培训方案，实施差别培训。通常而言，工作优秀者和良好者由于具备相对扎实的理论知识和工作能力，培训重点应放在潜能开发，如：着重加强提升他们素质方面的培训力度。对于工作合格者，则应针对其薄弱的理论知识和能力进行针对性的培训，同时也包括一定的潜能开发培训。不合格的工作者一般缺乏必要的理论知识和实际技能，因此其培训重点应放在水面以上的“知识和技能”方面。
