劳教人民警察“集执法、教育改造、组织生产等多种任务于一身，责任重大。”他们的整体能力和水平直接影响着我国劳动教养工作的伟大进程。建设一支政治坚定，业务精通，纪律严明、清政廉洁的劳教民警队伍是实现劳教工作新突破、新跨越的关键所在。树立符合时代要求的新理念，全面推进劳教民警队伍建设，努力建设一支高素质的劳教民警队伍显得尤为重要。那么如何以创新理念推进劳教民警队伍建设呢?笔者就此问题谈几点粗浅的看法：
一、树立全新理念，推进劳教民警队伍建设
面对我国推进依法治国社会主义民主进程的新形势和社会治安综合治理新特点的需要，劳教民警必须不断更新思想观念，树立与之相适应的新理念。
(一)树立与时俱进的理念
与时俱进是马克思主义的理论品格，是贯彻“三个代表”要求的关键。时代在前进，实践在发展，劳教民警队伍建设要与时俱进，就必须把握时代性，体现规律性，富于创造性。要自觉地把思想从那些不合时宜的新理念、做法和体制的束缚中解放出来，树立起新形势下劳教工作的新理念。在理论上不断扩展视野，做出新概括，提出新思路，更好地指导和推动实践。
(二)树立以人为本的理念
以人为本，是江泽民总书记“建设高素质干部队伍”重要论述的基本宗旨。在劳教工作中，以人为本就是确立民警在管理过程中的主导地位，把关心民警、培养民警、充分调动他们的工作积极性、主动性、创造性作为管理的出发点和落脚点。用伟大的事业凝聚他们，用崇高的精神激励他们，用真挚的感情关心他们，用适当的待遇吸引他们，形成各尽其能的和谐局面。
(三)树立法制化管理理念
劳教民警队伍建设，关键要靠制度和法律。新形势，新需要对劳教民警队伍管理的法制化水平提出了很高要求。可是，当前劳教民警管理工作中还存在立法层次不高，制度不健全，个别民警存在有法不依，执法不严的问题，使得制度的作用不能充分发挥。这就迫切要求广大劳教民警进一步树立和坚持依法行政，依法管理的理念，同时，建立健全劳教民警管理的各项配套制度，积极探索符合劳教民警职业，岗位特点的管理办法和执法机制。
(四)树立系统化开发的理念
劳教民警队伍建设是一项系统工程，必须树立系统化开发的理念。劳教民警队伍建设从环节上看，包括录用、培养、使用和考核、监督等;从内容上看，包括制度建设、能力建设和作风建设等;从素质上看，包括政治、道德、文化、能力、心理素质等。总之，运用系统化开发的新理念，科学规划，统筹安排，提升劳教民警的整体素质，对于做好整体劳教工作是至关重要的。
二、抓好三项建设，促进劳教民警队伍依法行政，执政为民
(一)抓好制度建设，完善干警各项管理制度
制度问题带有根本性，全局性，长期性和稳定性，加强民警队伍建设和管理，关键靠制度。靠制度提升民警管理的规范化、法制化水平。以严密有度，切实可行的规章制度约束人、规范人、激励人。要认真贯彻实施劳动教养相关法规、规章，完善民警考核、培训、轮岗、竞争上岗等项制度，加强执法执纪检查，形成 “以规章制度为基础，以具体措施为依托，以严明奖惩为保障，以监督机制为补充”的“四位一体”的管理模式，努力为民警队伍建设创造良好的体制环境。
(二)突出能力建设，提升劳教民警整体素质
1、改革干警录用制度，高质量地引进人才
实行凡进必考，公平竞争，择优录用原则，消除“接班顶替”“近水楼台”“暗箱操作”等弊端，严把“进口”。根据干警在岗所担负的职责，分别采用合同制、聘任制及招标选拔制等形式，对公开录用的干警规定其任期、职责及个人所承担的义务。在人才引进工作中，除贯彻重点引进中、高级专业技术人员的原则外，还应因岗进人，有计划、有目的地引进，避免草率和盲目;对引进人员要认真考核，不听“一面之辞”，用人单位要质询考查，逐步将考录工作制度化、规范化。通过公开招考，一批素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出，他们一进入工作状态，就能独立开展工作，为劳教队伍带来活力，为劳教工作提高质量和效益。人才的龙头效应，拉动全所民警素质的提高，促进劳教民警的年龄、专业结构和知识结构的改善，同时，开阔了用人单位的选人视野，为建设高素质劳教民警队伍奠定良好的基础。
2、强化培训，优化素质，创建学习型劳教民警队伍
经调查，目前劳教民警队伍中存在着以下问题：队伍的文化与知识结构不合理，整体素质亟待改善和提高，懂得法律、管理、计算机等专业人才缺乏，有些民警法制意识不强等。针对上述问题，为全面提高整个队伍素质，应以争创学习型队伍为抓手，全面推进培训工作。
(1)适应时势，拓展培 训领域
培训应本着“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，针对单位工作性质和需要，积极拓展培训类别。在劳教场所，开展以更新知识为重点，以劳教业务知识、法律知识、依法行政、公务员管理知识、计算机为主要内容的培训。对技术骨干和后备力量实行定人、定专业、定任务、定目标、定期限进行重点深化培养，并建立多层次教育的培训网络，使干警的继续教育工程实现经常化、正规化、制度化。可采取一系列优惠政策推动民警的继续教育，如：所在单位按教育形式和学历层次给予按比例报销学费，学习上课时视为正常出勤，以此来带动民警学习积极性，营造浓厚学习气氛，提升素质，优化结构。
(2)搞活培训形式，增强内在吸引力
对劳教民警的培训要根据培训对象职务层级、人员素质、知识结构，结合培训种类力求做到内容与对象相对合、形式与岗位层次相匹配，并注重依托高等院校建立长期协作关系，邀请委、办、局领导和市委党校老师授课。培训中，采取案例教学，情景模拟，演讲答辩，拓展训练等方式，教师和学员之间互动，学员之间互学，把教与学两个主体积极性，主动性充分调动起来，实现知识拓展和能力提高有机结合，增强教学的吸引力和培训实效性。
(3)制定有效措施，避免流于形式
为使培训稳定有序，确保培训的严肃性和有效性，避免流于形式，要建立培训与使用挂钩，培训与考核颁证等制度，把培训作为提拔使用和晋职、晋级的依据。这样，既能保证教育培训计划的落实和教育培训的质量，又能激发广大民警好学进取的热情。
(4)增加实践性培训教学内容，在实际工作中提高能力
要有意识地把有培养前途的年轻民警放到关键岗位和艰苦环境中磨练成长，经受考验，提高解决实际问题的能力。
(5)扩大心理训练的广度。
以丰富情感、增强意识、提高综合分析、辨别真伪，快速应变、果断处事的能力，作为培养目标，使干警能较快地适应劳教工作管理的需要。
(三)加强作风建设，促进作风转变
作风建设是全面推进劳教民警队伍建设的重点。坚持执政为民，全心全意为人民服务是劳教民警队伍作风建设的根本要求。劳教民警要树立正确的权利观，强化权力就是责任，权力就是服务的意识，转变工作作风，克服官僚主义和形式主义，恪守为民之责，多办利民之事，做人民满意的劳教人民警察。
1、大力开展“争先创优”活动，改进机关作风
在管理学上，奖励作为一种激励，是通过表彰先进，鼓励后进来发挥作用的。开展“争创人民满意的劳教人民警察”和“向模范人物学习”等活动，作为改进机关作风的突破口，根据形势发展，不断深化学习活动主题，大力弘扬具有时代性和典型性的模范人物和他们的先进事迹，充分发挥典型示范和榜样引路作用，在场所内营造“比学赶超”，人人争先进，人人赶先进的良好氛围。从而提升劳教民警执政为民的思想境界，升华无私奉献的公仆精神，保持奋发向上的精神状态。
2、有针对性地进行专项教育整顿，解决作风建设方面存在的突出问题
对劳教民警队伍中存在的精神状态不佳，工作质量不高，扯皮推诿和执法不公，索拿卡要等比较突出的问题，有针对性地进行专项教育整顿，切实加强队伍作风建设，树立新形象。在整顿每个阶段提出具体目标要求，进行量化考核。如：在民主测评阶段，规定查摆问题是否深刻，查摆问题是否准确，分析问题是否透彻，整改措施是否可行等测评内容，凡是测评结果“满意”，“基本满意”率太低的，找问题，分析原因，重交群众测评。如仍达不到要求，即按待岗、试岗等程序步步推进，促其醒悟。通过整顿，洗却队伍浮尘，使劳教民警队伍焕发更清新悦人的面貌。
3、广开“阳光工程”推行所务公开
劳教单位要按提高质量，提高效率，便民利民的要求，实行办事公示制、岗位责任制、挂牌上岗制、作风考评制和责任追究制等制度，为加强队伍作风建设提供制度保证。凡涉及群众切身利益的事项要实行公开，把群众关心、社会关注的问题和环节作为所务公开的重点，做到按规定公开，增加透明度，接受干部群众监督。同时拓宽监督渠道，开展各种形式的监督检查，及时发现和解决队伍作风建设问题。劳教场所广开“阳光工程”，推行所务公开，使劳教所的公众形象更为公开透明，规范了民警行为，也有效提高了广大民警文明执法，依法办事，高效、优质服务的自觉性。
三、强化竞争激励机制，全面深化人事制度改革
竞争是一种形式，一种手段，目的是激发活力。现在，竞争上岗已在全国范围内推行。它是以任命制为代表的传统干部选拔方式的创新。作为特殊场所，更要全面推进和规范竞争上岗，为广大民警成长创造条件。在职务晋升方面，彻底打破“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出。全面推开竞争上岗，研究提高竞争上岗的科学化水平，重点研究笔试、面试、测评和考核的科学性、规范性问题，研究提高竞争上岗的制度设计、技术支持水平，并加强管理和监督，确保竞争上岗的效果。竞争上岗，全员从零开始，大家机会均等，同在一条起跑线上竞争，大家会认识到职位升降是靠实力竞争，拿本事说话，虽然最后上去的是少数，但下来的心理也能承受。在多数情况下，竞争者之间是强强相争，上者是“相对的优胜者”，下者是“光荣的失利者”，从而为干部的能上能下拓展了新的思维空间和上下渠道。
疏通人员流动渠道，加大职位轮换力度。若在单位采取恰到好处的“内流”，就能收到动一子或几子，而满盘皆活的效果。职务轮换要坚持四个结合。一是与竞争上岗相结合，坚持同步推进，使职务轮换做到公开、公平、公正。二是与制度建设结合，使职务轮换工作有章可循。规定担任领导职务和管理人、财、物以及负责执法监督等职务的人员，应定期轮岗交流。一般民警每3年，中层领导 3至5年，所级领导5-8年必须轮岗一次。三是与工作需要相结合，使职务轮换成为培养民警的重要途径。民警每交流一次岗位，其知识和才干就有可能增长一次。对一些需要多岗位锻炼培养或工作急需调整以及一些工作不胜任的民警，不受时间限制，随时轮换。四是与廉政建设相结合，使职位轮换成为廉政建设的有效措施。职务轮换，使民警有了多岗位锻炼的机会，新的工作容易调动民警工作积极性和创造性。内部轮岗有利于调节干警苦乐差异，做到好岗位不自傲多珍惜，艰苦岗位不泄气创佳绩。
人事制度的一个重要、难点问题，就是畅通出口。其主要解决能进不能出的问题。对于那些纪律松弛，工作涣散，屡教不改，违法乱纪的民警，坚决清除出队伍，不适合在劳教岗位工作的允许其辞职，到达退休年龄依法退休。只有不适合的人出得去，不断进入新人，队伍才有活力，否则死气沉沉。实行辞职辞退，依法退休，逐步告别“铁饭碗”，打破“能进不能出”的弊端，充分发挥了新陈代谢和择优机制的有效作用。
实行公开竞争，择优选拔，优化组合。打破公务员制度下的轻松感、安全感和保险感，树立工作无业绩自动离岗的紧迫感、危机感和风险感，从而在客观上促使民警努力，自觉提高自身的素质。
四、完善考核机制，构建考核体系
考核作为激励机制的重要方式，具有基础、导向、激励、监督的功能，它是加强劳教民警队伍管理的重要手段，在队伍管理中的基础性地位日益明显，在促进民警勤政、廉政，务实，高效方面起到积极作用。
以往的考核定性标准模糊，考核等次比较难以界定，人为因素影响较大，不利于体现客观公正性。所以应结合劳教单位的实际，积极探索劳教民警考核的新路子，形成一套比较完备的年度测评和平时考核为系列，凸显“实、深、严、恒”四字特点，独具个性的立体量化考核体系。
首先，考核内容要突出重点，体现考核激励导向性。部门考核重点是对部门参与全所工作和重大活动情况进行考核，以及对机关思想作风建设和服务情况进行测评。平时考核重点是民警的德和工作实绩。
其次，考核方法注重全方位、多角度、实行动态管理，体现客观公正性。为便于考核操作，结合单位实际情况和职位说明书，按职位分类对每一个考核项目制定详细的考核标准，每一项考核内容根据职位的不同，工作性质的差别和工作量的大小等因素对质量、数量、时限，提出具体要求，附以详细的定性标准和相应分值，通过具体的标准去衡量每个职位，每个人工作优劣和得分，来解决过去重定性考核、轻定量考核，凭印象，靠感觉无标准的问题，克服考核的盲目性和随意性。
再者，考核结果贯彻奖惩分明的原则。在考核中，贯彻奖优罚劣机制，建立优秀等次比例制度。部门考评测评与年终奖金挂钩，个人考核结果与工资晋级、奖惩相结合，与职称评定、使用挂钩，与辞退相结合。切实提高考核结果的利用率，抓好考核结果的兑现。通过考核，奖优罚劣，扶正祛邪，克服干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端，“铁交椅”，“太平官”成为历史，优秀人才得到提拔重用，民警工作的积极性充分调动起来。
五、着眼实际，改进政治思想工作方法
要建设一支高素质的干警队伍，离不开科学，有效的思想政治工作。而创新是思想政治工作充满活力的源泉，是体现“生命线”作用的重要手段。劳教人民警察思想政治工作的创新，必须坚持“三个代表”重要思想，围绕劳教中心工作，坚持与时俱进，才能更好的发挥作用。
新形势下，做好干警思想政治工作，必须坚持解放思想问题与解决实际问题相结合，思想政治工作与劳教业务工作相结合，言教与身教相结合，精神奖励与物质奖励相结合，远大理想教育与现实教育相结合，领导教育与群众帮助相结合，普通教育与个别谈心相结合的原则，真正发挥思想政治工作的优势。
当前，我国劳动教养制度改革进入攻坚阶段，办劳教特色已成为全国劳动教养工作的大气候。托举劳教事业在新世纪扬帆远航是我们每一个劳教人民警察义不容辞的责任。让我们抓住历史机遇，以发展的眼光，以创新的理念，全面推进劳教民警队伍建设，打造一支高素质专业化的劳教民警队伍，开拓劳教工作崭新的局面。
