关于领导干部工作落实科学发展观的几点思考
党的十七大报告指出，要围绕科学发展、和谐发展，全面建设小康社会的奋斗目标，以改革创新精神加强党的建设和组织工作，为科学发展、和谐发展提供坚强的组织保证和人才、智力支撑。对照这一总体要求，我们党的建设和组织工作还存在一些与科学发展、和谐发展不相适应的问题。下面，我仅就干部工作如何贯彻落实科学发展观谈几点粗浅的思考。
对照科学发展观要求，我认为，干部工作还存在以下几个方面的突出问题：一是围绕科学发展、和谐发展的选人用人导向在实际工作中出现了一定程度的偏差。二是思想还不够解放，干部工作开放性不够、视野不宽。三是干部工作与“四大建设”及党的自身建设各要素之间协调性不够。四是干部工作人文性不强，干部队伍活力不足。五是干部工作效能性与新时期的新任务、新要求不相适应。其主要原因在于：地方各级党委在干部工作的认识上缺乏战略高度，思想还比较保守，干部工作的定位还不够明确，往往就干部工作抓干部工作，缺乏战略眼光、系统理念、统筹理念和创新意识。
基于以上几个方面的突出问题，我个人认为，当前最核心、最根本的任务，就是要坚持以科学发展统领干部工作，谋划干部工作，创新干部工作。具体地讲，要注意体现和把握好“五性”。
把握导向性
坚持新时期干部选拔任用的根本标准，坚持正确用人导向，是提高选人用人公信度的现实要求。十七大报告指出，科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。贯彻十七大精神，对干部工作而言，首要而最基本的是要以科学发展观来统领干部工作，把推进科学发展作为干部工作的根本出发点和落脚点，坚持目标任务围绕科学发展来确立，政策措施围绕科学发展来制定，工作成效用科学发展来检验，使干部工作始终体现正确的导向性。
坚持正确的选拔任用标准。用什么样的人，怎样用人，这是干部工作应当回答的基本问题，也是组织工作贯彻落实科学发展观必须回答的首要问题。就干部工作而言，选什么人，不选什么人，具有很强的导向作用。选准一个人，就能够激励一大片，兴一方事业发展；反之，则可能打击一大片，危害一方事业发展。当前，最根本的就是要把科学发展观落实到选人用人工作中，围绕科学发展、和谐发展选人用人，选用能促进科学发展、和谐发展的人，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、发展上有成效、善于贯彻落实科学发展观的干部选拔出来，任用到重要岗位，保证各级领导班子都有好的思想、好的能力、好的作风、好的形象。唯有如此，才能在干部群众中树立一个好的用人标杆和导向。具体来讲，就是要坚持“四种理念”：坚持以德为先的理念。德才兼备，是党培养干部的目标，也是选拔任用干部的根本标准。强调以德为先，是基于“德”与“才”的辩证关系，是两点论和重点论的统一，既坚持德才兼备，又坚持以德为先，而非等量齐观。在干部选拔任用中坚持以德为先，是党的一贯原则，也是新的时代条件下的特殊要求。在新时期，干部的“德”最根本的是要体现在忠实实践“三个代表”重要思想，体现在贯彻落实科学发展观上。我们评价干部的“德”，既要考察其政治素质，也要考察其道德修养；既要注重“德”的全面性，更要注重“德”的时代性。在干部选拔任用中坚持以德为先，就是要把“德”作为选人用人的先决条件，对于在“德”的方面不合格的人，坚决不能选拔进各级领导班子。坚持以绩为优的理念。群众对干部的认可度往往取决于干部是否真正为群众办实事、做好事、解难事，是否真正满腔热情地促进地方经济又好又快发展。为此，要树立用发展“说话”、凭业绩用干部的选人用人理念：要围绕科学发展选人，让那些有科学发展业绩的干部脱颖而出；围绕科学发展择人，让那些想发展、谋发展、会科学发展的干部热情竞相迸放；围绕科学发展用人，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。要注重选拔敢抓大事、肯做实事、能够创造出经得起实践、群众、历史检验的政绩的干部，形成凭实绩评优劣、定升迁、论奖惩的选人用人导向，将干部的精神聚集到科学发展这个主旋律上来。坚持以能为本的理念。最大限度地发挥每个干部的能力，实现干部资源的效用最大化，提升干部队伍的内动力、执行力、凝聚力和战斗力，最终形成干部队伍持续有效和谐发展的核心竞争力，是干部工作不懈的追求。重用能力突出的干部，可以加速一个地方的发展，选用能力平庸的干部，只能延缓甚至贻误发展。因此，树立正确的选人用人导向，必须强化“能者上、庸者让”的理念，大胆启用那些顺时应势、敢试敢闯、开拓进取、勇于创新，“肯干事、会干事、能干成事”，有能力、有水平，善于谋发展、求发展、抓发展、会科学发展的干部，坚决撤换那些只防出错、不求出新，只求保险、怕担风险，只循陈规、不探新路，按部就班、亦步亦趋的干部，真正形成“能力本位”的选人用人导向。坚持以民为尊的理念。听取群众呼声，尊重 群众意志，注重群众口碑，是防止选人用人失误的重要保证。首先要用群众满意的标准来挑选干部。把那些想问题、作决策、办事情都以群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为出发点和落脚点的干部作为提拔使用对象。对多数群众认为工作实绩突出的优秀干部，要不拘一格地提拔使用；对群众口碑差，多数群众不拥护、不满意、不赞成的干部，绝不能提拔使用。其次要建立民意调查机制。要加强调查研究，注重在干部选拔任用、考察考核中引入民意调查机制，研究探索完善民意调查机制的具体办法，通过民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等方法，加强对干部特别是领导干部执行民主干部集中制、求真务实、勤政廉政、心理素质及人岗相适等方面的考察，全面深入了解干部的德才素质。
制定体现科学发展观要求的干部政绩考核评价体系。把人选准用好，既要有好的选人用人作风，最根本的还是要建立健全一套科学有效的干部考核评价指标体系，坚持依靠好的制度选人。当前而言，就是要进一步完善和优化体现科学发展观和正确政绩观要求的干部综合考核评价办法，逐步建立起分层分类、简洁实用、科学有效的干部综合考核评价体系，要抓住民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等关键环节，着力从科学设置考核评价的内容指标、改进民意调查的方式方法、提高实绩分析的质量水平、加强对干部作风和素质方面的考察入手，不断优化操作程序，尽量降低操作成本，提高考核办法的实际效用。尤其是要将评价指标的科学设置作为重之中重，要注意全面反映经济、社会和人的全面发展情况，防止单纯地用经济指标考核干部；在经济指标的设置上，既要重视反映经济增长的指标，又要重视反映发展质量和结构的其他指标；在评价标准上，既要反映经济和社会发展的真实数字，又不能唯数字；考核指标设置既要有相对的稳定性和可比性，又要注意根据考核对象的类别和形势的发展进行调整，要注意结合本地区、本部门和干部考核对象本人的实际情况从操作层面上对考核评价指标进行细化。选准核心考核指标，避免因指标过泛过粗或过细而导致考核评价结果的无效或失真、失实。
坚持以正确的政绩观来衡量和评价干部在促进发展中的实际工作成效。政绩是干部德才素质的综合反映。政绩观是一个人对待工作绩效的世界观和方法论的集中体现。对于什么是正确的政绩观，贺国强同志曾在中央党校中青年干部培训班学员座谈会上从五个方面进行了论述：即要把科学发展观作为政绩观的灵魂和指南；要把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的；要把实现经济社会可持续发展作为创造政绩的重要内容；要把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径；要把党和人民的需求作为评价政绩的重要尺度。这就科学地回答了政绩为谁而树、如何实现、怎样检验等一系列问题。在干部工作中，我们应准确把握这些具体要求，并自觉地贯彻落实到干部考核评价工作之中去。在政绩的考核评价中，必须把科学发展观作为政绩考核和评价的逻辑指南和最终归宿。要注意把是否能够实现经济社会的全面、协调、可持续发展作为衡量政绩的根本标准；坚持做到历史地、全面地、客观地评价干部的政绩，做到既看“显绩”，又看“隐绩”，既看创造政绩的外部环境和客观条件，又看政绩对未来发展所带来的影响和后果，既看干部在创造政绩过程中所起的积极作用和主观努力情况，又看创造政绩过程中对环境、资源的消耗程度，防止出现脱离科学发展，片面追求短期、畸形政绩的不良倾向和行为。
强化干部政绩考核评价结果的运用。考核结果的运用既是政绩考核工作的“终端显视”，又是形成正确用人导向的直接体现。运用综合考核评价办法考核评价干部，一方面，要直面当前民主推荐和测评中存在的突出问题，以更大的胆识和勇气，走出“民主等于投票”的误区，对于民主推荐和民主测评的方式方法进行改进，有效地防止出现拉票贿选等不正常现象，防止民意失真。另一方面，对干部的考核评价，要更加注重对实绩分析结果的综合运用，走出“考察就是座谈”的误区，力求避免形式上进行了实绩评价，实质上对干部的评价最终仍然依赖于座谈情况的现象。要解决好以票定人、靠人评人等现实问题，真正做到以实绩论英雄，凭德才用干部。要把公平正义的要求体现到干部选拔任用工作中去，认真贯彻落实胡锦涛同志提出的三句话要求，“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干，注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，真正树立实践的、历史的、长远的政绩评价观，既要让会干事能吃苦的人不再吃亏，也绝对不能让那些投机取巧、夸夸其谈、搞形式主义的虚假政绩的人讨好，树立起既按政绩、又按公论选人用人的良好导向。
增强开放性
增强开放性，是干部工作顺时应势、增强凝聚力的重要途径。十七大报告首次将“三个面向”的方针援引于中国改革开放成效的定论。干部工作贯彻落科学发展观，扩大民主，必须面向现代化，面向世界，面向未来，面向群众。
面向现代化。干部工作“面向现代化”，也就是立足现实的问题，最直接地体现为干部的专业化，要着眼于经济社会发展的现实需要，建设一支能够适应新形势、新任务发展需要，善于治国理政的高素质领导干部队伍。从当前各地领导班子建设的实际来看，还存在与现代化建设的要求不相适应的问题，领导班子的专业化程度不高、专业结构不合理的问题还是比较突出。要实现地方经济社会又好又快的发展，必须着眼于全面建设小康社会的新要求，主动适应总揽本地区、本部门工作全局的需要，把领导班子的专业化建设放在更加突出的位置，采取更加务实的措施来加以解决。要引导各级干部自觉加强学习，更新知识结构，拓宽知识层面，努力掌握适应社会主义经济、社会发展需要的市场经济、国际惯例、法律法规、现代管理和现代科技等方面的基础知识，着力构建一支“专业互补、结构合理、素质精良”的高素质领导干部队伍。
面向世界。干部工作“面向世界”，也就是扩大开放的问题，最紧要的就是要培养开放型领导干部。在政治多极化、经济全球化背景下，综合国力的竞争日趋激烈，国际交往日益密切，这些将直接体现在政府效能和公务员素质的竞争上。20世纪70年代开始，以英国、新西兰、美国等为代表，世界范围内兴起了以增强综合国力为中心目标的改革、调整浪潮，这种被称之为“新公共管理”运动的改革涉及领域之广，改革调整程度之深，前所未有。我们要“形成经济全球化条件下参与国际经济合作和竞争的新优势”，前提条件是有一支眼界开阔、通晓国际法则的开放型干部队伍。党的十七大指出，必须坚定不移地以开放改革促发展。这就要求我们将优化领导班子结构的工作重点由注重管理型、稳定型向外向型、开拓型、智能型方向转变，大力选拔一批具有世界眼光和宽阔胸怀，学历层次高、懂得高新科技、具备现代管理能力的复合型领导人才进入各级党政领导班子，有计划地选派年轻干部、后备干部到国外培训，让他们开阔眼界，增长见识，多途径提高领导班子的外向化程度。
面向未来。干部工作“面向未来”，也就是着眼长远的问题，最关键的是大力培养选拔优秀年轻干部。培养选拔优秀年轻干部是一个战略问题，应当树立战略意识，确定战略目标责任制，步子更大一些，更快一些。要坚持两手抓，一手抓配备，一手抓后备。在抓配备使用方面，要建立健全工作机制，打通干部“能上”的绿色通道，保证看准了的、具有真才实学的干部能够脱颖而出。我们在研究干部“能下”的同时，要更加积极开明地探索干部“能上”的问题。在干部年轻化方面，除了不定期公开选拔、竞争上岗能够突破既有台阶外，在常态下几乎难有其他破格的通道。必须研究完善公开选拔、公开招考、竞争上岗等相关制度，注意在选拔的条件、规则、数量、时间等方面，保持一定的连续性、稳定性和公开性。当前，我市各级领导班子年轻干部偏少、干部年龄断层的现象依然存在，要通过制定选拔培养规划和目标，健全完善工作措施和机制，逐步使年轻干部的培养选拔工作常态化、规范化、形成班子梯形的年龄结构。同时，必须把年轻干部的大胆使用放在更加重要的战略地位，树立使用是最好的培养，而且是更高层次的培养观念。对年轻干部要用其所长，用在其位，尤其是要用当其时。要抓住每个干部的创造潜能最能充分发挥的黄金暑期，委以重任。抓后备，主要是抓好后备干部队伍建设。目前，要在解决年轻干部来源的基础上，按照“重点培养、滚动管理”的要求，对各级后备干部队伍进行适当调整补充，着眼长远和全局制定培养规划和目标。对于列入后备干部名单的人员，必须按照“缺什么，补什么”的原则，因人制宜，有针对性地提出培养锻炼的具体措施，为用而备，备而有用，备用结合。
面向群众。面向群众是干部工作扩大民主的重要内容。公开是民主的前提，没有适度的公开，扩大民主就会落空。干部工作只有坚持面向群众，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、才有可能落实参与权、选择权、监督权。解决好群众对干部工作的知情权，就要不仅仅囿于对任用结果的公示和告知上，也不能因为过分强调保密为由而将一些应该公开透明的程序封闭化。必须着眼于权力在阳光下运行的总体要求，扩大干部工作面向公众的开放化程度。在内容上要把党的政策交给群众，把选拔干部的职位、条件、标准、程序、方式以及结果都公之于党员、干部和群众，形成完备均衡的干部选拔任用公开工作制度体系。在范围上，以群众关注度的大小来定取舍，消除盲点及敏感点。干部的选任要在多数人中选人，依靠多数人来选人；干部的评价要多倾听群众的呼声，多听取民意。必须创造群众敢于向组织说真话，组织能够听到真话的氛围。要紧紧围绕代表性、知情度、关联度，在干部工作中更多地引入民意调查、民意测验制度，并真正尊重民众的声音，不断提高群众对干部工作的参与度，真正把那些群众信任的人、执政为民的人选拔进各级领导班子，为党的事业所用。
保持协调性
保持协调性，是干部工作服务中心、突出主题、整合资源、增强合力的内在要求。干部工作对党的路线、方针、政策的天然从属性，要求推进干部工作必须更加强调大局意识，贯彻统筹理念，坚持在大局下行动，为大局服务。
干部工作的目标定位要与经济社会发展大局相协调。上层建筑必须适应经济基础。要坚持围绕发展第一要务做好干部工作，把“三个有利于”标准作为干部工作的出发点和落脚点；坚持把干部工作是否与经济建设相协调、相适应，是否满足经济建设总体目标和阶段性任务的需要，是否促进了经济发展，作为衡量干部工作成效的重要依据。干部的选拔任用，要充分考虑“四个建设”及各个方面、各个层次的需求，统筹协调、科学谋划，积极主动地围绕经济社会的科学发展配干部、强素质、抓基础、管长远。要紧紧围绕地方经济社会发展的战略目标，来确定和细化干部工作的目标定位，选准干部工作有效服务地方经济社会发展大局的切入点和突破口，科学、合理地选配各级领导班子，努力实现领导班子的优化组合、合理搭配，不断增强领导班子的整体功能。
干部工作各个要素与环节内容之间要相协调。横向上看，干部工作是整体组织工作的一个板块；纵向上看，干部工作又是自成一体的独立单元，包涵有干部教育培训选拔任用、管理监督等方面的具体内容。干部工作贯彻落实科学发展观，既要强调与大环境协调一致，也必须强调指出各个要求与环节之间的相互协调性，防止出现各自为阵、相互割裂的现象。具体工作任务可以细分，但职能目标不能分割，价值取向必须协调一致、工作措施必须衔接配套，安排部署必须协调跟进。当前，干部工作共性的难题主要是三个方面：也就是干部教育培训工作如何增强实效性、干部考核任用如何增强准确性、干部管理监督如何增强针对性的问题，这三者，归结到一起，都必须从属于如何选准用好干部，如何增强干部工作科学性的问题。为此，必须系统谋划，统筹解决。要着眼于干部工作各个内在要素、内部运行程序的协调顺畅，突出各个节点，构建科学闭合的制度链条，防止一门多政，造成政策冲突或避让，降低整体合力和效能。要把干部的选、育、管、用各个环节看成一个系统工程，以系统的眼光来考虑各自的工作目标定位，着力形成强大的工作合力，营造广大干部想干事、会干事、干成事、不出事的良好氛围。
体制内外干部资源的统筹开发要相协调。当今，一些跨国公司为了适应经济全球化和市场一体化发展趋势，突破原有的组织与制度框架，创造性地提出了“无边界”、“非平衡”等先进理念，着眼于在组织内部之间以及全球范围内去分享最好的思想和实践，帮助企业吸引了更多人才。从各地多年干部工作实践来看，往往关注、重视党政干部比较多，而对其它领域的干部关注得相对较少，这不利于保持干部资源的整体开发和整体活力的持久。当前，适应新形势，承担新任务，干部工作应打破固有观念的束缚，注重用商业管理的理念和抓人才的理念来抓好干部工作，注意发挥好组织部门在干部工作方面的牵头抓总作用，以更加宽广的视野和胸怀，树立“大干部观”、“干部部泛化为人才”的理念，强化干部的实用功能，淡化干部身份限制，努力打通体制内干部与体制外人才的正常进出和流动渠道，消除干部工作的体制性和政策性障碍，注意把非公有制经济组织和社会组织的人才纳入干部队伍的整体规划之中，形成体制内外干部“合理搭配、有序流动、良性竞争、才智涌流”的工作局面。
体现人文性
体现人文性，尊重干部的主体地位，是激发干部内在活力、增强干部工作凝聚力的根本途径。西方学者研究认为：马克思哲学的核心问题是现实的个人的存在问题。以人为本，是马克思主义的根本观点。人是干部工作的主体，也是干部工作存在和发展的基础和前提。既要把干部作为干部工作的客体，更要强化干部作为干部工作的主体地位和作用。干部工作必须从纯而又纯的理想状态回归到关注人性、关注社会的现实状态。将干部的主观意愿与行为的客观现实有机结合起来，更加尊重干部的价值追求、物质利益、心理和健康需求，防止干部主观上强调为社会，客观上却在为自己。
宽容和正确看待干部个人的价值追求和职业生涯设计。在人才竞争加剧的背景下，国际上一些大企业，比如，美国的思科公司提出了“共成功”理念，转变了员工与企业领导的不平等关系，让员工与企业领导平起平坐，双方为共同的利益而奋斗，使得思科人才资源效益得到充分发挥，实现了公司超常规发展。三星、英特尔等跨国企业增设了知识主管部门，建立起人才关怀管理特殊档案，对人才进行“情感投资”，使企业许多流失人才“失而复得”。他山之石，可以攻玉。干部工作体现人文性就要充分尊重人的主体地位，最大限度地保障干部的权益，尽可能地满足干部个人的正常追求和职业生涯设计，将主观与客观内在地一致起来。既要教育引导干部以党和国家的事业大局为重，树立崇高的共产主义理想，也要鼓励和允许干部在献身社会主义事业的同时，按照自身的特长，规划设计自己的奋斗目标，满足干部个人的自身价值需求，引导干部树立在为国家发展和民族振兴作出贡献中实现自己人生理想的高尚人生观，从而达到党的事业发展与干部个人的成长进步目标一致、方向同向，实现“双赢”。
正确对待干部个人正常的利益诉求。长期以来，我们的干部工作将民主集中制原则实用化，将组织原则简单地理解为个人对组织安排的绝对服从。在干部的任用和安排上，干部个人的意见常常被“保留”，自身利益常常被忽视。严格地说，我们都是按照党的事业发展需要选用干部的，强调个人服从组织的需要既是事业的必须，也是一个干部基本的组织观念，但是，领导干部作为一个普通的人，也不可避免地有自己的偏好、特长和优势，适当满足个人意愿可能会使他更好地发挥作用。用人所长，也会越用越长，有利于干部的成长。若过分地强调组织的权威，或机械地生硬执行组织的原则，组织意图虽然能够得到很好的尊重和落实，但事实上压抑了干部的个性，尤其是当个人愿望与组织的安排差距较大而又不能很好调适时，就不利于干部内在积极性和工作潜能的发挥。实践证明，任何政策的执行过程中，只有正确贯彻物质利益原则，按照客观经济规律办事，按照人的主观愿望来调适各方面的利益关系，才能增强政策执行的效力。为此，要遵循价值规律，要把干部资源看作一种特殊的人力资源和智力商品，以市场经济的眼光，按照价值规律来选配好干部，既要强调组织的要求，也应采取一定的措施适当保护和尊重干部个人的利益诉求，真正让干部在流动中保值，在使用中增值，在实践中达到自有价值和使用价值的统一。比如，在干部的调整安排时，既要考虑工作的需要、组织的意图，也要适当考虑干部的特长爱好和意愿，并做好深入的思想政治工作，把组织原则与人文关心统一起来；再比如，在交流干部时，既要考虑工作的需要，也要考虑干部的适应能力，还要解决好干部个人的住房、家属就业和子女上学等实际困难，这样才能为每个干部找到最合适的岗位，人尽其才，才尽其用，做到人岗相适，人事相宜，人事相长。
关心干部中的弱势群体。对于弱势群体的判别，应该坚持马克思主义唯物辩证法的观点。就社会群体而言，贫困群众、老弱病残群众、下岗职工理所当然地是弱势群体；但就干部队伍内部来讲，处于基层一线的干部、部门中的底层干部以及其他一些特殊群体，往往也是干部队伍中的弱势群体。弱势群众需要关爱，弱势干部也应该受到关注。当前，不可否认，由于“上尊下卑”封建观念的影响，使得“重上轻下”的现象还比较普遍。我们有些改革，往往“开刀”的都是基层，有些政策，往往受益的多是上层。既直接影响了上下之间关系，甚至也影响到党群、干群关系。这种现象，往往使干部情感上受到冷淡，让人心寒，在其心灵留下不良记忆，乃至形成一种潜规则，甚至传染形成一个单位的文化，影响干部对组织、对单位的归属感和向心力。在干部工作中坚持以人为本，就应该同志式对待所有干部，在执行政策过程中，要有情操作，避免简单粗暴。各级领导干部，应该切实增强人本意识，既要访富问计，也要访贫问苦；既要支持强者，更要关爱弱者，使各类干部都能感受到党组织的温暖，共享改革发展的成果。
关注干部的身心健康。健康的身心是干事创业的前提和本钱。要从制度上更加重视干部的身体健康，坚持和完善干部定期体检制度、休假制度，保证干部的身体健康。同时，当今时代，竞争日趋激烈，心理健康成为一个人应对竞争、成就事业、获得幸福的重要保证。因此，新形势下的干部工作，要将重视和关注干部的心理健康作为一个重要课题置于更加重要位置。我们党的思想教育，实质上就是一种以人为中心的人本主义管理方法，采用非强制性手段，使政策对象自觉自愿执行政策、修正行为，犹需坚持和完善。要从多方面加强治理，努力构建文明健康的政治生态环境，帮助干部树立正确的权力观、地位观、利益观，增强干部应对困难和自我调适的能力。
注意效能性
干部工作增强效能性，是跟上时代节奏，增强执行力的紧迫要求，必须从意识理念、政策机制和方法手段上采取更加有效的措施。
思想观念上的成本意识。从经济学角度来讲，任何一项经济活动都既要讲投入，更应讲产出，追求投入与产出成正比。干部工作作为和种社会公共管理活动，也必须讲求“产投比”。必须走出只讲效果、不计成本的误区。干部工作既要算政治账，也要算经济账。在具体工作中，必须树立成本意识和效率理念，无论是领导干部的公开选拔，公务员和选调生的公开招考，还是干部的监督管理以及其他一些具体政策的制度落实，事前都应做好效益测算和可行性评估。一个基本原则是：合算的就做，不合算的就不做或尽量少做，尤其是可能耗费大量人力、物力、财力，但事倍功半，甚至会出现许多负效应的事，一定不能做。要着眼于干部工作中的现实问题和需要，着眼于解决现实中的突出问题，着眼于人民群众的现实要求，将目标的效益性与路径的合理性有机结合起来，加强对具体工作行为的效益研究。要借鉴“开门立法”的方式，“开门纳策”，广泛听取干部群众基础意见，听取社会评价，听取专家建议，对一些具体工作方案，从投入少、效率高的角度进行方案优化、路径选择和程序设计，保证有较高的产投比。
政策制定上的科学意识。政策和策略是党的生命，也是干部工作的重要内容。提高工作效能，根本的还要靠干部政策的科学合理。政策学家认为，政策的制定和执行都是为了解决一定的社会问题，调整社会利益关系，其核心是解决社会利益分配的问题。干部政策直接涉及到人，其制定必须综合考虑各方面的因素，为求科学，无论是议题的确立、路径的选择、制度的设计、机制的建立、办法的配套，都既要围绕目标的科学化来追求成本的低廉化和办法的可操作性，既要讲过程，更要重结果，既要讲程序，更要讲效率。任何一项制度政策，都会有一个“制度质量”问题，干部工作要更加突出政策质量意识。总体上看，我国的干部制度建设总体上是相对滞后的，近年来，随着干部人事制度改革的深化，中央先后集中出台了“11311”等政策法规，初步形成了大的政策框架。对各地而言，既有将这些制度具体化、本地化的过程，也还有根据本地干部队伍建设管理的实际而研究出台新政策的任务。当前，在制度建设的科学性方面，还存在一些比较突出的问题：一是唯上的问题。满足于给上级政策作注，文件上强调上下对口，对上级政策穿靴戴帽，照转照抄，不切实际，有政策难操作。二是贪多求全的问题。片面追求干部政策的数量，求多不求精，看似方方面面都有一些规定办法，事实上管用的不多，含金量高的不多，难以掌握。三是追风的问题。追求制度创新的轰动效应，脱离实际提出新措施、新规定，缺乏普遍适应性和长久性，忽视制度的科学性和可持续性，造成制度短命，昙花一现。四是过于繁琐的问题。制定政策，片面强调程序周延，程序环节设计繁琐，影响或忽视了实体，舍本逐末，往往越改越繁杂，越改越难以执行。
解决这些问题，必须贯彻科学精神，坚持求实态度。一方面，要强调系统化观念，突出政策整体的科学性。当前，我们从总体上对干部制度设计与计划不够，往往着眼于建立一些单项制度，以致出现制度“短视”现象，制度间不配套，各个单项政策不能从机制上完全贯通一体。干部制度设计，必须进行系统化、集约化的观念，坚持科学性、完整性和连贯性相结合，坚持继承性与创新性相结合，坚持周密性与可操作性相结合，提升整体科学性。另一方面，要强调精细化观念，保证单一制度制定的科学性。事物具有两面性，两面看就全面，全面落实看就两面。干部政策的制定，更要有思辩的观点。既要研究干部政策的正面功用，又要注意防止其负面效应。要注意单个政策的相互对接和匹配，防止出现政策避让和冲突。政策出台必须着眼于解决问题，绝不能因为政策不完善、不科学，而形成新的问题和矛盾。这方面的教训在公务员管理、干部待遇、军转干部安置等方面的例子并不少见。往往一个新的政策出台总会伴生一次上访的高峰，而其中往往都有政策不平衡、不周延的因素。要坚持继承与创新的有机统一，注意体现规律性，把握时代性，使选人用人制度的设计更加贴近实际，更具创新活力。尤其是在制度的设计中，既要关注世界的时代，也要关心中国的时代。通常我们在制度设计时，在导入西方的人力资源管理技术时，往往对一些发达国家管理制度的关注、解释与效仿更多一些，而对中国一些地产的包括古代的文明成果继承研究得偏少一些。比如，对一些现代测评技术更为关注，而对古人在实践中累积的一套识人、用人的经验，则关注较少。在干部制度的建立方面，我们应坚持开放观念，做好“引进转化”的同时，坚持扬弃的观念，创造性地学习古人搞好“继承创新”，应该将中国的用人之道与西方的用人之术结合起来。
技术手段上的现代意识。干部工作是一项名轻暗重的工作，从事过干部工作的人都会有这种体会。既有大量的考察分析、比较和研究，又包含着大量具体而繁重的事务性工作。在“四个深刻变化”的转型时期，干部工作的范围在拓展，干部队伍的数量在增加，干部工作与外界的信息交流更为多元，这些都不可避免地会导致具体工作量的加大。选准人用好人，既要靠好的制度，好的作风，也必须有好的工作机制和手段作支撑。从技术层面看，当前干部工作存在着两个大的问题需要解决：一是人员的专业化问题。干部工作从某种意义上讲，是一个技术很强的专业工作。但往往由于人员的系统培养不够，导致专业化程度不高。目前，尚未听说过那个学校开设过专门的组织工作专业，更谈不上干部工作专业的。干部工作者大多是半路出家，边干边学，边学边用，专业化程度不高。进门之后，业务培训不够，大多数情况下只能靠个人去悟，或是满足于师带徒式的引导。再加上干部工作的特殊性所带来的封闭性，使得与外界尤其是学术界交流沟通不够，知识老化、思想固化的情况比较突出，尤其是大规模考察时，更是各方组合，人员业务素养参差不齐。另一个是技术手段的现代化问题。目前，干部工作大多还是半手工式作业，组工干部对一些新的操作技能掌握与其他行业相比，还相对滞后。尤其是对信息网络技术的运用方面更是相对较差，对一些诸如数理统计、测评技术、行为科学技术等知识的运用还处于起步阶段，既影响了工作效率，又制约了工作水平的提高。
干部工作要适应从相对封闭保守走向民主开放的新趋向，必须对位配置措施，有针对性地解决这些问题：一要加强干部工作学科体系的建设。既要强调现实问题的解决，更要着眼于长远，克服短视效应，从更高层次和更大视野审视谋划干部工作。要在中国特色社会主义民主政治的总体框架之下，着眼于构建中国特色的干部选拔任用制度，加强对干部工作理论的研究，逐步整合为一门的新的学科体系。二是要加强对组工干部专业理论的系统培训。要采取多种途径，加强组工干部队伍的专业化建设。尤其是要积极借鉴人力资源管理方面的新知识，从科学性方面提升组工干部的识人能力和水平。可以比较一下，我们党内干部与人事管理方面的一些书籍，对政治素质的定性论述比较多，也比较宏观，但关注干部本身方面的一些基础信息，乃至干部能力素质方面的分析指标、方法都鲜有涉及，规定也比较宽泛模糊。通常我们在考察干部时，主要采用的还是传统的座谈试，倚重于以人评人“口供式”的论据，偏重于定性的描述，很少有定量的分析，以致于考察材料千人一面。而人力资源管理工作对人才的考试测评技术规范，贯穿于其中的“科学精神”是干部工作应该学习吸收的重要方面。三是加大实用操作技术的大胆运用与普及。必须适应信息和数字化革命的新形势，大胆引用现代科技，转变手工作坊式的工作方式。要加大网络信息化知识的培训和信息技术手段运用，以手段的现代化，适应工作的高效化，推动资源的共享，把干部工作者从繁重的体力劳动和事务性劳动中解放出来。绝不能因为过分强调保密，而对信息技术心生戒备，让组工干部手握青铜剑穿着盔甲，而对大炮、导弹而茫然不知所措。要加强现代化科技知识、尤其是应用科技知识的培训，让组工干部在熟练掌握问卷调查、数理统计、模型分析等新知识面，增强理性思维能力的同时，不断提高实际操作和动手能力，成为与信息化接轨、能说能写会干的复合型人才，满足并适应干部工作现代化的需要。
